醫(yī)院管理診斷報(bào)告

1、項(xiàng)目進(jìn)程第1-2天15/09-16/09第36天17/09-20/09第7-9天21/09-23/09第9-12天23/09-26/09內(nèi)部研討問卷設(shè)計(jì)第二階段訪談（外部訪談）訪談階段新華醫(yī)院概況介紹：1次高管訪談：7人次 員工訪談：40人次外部訪談：8人次 電話訪談：6人次 共計(jì)：62人次匯報(bào)第2730天11/10-14/10第二階段訪談（外部訪談）診斷報(bào)告框架問卷發(fā)放內(nèi)部研討第13-21天27/09-05/10撰寫報(bào)告外部調(diào)研問卷分析崗位調(diào)查調(diào)查問卷有效問卷：356份第2226天06/10-10/10第一階段訪談資料搜集整理高層初步溝通報(bào)告初稿完成補(bǔ)訪內(nèi)部研討報(bào)告修改、匯報(bào)確定下階段計(jì)劃項(xiàng)

2、目啟動資料搜集內(nèi)部研討勾畫組織框架導(dǎo)讀質(zhì)量管理人力資源管理營銷管理戰(zhàn)略組織職能 初步建議財(cái)務(wù)管理概述主要問題發(fā)展戰(zhàn)略是組織在資源稀缺條件下的行動方向選擇戰(zhàn)略是組織發(fā)展的航標(biāo)，沒有戰(zhàn)略的組織就像一艘沒有舵的船一樣只會在原地轉(zhuǎn)圈，又像個流浪漢一樣無家可歸清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃將為新華醫(yī)院指明發(fā)展方向，樹立發(fā)展航標(biāo)，清晰回答：新華醫(yī)院是誰？未來應(yīng)該做什么？為什么這樣做？應(yīng)該怎樣做？從而為新華醫(yī)院描繪出未來的宏偉藍(lán)圖戰(zhàn)略：指為實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營目標(biāo)，通過對外部環(huán)境和內(nèi)部條件的全面估量和分析，從組織發(fā)展的全局出發(fā)而作出的較長時期的總體性的謀劃和活動綱領(lǐng)中國醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個過渡階段，制定發(fā)展戰(zhàn)略是中國醫(yī)院管理者

3、適應(yīng)醫(yī)療市場激烈競爭條件下的必然選擇成長期成熟期衰退期（穩(wěn)定期）形成期以國家出臺醫(yī)療機(jī)構(gòu)分類管理制度為標(biāo)志，中國醫(yī)療產(chǎn)業(yè)已進(jìn)入形成期，向成長擴(kuò)張期發(fā)展過渡 ，在產(chǎn)業(yè)成長期將有大批投資者涌入，使產(chǎn)業(yè)規(guī)模迅速膨脹，呈加速增長趨勢。 產(chǎn)業(yè)是否進(jìn)入成長期的標(biāo)志：是有無能夠互相協(xié)作，相互補(bǔ)充，配套服務(wù)的企業(yè)（醫(yī)院）群體出現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)骨干企業(yè)（醫(yī)院）是否建成，結(jié)合醫(yī)療產(chǎn)業(yè)來理解，就是醫(yī)療產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的出現(xiàn)并發(fā)揮骨干作用，以帶動整個醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的成長成熟 在過去的十年中新華醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營管理混亂，錯失行業(yè)調(diào)整時機(jī)，在這個關(guān)鍵的過渡階段中必須奮起直追總收入門診量出院量手術(shù)量19961953年未來醫(yī)療市場競爭日趨激烈管理者期

4、望200219851989更名為湖北省財(cái)貿(mào)醫(yī)院1996年成為三級醫(yī)院各項(xiàng)指標(biāo)直線下滑，發(fā)展滯后，效益低下，人心渙散 商業(yè)職工醫(yī)院新的領(lǐng)導(dǎo)班子上任后，帶來了新的氣象1987高速發(fā)展期，89年有500張床位2001更名為新華醫(yī)院資料來源：訪談新華醫(yī)院在新的領(lǐng)導(dǎo)班子帶領(lǐng)下，用了一年的時間夯實(shí)內(nèi)部管理基礎(chǔ)，并且明確提出了新華醫(yī)院的發(fā)展遠(yuǎn)景和目標(biāo)大專科、小綜合，成為中南地區(qū)乃至全國的腦科醫(yī)院，是湖北省新華醫(yī)院未來發(fā)展的航標(biāo)；新華醫(yī)院提出“三年初見成效、五年上一個臺階、十年跨入省級醫(yī)院先進(jìn)行列”改革調(diào)整（一） 人事制度改革（二）分配制度改革（三） 選人、管人機(jī)制改革第一年鞏固增效推進(jìn)醫(yī)院CI的建設(shè)和落實(shí)固

5、化各種改革成果，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益推行科室主任責(zé)任制第二年第三年充實(shí)提高把新華醫(yī)院建設(shè)成湖畔花園式醫(yī)院真正做到“質(zhì)優(yōu)、價平、便捷、溫馨”初步實(shí)現(xiàn)“大?？?、小綜合”的格局資料來源：訪談對于這個目標(biāo)，員工在思想上還需要有一個領(lǐng)會和理解的過程對新華醫(yī)院的戰(zhàn)略定位表示清楚和非常清楚的員工只有35.24%在醫(yī)技人員、護(hù)理人員、一般行政管理人員中，對新華醫(yī)院的戰(zhàn)略定位表示聽說過，不清楚的人數(shù)比例明顯高于其他人群，說明我們對這部分群眾的宣傳貫徹力度不夠資料來源：調(diào)查問卷同時，戰(zhàn)略的謀劃和實(shí)施不僅要靠新華醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人的個人預(yù)見和決斷，更需要有效的運(yùn)行支持系統(tǒng)使命陳述建立長期目標(biāo)制定和評價備選戰(zhàn)略制定政策、年度目標(biāo)配置

6、資源外部分析內(nèi)部分析宏觀的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、醫(yī)療技術(shù)發(fā)展分析中觀的湖北省醫(yī)療行業(yè)競爭分析微觀的新華醫(yī)院面臨機(jī)會、威脅分析新華醫(yī)院的優(yōu)勢、劣勢分析核心能力評價反饋戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評價確定戰(zhàn)略業(yè)績評價導(dǎo)讀質(zhì)量管理人力資源管理營銷管理戰(zhàn)略組織職能初步建議財(cái)務(wù)管理概述主要問題組織結(jié)構(gòu)是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而對資源進(jìn)行的一種系統(tǒng)性安排組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作體系組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，是員工在職、責(zé)、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，以及比例和關(guān)系各管理層次的構(gòu)成，即縱向結(jié)構(gòu)各管理部門的構(gòu)成，即橫向結(jié)構(gòu)各層次、各部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系組織結(jié)構(gòu)含義的三個方面組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組

7、織目標(biāo)的一種手段職能結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是為了更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)組織的創(chuàng)立和設(shè)計(jì)最重要的目的是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)對組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)具有決定性的影響，組織結(jié)構(gòu)必須隨著組織的重大戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)技術(shù)組織規(guī)模環(huán)境變化環(huán)境復(fù)雜性簡單復(fù)雜不確定性隨著醫(yī)療技術(shù)和信息技術(shù)的快速發(fā)展，管理跨度和集權(quán)分權(quán)等組織管理因素將面臨著新的變化和新的要求隨著組織規(guī)模的不斷擴(kuò)大，組織的管理體制會順序面臨領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)、自主危機(jī)、控制危機(jī)，促使組織結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生變化組織員工的價值觀、態(tài)度、期望、能力等都會對組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)造成影響組織環(huán)境人員與文化新華醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)屬

8、于傳統(tǒng)的直線職能制類型 直線職能型組織結(jié)構(gòu)基于行政管理關(guān)系，按職能劃分部門，任何部門不能獨(dú)立存在，因而是一種統(tǒng)一的、難以分裂的組織結(jié)構(gòu)，簡稱“U型”結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)下，各個層級必須保證責(zé)權(quán)利的高度統(tǒng)一，以保證系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。黨政辦公室 市場策劃部 人力資源部 信息中心 藥學(xué)部 醫(yī)務(wù)部 護(hù)理部 體檢中心 財(cái)務(wù)中心 后勤服務(wù)中心 物資供應(yīng)中心 中山分院 群工部 監(jiān)察審計(jì)科 保衛(wèi)科 病人服務(wù)中心江北分院臨床醫(yī)技 科室行政副院長業(yè)務(wù)副院長后勤副院長工會主席、紀(jì)檢書記財(cái)務(wù)顧問院 長黨委書記導(dǎo)讀質(zhì)量管理人力資源管理營銷管理 戰(zhàn)略組織職能初步建議財(cái)務(wù)管理概述主要問題組織的運(yùn)作主要從計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制四個

