AI影像輔助診斷產品公司人力資源管理報告

1、泓域/AI影像輔助診斷產品公司人力資源管理報告AI影像輔助診斷產品公司人力資源管理報告xxx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112406245 一、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112406245 h 3 HYPERLINK l _Toc112406246 二、 行業(yè)壁壘 PAGEREF _Toc112406246 h 3 HYPERLINK l _Toc112406247 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112406247 h 5 HYPERLINK l _Toc112406248 四、 項目基本情況 PAGEREF _T

2、oc112406248 h 6 HYPERLINK l _Toc112406249 五、 筆試的適用范圍 PAGEREF _Toc112406249 h 11 HYPERLINK l _Toc112406250 六、 利用簡歷甄選應聘人員的方法 PAGEREF _Toc112406250 h 12 HYPERLINK l _Toc112406251 七、 人員招聘數(shù)量與質量評估 PAGEREF _Toc112406251 h 14 HYPERLINK l _Toc112406252 八、 錄用環(huán)節(jié)的評估 PAGEREF _Toc112406252 h 14 HYPERLINK l _Toc11

3、2406253 九、 組織結構設計后的實施原則 PAGEREF _Toc112406253 h 17 HYPERLINK l _Toc112406254 十、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類 PAGEREF _Toc112406254 h 19 HYPERLINK l _Toc112406255 十一、 勞動定員與其他相關概念的關系 PAGEREF _Toc112406255 h 20 HYPERLINK l _Toc112406256 十二、 企業(yè)勞動定員基本原則 PAGEREF _Toc112406256 h 29 HYPERLINK l _Toc112406257 十三、 審核人力資源費用預算的

4、基本要求 PAGEREF _Toc112406257 h 31 HYPERLINK l _Toc112406258 十四、 人力資源費用支出控制的程序包括三方面內容。 PAGEREF _Toc112406258 h 32 HYPERLINK l _Toc112406259 十五、 法人治理 PAGEREF _Toc112406259 h 34 HYPERLINK l _Toc112406260 十六、 項目風險分析 PAGEREF _Toc112406260 h 44 HYPERLINK l _Toc112406261 十七、 項目風險對策 PAGEREF _Toc112406261 h 46

5、 HYPERLINK l _Toc112406262 十八、 人力資源分析 PAGEREF _Toc112406262 h 47 HYPERLINK l _Toc112406263 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112406263 h 48 HYPERLINK l _Toc112406264 十九、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設計的原則 PAGEREF _Toc112406264 h 48 HYPERLINK l _Toc112406265 二十、 培訓項目的設計與管理應關注的問題 PAGEREF _Toc112406265 h 50 HYPERLINK l _Toc112406266

6、二十一、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法 PAGEREF _Toc112406266 h 51 HYPERLINK l _Toc112406267 二十二、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念 PAGEREF _Toc112406267 h 54 HYPERLINK l _Toc112406268 二十三、 培訓需求分析的含義 PAGEREF _Toc112406268 h 54 HYPERLINK l _Toc112406269 二十四、 培訓需求循環(huán)評估模型 PAGEREF _Toc112406269 h 55產業(yè)環(huán)境分析到2020年，力爭實現(xiàn)以下發(fā)展目標：工業(yè)增加值年均增長8%左右，工業(yè)經濟效益

7、實現(xiàn)平穩(wěn)增長。工業(yè)固定資產投資年均增長10%以上。戰(zhàn)略新興產業(yè)企業(yè)研發(fā)經費內部支出占主營業(yè)務收入比重達到3%以上，產業(yè)增加值占全區(qū)工業(yè)增加值比重達到20%以上。新產品產值率達到5%以上。園區(qū)工業(yè)增加值年均增長10%以上。到2020年，建成一批具有一定經濟規(guī)模和較強競爭力的園區(qū)，創(chuàng)建一批新型工業(yè)化產業(yè)示范基地和“兩化”融合試驗區(qū)。其中年產值1000億元以上的園區(qū)5個，500億元園區(qū)5個，100億元園區(qū)30個。信息產業(yè)主營業(yè)務收入年均增長15%以上。兩化融合指數(shù)達到68以上，“兩化”融合貫標企業(yè)擴大到20家。規(guī)模以上萬元增加值能耗年均降低3%，低碳技術廣泛推廣應用，節(jié)約用水水平明顯提高。行業(yè)壁壘1

