科技技術(shù)型公司薪酬績效制度

1、1薪酬管理制度文件類別：管理類文件編號：HR-AM-XC-01撰寫部門：人力資源部版本：10生效日期：合計頁數(shù)：共12頁批準審核制定廣東科技有限公司廣東科技有限公司 1薪酬績效管理制度一、薪酬管理的目的薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。薪酬管理的主要目的如下：保障員工基本生活水平。鼓勵員工高效率地工作。鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。二、適用范圍本制度適用于科技公司所有員工（董事長和總經(jīng)理另行文

2、件考核）。三、術(shù)語說明工資與薪酬3.1.1勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括月度報酬、獎金、延長勞動時間的報酬以及特殊情況下支付的報酬等。薪酬指員工因被雇傭而獲得的直接和間接的報酬，其范圍較工資更廣，包括股權(quán)、福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、公積金）以及服務(wù)（帶薪休假等）。為簡便起見，本薪酬管理制度中薪酬與工資同義，統(tǒng)一稱為工資，具體包括：基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資、項目獎金、年終獎、提成、股權(quán)、遲到扣款、扣款與其他特別工資等?；竟べY基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分，用于保障員工基本生活，按月發(fā)放，

3、是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，也是員工安全感的保證。較之工資的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位的價值、員工所受教育的程度、技能水平以及工作年限來核定的。崗位工資崗位工資是指以崗位勞動責任、所需知識技能、勞動強度、勞動條件等為依據(jù)確定的工資。崗位工資多少以崗位本身為依據(jù)，對應(yīng)員工工作完成效果進行考核?？己吮砀褚娤挛?。學(xué)歷工資學(xué)歷工資是根據(jù)員工的學(xué)歷水平確定的報酬。工齡工資工齡工資，又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。工齡工資有助于鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，對培養(yǎng)員工對公司的忠誠感有一定的作用，又可用于適

4、當調(diào)節(jié)新老員工的工資關(guān)系。績效工資績效工資又可稱為考核工資、績效考核工資，是對過去工作行為和已取得成就的認可?？冃ЧべY以員工的績效考核為基礎(chǔ)。6提成提成是員工工資的重要補充，是企業(yè)對員工按照銷售額或勞動績效突出的部分所支付的勞動報酬。獎勵獎勵是對員工的出色的行為給予肯定和表揚，使人保持這種行為。獎勵可用物質(zhì)形式進行，也可用非物質(zhì)形式進行。在本薪酬管理制度中，獎勵采用金錢的形式。罰款罰款是指公司處罰不遵守公司規(guī)章制度的人和其上級一定金額的錢，在本薪酬制度中采用負數(shù)形式出現(xiàn)，就是從其工資中扣除一定金額作為罰款，主要針對以下種情況：當企業(yè)員工違反了本企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，按該企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度應(yīng)當受到經(jīng)

5、濟處罰，同時其上級也接受一定的罰款。需要說明的是，上級因其下屬接受罰款主要限定在下面幾類：打架、吵架、上班時間處理個人事情、幫助下屬隱瞞虛假情況、遲到、早退、曠工等等。扣款主要針對兩種情況：請事假或者病假的。公司可扣減其工資，扣減后工資不能低于本市最低工資標準；扣款數(shù)額巨大的可采取多次的方式進行，每月扣減比例必須小于該職工月工資的30%。3.3.3.3.3.3.3.3.3.3.加班工資加班工資是指員工按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。津貼津貼是指補償員工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。為方便起見，本制度不對津貼和補貼做嚴格意義