9、方面進(jìn)行分析控制協(xié)調(diào)計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃：關(guān)系醫(yī)院全局的、為醫(yī)院設(shè)立總體目標(biāo)、確立醫(yī)院地位的籌劃經(jīng)營計(jì)劃：從醫(yī)院目前面對的環(huán)境和擁有的資源出發(fā)，制訂對戰(zhàn)略計(jì)劃的落實(shí)措施作業(yè)計(jì)劃：醫(yī)院內(nèi)部各部門為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營計(jì)劃而制訂的實(shí)施細(xì)節(jié)在周期性活動中，為了實(shí)現(xiàn)效率，要求建立在相互調(diào)整基礎(chǔ)上的協(xié)調(diào)在組織管理范圍內(nèi)制度化 組織內(nèi)大多數(shù)的協(xié)調(diào)要求某種權(quán)威的存在控制是為了保證員工、部門的行為與目標(biāo)和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致指揮在運(yùn)營體系中，指揮體系是員工行動方向的保證統(tǒng)一指揮保證了員工行動方向的一致性目前醫(yī)院的戰(zhàn)略沒有進(jìn)行分解，導(dǎo)致科室計(jì)劃與戰(zhàn)略脫節(jié)經(jīng)營計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃作業(yè)計(jì)劃關(guān)系醫(yī)院全局的、為醫(yī)院設(shè)立總體目標(biāo)、確立醫(yī)院地位的籌

10、劃定 義從醫(yī)院目前面對的環(huán)境和擁有的資源出發(fā)，規(guī)定對戰(zhàn)略計(jì)劃的落實(shí)措施醫(yī)院內(nèi)部各科室和部門為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營計(jì)劃而規(guī)定的實(shí)施細(xì)節(jié)現(xiàn)狀以“大?？啤⑿【C合”為醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，目標(biāo)清晰明確各科室工作計(jì)劃相互獨(dú)立采取了成立腦科中心等舉措，有一定程度的規(guī)劃和落實(shí)；但是一些職能計(jì)劃沒有跟進(jìn)調(diào)查問卷顯示：僅有3.85%的員工認(rèn)為醫(yī)院有非常具體的行動計(jì)劃來實(shí)施“大專科、小綜合”的戰(zhàn)略核心問題科室計(jì)劃的制定沒有以醫(yī)院戰(zhàn)略為中心，不能形成相互輔助的體系，不能實(shí)現(xiàn)對戰(zhàn)略的支持作用控制協(xié)調(diào)計(jì)劃資料來源：訪談、調(diào)查問卷指揮已有的部分計(jì)劃也存在缺陷，需要改進(jìn)計(jì)劃的目的： 是一種協(xié)調(diào)過程，它給管理者和非管理者指明方向 減小不確定性

11、影響，使管理者能夠預(yù)見到行動的結(jié)果 減少重疊性和浪費(fèi)性的活動 設(shè)立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)以便于進(jìn)行控制計(jì)劃的特點(diǎn)指導(dǎo)性可實(shí)現(xiàn)性預(yù)見性靈活性新華醫(yī)院現(xiàn)行計(jì)劃中存在的一些缺陷 ： 計(jì)劃制定后缺乏必要的措施來保證計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致計(jì)劃缺乏指導(dǎo)性 計(jì)劃執(zhí)行的結(jié)果沒有及時進(jìn)行反饋，失去了計(jì)劃的控制功能 計(jì)劃制定時缺乏足夠的信息，增加了計(jì)劃完成的不確定性 相關(guān)部門之間的計(jì)劃缺乏溝通，沒有體現(xiàn)計(jì)劃的協(xié)調(diào)過程資料來源：訪談控制協(xié)調(diào)計(jì)劃指揮越級匯報(bào)和越級指揮的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，造成多頭領(lǐng)導(dǎo)，影響醫(yī)院管理系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)院長副院長中層管理者一般員工正常的指揮系統(tǒng)新華醫(yī)院的指揮系統(tǒng)院長中層管理者一般員工越級指揮越級匯報(bào)重要原則上級對下

12、級的下級只能越級檢查不能越級指揮下級對上級的上級不能越級報(bào)告，只能越級申訴造成醫(yī)院管理指揮系統(tǒng)失靈降低中層管理者的威信損害管理者在員工中的整體形象匯報(bào)指揮基層管理者基層管理者資料來源：調(diào)查問卷有76.23%的被調(diào)查者認(rèn)為上下級的指令和匯報(bào)存在越級現(xiàn)象資料來源：訪談、調(diào)查問卷控制協(xié)調(diào)計(jì)劃指揮60.97%的被調(diào)查者認(rèn)為存在多個領(lǐng)導(dǎo)分派任務(wù)的情況調(diào)查問卷顯示，醫(yī)院內(nèi)的橫向溝通和縱向溝通有不順暢的表現(xiàn)有49.72%的被調(diào)查者認(rèn)為部門之間信息交流渠道不暢通，有42.70%的員工認(rèn)為直接上、下級溝通只是單向溝通僅有25.30%的被調(diào)查者會向醫(yī)院提出建議，僅有13.24%的員工會得到有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的反饋意見資料來

13、源：調(diào)查問卷控制協(xié)調(diào)計(jì)劃指揮組織溝通協(xié)調(diào)順暢的關(guān)鍵在于建立縱向和橫向溝通協(xié)調(diào)的閉環(huán)通道在一個組織內(nèi)部信息通道包括兩個維度：縱向和橫向縱向的信息通道主要是為了傳達(dá)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對整個組織的動態(tài)控制和醫(yī)院員工對組織了解的需要橫向信息通道主要是解決部門間相互協(xié)調(diào)溝通的問題成熟組織的溝通應(yīng)該以正式信息通道為主，非正式的溝通渠道為補(bǔ)充信息通道應(yīng)該是一個閉環(huán)的通道，只有“來”沒有“去”或者只有“去”沒有“來”的溝通都會影響信息傳遞的質(zhì)量醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)部門部門部門部門控制協(xié)調(diào)計(jì)劃指揮在控制方面缺少完整的管理體系控制的管理系統(tǒng)控制焦點(diǎn)控制現(xiàn)狀戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)業(yè)務(wù)控制計(jì)劃作為控制的基礎(chǔ)工作，開展的不是很好制度的

14、執(zhí)行貫徹不徹底財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)財(cái)務(wù)控制財(cái)務(wù)審批比較嚴(yán)格，資金控制較強(qiáng)成本控制工作剛剛開展，員工觀念有待轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理系統(tǒng)績效控制缺少績效管理體系沒有績效反饋程序信息管理系統(tǒng)信息控制信息系統(tǒng)尚在建設(shè)之中，信息共享性差信息傳遞渠道單一各項(xiàng)控制管理系統(tǒng)的不完整，導(dǎo)致控制工作效果不好？控制協(xié)調(diào)計(jì)劃指揮調(diào)查問卷顯示：新華醫(yī)院內(nèi)部缺乏規(guī)范的管理制度，現(xiàn)有的制度也不能夠得到嚴(yán)格執(zhí)行僅有15.47%的員工認(rèn)為醫(yī)院目前的管理制度能夠得到嚴(yán)格執(zhí)行只有32.56%的員工認(rèn)為醫(yī)院內(nèi)部有規(guī)范的管理制度資料來源：調(diào)查問卷控制協(xié)調(diào)計(jì)劃指揮流程組織運(yùn)作反映在流程方面，主要有以下幾個問題流程合理性 訪談中還發(fā)現(xiàn)部分流程在合理性方

15、面有待提高，例如流于形式的審批等缺少嚴(yán)格的輸入輸出一些重要的工作步驟沒有嚴(yán)格的輸入輸出文檔；并且，各個科室部門缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的文檔模板流程中的部門職責(zé)劃分不明確有些流程沒有明確真正的負(fù)責(zé)部門和科室缺少流程 有些部門缺少必要的核心流程沒有形成完整的流程體系- 現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程更多的是從職能業(yè)務(wù)部門角度出發(fā)的審批流，而不是真正意義上業(yè)務(wù)流流程執(zhí)行不嚴(yán)格，隨意性比較大 在實(shí)際工作過程中，很多部門沒有嚴(yán)格按照既定程序開展工作資料來源：訪談在組織職能方面，新華醫(yī)院的關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)、職能分解方面有不合理之處基本職能設(shè)計(jì)根據(jù)新華醫(yī)院組織設(shè)計(jì)的相關(guān)變量，如環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模等特點(diǎn)加以調(diào)整，確定新華醫(yī)院組織應(yīng)具備

