國企薪酬制度改革的難點與解決思路1

1、國企薪酬制度改革的難點與解決思路1國企薪酬制度改革的難點與解決思路熊志軍國企負(fù)責(zé)人的薪酬問題歷來是社會輿論的焦點。今年溫總理 在兩會記者招待會上回答有關(guān)國企薪酬問題時，明確提出要對國 企的高薪進(jìn)行限制。但是為什么要進(jìn)行限制和怎樣限制，都需要 進(jìn)一步探討。國企負(fù)責(zé)人的薪酬，不僅僅是一個分配問題，實質(zhì) 上是國有企業(yè)改革中的重要一環(huán)，必須放到國企改革的大背景下 進(jìn)行認(rèn)識，并與國企改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度同步推進(jìn)。當(dāng)前國 企負(fù)責(zé)人薪酬中存在的問題，只有在深化國企改革的過程中才能 得到解決。一、黨的十六大以來國企負(fù)責(zé)人薪酬管理發(fā)生的積極變化黨的十六大確立了建立國有資產(chǎn)管理體制之后，國企負(fù)責(zé)人 薪酬開始改變

2、過去長期無人管理、放任自流的狀況，初步建立了 國企負(fù)責(zé)人薪酬管理的制度框架，激勵不足及薪酬與業(yè)績不匹配 的問題得到明顯改善，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平及增長趨于合 理?？陀^地說，近年來薪酬管理取得了以下積極成效：比照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)范做法制定了國企負(fù)責(zé)人的薪酬決定 辦法，確立了出資人決定出資企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的機(jī)制，從根本上 改變了多年來國有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬的無序狀況。各級國資委 從總體上對國企負(fù)責(zé)人的薪酬水平、增長幅度和與職工的收入差 距進(jìn)行了調(diào)控，并取得一定成效，薪酬完全背離企業(yè)發(fā)展、與市 場脫節(jié)的狀況得到扭轉(zhuǎn)。以央企為例，2004年到2010年，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平趨于合理，年均增幅控制在10%以

3、內(nèi)，增幅呈 下降趨勢；而同期職工的年均收入增長超過13%，因此，企業(yè)負(fù) 責(zé)人薪酬與職工的收入差距呈縮小的趨勢，從13倍降到11倍左 右。在兼顧市場化激勵的有效性與防止收入差距過大方面取得一 定成效。初步建立薪酬與企業(yè)效益掛鉤、效益升薪酬升、效益降薪 酬降的激勵機(jī)制，部分（不是完全）解決了企業(yè)負(fù)責(zé)人之間薪酬 水平差距和增長機(jī)制不合理的問題。央企負(fù)責(zé)人薪酬水平與企業(yè) 經(jīng)濟(jì)規(guī)模和效益增長是基本相適應(yīng)的。2004年到2010年中央企 業(yè)實現(xiàn)利潤總額年均遞增15.72%，凈利潤年均增長15.75%，但 同期中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬總額年均遞增不到10%，低于同期利潤 增長5個多百分點。圖1表明，從國資委成立之

4、后實施薪酬管理 辦法開始（2004年），薪酬的增幅始終低于利潤和稅收的增幅。 2008年金融危機(jī)造成央企利潤整體下滑，當(dāng)年央企負(fù)責(zé)人薪酬 也整體下降了 3%。薪酬決定與考核辦法和結(jié)果密切掛鉤，薪酬的激勵作用得 到加強(qiáng)。國資委出臺的薪酬管理辦法采取了國際上通行的年薪 制，將薪酬分為基本薪酬與獎勵薪酬兩部分，獎勵薪酬占薪酬總 量的60%左右。年薪制以經(jīng)營業(yè)績的考核為基礎(chǔ)，根據(jù)對企業(yè)的 考核結(jié)果決定年度薪酬的水平。為了約束企業(yè)負(fù)責(zé)人的短期行 為，獎勵薪酬的40% （相當(dāng)于全部薪酬的近1/4）要在任期考核 之后才能兌現(xiàn)。由于考核結(jié)果與薪酬掛鉤，從根本上改變了過去 薪酬能上不能下的問題。2004年以來累