6、上的區(qū)分，補貼等同津貼。特別工資特別工資是對公司內(nèi)身兼多個崗位的員工、有特殊才能、特殊身份的員工、部分銷售人員、工作環(huán)境惡劣的員工而發(fā)放的工資。特別工資根據(jù)公司的需要設(shè)立，是可變的。四、薪酬結(jié)構(gòu)崗位評價依據(jù)崗位評分表（見附件一），科技公司管理層對公司所有崗位進行評價,取所有評分的均值作為各個崗位的終值得分。根據(jù)得分，決定崗位工資。工資構(gòu)成對于工資的構(gòu)成，主要是從月薪的角度設(shè)計。公司的人員月薪結(jié)構(gòu)如下：月薪=基本工資+崗位工資+績效工資+加班工資+獎金/提成+獎勵罰款扣款+補貼+特別工資這個結(jié)構(gòu)是所有人員的結(jié)構(gòu)，具體到某一崗位、某一人員，可能會變成不同的結(jié)構(gòu)，詳細情況見各部門人員薪酬。下面逐一解

7、釋其中的各個部分?；竟べY基本工資結(jié)構(gòu)如下：基本工資=資歷工資+工齡工資+學(xué)歷工資+技能工資說明如下：基本工資是指以崗位勞動責任、所需知識技能、勞動強度、勞動條件、工作年限等為依據(jù)確定的工資。工齡工資工齡工資計發(fā)標準：員工連續(xù)工齡每滿一年，補助200元/月的工齡工資。發(fā)放說明：員工工作滿1年后，才能享受到相應(yīng)的工齡工資，不足1年不計工齡工資。4.4.2年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。4.4.3工齡工資以10年封頂，之后不再增加。4.5學(xué)歷工資根據(jù)員工所獲得的不同學(xué)歷按月計發(fā)。（計發(fā)標準見表2）表2：學(xué)歷工資一覽表4.5.1員工需出具相關(guān)學(xué)歷、學(xué)位證書，經(jīng)人事行政部審核后，方可獲得學(xué)歷工

8、資。學(xué)歷證件復(fù)印件需交人事行政部存檔。如無相應(yīng)證書，則不享受相應(yīng)學(xué)歷工資。如證書鑒定為虛假證書，按員工手冊規(guī)定作解雇處理。4.5.2成人自考、函授等取得的學(xué)歷同等有效。4.5.3該部分工資不單獨顯示，直接在基本工資中體現(xiàn)。4.6崗位工資4.6.1公司實行按任務(wù)和勞動成果核算的模式進行考核崗位工資。4.6.2每月初5號前（逢假期可以往后延期3日填寫），各位同事提交下表年月XXX跟進的工作進度匯報（進度自我核查、部門領(lǐng)導(dǎo)查核、總裁辦審核月初先不填寫）；部門負責人每周與被考核人跟進并核對下月工作進度，并根據(jù)工作情況增減新工作任務(wù)；4.6.4月末時，各位同事補充當月進度自我核查情況，提交部門領(lǐng)導(dǎo)查核，

9、部門領(lǐng)導(dǎo)填寫完畢提交行政人事部核對。4.6.5行政人事部匯總各部門領(lǐng)導(dǎo)提交的部門人員工作匯報，并根據(jù)各個人員的完成情況計算崗位工資。4.6.6評分分成AA級、A級、B級、C級、D級五個級別；AA級：評分標準：季度/月度工作任務(wù)超額完成或提前完成，崗位工資系數(shù)為1.2-3；A級：評分標準：季度/月度工作任務(wù)基本完成，崗位工資系數(shù)為1.0-1.2；B級：評分標準：季度/月度工作任務(wù)完成85%以上，尚有少部分既定工作未有完成，崗位工資系數(shù)為0.8-1.0；C級：既定工作任務(wù)完成一半左右，崗位工資系數(shù)為0.5-0.8；D級：既定工作任務(wù)沒有開展，崗位工資系數(shù)為0-0.5；項目跨月時間長的，每個月應(yīng)當看

10、到項目明顯的進度，工作要求應(yīng)當盡量明確到具體時間節(jié)點及內(nèi)容，輸出內(nèi)容不能為空。每個月工作不能完成要求的員工，部門領(lǐng)導(dǎo)需要與該員工進行面談，以幫助員工提高工作效率。表3：年月跟進的工作進度匯報項目序號工作要求輸出內(nèi)容預(yù)定完成日期執(zhí)行人監(jiān)督人審核人進度自我核查部門領(lǐng)導(dǎo)查核總裁辦審核灰色已進行中，部分完成紅色緊急、重要黃色緊急、不重要綠色常規(guī)、重要、不緊急藍色不緊急、不重要紫色臨時增加任務(wù)4.6.14當連續(xù)三個月項目沒有明顯進度的時候，行政人事部會再次核查該員工是否適合該崗位工作，并進行調(diào)整。4.6.15根據(jù)平時工作評分表現(xiàn)，計發(fā)年終系數(shù)。表4：崗位工資基準額部門LJU/亠岡位崗位工資基準額（元）研