16、的基本職能關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)根據(jù)新華醫(yī)院組織的任務(wù)和戰(zhàn)略，在基本職能中找出對實(shí)現(xiàn)“大專科、小綜合”戰(zhàn)略起關(guān)鍵作用的職能，如：醫(yī)療、質(zhì)量、教學(xué)、科研、設(shè)備管理等關(guān)鍵職能職能分解將確定的基本職能和關(guān)鍵職能逐步細(xì)化為二級職能、三級職能等，從而為新華醫(yī)院各個層級、科室、職務(wù)以至崗位規(guī)定相應(yīng)的管理職能 現(xiàn)代的醫(yī)院管理將經(jīng)營管理和醫(yī)療管理分開，如武漢的民營醫(yī)院亞心，采用總經(jīng)理和院長負(fù)責(zé)制，總經(jīng)理負(fù)責(zé)市場運(yùn)作、成本核算等工作，院長負(fù)責(zé)醫(yī)療專業(yè)技術(shù)管理。新華醫(yī)院還是沿襲傳統(tǒng)的醫(yī)療技術(shù)人員身兼兩職的模式，各個科室主任既要進(jìn)行醫(yī)療管理，還要進(jìn)行行政管理醫(yī)院總體部分部門的職能缺失也影響了醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)現(xiàn)有主要職能發(fā)揮不足

17、的職能缺失職能人事檔案職稱評定工資管理勞動合同管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃薪酬與激勵設(shè)計(jì)績效考核招聘培訓(xùn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源部財(cái)務(wù)部匯總報(bào)表計(jì)帳職能對帳職能考核經(jīng)濟(jì)效益調(diào)度資金預(yù)算職能財(cái)務(wù)分析職能投資職能信息中心保管各類資料數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析提供信息服務(wù)提供決策信息制定與實(shí)施醫(yī)院信息化建設(shè)、規(guī)劃、維護(hù)、管理負(fù)責(zé)醫(yī)院網(wǎng)站設(shè)計(jì)、建設(shè)，協(xié)同各部門做好宣傳工作協(xié)助相關(guān)部門完成應(yīng)用軟件的調(diào)研、甄選和開發(fā)利用工作負(fù)責(zé)組織建立和維護(hù)各專業(yè)信息數(shù)據(jù)庫的技術(shù)平臺資料來源：訪談?wù){(diào)查問卷結(jié)果顯示部門之間存在職能交叉重疊、職責(zé)劃分不合理的現(xiàn)象有95.38%的員工認(rèn)為醫(yī)院各部門間的職責(zé)劃分存在不合理的現(xiàn)象僅有7.94%的員工認(rèn)

18、為醫(yī)院不存在部門職能交叉重疊的現(xiàn)象資料來源：調(diào)查問卷組織內(nèi)部權(quán)責(zé)不對等，降低了醫(yī)院運(yùn)營效率說 明在對下屬員工的間接調(diào)查中，有73.04%的員工表示自己的上級沒有足夠的權(quán)力對自己的工作作出決策對員工的直接調(diào)查中，有54.57%的員工表示自己沒有足夠的權(quán)力對職責(zé)范圍內(nèi)的工作負(fù)責(zé)資料來源：調(diào)查問卷醫(yī)院內(nèi)的非正式組織不僅沒有提高醫(yī)院效率，反而成為了阻滯醫(yī)院發(fā)展的障礙非正式團(tuán)體老領(lǐng)導(dǎo)班子時的不同派別有親戚關(guān)系的員工老鄉(xiāng)會、同鄉(xiāng)會一些中高層領(lǐng)導(dǎo)的小團(tuán)體相同偏好的員工 非正式組織的缺點(diǎn)：擾亂正常的溝通渠道與組織目標(biāo)不一致時，會降低組織效率有時阻礙組織的變革非正式組織的優(yōu)點(diǎn)：給組織成員帶來歸屬感、地位感、自尊

19、感滿足人們社交的需要彌補(bǔ)正式溝通的不足與組織目標(biāo)一致時會提高組織效率調(diào)查顯示：僅有2.74%的員工認(rèn)為醫(yī)院內(nèi)的非正式組織彌補(bǔ)了正式組織的不足，作用很大資料來源：訪談、調(diào)查問卷小結(jié)總結(jié)說明越級匯報(bào)和越級指揮的問題導(dǎo)致縱向溝通不暢通橫向溝通和縱向溝通的困難部門職責(zé)劃分的不合理是由于關(guān)鍵職能的設(shè)計(jì)和分解導(dǎo)致的部門權(quán)責(zé)不對等和部門職責(zé)不清，使得醫(yī)院在內(nèi)部運(yùn)營方面效率低下，工作中互相推諉，不敢承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任冗員過多、人浮于事的現(xiàn)象，不僅增加了組織運(yùn)營的成本，還降低了員工的內(nèi)部滿意度資料來源：訪談、調(diào)查問卷導(dǎo)讀質(zhì)量管理人力資源管理營銷管理 戰(zhàn)略組織職能初步建議財(cái)務(wù)管理概述主要問題質(zhì)量管理是醫(yī)院的生命線，新

20、華醫(yī)院應(yīng)該將質(zhì)量管理上升到戰(zhàn)略高度識別顧客需求質(zhì)量規(guī)劃過程控制持續(xù)改進(jìn)解決問題質(zhì)量戰(zhàn)略基本要素高層參與和供方關(guān)系質(zhì)量體系質(zhì)量文化質(zhì)量考核質(zhì)量成本質(zhì)量戰(zhàn)略支撐要素實(shí)施結(jié)果質(zhì)量目標(biāo)質(zhì)量突破質(zhì)量戰(zhàn)略方向由質(zhì)量目標(biāo)帶動質(zhì)量戰(zhàn)略要素的改善，從而帶來質(zhì)量的突破，質(zhì)量突破即上一臺階后，又要重新制定質(zhì)量目標(biāo)帶動新的質(zhì)量突破。但是，新華醫(yī)院的質(zhì)量管理規(guī)劃在不少環(huán)節(jié)上都有不足之處監(jiān)測醫(yī)院外部環(huán)境新華醫(yī)院質(zhì)量管理戰(zhàn)略醫(yī)院質(zhì)量管理報(bào)告確定醫(yī)院質(zhì)量標(biāo)桿制定質(zhì)量管理程序、措施和方法跟蹤和執(zhí)行國家醫(yī)院質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)確定服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定醫(yī)院質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)確定醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)確定醫(yī)療水平、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)確定醫(yī)院教學(xué)科研質(zhì)量目標(biāo)確定醫(yī)院采購質(zhì)量標(biāo)

21、準(zhǔn)測量醫(yī)院質(zhì)量績效和成本調(diào)整醫(yī)院質(zhì)量目標(biāo)沒有根據(jù)其他先進(jìn)醫(yī)院已經(jīng)達(dá)到的目標(biāo)來制定新華醫(yī)院自已的質(zhì)量目標(biāo)現(xiàn)有的圍繞醫(yī)療服務(wù)為中心的質(zhì)量管理制度不夠規(guī)范和細(xì)化現(xiàn)有的醫(yī)院質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)不明晰缺少醫(yī)院教學(xué)科研質(zhì)量目標(biāo)的確立幾乎沒有以醫(yī)院質(zhì)量管理為核心進(jìn)行績效和成本測量目前新華醫(yī)院的質(zhì)量監(jiān)控沒有形成系統(tǒng)管理質(zhì)量管理目標(biāo)沒有確立，沒有對戰(zhàn)略目標(biāo)起到支持作用，也沒有形成質(zhì)量系統(tǒng)管理的基礎(chǔ)質(zhì)量管理的組織結(jié)構(gòu)尚未建立，目前的質(zhì)量控制職能由醫(yī)務(wù)部擔(dān)任，但是醫(yī)務(wù)部屬于整個醫(yī)院運(yùn)營體系里的一部分，沒有獨(dú)立于運(yùn)營系統(tǒng)之外，不能最有效進(jìn)行監(jiān)控調(diào)查顯示：僅有8.70%的員工認(rèn)為新華醫(yī)院有嚴(yán)格的醫(yī)療質(zhì)量控制體系保證事故發(fā)生頻次