8、、監(jiān)管準入壁壘我國對醫(yī)學影像人工智能產品按醫(yī)療器械進行審批監(jiān)管。國家藥監(jiān)部門實行嚴格的醫(yī)療器械生產企業(yè)許可和產品注冊制度，新進入該行業(yè)的企業(yè)需要通過藥監(jiān)部門的審核。醫(yī)療器械生產企業(yè)的審核要求嚴格，從事NMPA三類、二類醫(yī)療器械生產的企業(yè)應具有與生產要求相適應的生產設備、場地和環(huán)境，其生產、質量和技術負責人需要具備合格的專業(yè)能力，在醫(yī)療器械注冊方面，申請NMPA三類、二類醫(yī)療器械注冊的企業(yè)需要提供產品技術報告、安全風險分析報告、產品性能自測報告、臨床試驗資料以及醫(yī)療器械檢測機構出具的產品注冊檢測報告等資料，在產品試制、注冊檢驗、臨床試驗、注冊申報等環(huán)節(jié)有更為嚴格的標準和管理規(guī)定。人工智能醫(yī)療器械

9、產品相關許可、認證資質的取得需要耗費大量時間及成本，對新進入者形成了一定監(jiān)管準入壁壘。2、核心技術壁壘醫(yī)療影像人工智能行業(yè)屬于技術密集型行業(yè)，綜合應用了機器學習算法模型、深度學習、計算機視覺及醫(yī)學影像相關專業(yè)技術，且人工智能技術正處于快速發(fā)展階段，新技術研發(fā)和革新速度較快。人工智能公司普遍建立了幫助研發(fā)人員提高技術和產品開發(fā)效率的研發(fā)流程和基礎研發(fā)工具，在不斷研發(fā)探索的過程中逐漸積累了相關技術儲備，鞏固了領先的技術競爭優(yōu)勢，形成了對行業(yè)新進入者的技術壁壘。3、專業(yè)人才壁壘醫(yī)療人工智能是一個多學科交叉、知識密集的前沿領域。行業(yè)對科技研發(fā)、創(chuàng)新升級、學科交叉依賴度高，需要有大量具有高水平、多學科背

10、景的復合型專業(yè)人才支持，需要計算機、臨床醫(yī)學、生物醫(yī)學工程、數(shù)學等多學科的專業(yè)技術人才協(xié)同研發(fā)創(chuàng)新，目前高校和科研機構的人才培養(yǎng)機制短期內無法滿足行業(yè)蓬勃的需求，導致人才處于稀缺狀態(tài)，因此擁有行業(yè)經驗積累的研發(fā)人才是人工智能行業(yè)的重要壁壘。新進企業(yè)短期內很難招聘及培養(yǎng)出具備核心競爭力的人才團隊。4、商業(yè)化渠道壁壘醫(yī)療機構是人工智能醫(yī)療器械產品的主要終端客戶，因醫(yī)療機構在全國地域分布廣闊，拓展渠道并搭建服務網絡需要較長的周期。醫(yī)院一旦認可了某家制造商產品的臨床優(yōu)勢和產品價值，就會對該產品產生更強的使用粘性。因此，建立了醫(yī)院渠道的制造商將享有強大的先發(fā)優(yōu)勢，并能通過持續(xù)服務升級來進一步鞏固其優(yōu)勢地

11、位，對后進入的競爭者形成一定商業(yè)化渠道壁壘。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xxx集團有限公司（二）項目聯(lián)系人魏xx（三）項目建設單位概況展望未來，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，在“夢想、責任、忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業(yè)務體系、管控體系和人才隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業(yè)務模式的創(chuàng)新

12、，加強團隊能力建設，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內一流的供應鏈管理平臺。公司堅持提升企業(yè)素質，即“企業(yè)管理水平進一步提高，人力資源結構進一步優(yōu)化，人員素質進一步提升，安全生產意識和社會責任意識進一步增強，誠信經營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司按照“布局合理、產業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t，加強規(guī)劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業(yè)集群。加強產業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產業(yè)集群在對外產能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發(fā)展環(huán)境

13、。公司秉承“以人為本、品質為本”的發(fā)展理念，倡導“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質營造未來，細節(jié)決定成敗”為質量方針；以“真誠服務贏得市場，以優(yōu)質品質謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現(xiàn)行業(yè)領軍、技術領先、產品領跑的發(fā)展目標。 （四）項目實施的可行性1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。2、國家政策支持國內產業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產業(yè)，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，

14、本產業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發(fā)展。2018年人工智能醫(yī)學影像設備的弊端開始顯現(xiàn)，部分醫(yī)院認為產品未能實質性降低工作強度，人工智能醫(yī)學影像結果呈現(xiàn)許多“假陽性”現(xiàn)象，未能幫助降低誤診率。同時產品設計過于工程化，與醫(yī)生實操需求不符，增加了醫(yī)生使用的時間成本。上述情況導致醫(yī)療機構對人工智能醫(yī)學影像產品的熱情度下降，資本市場同時進入冷靜期，市場開始對企業(yè)進行價值驗證，逐漸優(yōu)勝劣汰。領先的人工智能醫(yī)學影像企業(yè)率先發(fā)展，在產品研發(fā)上持續(xù)升級并推出新的功能與產品，并加強與各級醫(yī)療機構的合作，適應并滿足醫(yī)生的使用場景需求，逐步獲得市場認可，逐漸形成行業(yè)壁壘。（五）項目建設選址及建設