5、計已有190戶央企的負(fù) 責(zé)人因未完成考核目標(biāo)而被降低了薪酬。激勵方式逐步與市場經(jīng)濟(jì)接軌，長期激勵試點穩(wěn)步推進(jìn)。為使國企薪酬與市場競爭企業(yè)和國際接軌，國資委先后制定出臺 了境內(nèi)外企業(yè)股權(quán)激勵試行辦法，對境內(nèi)外上市公司試行股權(quán)激 勵做出了明確規(guī)定，改變了國有企業(yè)長期以來激勵機(jī)制不完善特 別是缺乏長期激勵的狀況，為國有企業(yè)建立完善的激勵機(jī)制奠定了政策基礎(chǔ)。 到目前為止，已批準(zhǔn)了 53家境內(nèi)外上市公司實施股權(quán)激勵。同 時出臺了科研型企業(yè)股權(quán)激勵的辦法，正在有條件的5戶企業(yè)中 進(jìn)行試點?？梢哉f，在激勵方式上已經(jīng)與市場經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)基本 接軌。二、當(dāng)前國企負(fù)責(zé)人薪酬激勵中存在的主要問題國企薪酬改革是國企改革

6、中的重要一環(huán)，與國企改革步伐是 緊密聯(lián)系的。當(dāng)國企改革還沒有完成的時候，國有企業(yè)的薪酬改 革也不可能真正到位。因此，目前國企的薪酬制度只是朝著市場 化的方向走出了第一步，仍存在著很多不完善、甚至不合理的現(xiàn) 象，社會各方面對國企薪酬的批評是有一定道理的。當(dāng)前國企負(fù) 責(zé)人薪酬存在的主要問題還是集中在薪酬水平的高低上（應(yīng)該說 明，近些年社會上炒作的天價薪酬一般都是股份制的金融企業(yè)， 非金融類的國有企業(yè)大都不存在這類現(xiàn)象。本文分析的國企指的 是非金融類的國企，不包括國有金融企業(yè)），特別是對國有壟斷 性企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬爭議較大。但客觀地說，與市場中的同類企業(yè) 相比，國企的薪酬總水平是較低的，當(dāng)然如果與市場

7、中的非國有 企業(yè)的薪酬靠攏，顯然沒有依據(jù)。實際上目前關(guān)于國企負(fù)責(zé)人薪 酬的爭議，主要還是源于國企的薪酬制度改革不到位，而薪酬制 度改革又與國有企業(yè)改革相聯(lián)系，不是一個孤立的問題，其深層 問題在于三個方面：由國資委直接決定國企負(fù)責(zé)人薪酬的做法不符合現(xiàn)代企 業(yè)制度的客觀要求，難以充分發(fā)揮薪酬激勵的作用?，F(xiàn)代企業(yè)制 度下企業(yè)高管的薪酬是由企業(yè)的董事會代表出資人確定的。董事 會決定薪酬與國資委決定薪酬最大的不同，是董事會作為決策者 的角色，薪酬是其重要的激勵手段，董事會可以充分利用這種激 勵手段，激勵企業(yè)高管為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力。國資委決 定薪酬看上去也能發(fā)揮這樣的作用，但根本區(qū)別是，國資委首先

8、 不直接承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任，缺乏必要的動力和壓力；其次國 資委實際上還是一個行政性機(jī)構(gòu)，不可能像董事會那樣專業(yè)地管 理企業(yè)，并且國資委對分布于不同行業(yè)不同規(guī)模的100多戶企業(yè) 采用統(tǒng)一的薪酬決定辦法，不可能按照每個企業(yè)的特點進(jìn)行個性 化的精準(zhǔn)考核并決定其薪酬，任何個性化的做法都必定會引起其 他企業(yè)的攀比。由于統(tǒng)一的薪酬管理辦法沒有體現(xiàn)企業(yè)的個性化 特征，難以充分反映企業(yè)負(fù)責(zé)人的貢獻(xiàn)和價值，甚至造成薪酬激 勵與實際貢獻(xiàn)不一致，由此導(dǎo)致激勵不足與過度激勵同時并存。國資委針對這種狀況開出的“藥方”是，按照現(xiàn)代企業(yè)制度 的要求，建立規(guī)范的董事會。這也是國有企業(yè)改革不可繞開的一 個難題。早在2005年