22、在規(guī)定范圍之內(nèi)，只有10.91%員工認(rèn)為有嚴(yán)格的護(hù)理質(zhì)量控制體系文件規(guī)范方面，針對各項(xiàng)具體工作的質(zhì)控文件不少，有很多的過程記錄文件檢查規(guī)定，但是系統(tǒng)性的文件缺少，導(dǎo)致各項(xiàng)記錄文件不統(tǒng)一各個管理流程和業(yè)務(wù)流程的不成系統(tǒng)，也給質(zhì)量管理的系統(tǒng)化帶來困難質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一也是系統(tǒng)化管理的障礙之一系統(tǒng)管理資料來源：訪談、調(diào)查問卷也沒有實(shí)現(xiàn)對過程和環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制對工作流程的質(zhì)控停留在始末監(jiān)控上，沒有進(jìn)行過程和環(huán)節(jié)監(jiān)控沒有形成完整意義上的流程體系，在訪談中談到的流程多是職能管理方面的審批流程，而不是業(yè)務(wù)流程。有些核心流程缺失，沒有明確或者規(guī)范，比如財(cái)務(wù)中心的預(yù)算管理流程、人力資源部考核的流程，業(yè)務(wù)流程方面的接

23、診流程等等流程中部門職責(zé)劃分不清也給質(zhì)量控制造成困難，無法進(jìn)行質(zhì)量考核業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行不嚴(yán)格，隨意性較大，也是質(zhì)量控制工作無法開展的原因流程的輸入、輸出不規(guī)范、不統(tǒng)一，也就沒有質(zhì)量考核的標(biāo)準(zhǔn)目前還沒有對流程的節(jié)點(diǎn)和過程進(jìn)行控制和考核調(diào)查顯示：僅有10%的員工認(rèn)為新華醫(yī)院有嚴(yán)格的病人接診流程而且能夠保證質(zhì)量過程和環(huán)節(jié)控制資料來源：訪談、調(diào)查問卷質(zhì)量管理工作還沒有以人為中心醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的觀念上沒有進(jìn)行真正的改變，“以病人為中心”只是掛在口頭上。部分醫(yī)生做到當(dāng)個人的利益與醫(yī)院的利益發(fā)生沖突時，以醫(yī)院的利益為主，但是在個人利益與病人利益發(fā)生沖突時，不能擺正位置。實(shí)際上，病人的利益和醫(yī)院的利益是一致的，醫(yī)

24、院提供治療服務(wù)給病人，病人提供報(bào)酬給醫(yī)院目前醫(yī)院的核心業(yè)務(wù)開展，仍然是沿襲了原有的“以醫(yī)生為中心”的模式，病人進(jìn)入醫(yī)院后，圍繞著醫(yī)生的工作方式和習(xí)慣看病，沒有自主權(quán)醫(yī)院和病人之間信息不對稱的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，病人看病有四大怕：一怕等待時間長，二怕在醫(yī)院內(nèi)走迷宮，三怕醫(yī)生看病時間短，四怕醫(yī)療費(fèi)用高。這些問題都是可以通過一定范圍內(nèi)的信息傳遞來解決和緩解觀念轉(zhuǎn)變依靠健全的管理制度，不僅要培訓(xùn)、檢查，還要有獎懲，而這方面的工作，新華醫(yī)院目前還沒有展開關(guān)注病人資料來源：訪談、調(diào)查問卷質(zhì)量管理的基礎(chǔ)工作尚未展開，持續(xù)改進(jìn)無從談起質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的PDCA循環(huán)質(zhì)量現(xiàn)狀質(zhì)量未來計(jì)劃實(shí)施改進(jìn)檢查持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)工

25、作需要在計(jì)劃、實(shí)施和檢查工作完成后展開，如果沒有前期工作作為基礎(chǔ)，質(zhì)量改進(jìn)有可能會走錯方向，結(jié)果適得其反新華醫(yī)院已經(jīng)開始關(guān)注醫(yī)院發(fā)展的各方面質(zhì)量工作：醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、接診服務(wù)質(zhì)量、后勤服務(wù)質(zhì)量等等，但是基礎(chǔ)工作的不完備，使質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)沒有意義持續(xù)改進(jìn)資料來源：訪談、調(diào)查問卷導(dǎo)讀質(zhì)量管理人力資源管理營銷管理 戰(zhàn)略組織職能初步建議財(cái)務(wù)管理概述主要問題財(cái)務(wù)管理是現(xiàn)代醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)設(shè)備管理勞動工資管理營銷管理質(zhì)量管理醫(yī)療管理財(cái)務(wù)管理科研管理物資管理醫(yī)院管理財(cái)務(wù)管理的對象是資金的運(yùn)動，財(cái)務(wù)管理是一種價值管理，滲透和貫穿于一切經(jīng)營管理活動之中 哪里有經(jīng)濟(jì)活動，哪里就有資金運(yùn)動，哪里就屬于

26、財(cái)務(wù)管理的范圍，這就決定了各種經(jīng)營活動和管理活動都與財(cái)務(wù)管理有著密切的關(guān)系在財(cái)務(wù)管理的循環(huán)過程中，新華醫(yī)院的五個基本環(huán)節(jié)都存在相當(dāng)程度的問題財(cái)務(wù)預(yù)測財(cái)務(wù)預(yù)算財(cái)務(wù)控制財(cái)務(wù)分析與評價財(cái)務(wù)預(yù)測是根據(jù)財(cái)務(wù)活動的歷史資料，考慮現(xiàn)實(shí)的要求和條件，對未來的財(cái)務(wù)活動和財(cái)務(wù)成果做出的科學(xué)的預(yù)計(jì)和測算財(cái)務(wù)決策是在財(cái)務(wù)目標(biāo)的總體要求下，通過專門的方法，從各種備選方案中篩選出最佳方案財(cái)務(wù)預(yù)算是運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)手段和數(shù)量方法，對目標(biāo)進(jìn)行綜合平衡，制定主要的計(jì)劃指標(biāo)，擬定增產(chǎn)節(jié)約措施，協(xié)調(diào)各項(xiàng)計(jì)劃指標(biāo)財(cái)務(wù)控制是在財(cái)務(wù)管理的過程中，利用有關(guān)信息和特定手段，對財(cái)務(wù)活動施加影響或調(diào)節(jié)，以便實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)財(cái)務(wù)決策財(cái)務(wù)分析評價是對財(cái)務(wù)

27、的階段性成果和各項(xiàng)財(cái)務(wù)決策的執(zhí)行情況進(jìn)行全面分析評價和分析現(xiàn)狀：新華醫(yī)院目前的財(cái)務(wù)工作尚處于比較初級的階段，只能主要發(fā)揮財(cái)務(wù)會計(jì)職能，幾乎沒有前瞻性的財(cái)務(wù)預(yù)測現(xiàn)狀：目前新華醫(yī)院的財(cái)務(wù)目標(biāo)不夠細(xì)化，在進(jìn)行財(cái)務(wù)決策時，也往往缺乏充分的分析論證現(xiàn)狀：新華醫(yī)院沒有基本的財(cái)務(wù)預(yù)算，更談不上實(shí)行全面財(cái)務(wù)預(yù)算管理，沒有預(yù)算，就很難進(jìn)行有效的財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀：沒有財(cái)務(wù)預(yù)算，只能進(jìn)行缺乏標(biāo)準(zhǔn)的財(cái)務(wù)控制，新華醫(yī)院目前的財(cái)務(wù)控制也有待進(jìn)一步規(guī)范化、制度化現(xiàn)狀：新華醫(yī)院采用的是收付實(shí)現(xiàn)制，而不是權(quán)責(zé)發(fā)生制，缺乏歷史數(shù)據(jù)積累，難以進(jìn)行科學(xué)有效的財(cái)務(wù)分析與評價全面預(yù)算管理缺位全面預(yù)算是對醫(yī)院經(jīng)營過程中各類經(jīng)濟(jì)活動指標(biāo)的全面量