15、規(guī)模項目選址位于xx（以選址意見書為準），占地面積約39.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。項目建筑面積40538.78，其中：主體工程27945.84，倉儲工程5265.00，行政辦公及生活服務設施4707.14，公共工程2620.80。（六）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資17241.97萬元，其中：建設投資13690.56萬元，占項目總投資的79.40%；建設期利息181.80萬元，占項目總投資的1.05%；流動資金3369

16、.61萬元，占項目總投資的19.54%。2、建設投資構成本期項目建設投資13690.56萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用11833.35萬元，工程建設其他費用1531.58萬元，預備費325.63萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資17241.97萬元，其中申請銀行長期貸款7420.36萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（八）項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP）：28500.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：21932.41萬元。3、凈利潤（NP）：4806.85萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.49年。5、財務內部收益率：22.01%。6、財務凈現(xiàn)值：7

17、586.05萬元。（九）項目建設進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規(guī)和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規(guī)劃12個月。（十）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積26000.00約39.00畝1.1總建筑面積40538.78容積率1.561.2基底面積15600.00建筑系數(shù)60.00%1.3投資強度萬元/畝338.882總投資萬元17241.972.1建設投資萬元13690.562.1.1工程費用萬元11833.352.1.2工程建設其他費用萬元1531.582.1.3預備費萬元325.632.2建設期利息萬元181.802.3流動資金萬元3369.613

18、資金籌措萬元17241.973.1自籌資金萬元9821.613.2銀行貸款萬元7420.364營業(yè)收入萬元28500.00正常運營年份5總成本費用萬元21932.416利潤總額萬元6409.147凈利潤萬元4806.858所得稅萬元1602.299增值稅萬元1320.4910稅金及附加萬元158.4511納稅總額萬元3081.2312工業(yè)增加值萬元10585.8013盈虧平衡點萬元10321.68產值14回收期年5.49含建設期12個月15財務內部收益率22.01%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元7586.05所得稅后筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬

19、好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。對基礎知識和素質能力的測試，一般包括兩個層次即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知識和能力是指一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力是指與應聘崗位相關的知識和能力，如財務會計知識、管理知識、人際關系能力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測試應聘者的性格和興趣，但性格和興趣通常要運用心理測試的專門技術來測試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結論。利用簡歷甄選應聘人員的方法應聘簡歷是應聘

20、者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應聘簡歷，實際上并沒有統(tǒng)一的標準，因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。（一）分析簡歷結構簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應聘者為了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式，相關經歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）審查簡歷的客觀內容簡歷的內容大體上可以分為兩部分，即主觀內容和客觀內容。在甄選簡歷時，注意力應放在客觀內容上?？陀^內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面：個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷

21、等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學好問等評價性與描述性的內容。（三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接淘汰掉。在受教育經歷中，要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學教育的起止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。（四）審查簡歷的邏

22、輯性在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而其所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領域取得了什么成績，獲得了很多證書，但是從其工作經歷分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應聘者淘汰掉。（五）對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。人員招聘數(shù)量與質量評估企業(yè)通過對各類人員招聘數(shù)量情況的統(tǒng)計指標

23、進行評估，可以分析在員工數(shù)量上滿足或不滿足需求的情況，查明具體產生的原因，有利于找出招聘活動中的薄弱環(huán)節(jié)。同時，通過人員招聘數(shù)量與招聘計劃進行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。而人員招聘質量評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。人員招聘質量評估既有利于改進招聘方式和方法，又能為企業(yè)員工培訓開發(fā)、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據(jù)。錄用環(huán)節(jié)的評估（一）錄用員工的質量（業(yè)績、出勤率等）錄用人員的質量評估實際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析

24、中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量；其方法與績效考核方法相似。當然，前文提到的錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質量。（二）職位填補的及時性這主要是指招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后短時間內找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應該了解其他公司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料，這就需要公司內部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時參加商務會議或其他活動時有意識尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負責招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其興趣。

25、如果公司內每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時與否。（三）用人單位或部門對招聘工作的滿意度這主要包括對新錄用員工數(shù)量質量的滿意度，對招聘過程的滿意度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和用人單位或部門密切聯(lián)系，負責共同招募和甄選候選人的招聘人員是否花時間與部門經理一起討論他們對應聘人員的要求以及對所招新員工的績效滿意度等。（四）新員工對所在崗位的滿意度這里可用員工滿意調查表來衡量優(yōu)秀的候選人，這些候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關心自己能否得到特殊對待，自己的工資待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足

