人力資源的工作方案-1

1、人力資源的工作方案人力資源的工作方案 篇1 在xx年即將結(jié)束，20 xx年即將到來(lái)之際，人力資源部將對(duì)20 xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)進(jìn)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流淌率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素養(yǎng)與企業(yè)進(jìn)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，20 xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手： 一、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作 完成業(yè)務(wù)部門、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。 二、做好人才引進(jìn)和配置工作 20 xx年，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)確定會(huì)對(duì)公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可

2、能抄底人才市場(chǎng)，聘請(qǐng)到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對(duì)公司前景產(chǎn)生動(dòng)搖，形成人才流失。20 xx年重點(diǎn)保障預(yù)決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計(jì)、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級(jí)人才。同時(shí)盤點(diǎn)公司人才存量，促進(jìn)公司內(nèi)部的人才流淌。外貿(mào)業(yè)務(wù)方面，重點(diǎn)引進(jìn)法律、會(huì)展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級(jí)管理人才，以強(qiáng)化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺(tái)功能。 三、做好績(jī)效考核工作 通過(guò)20 xx年的績(jī)效考核實(shí)踐，我們認(rèn)為，目前的績(jī)效考核還存在不少問(wèn)題，一是各部門不能把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到員工個(gè)人，二是績(jī)效指標(biāo)空泛，無(wú)法用分?jǐn)?shù)衡量，三是各部門考核寬嚴(yán)不一，和效益年薪掛鉤難以做到公正。20 xx年績(jī)效考核重點(diǎn)解決上述問(wèn)題。我們

3、擬通過(guò)績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)和加強(qiáng)績(jī)效溝通和績(jī)效輔導(dǎo)來(lái)解決上述問(wèn)題。 四、聘請(qǐng)選拔 聘請(qǐng)選拔是人力資源工作中特殊重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在聘請(qǐng)選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司方案用于實(shí)施的技術(shù)及工具： 1、測(cè)評(píng)軟件，為聘請(qǐng)人員的素養(yǎng)評(píng)估供應(yīng)了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)潔，對(duì)聘請(qǐng)的參考意義不大。 2、結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開頭操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常聘請(qǐng)中已經(jīng)留意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素養(yǎng)類型還不夠明晰。素養(yǎng)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素養(yǎng)是不相同的，在建立素養(yǎng)

4、模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。 3、聘請(qǐng)風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門特地基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。 4、校內(nèi)宣講：13年實(shí)施了一次，但宣講是由董事進(jìn)步行的，由于不是專場(chǎng)聘請(qǐng)宣講所以聘請(qǐng)效果并不樂觀。20 xx年將正式啟動(dòng)校內(nèi)聘請(qǐng)，補(bǔ)充公司新穎血液，并為部分崗位供應(yīng)梯隊(duì)人選。 5、聘請(qǐng)的團(tuán)隊(duì)性：歷年來(lái)的聘請(qǐng)都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在照舊如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、鋪張聘請(qǐng)時(shí)間、耽擱聘請(qǐng)進(jìn)度，由于人員到位的準(zhǔn)時(shí)性是考核聘請(qǐng)專員力氣的重要項(xiàng)目。 五、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 1、確保公司內(nèi)部溝通

5、渠道暢通，促進(jìn)公司部門之間、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，調(diào)動(dòng)公司全部員工的主觀能動(dòng)性，集思廣益，為公司進(jìn)展服務(wù)。 2、修訂員工手冊(cè)，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)進(jìn)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)員工手冊(cè)。 3、依據(jù)公司具體狀況及員工需求，設(shè)計(jì)組織好各項(xiàng)員工活動(dòng)。 4、加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工宣揚(yáng)力度。 5、做好企業(yè)文化對(duì)外宣揚(yáng)工作。 綜上為人力資源部20 xx年的工作方案，只有不斷地學(xué)習(xí)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升，信任在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源部會(huì)為公司的進(jìn)展壯大做出更大的貢獻(xiàn)。 人力資源的工作方案 篇2 第一部分 總體目標(biāo) 一、

6、總體目標(biāo) 依據(jù)工作狀況與存在不足，結(jié)合目前公司進(jìn)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，方案從以下幾個(gè)方面開展工作： 1、 在原有公司組織架構(gòu)，基礎(chǔ)上，依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)提出的要求，進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科 學(xué)適用，保證公司運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中順暢運(yùn)行。 2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù)； 3、 完成日常人事聘請(qǐng)與配置； 4、 在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)合理的薪酬制度； 5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員仆人翁精神和獻(xiàn)身精神，增加企業(yè)分散力。