28、化，主要包括經(jīng)營預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算、專門決策預(yù)算等，是由一系列相關(guān)的預(yù)算構(gòu)成的有機(jī)整體醫(yī)院戰(zhàn)略責(zé)任中心業(yè)績報(bào)告與計(jì)劃比較的實(shí)際結(jié)果業(yè)績令人滿意嗎?法律法規(guī)及醫(yī)院管理制度否是修定修定修正行為分析原因回報(bào)(反饋)其它信息戰(zhàn)略計(jì)劃預(yù)算新華醫(yī)院預(yù)算管理缺位，而有無預(yù)算、預(yù)算的科學(xué)性、執(zhí)行水平的高低是衡量現(xiàn)代醫(yī)院財(cái)務(wù)管理水平的重要指標(biāo)成本會計(jì)管理職能發(fā)揮不完全，缺乏準(zhǔn)確的成本核算對經(jīng)營過程中發(fā)生的一切耗費(fèi)，進(jìn)行計(jì)量、記錄、歸集、分配、匯總，計(jì)算出各成本對象的總成本和單位成本。反映職能計(jì)劃和預(yù)算職能成本計(jì)劃是預(yù)先規(guī)定組織計(jì)劃期內(nèi)產(chǎn)品生產(chǎn)消耗和各種產(chǎn)品的成本水平。控制職能分析、評價職能通過對組織成本的控制使成本

29、按照人們預(yù)先測算確定的成本水平進(jìn)行，從而防止浪費(fèi)，使資源得到合理的使用。利用成本核算資料，對影響成本升降的各種因素進(jìn)行科學(xué)的分析比較，研究成本變動的因素和原因，了解成本變動的規(guī)律，尋求降低成本的途徑。導(dǎo)致 利潤不清 獎勵不公 考核不力調(diào)查問卷顯示：僅有6.99%的員工認(rèn)為醫(yī)院的成本核算控制準(zhǔn)確資料來源：調(diào)查問卷此外，還需要轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)核算體系，加強(qiáng)資產(chǎn)管理 醫(yī)院的部分資產(chǎn)有待盤活，比如以前花費(fèi)800多萬購置的125血管造影機(jī)等利用率極低的醫(yī)療設(shè)備，在財(cái)務(wù)上只能坐攤折舊，沒有采取租賃等財(cái)務(wù)處置手段 新華醫(yī)院財(cái)務(wù)部門采用的是收付實(shí)現(xiàn)制，而不是權(quán)責(zé)發(fā)生制。第一，導(dǎo)致成本核算不科學(xué)，財(cái)務(wù)不能支持利潤中心的

30、構(gòu)建，折舊攤不好，費(fèi)用攤不好，容易產(chǎn)生爭議。國外的醫(yī)院各種成本非常清楚，醫(yī)生、護(hù)士的收入能夠精確到小時工資。第二，造成分配機(jī)制缺乏依據(jù)，各科室采用不同的分配系數(shù)卻難以平衡關(guān)系。第三，缺乏歷史數(shù)據(jù)積累，造成財(cái)務(wù)基礎(chǔ)性工作差，無法作投資可行性分析、收入與利潤關(guān)系研究等財(cái)務(wù)分析權(quán)責(zé)發(fā)生制資產(chǎn)管理資料來源：訪談導(dǎo)讀質(zhì)量管理人力資源管理營銷管理 戰(zhàn)略組織職能初步建議財(cái)務(wù)管理概述主要問題醫(yī)院的服務(wù)性質(zhì)，決定醫(yī)院的營銷體系是全員參與的整體營銷醫(yī)院信息中心醫(yī)護(hù)人員市場策劃部疾病譜分析顧客細(xì)分 市場選擇 價值定位市場調(diào)研和分析宣傳廣告市場銷售 信息搜集銷售服務(wù)市場營銷 信 息 反 饋競爭對手研究市場細(xì)分研究營銷

31、手段選擇大客戶關(guān)系建立及維護(hù)設(shè)置競爭對手進(jìn)入障礙了解病患需求傳遞醫(yī)院信息穩(wěn)定病患來源設(shè)置競爭對手進(jìn)入障礙分析病患特點(diǎn)統(tǒng)計(jì)、分析病患數(shù)據(jù)病源管理系統(tǒng)建立和維護(hù)確定發(fā)展方向、制定營銷戰(zhàn)略制定各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一醫(yī)院形象整體營銷體系而國有醫(yī)院發(fā)展的歷史原因使各項(xiàng)營銷職能沒有被整合 病人服務(wù)中心行政副院長業(yè)務(wù)副院長院 長黨政辦公室市場策劃部信息中心醫(yī)護(hù)人員有營銷職能的部門和崗位結(jié)構(gòu)說 明醫(yī)院整體營銷工作沒有開展，下屬的各部門和崗位的營銷工作缺少統(tǒng)一的目標(biāo)國有醫(yī)院直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，使信息的交流僅僅在上下之間，橫向的溝通缺乏，各單位的營銷活動目標(biāo)不一致部分部門和崗位沒有認(rèn)識到自己應(yīng)有的營銷責(zé)任，許多營銷活動

32、的展開是自發(fā)的，目的性和效果都不明顯資料來源：訪談營銷部門內(nèi)還缺失許多營銷職能醫(yī)院信息中心醫(yī)護(hù)人員市場策劃部確定發(fā)展方向、制定營銷戰(zhàn)略制定各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一醫(yī)院形象競爭對手研究市場細(xì)分研究營銷方案設(shè)計(jì)大客戶關(guān)系建立及維護(hù)設(shè)置競爭對手進(jìn)入障礙了解病患需求傳遞醫(yī)院信息穩(wěn)定病患來源設(shè)置競爭對手進(jìn)入障礙分析病患特點(diǎn)統(tǒng)計(jì)、分析病患數(shù)據(jù)病源管理系統(tǒng)建立和維護(hù)說 明營銷戰(zhàn)略是醫(yī)院戰(zhàn)略的一個子戰(zhàn)略，目前新華醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)還沒有進(jìn)行層層分解標(biāo)準(zhǔn)可以保證各部分和崗位工作努力方向一致，但是目標(biāo)的缺失，使標(biāo)準(zhǔn)制定工作無法展開作為市場策劃部門，對醫(yī)療市場的調(diào)研和分析職能缺失；對競爭對手的研究缺失，也導(dǎo)致競爭優(yōu)勢不能建立市場營

33、銷應(yīng)該緊跟戰(zhàn)略發(fā)展，結(jié)合腦?？浦械闹聘叨ㄎ唬瑪U(kuò)大輻射面，采取更為廣泛的營銷手段醫(yī)護(hù)人員還沒有意識到自己也是營銷體系的一部分，不過已經(jīng)自發(fā)的展開了一些營銷工作資料來源：訪談現(xiàn)有的職能也發(fā)揮薄弱營銷部門職能發(fā)揮薄弱說明當(dāng)前醫(yī)院營銷職能主要集中在市場策劃部，但是市場策劃部的職能發(fā)揮并不到位主要體現(xiàn)在： 相當(dāng)一部分精力投入到體檢業(yè)務(wù)的開展上，工作重心偏移工作開展缺乏系統(tǒng)性，以“游擊戰(zhàn)”為主沒有很好的開發(fā)新渠道 促銷手段運(yùn)用不夠，主要是人員促銷（義診），比較單一由于醫(yī)護(hù)人員的營銷職能是自發(fā)的，職能發(fā)揮薄弱是情理之中信息中心提供的數(shù)據(jù)分析目的性不強(qiáng)，一些結(jié)果沒有對營銷工作起到支持資料來源：訪談、調(diào)查問卷所

34、以，新華醫(yī)院應(yīng)該建立自己完整的市場營銷體系，以適應(yīng)醫(yī)院企業(yè)化經(jīng)營的趨勢要求市場調(diào)研內(nèi)部分析需求分析市場細(xì)分確定目標(biāo)市場制定營銷方案行業(yè)、地區(qū)分析報(bào)告疾病譜分析、消費(fèi)者行為分析報(bào)告分析醫(yī)院的優(yōu)勢和劣勢根據(jù)不同維度對消費(fèi)人群進(jìn)行細(xì)分制定產(chǎn)品、價格、渠道、和促銷方案根據(jù)醫(yī)院自身實(shí)力選擇目標(biāo)市場新華醫(yī)院目前的營銷是傳統(tǒng)意義上的推銷，與現(xiàn)代市場營銷概念相差甚遠(yuǎn)，不能為醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力的支持導(dǎo)讀質(zhì)量管理人力資源管理營銷管理 戰(zhàn)略組織職能初步建議財(cái)務(wù)管理概述主要問題概述崗位管理人力資源規(guī)劃薪酬與激勵考核招聘培訓(xùn)人力資源是醫(yī)院發(fā)展最重要的資源物質(zhì)資源隱形資源人力資源醫(yī)院的發(fā)展能動性：通過調(diào)動其內(nèi)在能動性