26、，以及對工作環(huán)境和企業(yè)文化的接受度。此外，應聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結束后，對錄用的應聘者和沒有錄用的應聘者進行抽樣調查，了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對應聘者進行兩個方面的調查。第一，招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組織、面試結果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理等。第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學，有無重復；選拔過程是否公正；是否尊重應聘者；招聘聯(lián)絡人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質是否合格等。從保證招聘質量、提高招聘效率

27、的角度來看，企業(yè)對每年的人員招聘活動過程及其成果，進行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質量的評估，有助于降低在后期管理中的解雇風險，減少解雇成本。當完成了上述人員招聘活動的評估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能，企業(yè)主管領導還應當組織相關招聘人員召開一次總結表彰大會，除了對有功人員進行表彰之外，主要還是為了認真總結經驗和教訓，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個時期招聘工作的順利開展。組織結構設計后的實施原則為了使組織結構形成一個系統(tǒng)整體，有效、順利、合理地發(fā)揮作用，需要掌握組織結構設計后的實施原則，（一）管理系統(tǒng)一元化原則一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的

28、多少應根據(jù)下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內容、下級的能力、上級的能力、標準化程度等條件來確定。一般來說，從事日常工作，可管轄15-30人；從事內容多變、經常需要作出決定的工作，可管轄3-7人。（二）明確責任和權限的原則1、責任和權限的定義。所謂責任，是指必須完成與職務相稱的工作義務。所謂權限，是指完成職責時可以在一定限度內（有時未經上級允許）自由行使的權力。責任就是完成工作的質量和數(shù)量的程度；權限就是完成工作職責時，應采用什么方法、利用什么手段、通過什么途徑去實現(xiàn)目標。責任與權限是相互聯(lián)系、相互制約的，不應授予不帶責任的權限，也不應行使沒有權限的責任。為了履行職務，必須明確每個人應

29、負的責任，同時也必須授予其應有的權限。2、明確責任和權限。管理人員（上級）應盡可能把責任委托給下級并授予所需的權限，這種組織就有靈活性，有利于下屬主觀能動性的發(fā)揮。當然上級也要注意，即使已把責任和權限委任給下級，也應當負起監(jiān)督、指導、檢查的責任，不能一推了之。（三）先定崗再定員的原則定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理中最重要的一項基礎工作。定編是指企業(yè)組織結構模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務部門的設置；定崗是指在對部門職能進行合理分工的基礎上，將工作具體細化為若干模塊，從而欄成本部門工作的基本單元-工作崗位的過程；定員是指在一定生產技術組織條件下，為保證生產經營活動的正常進行，按一定素質要求，為

30、工作崗位配備各類人員所預先規(guī)定的限額。一般來說，企業(yè)首先應當確定組織機構，然后確定工作崗位，再配備人員。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備，（四）合理分配職責的原則各級主管在分配工作、劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)。同時還應做到：將相同性質的工作歸納起來進行分析；分配工作要具體、明確；每一項工作不要分得過細，而應由許多下級一起承擔；量材使用，任人唯賢；經常檢查，拾遺補闕，以防止出現(xiàn)工作上的缺失。企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類（一）企業(yè)整體規(guī)劃企業(yè)具有整體性、長期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總任務和總目標對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是

31、各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。（二）企業(yè)組織規(guī)劃企業(yè)組織規(guī)劃是有關企業(yè)整體組織結構的設計與再造的規(guī)劃，主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織結構的調查、診斷和評價，組織結構模式的選擇、設計和調整，企業(yè)各個層級組織機構的整合與變革，以及各個職能與業(yè)務部門職責的劃分與設置等內容。（三）企業(yè)制度規(guī)劃企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產經營總目標能夠實現(xiàn)的保證，也是企業(yè)各項人力資源管理活動正常進行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設計，制度建設的程序與步驟人力資源制度化、規(guī)范化和標準化管理等內容。（四）企業(yè)人員規(guī)劃企業(yè)

32、人員規(guī)劃是對企業(yè)各類人員總量、構成、流動和補充的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、工作崗位調查、人員分類與工時統(tǒng)計分析、定崗定員與勞動定額等基礎工作，以及各類人員的需求與供給預測、一定時期內實現(xiàn)供求平衡的主要舉措等內容。與企業(yè)人員規(guī)劃相關的規(guī)劃，還包括人力資源費用計劃。費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制等內容。（五）職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃、生涯規(guī)劃或人生規(guī)劃，是對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)、系統(tǒng)規(guī)劃的過程。一個完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標設定和通道設計三個要素構成，具體可以分為員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃和組

33、織職業(yè)生涯規(guī)劃兩大類。勞動定員與其他相關概念的關系（一）勞動定員與勞動定額的區(qū)別和聯(lián)系人力資源作為生產力的基本要素，是任何組織從事經濟活動賴以生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在開始進行組織結構及其職能和業(yè)務部門的設計時，就會遇到如何優(yōu)化勞動組織、實現(xiàn)勞動組織科學化等問題，而勞動定員是進行勞動組織設計最重要的基礎性工作之一。勞動定員是以企業(yè)常年性生產、工作崗位為對象，凡是企業(yè)進行正常生產經營所需要的各類人員都應包括在勞動定員的范圍之內。勞動定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產活動的直接生產人員，也包括二線、三線各類各級經營管理人員、專業(yè)技術人員和服務人員等非直接生產人員。其對象和范圍與具體的勞動用工形式

