人力資源工作方案-19

1、人力資源工作方案人力資源工作方案 篇1 1、做好人員需求狀況的分析和匯總，并開放相應(yīng)聘請工作，確保人才庫有適當(dāng)人才儲備。其中操作工要進(jìn)行常年聘請，而物資供應(yīng)部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進(jìn)行現(xiàn)場聘請和網(wǎng)絡(luò)聘請相結(jié)合的形式。 2、做好對6月初新進(jìn)人員的考核工作，并將考核結(jié)果上報洪部長?？己朔譃槿A段，分別在6月8日、6月14日、6月25日； 3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)同學(xué)、實習(xí)生等一線人員的考核跟進(jìn)工作，以利于人才儲備和培育，并將考核結(jié)果一次性于7月1日匯報洪部長?？己藰?biāo)準(zhǔn)：上崗力氣、儲備力氣、境界力氣；考核方法：現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車

2、間（部門）領(lǐng)導(dǎo)詢問。 其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作； 6月30日前完成在職實習(xí)生的考核工作，其中山東棗莊2天（15人），陜西工貿(mào)4天（34人），寶雞技術(shù)6天（47人），黃山技校5天（42人），千島湖2天（16人）； 4、做好離職人員狀況分析報告，并于每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細(xì)狀況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新回歸，達(dá)到降低人才培育成本、穩(wěn)定員工隊伍、提升生產(chǎn)效率之目的； 5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內(nèi)部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部； 6、做好財務(wù)

3、部、審計部所需材料預(yù)備工作； 7、做好工會所需資料預(yù)備工作； 8、做好在職人員的檔案和社保管理工作； 9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作； 10、 加強對專業(yè)學(xué)問的學(xué)習(xí)； 人力資源工作方案 篇2 很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來?；卮鹗谴_定的。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)預(yù)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，員工的年終綜合考評得分就必需56分（假設(shè)）；要想56分，員工就必需保證每月的績

4、效考核都要達(dá)到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應(yīng)的得分為5分，b等對應(yīng)的得分為4分，員工必需得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。 接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。依據(jù)我在8+1績效量化技術(shù)一書中的有關(guān)說明，達(dá)到a等的要求必需是每月的考核得分為110分（最高配分為120分），達(dá)到b等的要求必需是每月的考核得分為100分。員工要想達(dá)到這一目標(biāo)，就必需完成每月的各項考核指標(biāo)；要想完成每月的各項考核指標(biāo)，就必需在平常做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順當(dāng)且保質(zhì)保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā)、提

5、升員工的力氣素養(yǎng)也是企業(yè)進(jìn)展所必需的投入）。這樣，通過一步步地目標(biāo)激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向進(jìn)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。 一、企業(yè)年度方案 企業(yè)年度方案是針對企業(yè)在某一年度為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而制定的方案，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達(dá)到一個什么樣的目標(biāo)。它較多地考慮了企業(yè)目前的進(jìn)展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。有不少從事人力資源的工曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度方案能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？回答是確定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛進(jìn)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，由于有很多不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的

6、目標(biāo)方案還是應(yīng)當(dāng)很明確的。企業(yè)年度目標(biāo)方案的項目一般如下表所示：表31企業(yè)年度目標(biāo)方案項目表 二、年度人力資源方案 企業(yè)制定了年度方案后，就可以開頭制定年度人力資源方案了。 （一）年度人力資源方案制定步驟 制定年度人力資源方案一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、猜想人力資源需求、猜想人力資源供應(yīng)和編制人力資源方案。 1、收集有關(guān)信息 主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟進(jìn)展趨勢、本行業(yè)的進(jìn)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口進(jìn)展的趨勢、社會進(jìn)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演化等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)進(jìn)展方案、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的

7、更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資力氣的變化等。 2、猜想人力資源需求與供應(yīng) 依據(jù)收集來的信息，運用確定的方法，就可以較正確地猜想企業(yè)在將來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供應(yīng)。假如供應(yīng)大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；假如需求大于供應(yīng)，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、轉(zhuǎn)變方案、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。 3、編制人力資源方案 一份完整的年度人力資源方案至少應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面：方案達(dá)到的目標(biāo)、目前形勢分析、將來形勢猜想、方案事項、方案制定者和方案制定的時間。另外，編制年度人力資源方案確定要附上行動方案。行動方案是年度人力資源方案中的一個重

8、要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源方案是不完整的。人力資源管理行動方案一般由項目名稱和項目細(xì)則組成。項目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負(fù)責(zé)人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預(yù)算等。有若干個項目就應(yīng)當(dāng)有若干條項目細(xì)則。當(dāng)然，制定好年度人力資源方案后，關(guān)鍵是實施。但是，是否制定了一份科學(xué)有用的年度人力資源方案是實施的前提。 （二）確立人力資源管理年度績效標(biāo)準(zhǔn) 人力資源年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源方案的前提。績效標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是準(zhǔn)備能否完成果效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來，而不是上級或部門領(lǐng)導(dǎo)的任憑指定。企業(yè)提出下一