35、發(fā)揮作用人力資源的特殊性高增值性：通過對其進(jìn)行投資可為醫(yī)院創(chuàng)造巨大的價值可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù)財(cái)務(wù)資源調(diào)查問卷顯示：有55.87%的員工認(rèn)為現(xiàn)有人員不能滿足醫(yī)院發(fā)展需要資料來源：調(diào)查問卷總體來看，新華醫(yī)院的員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，而目前最迫切需要的是醫(yī)療技術(shù)人才和學(xué)科帶頭人，以及管理人才調(diào)查問卷顯示：有56. 46%的員工認(rèn)為新華醫(yī)院現(xiàn)在最需要醫(yī)療技術(shù)人才和學(xué)科帶頭人，有55.06%的員工認(rèn)為最需要管理人才資料來源：調(diào)查問卷醫(yī)院是人才和技術(shù)密集型行業(yè)，人員是非常重要的核心資源。新華醫(yī)院的人員學(xué)歷水平偏低：大專生為數(shù)最多，為36，本科生只有32，碩士及以上

36、的僅有1。人力資源管理方面，新華醫(yī)院目前沒有形成一個科學(xué)的體系醫(yī)院不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才不能吸引到優(yōu)秀的醫(yī)療人才和管理人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏人才相對短缺，培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性和系統(tǒng)性考核制度不完善，報(bào)酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘考核激勵崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配置資料來源：訪談總體看，新華醫(yī)院的人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容管理方式理念檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同等簡單的事務(wù)性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬

37、、調(diào)控和開發(fā)的全過程人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)注重級別人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理注重貢獻(xiàn)人力資源是一種重要的稀缺資源，是組織獲取競爭優(yōu)勢的工具以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個性現(xiàn)代醫(yī)院的競爭最終會體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會在未來競爭中取勝人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓抑個性資料來源：訪談導(dǎo)讀質(zhì)量管理人力資源管理營銷管理 戰(zhàn)略組織職能初步建議財(cái)務(wù)管理概述主要問題概述崗位管理人力資源規(guī)劃薪酬與激勵考核招聘培訓(xùn)新華醫(yī)院人力資源規(guī)劃職能缺失，從源頭上影響了人力資源管理的

38、效果人力資源規(guī)劃引導(dǎo)新華醫(yī)院的各項(xiàng)人力資源管理活動的目標(biāo)，而無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理崗位管理規(guī)劃績效管理規(guī)劃薪酬與激勵規(guī)劃招聘培訓(xùn)規(guī)劃建立新華醫(yī)院崗位描述和設(shè)計(jì)方法，制定崗位管理的原則和方法 分析新華醫(yī)院績效考評的重點(diǎn)和方向，設(shè)計(jì)績效考評體系，制定具體實(shí)施辦法根據(jù)新華醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略制定與之相適應(yīng)的薪酬和激勵體系，明確激勵方向調(diào)查和分析對新華醫(yī)院當(dāng)前和未來所需各級合格人員的需求，制定相應(yīng)的招聘和培訓(xùn)原則和實(shí)施辦法新華醫(yī)院缺乏科學(xué)的崗位描述，造成崗位職責(zé)和要求不明晰，無法因崗設(shè)人沒有根據(jù)新華醫(yī)院的宏觀戰(zhàn)略和具體崗位要求設(shè)計(jì)績效管理要點(diǎn)，績效考核不成體系沒有根據(jù)新華醫(yī)院的戰(zhàn)略要求制定薪酬與激勵規(guī)劃

39、缺乏人才需求和人員培訓(xùn)需求分析，導(dǎo)致招聘和培訓(xùn)缺乏明確依據(jù)和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，也無法進(jìn)行效果評估組成部分現(xiàn)狀資料來源：訪談同時由于缺乏人力資源規(guī)劃，也影響了三個平衡人力資源不足人力資源過剩結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)狀：新華醫(yī)院的人才嚴(yán)重匱乏，尤其缺乏學(xué)科帶頭人，人才梯隊(duì)建設(shè)不足，有明顯人才斷層現(xiàn)象，但同時后勤板塊人員過剩，總體結(jié)構(gòu)失衡分析：新華醫(yī)院效益滑坡，病源少，難以吸引和留住優(yōu)秀的專家和應(yīng)屆本科生、研究生；與此同時，由于社會大環(huán)境和人員安置的限制，后勤社會化的進(jìn)程相對滯后，這部分人員又顯得臃腫人力資源規(guī)劃的三個平衡人力供需求平衡專項(xiàng)計(jì)劃間平衡組織與個人需要的平衡人力供給人力需求招聘計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)配計(jì)劃晉升計(jì)劃薪

40、酬計(jì)劃組織需要個人需要現(xiàn)狀：各計(jì)劃間缺少協(xié)調(diào)平衡關(guān)系，不能形成有效合力，無法充分調(diào)動醫(yī)院員工積極性分析：人力資源總體規(guī)劃不足，造成各專項(xiàng)計(jì)劃間難以有機(jī)地協(xié)調(diào)互動，首先缺乏招聘培訓(xùn)的需求分析，影響了人力資源隊(duì)伍建設(shè)，導(dǎo)致調(diào)配和晉升計(jì)劃沒有依據(jù)，薪酬計(jì)劃與其它計(jì)劃的銜接也不緊密醫(yī)院需求：人才專業(yè)化優(yōu)秀人才穩(wěn)定過剩人員精簡提高效率降低成本員工需求：工作保障尋求發(fā)展提高待遇受到尊重晉升機(jī)會人力資源規(guī)劃手段：招聘計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃考核計(jì)劃薪酬計(jì)劃職業(yè)生涯計(jì)劃資料來源：訪談導(dǎo)讀質(zhì)量管理人力資源管理營銷管理 戰(zhàn)略組織職能初步建議財(cái)務(wù)管理概述主要問題概述崗位管理人力資源規(guī)劃薪酬與激勵考核招聘培訓(xùn)新華醫(yī)院缺乏建立在科

41、學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度工作分析為各項(xiàng)人力資源決策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)通過對人員能力、個性等條件分析，做到人盡其才通過對工作職責(zé)、工作流程分析，使人盡其職通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用能科學(xué)評估員工績效，有效激勵員工形成新華醫(yī)院崗位管理制度人力資源規(guī)劃崗位評估、薪酬激勵考核晉升員工培訓(xùn)員工選拔錄用員工 工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的信息的過程，具體來說，是對組織某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。通過工作分析，形成了以工作描述、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素和工作簇為內(nèi)容的崗位管理制度，它是整個人力

42、資源管理的基礎(chǔ)新華醫(yī)院進(jìn)行工作分析的意義新華醫(yī)院缺乏建立在工作分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度，人力資源管理的各個方面都無法充分發(fā)揮激勵作用資料來源：訪談缺少科學(xué)的崗位管理對新華醫(yī)院的工作有諸多不利影響醫(yī)院各崗位工作分析員工培訓(xùn)要求員工薪酬確定工作績效評價招聘選拔決策醫(yī)院崗位工作說明書、工作規(guī)范優(yōu)秀的人才、高昂的士氣凝聚力、忠誠度科學(xué)的醫(yī)院管理醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)科學(xué)的崗位管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理成功的基石缺少科學(xué)的崗位管理的影響：無法明確醫(yī)院不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大使得工作職責(zé)不明晰無法對崗位的人員素質(zhì)和技能提出要求無法明確醫(yī)院員工的考核指標(biāo)不能對醫(yī)院員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)薪酬與激勵制度

43、不能建立在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，造成激勵的內(nèi)部不公平和自我不公平資料來源：訪談部門的人員配置要考慮工作和崗位對人的要求工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素質(zhì)不勝任工作不稱職，工作無法完成成為冗員正常的崗位設(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排沒有按照崗位本身的客觀要求來安排合適的人選導(dǎo)讀質(zhì)量管理人力資源管理營銷管理 戰(zhàn)略組織職能初步建議財(cái)務(wù)管理概述主要問題概述崗位管理人力資源規(guī)劃薪酬與激勵考核招聘培訓(xùn)在招聘方面，新華醫(yī)院尚處于行政調(diào)控與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的人員配置模式階段，因而還受到一定的限制 在高度集中的體制下，醫(yī)院的人力資源配置都是通過行政計(jì)劃這一唯一的手段來實(shí)現(xiàn)的。在人力資源的配置上不論是分