34、無關。從歷史上看，我國企業(yè)勞動定員工作要比勞動定額工作開展得晚一些，從國民經濟第一個五年計劃開始起步，經過十多年的努力才逐步得到健全和完善。長期以來，由于企業(yè)人力資源管理工作的需要，約定俗成地常將勞動定額與定員并稱為勞動定員定額或勞動定額定員。如果深入研究就會發(fā)現(xiàn)，勞動定員與勞動定額兩個概念之間確實存在許多相似相近之處。為了進一步弄清勞動定員與勞動定額兩個概念的區(qū)別和聯(lián)系，可從以下幾個方面進行分析。1、從概念的內涵來看，勞動定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質量界限。這種界限，既包含了對勞動力消耗“質”的界定，也包含了對勞動力消耗“量”的限額。它與勞動定額的內涵，即對“活勞動”消耗量的規(guī)定是完全一

35、致的。勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的勞動消耗量所預先規(guī)定的限額，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也包含“質”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無效的勞動消耗量。2、從計量單位來看，勞動定員通常采用的勞動計量單位是“人.年”“人季”“人月”，與勞動定額所采用的勞動計量單位“工日”“工時”，“工分”“工秒”沒有“質”的差別，只是“量”的差別，即計量的長度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工時折算，1人/年等于250個工日或2000個工時。3、從兩者具體實施和應用范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期脫離生產崗位而在勞動定員管理范圍之

36、外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經營管理人員、工程技術人員、技能操作人員和服務人員都納入了勞動定員管理的范圍之內。在企業(yè)中，實行勞動定額的崗位人員約占全體員工的40%50%，其基本原因是，可以規(guī)定勞動定額的工作崗位必須滿足兩個基本條件：一是本崗位勞動者的“活勞動”消耗量必須與其勞動成果直接相關；二是勞動者的勞動成果可以采用一定的度量衡計量工具直接進行測度衡量。也就是說，在企業(yè)各類崗位人員中可以實行勞動定額的，也可以實行勞動定員管理；而不能實行勞動定額的，還是可以實行勞動定員管理。總之，在企業(yè)中勞動定員適用范圍大于勞動定額，即兩者的適用范圍不同。4、從制定的方法來看，勞動定額與勞動定員的

37、制定方法也不同。勞動定員的制定方法包括按效率定員法、按設備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責范圍定員法等，而勞動定額的制定方法包括經驗估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計分析法、工時測定法和標準資料法等。在上述勞動定員和勞動定額的制定方法中，每一種方法都有其相對獨立的前提條件和不同的程序、步驟和技術要求，其適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內在聯(lián)系，例如，按效率定員法、按設備定員法都是以工時定額、產量定額或設備看管定額為依據(jù)核算出定員人數(shù)。通過上述分析，可以看出勞動定員與勞動定額既存在著一定區(qū)別，又具有十分密切的聯(lián)系，兩者雖然都是對人力消耗所規(guī)定的限額，但在計算方法、計量單位、應用

38、范圍、粗細程度等方面存在一定差異。也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系，勞動定員與勞動定額相互補充、相伴相隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要基石。（二）勞動定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系勞動定員這一概念既是現(xiàn)實存在的范疇，也是一個歷史的范疇。在企業(yè)人力資源管理中，勞動定員與“企業(yè)編制”這一術語存在著非常密切的關系。新中國成立以后，國家逐步強化了自上而下的社會主義計劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機關、社會團體、事業(yè)單位、國有企業(yè)，乃至軍隊及其軍事單位中組織機構和人員，統(tǒng)一實行了“編制”管理的人事勞動制度。這里所說的“編制”，泛指一切法定的社會組織內部的機構設置、組織形式，以及

39、工作人員定員、人員結構比例、職務系列和配置等方面的規(guī)定。就其基本內容來看，它具體包括兩項內容。一是機構編制。它是對組織機構的名稱、職能（職責范圍和分工）、規(guī)模、結構，以及總機構、分支機構設置等內容的規(guī)定。二是人員編制。它是對組織機構中各類崗位的數(shù)量、職務的分配，以及崗位人員的數(shù)量及其結構所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體內容包括人員數(shù)量、人員結構比例、人員標準、職務分配、高層次職位限額等。在人員編制中，將各級工作人員的數(shù)量規(guī)定稱為編制員額，而將某一系統(tǒng)范圍內所有的或某一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。一是行政編制。它是指國家和地方權力機關、行政機關、審判機關、檢