9、就開始試點的這項改革，目的就在于突破 國資委直接行使薪酬管理等出資人職能的局限，而通過規(guī)范的董 事會去行使這些職能。試點開始以來雖然取得一些成效，但由于 相關(guān)的配套改革條件不具備，使得建立規(guī)范董事會的改革難以完 全到位，因此國資委直接決定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的做法至今難以根 本改變。對不同性質(zhì)的國有企業(yè)沒有實行分類管理。國資委管理企 業(yè)分布很廣，差異很大，總體上可以分為完全競爭性企業(yè)和不完全競爭企業(yè)，后者比如涉及國家安全的軍工企業(yè)、自然壟斷企業(yè) 如輸電企業(yè)、具有政策性功能的糧食鹽業(yè)等。這種劃分其實不是 一個規(guī)范的判定，只是一個基于事實的分析?？陀^上這兩類企業(yè) 是存在的，困難只在于如何將具體的企業(yè)進(jìn)行

10、歸類。由于沒有權(quán) 威的劃分標(biāo)準(zhǔn)對兩類企業(yè)進(jìn)行區(qū)分，只能對所有企業(yè)實行統(tǒng)一的 薪酬激勵辦法。結(jié)果是，對于完全競爭性的國有企業(yè)，這種激勵 方式和水平還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到應(yīng)有的效果，但對于具有一定壟斷性質(zhì) 或公益性質(zhì)的國有企業(yè)，則可能存在激勵過度的問題。不對這兩 類企業(yè)進(jìn)行必要區(qū)分，也導(dǎo)致社會公眾對國有企業(yè)的經(jīng)營績效及 其薪酬的評價出現(xiàn)混亂，把少數(shù)具有壟斷性質(zhì)或公益性的特殊國 企的問題，歸結(jié)到所有的國企身上，使得大多數(shù)一般競爭性國企 得不到應(yīng)有的認(rèn)可。當(dāng)有些人反對國企負(fù)責(zé)人高薪的時候，卻忽 視了大部分一般競爭領(lǐng)域中的國企的薪酬其實是大大低于市場平均水平的這一 現(xiàn)實。如果不能將這兩部分國企進(jìn)行分類管理，國企負(fù)

11、責(zé)人的薪 酬就難以從根本上擺脫當(dāng)前該高不高、該低不低的尷尬狀態(tài)。國企負(fù)責(zé)人的身份與市場化的薪酬難以統(tǒng)一。市場化的薪 酬本質(zhì)上是出資人對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵。國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人 本質(zhì)上雖然也是企業(yè)的經(jīng)理人，但又很難說是完全職業(yè)化的，或 者說既有職業(yè)化的，如每年面向全球招聘的高級管理人員就具有 職業(yè)化的特征，但也有非職業(yè)化的。這主要表現(xiàn)為兩方面：一方 面國企負(fù)責(zé)人的選聘方式不是職業(yè)化的。職業(yè)化的方式應(yīng)該由董 事會根據(jù)企業(yè)的需要從不同的方面進(jìn)行選聘，但目前國有企業(yè)負(fù) 責(zé)人的選聘方式主要還是組織任命；另一方面國企負(fù)責(zé)人的職業(yè) 與黨政干部常常是交叉的，兩類不同性質(zhì)的職業(yè)通道遵循同一個選聘任命的規(guī)則，甚至由