11、發(fā)部總監(jiān)10000-30000經(jīng)理3000-20000工程師2000-10000SLAM3000-10000助理工程師1000-3000行政人事部HR1000-3000助理/實習(xí)生500-2000采購部經(jīng)理/主管2000-10000財務(wù)部經(jīng)理/主管2000-10000財務(wù)助理1000-2000運營部運營1000-5000設(shè)計師1000-5000銷售部總監(jiān)3000-10000經(jīng)理1000-3000跟單1000-3000總經(jīng)理助理3000-200004.7績效工資績效工資將薪酬收入與個人業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，體現(xiàn)了員工在考核期內(nèi)的工作績效。員工考核結(jié)果是確立員工績效工資的依據(jù)（績效考核詳見各部門績效考核管

12、理辦法與實施細則。績效工資的基準額：部門LJU/亠岡位績效工資基準額（元）研發(fā)部總監(jiān)5000-10000經(jīng)理1000-10000工程師500-5000SLAM1000-3000助理工程師500-3000人事部HR500-2000采購部經(jīng)理/主管500-5000財務(wù)部經(jīng)理/主管500-5000財務(wù)助理500-2000運營部運營500-3000設(shè)計師500-3000銷售部總監(jiān)1000-10000經(jīng)理500-2000跟單500-2000總經(jīng)理助理1000-10000注：其他崗位如無特殊說明按照此表計算。4.7.2績效工資計算公式將員工年度績效綜合考核得分換算為績效系數(shù)，并獲得相應(yīng)的績效工資。具體計算

13、公式如下績效工資=月度平均工資總額X績效考核得分系數(shù)績效工資=月度平均工資基準額績效考核得分系數(shù)X10090-99分績效比例為1，100-105分1.5倍績效，106-120分績效2倍績效，70-89分按照實際分數(shù)比例獲得相應(yīng)績效，低于70分者0績效。4.7.4各部門績效工資考核方案參考各部門績效考核制度。4.8提成提成包括季度提成和年度獎提成兩部分。4.8.1季度提成4.8.1.1適用范圍：季度提成主要針對銷售部、運營部和參與政府補貼項目員工，根據(jù)他們每月考核的情況確定。4.8.1.2月考核成績低于70分者，或有嚴重違反公司規(guī)章制度行為的員工，免季度提成。4.8.1.3發(fā)放標準：銷售人員及運

14、營人員的提成取決于所制定目標的超額完成情況，此部分另行文件規(guī)定。4.9年終獎適用范圍：年度獎適用于公司內(nèi)所有員工。但下列人員不包括在內(nèi)：在本公司工作未過試用期者。中途離職者。工作中有重大過失者。發(fā)放標準：各部門根據(jù)年度績效考核結(jié)果，年終獎=該年度員工平均工資X年度在本公司工作的時間X平均績效分數(shù)比例。4.10獎勵獎勵標準：見表5表5：公司獎勵一覽表獎勵指標考核周期獎勵條件獎勵合理化建議獎月度積極主動為公司經(jīng)營提出合理化建議，獲得采納并取得明顯效果者，按次計算100元優(yōu)秀員工年度一貫忠于職守、認真負責、任勞任怨，保證完成、甚至超額元成本職工作的敬業(yè)楷模者，每年不超過5名1000元見義勇為獎年度保