40、察機關、黨派、政協(xié)、人民團體的編制。二是事業(yè)單位編制。凡是為國家創(chuàng)造或改善生產條件，增進社會福利，滿足人民文化、教育、科學研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不以為國家積累資金為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制。三是企業(yè)編制。凡為國家創(chuàng)造財富，直接從事工農業(yè)生產、交通運輸、基本建設、商品流通以及為國民經濟、文化建設和人民生活服務，并獨立實行經濟核算的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企業(yè)編制。從我國“一五”計劃開始，企業(yè)單位的編制歷來是通過下達勞動工資計劃，由企業(yè)的主管部門和勞動部門進行有效控制和管理。國家對國有企業(yè)人力資源實行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理制度，一直延續(xù)到20世紀80年代。黨的十一

41、屆三中全會以后，隨著國有企業(yè)“三大制度改革（勞動、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是1988年4月第七屆全國人民代表大會第一次會議通過了中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法，該法律對企業(yè)設立條件作出了明確的規(guī)定。自此以后，國有企業(yè)勞動定員定額管理進入一個新的歷史發(fā)展階段。（三）勞動定員與“三定”的關系“三定”即“定職能、定機構、定編制”，是中央機構編制委員會辦公室（以下簡稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對國務院所屬各部門的主要職責、內設機構和人員編制等所作規(guī)定的簡稱。該規(guī)定是國務院的規(guī)范性文件，是各職能部門履行職責的重要依據(jù)。中央編辦將“定職能、定機構、定編制”歸納為“三定”，并將“

42、定職能”放在首位?！岸毮堋本褪敲鞔_部門及其內設機構的職能和職責范圍，即明確該部門具體是干什么的；“定機構”就是確定行使職責部門的機構數(shù)量、名稱、性質、級別等；“定編制”就是規(guī)定人員限額以及領導干部職數(shù)，即明確該部門應配備多少人員。“三定”一詞由來已久，1988年經過反復研究論證，中央決定在新一輪國務院機構改革時，首先要確定部門職責，再根據(jù)職能核定內設機構和人員編制，即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國務院機構改革時，將“三定”方案改為“三定”規(guī)定，使“三定”成為具有強制性、權威性和規(guī)范性的部門設置要求。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來看，上述“三定”屬于國家行政編制管理的范疇，與企業(yè)勞

43、動定員定額管理沒有任何關系。進入21世紀以來，隨著國有企業(yè)各項制度改革的不斷深入，使企業(yè)勞動定員定額等基礎性工作受到不同程度的重視和強化。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學的角度，提出了新的“三定”，即“定機構、定崗、定員”。除了上述涉及勞動定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五定”等多種提法?！八亩ā奔炊◢?、定責、定編、定薪。該提法將薪資制度設計也包括在內，認為定崗、定編、定責是定薪的前提和基礎。也有學者認為“四定”是定崗、定責、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)人力資源管理的重要基礎工作，其中，定崗是核心，定責、定員、定額是在定崗之后需要完成的各項具體工作，主要解決本崗位的職責范圍、崗位人員配置

44、的素質要求和數(shù)量限額、崗位工作量考核等一系列基礎性問題?！拔宥ā奔炊ň帯⒍ㄘ?、定崗、定員、定薪。該提法認為，定編是指嚴格按照公司組織機構編制管理辦法，依據(jù)科學合理、高效精干的原則，確定本單位的機構編制；定責是指對本單位現(xiàn)有各崗位的工作任務進行整理和歸納，明確崗位的職責范圍；定崗是指通過定責，把相關的任務進行整理合并，在此基礎上設立崗位，規(guī)定具體崗位的具體勞動者所要完成工作任務的數(shù)量和取得的工作成果，做到因事設崗、數(shù)量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數(shù)量和質量，貫徹精減、高效、節(jié)約的原則，同時要保證各類人員比例關系的協(xié)調，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據(jù)崗位或技能水

45、平確定員工的薪資標準。上述“三定”“四定”“五定”應當從企業(yè)人力資源管理整體系統(tǒng)的角度進行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、定崗、定員、定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設計開始，按照從上至下，由高層、中層乃至基層逐步拓展傳遞的方法，強化人力資源管理的基礎工作。1、定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對組織結構模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務機構的合理布局和設置。2、定崗是指在生產組織合理設計以及勞動組織科學化的基礎上，從空間和時間上科學界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關系，并明確規(guī)定各個崗位的職責范圍、人員的素質要求、工作程序和任務總量。3、定員是指在定編定崗的基礎上，為保證組織生產經營活動

46、的正常進行，按照一定素質要求，對配備各類崗位的人員所預先規(guī)定的限額。4、定額是指在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的“活勞動”消耗量所預先規(guī)定的限額?！岸ň?、定崗、定員、定額”工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機構以及崗位設置合理化的基礎上，運用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對員工的質與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學地選賢任能，實現(xiàn)人力資源數(shù)量和質量（素質）的合理配置，搭建一個保障其系統(tǒng)有效運作的平臺企業(yè)勞動定員基本原則搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。所謂定員水平，就是各類人