7、 6、 在績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考其它先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。 7、 大力加強(qiáng)員工崗位學(xué)問(wèn)、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。 8、 創(chuàng)建三豐特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，制造穩(wěn)定和諧、樂觀向上的企業(yè)文化氛圍； 9、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司全部員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，關(guān)心公司總經(jīng)理，為企業(yè)各部門做好人力資源服務(wù)。 10、 做好人員流淌率的把握與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。 二、留意事項(xiàng)： 1、 人力資源是一個(gè)系統(tǒng)工

8、程。不行能一蹴而就，因此公司在設(shè)計(jì)制訂人力資源管理目標(biāo)時(shí)，應(yīng)本著循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。假如簡(jiǎn)潔追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)的完成質(zhì)量供應(yīng)保證。 2、 人力資源工作對(duì)咱們這樣一個(gè)不斷成長(zhǎng)和進(jìn)展的公司而言，是一項(xiàng)特殊重要的基礎(chǔ)工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協(xié)調(diào)協(xié)作,共同參與。因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)賜予充分的重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門供應(yīng)支持與協(xié)作的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以關(guān)心。 其次部分 完善公司組織架構(gòu) 一、目標(biāo)概述 公司的組織架構(gòu)建設(shè)準(zhǔn)備著企業(yè)的進(jìn)展方向。 鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)

9、的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司將來(lái)進(jìn)展態(tài)勢(shì)的猜想和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷進(jìn)展。 二、具體實(shí)施方案： 1、完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來(lái)進(jìn)展趨勢(shì)的調(diào)查； 2、完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門看法，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批閱修改并批準(zhǔn)實(shí)施； 3、完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門協(xié)作公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說(shuō)明

10、書、工作流程在現(xiàn)基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)。 三、實(shí)施目標(biāo)留意事項(xiàng)： 1、 公司組織架構(gòu)準(zhǔn)備于公司的長(zhǎng)期進(jìn)展戰(zhàn)略，準(zhǔn)備著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的進(jìn)展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進(jìn)展。 2、 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)綜合公司整體進(jìn)展戰(zhàn)略和將來(lái)確定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過(guò)認(rèn)真論證和爭(zhēng)論。 3、 組織架

11、構(gòu)的設(shè)計(jì)需留意可行性和可操作性，由于公司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理爭(zhēng)論特批以外，人力資源部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。 四、目標(biāo)實(shí)施需支持與協(xié)作的事項(xiàng)和部門： 1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來(lái)進(jìn)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說(shuō)明書； 2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門批閱、提出寶貴看法，并經(jīng)公司總經(jīng)理批閱修改后并最終裁定，批準(zhǔn)實(shí)施。 第三部分 各職位工作分析 一、目標(biāo)概述： 職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過(guò)職

12、位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作支配、工作連接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度供應(yīng)良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人事配置、聘請(qǐng)和為各部門員工供應(yīng)方向性的培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)。 二、具體實(shí)施方案： 1、 完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必需使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職

13、位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部盡可能將方案細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。 2、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員，之后完成信息匯總工作，直至形成公司各職位分析草案。 3、 向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門負(fù)責(zé)人提出修改看法，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理批閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。 三、實(shí)施目標(biāo)留意事項(xiàng)： 1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)精確。因此，在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)留意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每一位員工的通力協(xié)作，以達(dá)到預(yù)期效果。 2、

14、 整理后的職位分析資料必需按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。 3、 職位分析必需留意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必需嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)全部職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獵取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。 4、 該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)協(xié)作在實(shí)際工作中應(yīng)用，削減人事工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門協(xié)作，留意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。 四、目標(biāo)實(shí)施需支持與協(xié)作的事項(xiàng)和部門： 1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力協(xié)作填寫相關(guān)表單； 2、 職位分析草案完成后需公司各部門負(fù)責(zé)人關(guān)

15、心修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司總經(jīng)理批閱通過(guò)。 第四部分 人事聘請(qǐng)與配置 一、目標(biāo)概述： 完成人事聘請(qǐng)配置目標(biāo)，是在保證公司日常聘請(qǐng)與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作內(nèi)容。將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。人力資源部將依據(jù)既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來(lái)聘請(qǐng)人才滿足公司運(yùn)營(yíng)需求。即盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中，人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與把握。考慮到公司目前正處在進(jìn)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對(duì)人事聘請(qǐng)與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)