15、護公司財物，使公司利益免受重大損失，或被政府授予見義勇為稱號，按次計算1000元4.11罰款罰款標準：見員工手冊。4.12扣款4.12.1主要是事假和病假2類。4.12.2扣款標準：按天計算，事假、病假多少天就扣多少天工資。按26天計算，然后減去應(yīng)扣天數(shù)的工資。加班工資加班工資是指員工在周日、法定節(jié)假日及正常工作時間以外，為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。適用范圍只是針對研發(fā)部員工。管理崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。發(fā)放標準4.13.3.1在正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1.5倍。4.13.3.2在

16、周日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的2倍。4.13.3.3在法定節(jié)假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的3倍。以部門上報加班申請單為準進行登記。特別工資凡從事特殊職務(wù)的員工，可依下列規(guī)定支付特別工資：特別工資的資格特別技能、特別身份的員工；身兼多職的員工；保潔等崗位上的員工；部分銷售人員。發(fā)放標準總經(jīng)理批準的特別工資，標準由公司決定，并計入員工每月的工資中。特別工資根據(jù)公司和員工的具體情況是可以變動的。五、試用期薪酬試用期是指包括在勞動合同期限內(nèi)，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。適用范圍通過招聘進入本公司并登記在

17、冊的試用期員工；通過公司招聘并與公司達成就業(yè)意向，在畢業(yè)前進入公司實習(xí)的大中專生、技校生。試用期工資試用期工資=協(xié)議工資+補助+罰款+扣款作為試用期工資的主要構(gòu)成部分，協(xié)議工資是由員工與人事行政部、部門主管協(xié)商約定的固定工資。此外，新員工有資格參與公司相應(yīng)獎勵的評比，并接受公司相應(yīng)的罰款與扣款。5.4其他說明試用期一般為1-3個月。新員工試用期滿，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件的，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新依據(jù)本薪酬管理制度確定工資。六、代扣款項依據(jù)國家法規(guī)和公司相關(guān)制度，公司可從員工工資中扣除下列款項：員工工資個人所得稅。應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用、公積金。員工私人借款償還金。公司制度性規(guī)定的超支費

18、用。應(yīng)由個人負擔但公司已預(yù)支的費用。公司幫助個人租賃公寓的水、電、煤氣、電話費等。司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。與公司訂有協(xié)議、應(yīng)從個人工資中扣除的款項。法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的，應(yīng)從工資中扣除的款項（如上月多支付的工資、離員工工的違約金、賠償金等）。代扣款項從員工的每月工資中直接扣除。七、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整指公司薪酬體系運行一段時間后，隨著企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這時需要對企業(yè)的薪酬體系做出調(diào)整。薪酬調(diào)整是保持薪酬動態(tài)平衡、實現(xiàn)組織薪酬目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整和薪酬個別調(diào)整。薪酬整體調(diào)整公司根據(jù)1、國

19、家政策、物價水平等宏觀因素的變化；2、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況；3、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況，對公司薪酬進行的調(diào)整。整體調(diào)整包括對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，具體包括基本工資調(diào)整、績效基準額調(diào)整等，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。7.3薪酬個別調(diào)整公司結(jié)合公司的效益，根據(jù)員工工作能力及年度績效考核結(jié)果，定期（例如每年年終考核后）對員工工作崗位及薪酬進行的調(diào)整。個別調(diào)整主要是對工齡工資、學(xué)歷工資、特別工資進行調(diào)整。工齡是自動滿1年進行相加，學(xué)歷工資可根據(jù)其學(xué)歷的變化進行調(diào)整，特別工資根據(jù)員工的具體情況進行。八、薪酬支付員工月度工資（年終獎金）計算的相關(guān)說明：日工資計算：執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按公司規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算特殊人員的工資計算說明：非全勤的在職人員、工資計算期間中途聘用或離職人員當月工資=月工資標準X實際工作日數(shù)公司規(guī)定當月工作天數(shù)月工資標準=基本工資+崗位津貼新錄用員工8.4.1自報到之日起開始考勤，工作未滿一個月者按實際天數(shù)計發(fā)薪資。對身兼多職的，基本工資只取其一，就高不就低，其他的根據(jù)考核等可以相加。工資支付流程8.5.1人事行政部負責組織各部門對員工進行月度（年度）考核，確定每位