44、配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動等都無一例外地由行政計(jì)劃來確定，醫(yī)院和員工都被動地附屬于行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán) 在自由的市場條件下，醫(yī)院人力資源的配置是通過市場途徑來實(shí)現(xiàn)的。醫(yī)院根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而醫(yī)院員工則根據(jù)自身的條件和對醫(yī)院發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束 醫(yī)院面對市場經(jīng)濟(jì)的要求，考慮自身現(xiàn)狀，基于舊有行政干預(yù)模式下形成目前的人力資源狀況，未來逐漸按照崗位要求來招聘和選拔人才，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡行政配置模式市場配置模式行政調(diào)控與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式資料來源：訪談同時，由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工

45、作，導(dǎo)致新華醫(yī)院招聘工作缺乏依據(jù)，不能很好地滿足醫(yī)院用人需求醫(yī)院各崗位的調(diào)查和分析招聘資料來源：訪談人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘很好地滿足醫(yī)院用人需求沒有基礎(chǔ)崗位評價，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)人員甄選的方法不夠全面，主觀性較強(qiáng)招聘成效有待提高招聘實(shí)施過程中沒有充分組織協(xié)調(diào)各方參與甄選醫(yī)院各科室上報(bào)人員需求，在準(zhǔn)確性和結(jié)合實(shí)際方面有待提高人力資源部沒有充分調(diào)查和分析醫(yī)院各科室的人員需求缺乏招聘評估工作，沒有調(diào)查各方意見，及時調(diào)整和完善招聘標(biāo)準(zhǔn)和方法招聘工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了醫(yī)院的崗位設(shè)計(jì)與分析，招聘工作不可能得到有效開展在培訓(xùn)方面，新華醫(yī)院存在一定的問題專業(yè)

46、知識技能和組織文化兼顧原則全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高原則嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎勵原則學(xué)用一致原則除了安排文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)該安排醫(yī)院理想、價值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容切忌概念化、一般化，要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)各類人員的工作性質(zhì)和素質(zhì)現(xiàn)狀，有針對性的決定培訓(xùn)內(nèi)容有計(jì)劃、有步驟地對在職的各級各類人員都進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全員素質(zhì)的必由之路，但要重點(diǎn)培訓(xùn)技術(shù)、管理骨干，尤其是中高層管理人員嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎勵是保證培訓(xùn)效果的重要手段缺乏培訓(xùn)需求的調(diào)研和溝通，沒有很好地把握各科室的實(shí)際需要，有針對性組織培訓(xùn)，同時“鍍金”性質(zhì)的非實(shí)用性培訓(xùn)較多涉及醫(yī)院文化、醫(yī)護(hù)人員理想、價值觀、道德觀的

47、培訓(xùn)相對較少，對思想意識方面的培訓(xùn)重視程度有待提高對學(xué)科帶頭人、醫(yī)療技術(shù)骨干的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，沒有體現(xiàn)培訓(xùn)政策的傾斜力度；對中高層管理人員的管理知識培訓(xùn)有待進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的考核與激勵政策和培訓(xùn)效果不掛鉤，沒有針對培訓(xùn)人員的獎懲措施，不能很好地起到促進(jìn)培訓(xùn)的目的培訓(xùn)原則培訓(xùn)現(xiàn)狀資料來源：訪談行為規(guī)范培訓(xùn)全員培訓(xùn)職能部門培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)醫(yī)院文化培訓(xùn)職業(yè)道德培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)市場策劃培訓(xùn)財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展培訓(xùn)醫(yī)療技術(shù)培訓(xùn)護(hù)理技能培訓(xùn)醫(yī)技知識培訓(xùn)藥學(xué)知識培訓(xùn)信息管理培訓(xùn)行政知識培訓(xùn)后勤技能培訓(xùn)部分培訓(xùn)內(nèi)容缺失，已經(jīng)開展的培訓(xùn)也存在薄弱和不足，需要更新培訓(xùn)理念和改進(jìn)方法 經(jīng)常鼓勵職工積極參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn) 預(yù)

48、先制定培訓(xùn)后希望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 積極指導(dǎo)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 培訓(xùn)和學(xué)習(xí)應(yīng)該是主動的而不是被動 參加培訓(xùn)的人要能從培訓(xùn)中有收獲、有滿足感 采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式和方法 培訓(xùn)方式要多樣化 對不同層次、不同類別的培訓(xùn)對象要采用不同的培訓(xùn)方法行政部門的人員多數(shù)沒有行政管理經(jīng)驗(yàn)，缺乏相關(guān)培訓(xùn)市場策劃部都是醫(yī)務(wù)人員出身，缺乏市場營銷專業(yè)知識培訓(xùn)缺乏特種病例、死亡病案講解的培訓(xùn)藥學(xué)部缺乏醫(yī)療專業(yè)人員，病理、藥學(xué)培訓(xùn)還很少，造成不僅對新藥的療效、特點(diǎn)不太清楚，有的甚至同一藥品的學(xué)名和俗名不分 后勤部門的人員多數(shù)專業(yè)不對口，人員素質(zhì)不高，年齡偏大，特別是對一些技術(shù)要求較高的崗位，如醫(yī)療設(shè)備維修班等，亟待培訓(xùn)資料來源：訪談

49、培訓(xùn)理念和方法沒有對培訓(xùn)進(jìn)行有效的組織，導(dǎo)致培訓(xùn)工作在各個環(huán)節(jié)缺乏控制制定培訓(xùn)計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程選定培訓(xùn)方法準(zhǔn)備培訓(xùn)條件制定培訓(xùn)人員實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃分析評估效果評價培訓(xùn)的有效性評價培訓(xùn)的效益性培訓(xùn)需求分析沒有完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃人力資源部沒有擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)的組織職責(zé)，各科室各自為政實(shí)施培訓(xùn)，造成培訓(xùn)資源浪費(fèi)和計(jì)劃失控人力資源部缺乏對培訓(xùn)過程的監(jiān)督和對培訓(xùn)結(jié)果的認(rèn)定與考評培訓(xùn)必須堅(jiān)持學(xué)科對口、專業(yè)對口，比如心血管專業(yè)的醫(yī)生，卻參加神經(jīng)內(nèi)科進(jìn)修，培訓(xùn)后并不愿到神經(jīng)內(nèi)科工作，對科室的發(fā)展沒有起到應(yīng)有的作用缺乏員工培訓(xùn)需求的調(diào)研和分析資料來源：訪談?wù){(diào)查問卷顯示：新華醫(yī)院對培訓(xùn)的投入不足，培訓(xùn)的效果也有待提高

50、調(diào)查問卷顯示：只有30.72%的被調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識對實(shí)際工作幫助很大調(diào)查問卷顯示：有65.16%的被調(diào)查者多年只參加過一次培訓(xùn)或從未參加過培訓(xùn)資料來源：調(diào)查問卷同時，培訓(xùn)缺乏事后評估，并且特別需要加強(qiáng)專業(yè)知識和特殊技能的培訓(xùn)調(diào)查問卷顯示：有60. 96%的員工需要專業(yè)知識培訓(xùn)，有50.56%的員工需要特殊技能方面的培訓(xùn)調(diào)查問卷顯示：僅有8.36%的員工認(rèn)為醫(yī)院對培訓(xùn)效果進(jìn)行了詳細(xì)的評估資料來源：調(diào)查問卷導(dǎo)讀質(zhì)量管理人力資源管理營銷管理 戰(zhàn)略組織職能初步建議財(cái)務(wù)管理概述主要問題概述崗位管理人力資源規(guī)劃薪酬與激勵考核招聘培訓(xùn)考核的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評價，并借助有效的激勵手段使員

51、工產(chǎn)生滿意感績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一使績效結(jié)果有效的激勵手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素人力資源的綜合激勵理論模型員工工作績效考核內(nèi)在激勵滿意度態(tài)度能力自我公平激勵效用績效改進(jìn)計(jì)劃內(nèi)部公平外部公平外在激勵考核是人力資源體系的關(guān)鍵性工作，考核結(jié)果是其他職能工作開展的基本依據(jù)招聘甄選勞動關(guān)系薪酬管理提級晉升培訓(xùn)開發(fā)工作調(diào)配考核職業(yè)生涯管理由于歷史因素，新華醫(yī)院的考核存在諸多問題客觀性全面性相關(guān)性針對性能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低通過不同的績效考核人員（上級、同級、下級），不同的績效考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對