16、備、謹(jǐn)慎聘請(qǐng)、實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。 二、具體實(shí)施方案： 1、 方案實(shí)行的聘請(qǐng)方式： 以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)、報(bào)刊、推舉等。網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)：可與國(guó)內(nèi)知名的相關(guān)行業(yè)聘請(qǐng)網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如智通人才聘請(qǐng)等； 獵頭聘請(qǐng)：高層管理崗位的聘請(qǐng)方式； 人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)：保持與東莞地區(qū)各人才市場(chǎng)聯(lián)系，參與大型聘請(qǐng)會(huì)、專場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)等，這同時(shí)也是公司品牌宣揚(yáng)的一種形式； 內(nèi)部提拔：通過(guò)績(jī)效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工； 熟人推舉：針對(duì)特別崗位實(shí)行嘉獎(jiǎng)熟人推舉的形式。 2、 為規(guī)范人事聘請(qǐng)與配置，起草公司人事聘請(qǐng)與配置規(guī)定。完成后請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。 三、人才儲(chǔ)備和管理目標(biāo) 為確保人員的合理流淌，應(yīng)對(duì)突

17、發(fā)狀況，人事部要作好人員儲(chǔ)備工作。同時(shí)，將員工培育和管理將作為重點(diǎn)工作，主要突出對(duì)員工的育和用的方面。 （1）外聘：依據(jù)公司進(jìn)展需要，經(jīng)行業(yè)內(nèi)相關(guān)人士推舉，熟人介紹，通過(guò)公司管理層具體考察其實(shí)際從業(yè)閱歷和技術(shù)管理領(lǐng)導(dǎo)力氣、職業(yè)操守等多項(xiàng)指標(biāo)，選拔其中較為優(yōu)秀的作為新項(xiàng)目的儲(chǔ)備人才。考核部門為：公司管理層；協(xié)作部門：人力資源部。儲(chǔ)備對(duì)象必需通過(guò)相關(guān)的考核，且在人品、綜合素養(yǎng)方面達(dá)到公司用人原則。 內(nèi)部挖掘：從公司內(nèi)挖掘可培育的人才，從年度公司各項(xiàng)技能考核中 選取較為優(yōu)秀的作為后備儲(chǔ)備人選。原則上，所選擇的員工必需 具備樂觀向上的心態(tài)和踏實(shí)的工作作風(fēng)，且出于自愿接受，并擔(dān)當(dāng)工作壓力和管理責(zé)任。 以

18、在公司工作三年以上的員工為首選。 培育方法：支配進(jìn)行提升培訓(xùn)（涉及管理類培訓(xùn)）。 （2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對(duì)在職管理、專業(yè)技術(shù)人員的離崗離職、公司清退等人才流失問(wèn)題，人力資源部應(yīng)提前進(jìn)行同崗位人員的人力資源儲(chǔ)備方案。 （3）、人員管理指標(biāo) 全年員工異動(dòng)率把握在10%以下（崗位調(diào)整），正式員工離職率把握在20%以下。做好員工溝通，把握員工離職率，每半年撰寫員工離職分析報(bào)告。 把握工作時(shí)間在半年內(nèi)的員工離職（依據(jù)以往工作狀況，員工在工作滿一年將相對(duì)穩(wěn)定）。主要措施：加強(qiáng)員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。 把握新員工在試用期間離職（排解由公司單方提出終止試用的員工）。始終以來(lái)，新員工特別是倉(cāng)

19、庫(kù)員工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動(dòng)量，且影響整體的工作支配。主要措施：a、把好人員聘請(qǐng)關(guān)，嚴(yán)格依據(jù)用人條件篩選，特別留意對(duì)應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)的考察；b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和方案；c、做好崗位培訓(xùn)工作。d、定期跟蹤新員工工作狀況，引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位；d、員工轉(zhuǎn)正時(shí)準(zhǔn)時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。 合理進(jìn)行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：依據(jù)員工技能考核結(jié)果和工作業(yè)績(jī) 完成狀況進(jìn)行工作調(diào)整和解聘。對(duì)于不適合本崗位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)后照舊無(wú)法勝任的，公司與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，但解聘把握在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員把握在2人