47、員定員數(shù)量的高低寬緊程度。只有先進合理的定員才能既保證生產的需要，又節(jié)約使用勞動力。先進就是要體現(xiàn)高效率、滿負荷和充分利用工時的原則，與同行和生產條件大體相當?shù)钠髽I(yè)或同本企業(yè)歷史最好水平進行比較，生產任務完成得好，用人又相對少。合理就是從實際出發(fā)，切實可行，即定員標準通過主觀努力能夠達到。為了實現(xiàn)勞動定員水平的先進合理，必須遵循以下原則。1、定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標為依據(jù)。定員的科學標準應是保證整個生產過程連續(xù)、協(xié)調進行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產經營目標及保證這一目標實現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。2、定員必須以精減、高效、節(jié)約為目標。在保證企業(yè)生產經營目標的前提下，應強調精

48、減、高效、節(jié)約的原則。（1）產品方案設計要科學。只有產品方案具有實現(xiàn)的可能性，才能做到定員工作的精減、高效、節(jié)約。所以在制定產品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產任務或工作量。（2）提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。實行兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以使員工擴大知識面，掌握多種操作技能，使勞動活動的內容更加豐富多彩。這對挖掘企業(yè)勞動潛力，實現(xiàn)精減、高效、節(jié)約具有現(xiàn)實意義。（3）工作應有明確的分工和職責劃分。新崗位的設置必須和新的勞動分工與協(xié)作關系相適應，即只有在原有崗位上無法完成的職責出現(xiàn)時，才能產生新的定員。3、各類人員的比例

49、關系要協(xié)調。企業(yè)內人員的比例關系包括直接生產人員和非直接生產人員的比例關系、基本生產員工和輔助生產員工的比例關系、非直接生產人員內部各類人員以及基本生產員工和輔助生產員工內部各工種之間的比例關系等。在一定的產品結構和一定的生產技術條件下，上述各種關系存在著數(shù)量上的最佳比例，按這一比例配備各類人員，能使企業(yè)獲得最佳效益。因此，在編制定員中，應處理好這些比例關系。4、要做到人盡其才、人事相宜。定員問題，不只是單純的數(shù)量問題而且涉及人力資源的質量，以及不同勞動者的合理使用。因此，還要考慮人盡其才，人事相宜。要做到這一點，一方面要認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質、性別、文化和技術水

50、平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環(huán)境條件等有一個清晰的認識。只有這樣，才能將勞動者安排到適合發(fā)揮其才能的工作崗位上，定員工作才能科學合理。5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內部和外部環(huán)境。所謂內部環(huán)境，包括企業(yè)領導和廣大員工思想認識的統(tǒng)一，以及相應的規(guī)章制度，如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調劑制度等。所謂外部環(huán)境，包括企業(yè)真正成為獨立的商品生產者，使企業(yè)的經營成果真正與員工的經濟利益相聯(lián)系，同時還要建立勞務市場，使勞動者有選擇職業(yè)的權利，企業(yè)有選擇勞動者的權利。6、定員標準應適時修訂。在

51、一定時期內，企業(yè)的生產技術和組織條件具有相對的穩(wěn)定性，所以企業(yè)的定員也應有相應的穩(wěn)定性。但是，隨著生產任務的變動、技術的發(fā)展、勞動組織的完善、勞動者技術水平的提高，定員標準應進行相應的調整，以適應變化了的情況。審核人力資源費用預算的基本要求人力資源費用預算的審核是指在一個生產周期內對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。（一）確保人力資源費用預算的合理性人工成本及人力資源管理費用的各項內容應按照政府有關部門定期發(fā)布的工資指導線、消費者物價指數(shù)、最低工資標準、勞動爭議處理辦法等參照指標進行預算，同時兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況

52、，使企業(yè)人力資源費用規(guī)劃具有合理性。（二）確保人力資源費用預算的準確性審核的根本目的是保證人力資源費用預算的準確性，人力資源管理人員應當掌握預算及核算的相關知識，對各項費用進行審查，不僅是對數(shù)字重新核算，還要對各項發(fā)生費用進行分析，使人力資源費用規(guī)劃具有準確性。（三）確保人力資源費用預算的可比性各項人力資源費用是不斷變化的，勞動力市場價位、招聘培訓價位等的變化需要定期進行市場調查，形成同行業(yè)、各項目之間的比較、分析模式。通過對人力資源費用預算的審核過程，能夠完成一個生產周期內本企業(yè)各項費用的計劃與實際對比、分析，為企業(yè)人力資源費用規(guī)劃的動態(tài)調整提供依據(jù)。人力資源費用支出控制的程序包括三方面內容

