員工培訓與開發(fā)改錯題

1、下面是一段關于培訓評估的層次和方法的敘述：企業(yè)可以根據(jù)培訓項目投入的經(jīng)費狀況來選擇是否要進行評估。對培訓效果 的評估可在四個層面上進行，從易到難依次為：學習評估、反應評估、行為評估和結(jié)果評估。學習評估是第一級評估，著眼 于對學習的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓項目結(jié)束3個月后進行。培訓單位可以 通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學員進行學習評估。結(jié)果評估是第四級評估，其目標著眼于衡量學員在培訓后的 行為改變是否因培訓所致，由學員的單位主管負責評估。參考答案：（1）所有培訓項目，不管經(jīng)費大小，都應該進行評估；（2） 學習評估比反應評估要難于操作；（3）學

2、習評估是第二級評估，應在課程進行中和課程結(jié)束時評估；（4）綜合座談法是反應評 估的方法而不是學習評估的方法；（5）結(jié)果評估的目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務結(jié)果的變化情況。下面是一段關于對企業(yè)培訓中的培訓方法的敘述：培訓是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一項工作。企業(yè)在設立培訓項 日之前要進行費用預算，培訓過之后要進行培訓的需求分析。企業(yè)中做培訓的師資可以來自外部也可以來自內(nèi)部，但內(nèi)部的 師資一般來說成本較高。培訓中選擇什么樣的培訓方法完全取決于培訓對象的類型，如企業(yè)要提高管理人員的創(chuàng)造力，可以選 用無領導小組討論的方法、頭腦風暴法等。若為了讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用敏感訓練法

3、。請指出上 述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。參考答案：（1）培訓的需求分析在培訓項目開始之前而不是之后；（2）外聘師資比內(nèi)部師資的成本要高；（3）培訓方法的選擇因 素除了培訓對象的類型，還和企業(yè)的財務狀況，預期達到的培訓目標等很多因素有關；（4）無領導小組討論法不是提高管理人 員創(chuàng)造力的方法；（5）讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理的方法，可采用MTP法而不是能采用敏感性訓練法。下面是一段關于培訓制度的敘述。企業(yè)培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性依據(jù)，使培訓沿著法制化、規(guī)范 化軌道進行。培訓服務制度中的制度條款會涉及員工離職后關于培訓的賠償責任問題。培訓服務制度設立的目的是人

4、力資源部 作為服務部門所應該遵守的準則。企業(yè)防止培訓風險的措施是與員工建立穩(wěn)定的勞動關系和加倍賠償。企業(yè)的培訓獎懲制度既 可以檢測培訓效果，也是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑。入職培訓制度體現(xiàn)了 “先上崗，后培訓”的原則。請指出上述描 述中存在的五處錯誤，并予以改正。答：（1）培訓服務制度中的協(xié)約條款會涉及員工離職后關于培訓的責任問題；（2）培訓服務制度設立的目的是防止員工跳槽； （3）防止培訓風險可以是與員工建立穩(wěn)定的勞動關系和與員工簽署培訓協(xié)議；（4）企業(yè)的培訓考核評估制度是規(guī)范培訓相關 人員行為的重要途徑；（5）入職培訓制度體現(xiàn)了 “先培訓，后上崗”原則。企業(yè)員工培訓方法很多，應根據(jù)培訓

5、的目的、培訓的對象和培訓資源進行選擇，事件處理法要求學員根據(jù)有關教科書、報紙 宣傳或他人經(jīng)驗編寫案；專題講座法在形式上和課堂教學法基本相同，它適合于企業(yè)內(nèi)各個層次人員的參與性培訓；頭腦風 暴法的操作要點是規(guī)定了多個主題，使參加者無拘束地提出解決問題的建議；敏感性訓練法經(jīng)常采用集體住宿，小組討論，個 別交流的活動方式；模擬訓練法是以假定的工作和生活條件為基礎，將工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化；角 色扮演法的精髓在于“以動作和行動作為練習的內(nèi)容進行設想”虛擬培訓具有無須將學員從各地召集在一起，從而節(jié)省費用 的優(yōu)越性。自學的缺點之一是容易使學員感到單調(diào)乏味，學習中遇到的疑難問題得不到很

6、好地解決。答案：事件處理法是讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例。專題講座法是適于管理或技術人員了解專業(yè)發(fā)展方向或當前熱點 問題的培訓方法頭腦風暴法的操作要點是只規(guī)定一個主題模擬訓練法是以工作中的實際情況為基礎虛擬培訓具有仿真 性、超時空性、自主性和安全性或網(wǎng)上培訓具有無須將學員從各地召集一起，從而節(jié)省費用的優(yōu)越性。企業(yè)可以根據(jù)培訓項目投入的經(jīng)費狀況來選擇是否要進行評估。對培訓效果的評估可在四個層面上進行，從易到難依次為： 學習評估、反應評估、行為評估和結(jié)果評估。學習評估是第一級評估，著眼于對學習的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度 或行為方式方面的收獲，一般在培訓項目結(jié)束3個月轉(zhuǎn)進行，培訓單位可以通