20、以下。 （4）、年度聘請(qǐng)渠道 現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)； 網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)； 其它聘請(qǐng)渠道：市、區(qū)級(jí)勞動(dòng)局和勞動(dòng)力市場(chǎng)； 院校及中專技學(xué)校合作。 三、實(shí)施目標(biāo)留意事項(xiàng)： 1、 聘請(qǐng)前應(yīng)做好預(yù)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；聘請(qǐng)廣告（聘請(qǐng)職位與要求）的撰寫生疏；公司宣揚(yáng)品；一些必需的文具；聘請(qǐng)用表單。聘請(qǐng)人員的形象。 2、 支配面試應(yīng)留意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋； 四、目標(biāo)實(shí)施需支持與協(xié)作的事項(xiàng)和部門： 1、 各部門應(yīng)在年度目標(biāo)制定時(shí)將本年度本部門人事需求猜想報(bào)人力資源部，以便人力資源部合理支配聘請(qǐng)方式和時(shí)間。 2、 人力資源部應(yīng)依據(jù)公司年度人事

21、需求猜想做好后勤保障的預(yù)備。 第五部分 薪酬管理 一、目標(biāo)概述： 依據(jù)目前東莞公司的現(xiàn)狀和將來(lái)進(jìn)展趨勢(shì)，特別是外來(lái)務(wù)工人員入莞一年少于一年，及東莞生活水平和工資水準(zhǔn)的升幅，勢(shì)必對(duì)我公司現(xiàn)有的管理人才、技術(shù)人員、和門市一線職工，造成較大沖擊。假如按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)人才隊(duì)伍建設(shè)。面對(duì)周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊，將導(dǎo)致公司一些管理人才和技術(shù)人才的流失，給公司的人員穩(wěn)定、長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展帶來(lái)確定的負(fù)面影響。為此，通過(guò)對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。 緣由有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬，沒有很好地區(qū)分各個(gè)崗位的職責(zé)與

22、權(quán)限；二是公司員工由于薪酬支配的不合理性，激勵(lì)措施的不到位問(wèn)題，不利于調(diào)動(dòng)員工的樂觀性和提高工作效率。 把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標(biāo)之一。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公正性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。 二：具體實(shí)施方案： 1、完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級(jí)、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績(jī)效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。 2、依據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所把握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交薪資表呈報(bào)公司

23、總經(jīng)理批閱修改、審核通過(guò)；（在方案中） 3、 完成公司薪酬管理制度并報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理通過(guò)。（方案中） 三、實(shí)施目標(biāo)留意事項(xiàng)： 薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公正原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估；需要對(duì)個(gè)人資格進(jìn)行評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司整體工資水平，還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利狀況、支付力氣進(jìn)行評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必需端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。 四、目標(biāo)實(shí)施需支持與協(xié)作的

24、事項(xiàng)和部門： 公司薪酬管理制度需經(jīng)公司總經(jīng)理確認(rèn)方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需要請(qǐng)公司總經(jīng)理確定。 第六部分 員工福利與激勵(lì) 一、目標(biāo)概述： 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增加企業(yè)分散力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人事市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。 員工激勵(lì)是福利政策的延長(zhǎng)與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激

25、勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作樂觀性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、分散力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。全年工作中必需一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣昂揚(yáng)，工作氛圍良好。 二、具體實(shí)施方案： 1、 設(shè)立福利項(xiàng)目：加班補(bǔ)貼、全勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、住房公積金、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、員工生日禮金（50元）、中秋及春節(jié)公司全員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、公司周年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節(jié)）慰問(wèn)金等。 2、 方案制訂激勵(lì)政策：年終優(yōu)秀員工評(píng)比與表彰、按季度進(jìn)行技術(shù)標(biāo)兵評(píng)比嘉獎(jiǎng)、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等。 3、完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策

26、的具體制訂，并報(bào)公司總經(jīng)理審批，通過(guò)后進(jìn)行有組織地宣揚(yáng)并貫徹執(zhí)行。 4、 嚴(yán)格依據(jù)既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過(guò)調(diào)查信息向公司反饋，依據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。 三、實(shí)施目標(biāo)留意事項(xiàng)： 員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流淌率、企業(yè)分散力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長(zhǎng)期進(jìn)展方向。應(yīng)站在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的立場(chǎng)上，做好員工福利與激勵(lì)工作。 四、目標(biāo)實(shí)施需支持和協(xié)作的事項(xiàng)與部門： 1、 因每一項(xiàng)福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司供應(yīng)相應(yīng)物質(zhì)資