52、象的情況每類績效考核人員只針對熟悉并有密切關(guān)系的部分對考核對象進(jìn)行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，下級考核管理能力等對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級）評價結(jié)果權(quán)重不同，各績效考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同現(xiàn)狀：新華醫(yī)院的績效考核缺乏清晰的指標(biāo)，定性的成分過大，造成客觀依據(jù)不足，增大了主觀臆斷的比例現(xiàn)狀：考核人員包括上級和群眾，考核指標(biāo)不全面不科學(xué)，缺乏對能力維度的考核現(xiàn)狀：新華醫(yī)院的績效考核類似于全體領(lǐng)導(dǎo)打分加群眾評議，沒有篩選出有密切工作關(guān)系的人員，造成有人甚至對被考核者的崗位職責(zé)都不甚了了現(xiàn)狀：考核主體有一定的權(quán)重，其中領(lǐng)導(dǎo)評分占30，群眾評議

53、占40 ，但是新華醫(yī)院的績效考核主要是部門考核，沒有具體到每個員工資料來源：訪談 以往新華醫(yī)院的績效考核結(jié)果不能起到公平評價員工績效的作用，只有年度考核，采取年底填表自評，科室簽署意見的方法。這使績效考核維度單一，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀性強(qiáng)，完全憑感覺評定等級，并且缺少透明度，沒有體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，基本流于形式。因此甚至出現(xiàn) 某員工被評為湖北省先進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者，而其在院內(nèi)的年終評定為“合格”的怪現(xiàn)象目前考核工作已經(jīng)有了很大改進(jìn)，但是仍然存在缺陷，使得考核結(jié)果缺乏科學(xué)性調(diào)查問卷顯示：僅有5.68%的被調(diào)查者認(rèn)為目前醫(yī)院的考核方法能夠充分反映自己的業(yè)績調(diào)查問卷顯示：近一半的被調(diào)查者認(rèn)為醫(yī)院沒有對自

54、己的工作有明確的考核制度資料來源：調(diào)查問卷您認(rèn)為醫(yī)院對您的工作有明確的考核制度嗎？您認(rèn)為醫(yī)院考核方法能夠充分反映您的業(yè)績嗎？沒有科學(xué)的考核，難以形成有效的管理跑錯方向計(jì)劃實(shí)施改進(jìn)檢查管理的PDCA循環(huán)導(dǎo)致考核失效干好干壞干多干少一個樣工作效率不高；人浮于事；努力方向和醫(yī)院的需求不一致；員工工作積極性差；資料來源：訪談、調(diào)查問卷只有37.25%的被調(diào)查者認(rèn)為對自己工作的考核標(biāo)準(zhǔn)清楚新華醫(yī)院的考核職能的弱化，不能起到使員工為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)而努力工作的作用績效大幅度提高績效無明顯變化績效小幅度提高績效下滑 醫(yī)院成功與失敗的決定性因素就在于全體員工是否與高層領(lǐng)導(dǎo)一起為同一個目標(biāo)而努力奮斗工作的努力程度方

55、向的一致性新華醫(yī)院正處于工作努力但方向不一致的狀態(tài)高高低低資料來源：調(diào)查問卷只有19.71%的員工認(rèn)為考核對自己的工作有很大的促進(jìn)作用導(dǎo)讀質(zhì)量管理人力資源管理營銷管理 戰(zhàn)略組織職能初步建議財(cái)務(wù)管理概述主要問題概述崗位管理人力資源規(guī)劃薪酬與激勵績效管理招聘培訓(xùn)目前新華醫(yī)院所實(shí)施的薪酬制度是國家事業(yè)單位工資制度，收入主要受級別和職稱影響，與崗位無關(guān)新華醫(yī)院現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)獎金崗位津貼職務(wù)津貼婦保費(fèi)伙食補(bǔ)貼衛(wèi)生津貼交通補(bǔ)貼報(bào)刊費(fèi)護(hù)齡津貼護(hù)士津貼糧差獨(dú)子待遇房貼其他標(biāo)準(zhǔn)工資（60）基本工資津貼補(bǔ)貼工資津貼（40）調(diào)查問卷顯示：有58.86%的被調(diào)查者認(rèn)為目前實(shí)行的薪酬體系主要受級別和職稱影響不合理資料來源

56、：醫(yī)院文件、調(diào)查問卷員工薪酬基本工資部分主要以職稱和職位來確定，2003年以前是全部發(fā)放，在新的領(lǐng)導(dǎo)班子上任以后，進(jìn)行了分配制度改革，將工資中的40作為浮動部分，與部門業(yè)績掛鉤，極大地調(diào)動了員工的積極性。建立在科學(xué)的崗位評估基礎(chǔ)上的崗薪制，是現(xiàn)代組織激勵員工的基本手段工作分析崗位評估薪酬體系崗位評估的作用對工作進(jìn)行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的高低為組織崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)工作分析是現(xiàn)代組織科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作以崗位評價為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)崗位評價結(jié)果是薪酬體系重要因素

57、之一薪酬制度不能反映崗位價值，必然造成醫(yī)院人力資源整體價值重心偏移工作分析晉升通道工作標(biāo)準(zhǔn)任職資格工作描述報(bào)酬因素醫(yī)院員工的發(fā)展與個人發(fā)展需求結(jié)合感覺績效考核公平與否與個人實(shí)際能力的結(jié)合對工作任務(wù)的清晰認(rèn)識對物質(zhì)待遇滿意程度醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)個人發(fā)展目標(biāo)保持一致 新華醫(yī)院薪酬與激勵制度存在先天不足。新華醫(yī)院使用的是事業(yè)單位工資制度，但激烈的市場競爭又要求新華醫(yī)院采用企業(yè)化管理模式，事業(yè)性質(zhì)的薪酬模式必然不適應(yīng)將步入企業(yè)化運(yùn)作的新華醫(yī)院調(diào)查問卷顯示：僅有3.15%的被調(diào)查者認(rèn)為得到的收入能反映崗位價值資料來源：調(diào)查問卷員工總體收入受考核影響不大，必然導(dǎo)致薪酬的激勵性不足調(diào)查問卷顯示：有69.81%的員

58、工認(rèn)為工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對月底獎金影響不大，甚至沒有影響員工工作績效考核內(nèi)在激勵滿意度態(tài)度能力自我公平激勵效用績效改進(jìn)計(jì)劃內(nèi)部公平外部公平外在激勵出現(xiàn)斷層，現(xiàn)有的體系沒有根據(jù)每個員工具體的工作績效考核成績來進(jìn)行有效的激勵，這必然導(dǎo)致員工的滿意度下降資料來源：調(diào)查問卷從公平的三個維度來看，醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬制度不能滿足公平性的要求資料來源：調(diào)查問卷調(diào)查問卷顯示：與醫(yī)院其他人相比，有80.74%的員工對目前收入水平不滿意調(diào)查問卷顯示：與自己的工作付出相比，有82.71%的員工對自己的收入水平不滿意調(diào)查問卷顯示：與外單位的同學(xué)朋友相比，有91.12%的員工對目前的收入水平不滿意外部公平，即同一行業(yè)、

59、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。內(nèi)部公平，即同一組織中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對組織作出的貢獻(xiàn)。自我公平，即同一組織中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比。外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)內(nèi)部不公平，造成員工合作愿望降低，人際關(guān)系變差自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高新華醫(yī)院需要建立一個科學(xué)的價值分配體系來推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價值創(chuàng)造價值評價價值分配價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)：識別醫(yī)院價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（一個醫(yī)院20%的員工往往創(chuàng)造80%的財(cái)富）創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值多通道職業(yè)生涯設(shè)

60、計(jì)價值創(chuàng)造者的評價機(jī)制與工具：建立使優(yōu)秀人才脫穎而出的考評體系，使不同能力和業(yè)績的員工在醫(yī)院中有合理的定位和作用，做到人盡其才，人盡其用分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系醫(yī)院關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)價值的分配形式與機(jī)制：多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、學(xué)習(xí)、榮譽(yù)等富有競爭力的薪酬水平的確立薪酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異“薪酬是手段，激勵是目的”，但是目前新華醫(yī)院的激勵手段相對匱乏競爭激勵物質(zhì)激勵信息激勵處罰激勵目標(biāo)激勵示范激勵尊重激勵參與激勵榮譽(yù)激勵關(guān)心激勵醫(yī)院經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)提倡醫(yī)院內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰通過醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)的行為示范