7、過提問法、演講法及綜合座談法對學員進行學習 評估。結(jié)果評估是第四級評估，其目標著眼于衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所致。答案：（1）所有培訓項目，不論經(jīng)費多少，都應該進行評估。（2）學習評估比反應評估更難于操作。（3）學習評估是第二 級評估，應在課程進行中和課程結(jié)束時評估。（4）綜合座談法是反應評估的方法而不是學習評估的方法。（5）結(jié)果評估的目標 著眼于由培訓項目引起的業(yè)務結(jié)果的變化情況。對培訓效果的評估可以采用定性評估方法、定量評估方法，目前國內(nèi)企業(yè)大多數(shù)企業(yè)采用定量評估方法。采用問卷調(diào)查法時， 設計問卷應遵從具體問題到一般問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題的原則，它更適用于調(diào)查面窄

8、、以封閉式問題為主的 調(diào)查。訪談法適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。電話訪談更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。 如果使用座談法來評估培訓效果，則討論會應在培訓結(jié)束后就立即舉行。內(nèi)省法的結(jié)果評估的是參與測評人員的變化，而不是 測評者自己的觀念變化。操作性測驗可應用于整個培訓過程，具有較高的表面效度。參考答案：（1）目前國內(nèi)企業(yè)大多數(shù)企業(yè)采用定量評估方法。（2）設計問卷應遵從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題 到不太熟悉的問題的原則。（3）問卷調(diào)查法它更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。（4）如果使用座談法來評估培 訓效果，則討論會不要在培訓一結(jié)束就舉行。（5）內(nèi)省法

9、的結(jié)果評估的是測評者自己的觀念變化，而不是參與測評人員的變 化。培訓課程要素主要包括11個要素。培訓課程目標是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據(jù)環(huán)境的需求 來確定。課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍。課程教材是將學習的內(nèi)容呈現(xiàn)給學員的載體。教學模式是指學習活動的安 排和教學方法的選擇，它與課程目標間接相關。教學策略主要包括面向?qū)W員的班級制授課和分組式授課。培訓教師是培訓課程 的主體，目前培訓教師的組織形式是“一個教師上一門課”。參考答案：（1）課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍和順序。（2）教學模式與課程目標直接相關。（3）教學組織形 式主要包括面向?qū)W員的班級制授課和分組

10、式授課。（4）學員是培訓課程的執(zhí)行者。（5）目前培訓教師的組織形式突破了 “一個教師上一門課”的傳統(tǒng)。肯普的教學設計過程模型是早期培訓教學設計模型中最為系統(tǒng)復雜的一種模式，它的主要優(yōu)勢是將學員特點、學習內(nèi)容和開 展教學設計所涉及的輔助服務，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排，該模型主要運用于課程設計。美國教學心理學家加涅和布里格斯把 教學設計分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級15個基本步驟。美國的迪克和凱里教授提出了一種偏向于心理活動的教學設計程序， 該程序更加注重對學習內(nèi)容的分析和鑒別。在我國的學校教育與培訓教學中，流行著一種比較簡單實用的教學設計程序，該程 序主要適用于一門課程和一個教學單元的設計，但不適用于

11、一節(jié)課的教學設計。參考答案：（1）肯普的教學設計過程模型是早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式。（2）肯普的教學設計過程 模型主要運用于課程、單元和課堂教學的設計。（3）美國教學心理學家加涅和布里格斯把教學設計分為系統(tǒng)級、課程級和課 堂級14個基本步驟。（4）美國的迪克和凱里教授提出了一種偏向于行為模式的教學設計程序。（5）在我國的學校教育與培 訓教學中，流行著一種比較簡單實用的教學設計程序，該程序既適用于一門課程和一個教學單元的設計，又適用于一節(jié)課的教 學設計。選擇培訓教師常常被企業(yè)培訓管理人員忽視，為保證培訓達到預期的效果，企業(yè)培訓主管應親自參與培訓教師的選拔工作。 培訓教師主要有

12、企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。從企業(yè)外部獲取教師資源是大多數(shù)大型企業(yè)采取的做法。外部培訓師 優(yōu)點：選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓師資；可帶來許多全新的理念；對學員具有較大的吸引力；可提高培訓檔次，引起企 業(yè)重視。但是，它加大培訓風險；教師與企業(yè)及學員之間缺乏了解，可能降低培訓適用性；學校教師缺乏實際工作經(jīng)驗，導致 紙上談兵；聘用成本較高；不容易營造氣氛。對于一些涉及到比較深的專業(yè)理論或前沿技術問題的培訓項目，企業(yè)常從內(nèi)部聘請教師。企業(yè)內(nèi)部的培訓師優(yōu)點：了解企業(yè)、 培訓有針對性、利于提高培訓效果；與學員相互熟悉之間交流順暢；培訓相對易于控制；成本較低；容易在學員中樹立威望； 熟悉環(huán)境，看待問題能夠上升到新的