12、同一個部門行使職權(quán)。這種非市場化、 非職業(yè)化的經(jīng)理人制度與薪酬激勵是難以完全兼容的。一方面， 企業(yè)的市場化與經(jīng)理人的市場化是一致的，沒有經(jīng)理人的市場化 和職業(yè)化，企業(yè)的市場化也是不完全的；另一方面，只有職業(yè)化、 市場化的經(jīng)理人才能按照市場的薪酬水平得到報酬，現(xiàn)有的做法 雖然是比照市場化的報酬決定機(jī)制，但與市場中其他所有制企業(yè) 相比，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬到底應(yīng)該處于什么水平，卻是一個難 解的問題。國企負(fù)責(zé)人薪酬的這種兩難進(jìn)一步影響到企業(yè)內(nèi)部的 薪酬體系，使得國企的薪酬分配機(jī)制難以與市場接軌，國企內(nèi)部 存在薪酬分配倒掛、該高不高該低不低等問題，實際上都與國企 負(fù)責(zé)人的特殊身份有關(guān)。國企負(fù)責(zé)人的非職業(yè)

13、化，也造成了長期激勵機(jī)制的缺乏。股 票期權(quán)等中長期激勵，目的是要讓企業(yè)經(jīng)理人的利益與企業(yè)的長 遠(yuǎn)發(fā)展統(tǒng)一起來，避免追求短期利益而犧牲企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的行 為。但如果國企負(fù)責(zé)人不是職業(yè)化的，長期激勵就失去了應(yīng)有的 作用。只有短期激勵沒有長期激勵，怎樣培育企業(yè)長期的核心能 力、避免經(jīng)理人的短期行為？這又會成為國有企業(yè)在市場競爭中 的一個難題。三、深化國企薪酬制度改革的解決思路建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度是根本。國有企業(yè)的改革與國企 負(fù)責(zé)人薪酬制度的改革必須同步推進(jìn)，規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，既 要建立規(guī)范的董事會，也要逐步實行職業(yè)經(jīng)理人制度，在此基礎(chǔ) 上才能實行與市場競爭相一致的薪酬制度。當(dāng)前的主要抓手應(yīng)是 圍繞

14、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的目標(biāo)，繼續(xù)穩(wěn)步推進(jìn)國有企業(yè)規(guī)范的董 事會建設(shè)。規(guī)范的董事會是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心和靈魂，同時也是代表國資委直接行使具體企業(yè)出資人職能的有效制度安排，由 董事會根據(jù)企業(yè)實際決定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，可以做到更專業(yè)、更 貼近實際、更具針對性，從而增強(qiáng)薪酬激勵的有效性。建立規(guī)范 的董事會除了在董事會的組成、結(jié)構(gòu)、運(yùn)行規(guī)則等方面嚴(yán)格遵循 規(guī)范要求之外，更重要的是積極探索處理好國資委職能部門與董 事會履行職能的關(guān)系，國資委職能部門可以原則指導(dǎo)和監(jiān)管為 主，而具體的薪酬決定等職能應(yīng)由董事會行使。目前央企中建立 規(guī)范董事會的企業(yè)已有40多家，正在對董事會決定薪酬等履行 出資人職能的方式進(jìn)行探索。必

15、須逐步實行對國企的分類管理。國資委副主任邵寧曾提 出國有企業(yè)實際上分為兩類：一類是以贏利為目的的完全競爭性 的企業(yè)；一類是承擔(dān)了部分社會公共目標(biāo)或具有一定公益性質(zhì)而 不是以贏利為首要目的的企業(yè)。盡管有人對此提出了不同意見， 但事實上這種區(qū)分還是客觀存在的。作出這樣的區(qū)分是為了從實 際出發(fā)更好地履行出資人職能，更有針對性地促進(jìn)各類企業(yè)的發(fā) 展，同時也更有利于讓社會公眾認(rèn)清不同企業(yè)的地位作用，引導(dǎo) 公眾更客觀公正地評價國有企業(yè)的績效狀況和社會貢獻(xiàn)，從而改 善國有企業(yè)的社會輿論環(huán)境，至少不把一般競爭性企業(yè)都看做是 壟斷企業(yè)，認(rèn)為國有企業(yè)的效益都來自壟斷。在實行分類管理之后，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬可以按照不