53、。1、制定控制標準。制定控制標準是實施控制的基礎和前提條件。結合相關部門的有關規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費用的標準，要遵循合理、切實可行、科學嚴謹?shù)仍瓌t。這個標準是在正常生產情況下，相對于各職位、各員工制定的，要有一個適度的范圍。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓以及達到何種目標，而后進行市場調查等，以確定最優(yōu)的培訓費用標準。2、人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否是在既定的標準內完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系

54、統(tǒng)的人力資源費用支出的控制材料。一般情況下，控制是在費用預算進行中就開始的，會有一定難度，因為有許多不確定因素會影響到預算的結果，致使人力資源費用的標準和實際支出的差異擴大，所以需要人力資源管理人員的努力，在預算與支出時遵守控制標準，如有差異，及時作出反饋。3、差異的處理。經分析得出的預算結果，如果和實際支出出現(xiàn)差異要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，以實際情況為準進行全面的綜合分析，找出差異出現(xiàn)的項目，并作出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。對人力資源費用支出的控制是一個循環(huán)往復的過程，只有持續(xù)進行對比分析，并采取有效的改進措施，才能最終消除差異。當然，在預算與支出的平衡過程中，也存在標準

55、制定不合理的情況，需要重新審核人力資源各項費用的預算，若是標準確實不合理，則要考慮對控制標準進行修訂。法人治理（一）股東權利及義務1、公司股東享有下列權利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權；（3）對公司的經營進行監(jiān)督，提出建議或者質詢；（4）依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（7）對股

56、東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權利。2、公司股東大會、董事會決議內容違反法律、行政法規(guī)的，股東有權請求人民法院認定無效。股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規(guī)或者本章程，或者決議內容違反本章程的，股東有權自決議作出之日起60日內，請求人民法院撤銷。監(jiān)事會、董事會收到前款規(guī)定的股東書面請求后拒絕提起訴訟，或者自收到請求之日起30日內未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提起訴訟將會使公司利益受到難以彌補的損害的，前款規(guī)定的股東有權為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。他人侵犯公司合法權益，

57、給公司造成損失的，本條第一款規(guī)定的股東可以依照前兩款的規(guī)定向人民法院提起訴訟。3、董事、高級管理人員違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。4、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規(guī)和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；5、持有公司5%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質押的，應當自該事實發(fā)生當日，向公司作出書面報告。6、公司的控股股東、實際控制人員不得利用其關聯(lián)關系損害公司利益。違反規(guī)定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。（二）董事1、公司設董事會，對股東大會負責。2、董事會由

58、9名董事組成（其中獨立董事3人），設董事長1人3、董事會行使下列職權：（1）召集股東大會，并向股東大會報告工作；（2）執(zhí)行股東大會的決議；（3）決定公司的經營計劃和投資方案；（4）制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；（5）制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；（6）在股東大會授權范圍內，決定公司對外投資、收購出售資產、資產抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯(lián)交易等事項；（7）決定公司內部管理機構的設置；（8）聘任或者解聘公司總經理、董事會秘書；根據(jù)總經理的提名，聘任或者解聘公司副總經理、財務總監(jiān)等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。4、公司董事會應當就注冊會計師對公司財務報告出具的非標準

59、審計意見向股東大會作出說明。5、董事會制定董事會議事規(guī)則，以確保董事會落實股東大會決議，提高工作效率，保證科學決策。6、董事會應當確定對外投資、收購出售資產、資產抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯(lián)交易的權限，建立嚴格的審查和決策程序；重大投資項目應當組織有關專家、專業(yè)人員進行評審，并報股東大會批準。7、董事會設董事長1人，由董事會以全體董事的過半數(shù)選舉產生。8、董事長行使下列職權：（1）主持股東大會和召集、主持董事會會議；（2）督促、檢查董事會決議的執(zhí)行；（3）簽署董事會重要文件和其他應由公司法定代表人簽署的其他文件；（4）行使法定代表人的職權；（5）在發(fā)生特大自然災害等不可抗力的緊急情況下，

60、對公司事務行使符合法律規(guī)定和公司利益的特別處置權，并在事后向公司董事會和股東大會報告；（6）董事會授予的其他職權。9、董事長不能履行職務或者不履行職務的，由半數(shù)以上董事共同推舉一名董事履行職務。10、董事會每年至少召開兩次會議，由董事長召集，于會議召開10日以前書面通知全體董事和監(jiān)事。11、代表1/10以上表決權的股東、1/3以上董事或者監(jiān)事會，可以提議召開董事會臨時會議。董事長應當自接到提議后10日內，召集和主持董事會會議。12、董事會召開臨時董事會會議的通知方式為：于會議召開三日之前以電話、傳真或電子郵件的方式通知全體董事。13、董事會會議通知包括以下內容：（1）會議日期和地點；（2）會議