9、年人力資源績效目標(biāo)時，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望；有關(guān)責(zé)任人要對整個流程進(jìn)行跟蹤，考察目標(biāo)完成狀況和存在的問題，不定期地對目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，準(zhǔn)時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成果效目標(biāo)，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀推斷，保證績效考評的公正；最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。 人力資源管理年度績效指標(biāo)一般包括：人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、聘請費用率、人均培訓(xùn)費用、內(nèi)部流淌率、外向離職率等（見

10、表32）。表32公司人力資源管理績效標(biāo)準(zhǔn) 案例1。某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有a機器50臺、b機器20臺、c機器20臺、d機器10臺；今年100個人生產(chǎn)了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有a機器40臺、b機器20臺、c機器20臺、e機器20臺、f機器10臺。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。由于銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時。計算出標(biāo)準(zhǔn)工時，就可以證明人

11、均效益是降低還是提高了。 （三）人力成本的預(yù)算與把握 1、人力成本構(gòu)成 企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中，人力成本的預(yù)算是特殊重要、不行或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構(gòu)成：標(biāo)準(zhǔn)工作時間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得（員工工薪部分）；非標(biāo)準(zhǔn)工作時間的企業(yè)付出（如福利部分）；開發(fā)費用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn)，外部開發(fā)主要是聘請）。 2、人力成本的預(yù)算和把握 人力成本的預(yù)算和把握是全部從事人力資源管理的工都應(yīng)當(dāng)了解和把握的學(xué)問。這里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率人

12、力成本銷售額。通常狀況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，假如一個公司的銷售額能預(yù)算得很準(zhǔn)，那么人力成本也會預(yù)算得比較準(zhǔn)。 案例 假如一個企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常狀況下，該企業(yè)的人力成本率應(yīng)當(dāng)是10。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能： 1、假如該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10還是小于10呢？正常狀況下，在這1個億中人力成本率應(yīng)當(dāng)是小于10的，假設(shè)為9； 2、假如該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1

13、億元的人力成本為9，另一億元的人力成本為8。這種狀況下，預(yù)算整體的人力成本公式為：（月銷售額人力成本率）全年人力成本 人力資源部往往從本年度11月份開頭就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進(jìn)行下一年度的人力資源規(guī)劃的預(yù)備。這個時候假如人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和，可以接受下面的計算方法：某月的銷售額人力成本率當(dāng)月的工資總和我們在詢問過程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問道：年終獎畢竟該如何計算？這里，我們介紹一種比較簡潔有用的方法：假如企業(yè)本年度的人力成本率為10，那就可以按8來計算年度人力成本，剩余的2。 人力資源工作方案 篇3 人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了確定的進(jìn)步與提高，這

14、與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將連續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實到位，藉此，將來我們公司人力資源進(jìn)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將始終朝著目標(biāo)前進(jìn)！ 20 xx年雖然取得了確定的進(jìn)展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探究和改進(jìn)，具體如下： 一、強化人力資源管理 依據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理狀況，參考先進(jìn)人力資源管理閱歷，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)進(jìn)展的人力資源管理體系。 （一）、實現(xiàn)制度化管理 1、完善各項規(guī)章制度。 2、完成各部門各

15、職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù)。 （二）、完善績效向?qū)У男匠牦w系 1、績效管理 20 xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手： 1）、加強績效把握。 績效把握工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作的確有在公正公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有關(guān)懷。20 xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和溝通。 2）、依據(jù)各部門工作方案，建立部門經(jīng)營目標(biāo)管理考核機制，對部門進(jìn)行績效考核。 中層管理者增加KRI指標(biāo)考核，該項考核臨時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20 xx年工作方案及長期方案。實施KRI考

16、核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品德需要得到進(jìn)一步提升，而KRI的引入可以促使大家留意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品德的培育。 2、績效評估 1）、建立崗位關(guān)鍵責(zé)任目標(biāo)評估及考核機制。依據(jù)績效評估的結(jié)果來準(zhǔn)備誰會獲得晉升工資或其他酬勞。 2）、建立績效評估投訴制度。 3、薪酬機制 1）、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合，平衡員工績效工資。 2）、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。 （三）、人員聘請與配置 準(zhǔn)時有效的聘請合適人員，滿足用人部門人員需求，做好聘請基礎(chǔ)工作，完善各相關(guān)崗位的聘請面試指導(dǎo)手冊。 （四）、員工培訓(xùn) 通過對員工的培

17、訓(xùn)，員工的工作技能、學(xué)問層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增加企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部20 xx年方案對員工培訓(xùn)進(jìn)行有方案有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓(xùn)要求進(jìn)行培訓(xùn)，由人力資源部及各部門組織開展。 （五）合同管理 集團公司正處在轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)在集團公司業(yè)務(wù)廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將連續(xù)加強溝通，對勞動合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行更加仔細(xì)的爭論，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同，規(guī)避不必要的勞動糾紛。 二、強化部門建設(shè) （一）、完善部門職能，大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格依據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡潔的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。 （二）、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在支配各部門培訓(xùn)的同時，著力加強本部門人員的素養(yǎng)提升。 （三）、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司進(jìn)展的需求。 （四）、加大聘請力度，完善聘請方案，確保人員儲蓄。 三、加強企業(yè)文化建設(shè) （一）、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通