16、同類型的企業(yè)性質(zhì)決 定：對于具有一定社會公共目標(biāo)的企業(yè)，可根據(jù)其在國民經(jīng)濟(jì)中 的地位作用、經(jīng)營規(guī)模、承擔(dān)的社會責(zé)任等確定一定的難度系數(shù)， 由國資委直接決定其薪酬水平，原則上不應(yīng)高于同類競爭性企業(yè) 的水平；對于以贏利為目標(biāo)的競爭性國有企業(yè)，則應(yīng)在建立現(xiàn)代 企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，按照其經(jīng)營業(yè)績實行與市場同類企業(yè)基本相同的薪酬制度，以吸引最優(yōu)秀的經(jīng)營人才。對這類企業(yè)實行與市 場基本接軌的薪酬，關(guān)鍵要做到兩點：一是真正做到政企分開， 企業(yè)的經(jīng)營活動與政府的特殊政策或資源支持無關(guān)，經(jīng)營業(yè)績完 全取決于企業(yè)家的才能和員工的努力；二是作為企業(yè)的負(fù)責(zé)人應(yīng) 該逐步職業(yè)化，并在市場的優(yōu)勝劣汰中產(chǎn)生。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度

17、相適應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。國有企業(yè) 建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革目標(biāo)，是在實踐中不斷“試錯”之后形 成的，是國企改革的必由之路。既然如此，就必須堅定不移地向 前推進(jìn)，并為之創(chuàng)造必要的配套條件。其中最重要的配套條件之 一，就是必須培養(yǎng)一支具有豐富管理經(jīng)驗和高超駕馭市場經(jīng)濟(jì)能 力的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。當(dāng)然，作為國有企業(yè)的領(lǐng)軍人物，還需要 有良好的政治素質(zhì)和強(qiáng)烈的責(zé)任感使命感。這樣的隊伍的建設(shè)和 培養(yǎng)，首先需要經(jīng)過良好的職業(yè)訓(xùn)練，具備基本的企業(yè)家素質(zhì)和 相應(yīng)的知識結(jié)構(gòu)；其次，必須經(jīng)過長期的職業(yè)生涯的歷練，擁有 豐富經(jīng)驗；再次要在優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制中產(chǎn)生，而不能由行政 任命。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，董事會選人用人不僅僅

18、是程序上機(jī)制 上的變革，更重要的是有這樣一支職業(yè)經(jīng)理人隊伍作為制度有效 運(yùn)行的支撐。如果沒有合格的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，現(xiàn)代企業(yè)制度是 建立不起來的。當(dāng)然，職業(yè)經(jīng)理人隊伍并不是要排斥國有企業(yè)的 負(fù)責(zé)人，國有企業(yè)在中國三十多年的改革中，實際上已經(jīng)鍛煉培 養(yǎng)出了一大批具有職業(yè)經(jīng)理人素養(yǎng)的企業(yè)家，只是需要在體制機(jī) 制上為他們的成長創(chuàng)造更好的條件，使他們在市場競爭的洗禮中 脫穎而出，引導(dǎo)他們真做企業(yè)、做好企業(yè)、獻(xiàn)身于企業(yè)，而不要 去走“企而優(yōu)則仕”的老路。加強(qiáng)對國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革的宏觀指導(dǎo)。一是建議政府有關(guān)部門從理順全社會收入分配結(jié)構(gòu)入手，明確國有企業(yè)負(fù)責(zé) 人薪酬水平的合理區(qū)間。特別是要確定不同行業(yè)之間國有企業(yè)負(fù) 責(zé)人薪酬水平的比例關(guān)系，防止高低懸殊造成相互攀比，降低薪 酬激勵的有效性。二是創(chuàng)造條件向社會公布國企負(fù)責(zé)人薪酬及分配狀況，接受 社會公眾的監(jiān)督評價。這