27、源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司總經(jīng)理批閱修改并最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。 2、 福利與激勵(lì)政策一旦確定，公司應(yīng)協(xié)作人事部共同做好此項(xiàng)工作后勤保障； 3、 各部門經(jīng)理、各負(fù)責(zé)人同樣肩負(fù)本部門員工的激勵(lì)責(zé)任。日常工作中，對(duì)員工的關(guān)懷和精神激勵(lì)需各負(fù)責(zé)人以上管理人員協(xié)作共同做好。 第七部分 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行 一、目標(biāo)概述： 績(jī)效考核是公司進(jìn)展的必定道路，但須切合實(shí)際。將此目標(biāo)列為重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的?？?jī)效考核工作的根本目的不是為了懲處未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法

28、和工作品質(zhì)，建立公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育員員工工作的方案性和責(zé)任心，準(zhǔn)時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)展。在保證正常工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。 二、具體實(shí)施方案： 1、完成對(duì)公司績(jī)效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理批閱修改并最終審議通過(guò)； 2、 按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面實(shí)施績(jī)效考核； 3、 主要工作內(nèi)容：對(duì)績(jī)效考核規(guī)章和績(jī)效考核具體要求、相關(guān)使用表單進(jìn)行建立，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核方法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)狀況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績(jī)效考核工作的良

29、性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一；將充分考慮推行全員績(jī)效考核 4、 推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公正、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。 5、每次技能考核前提前做好規(guī)劃預(yù)備工作，并提交具體的實(shí)施方案，涉及考核內(nèi)容、考核時(shí)間支配、參與考核的人員、考核部門等相關(guān)事宜。 6、技能考核的結(jié)果于考核后3日內(nèi)由各部門匯總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門提交資料的7日內(nèi)進(jìn)行匯總分析，并將結(jié)果提交至總經(jīng)理。由總經(jīng)理審批后轉(zhuǎn)至相關(guān)部門進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用。 7、將依據(jù)技能考核結(jié)果狀況，對(duì)員工

30、力氣進(jìn)行合理評(píng)價(jià)分析，并填寫年度員工力氣評(píng)價(jià)表，對(duì)員工狀況做準(zhǔn)時(shí)跟進(jìn)了解，為員工日后的提拔及降級(jí)、留用等供應(yīng)依據(jù)，使員工力氣與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對(duì)于有潛能的員工，可對(duì)此類員工支配異崗試用，開發(fā)其潛能作為日后的人員儲(chǔ)備。 三、實(shí)施目標(biāo)留意事項(xiàng)： 1、 績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績(jī)效考核根本意義的宣揚(yáng)和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用樂觀的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。 2、 績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人事開發(fā)的新生事物，在操作過(guò)程中難免會(huì)消逝一些意想不到的困難和問(wèn)題，在操作過(guò)程中將留意聽取各方面各

31、層次人員的看法和建議，準(zhǔn)時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。 3、 績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。在操作過(guò)程中會(huì)留意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順當(dāng)進(jìn)行。 四、實(shí)施目標(biāo)需支持與協(xié)作的事項(xiàng)和部門： 1、 修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和總經(jīng)理共同審議； 2、 公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司的績(jī)效考核推行委員會(huì)至少應(yīng)有2名以上董事會(huì)成員參加，人力資源部作為具體承辦部門將擔(dān)當(dāng)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。 第八部分 員工培訓(xùn)與開發(fā) 一、目標(biāo)概述： 員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)

32、期進(jìn)展戰(zhàn)略必需進(jìn)行的工作之一，也是培育員工忠誠(chéng)度、分散力的方法之一。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、學(xué)問(wèn)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增加企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無(wú)償投入，而是回報(bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。方案對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有方案有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培育方面領(lǐng)先一步。 二、具體實(shí)施方案： 依據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制1年度公司員工培訓(xùn)方案；大部分員工對(duì)專業(yè)學(xué)問(wèn)和銷售技巧需要進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和把握；而管理層的員工則以提升管理學(xué)問(wèn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)的需求為主。因此，將針對(duì)員工需求制定年度培訓(xùn)方案，方案內(nèi)容如下： 1、新員

33、工培訓(xùn)：加強(qiáng)崗中跟進(jìn)，以隨時(shí)把握新員工作狀況。 支配新員工進(jìn)行入職教育和崗前消防、平安培訓(xùn)。 由各部門負(fù)責(zé)人支配新員工入職崗位技能培訓(xùn)指導(dǎo)導(dǎo)師，以教育員工生疏崗位技能操作為主，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)到崗位操作要求。 技能考核合格者還需要支配為期1天的集中培訓(xùn)，主要涉及公司企業(yè)文化、公司的規(guī)章制度等。 新員工上崗后，各部門主管及車間負(fù)責(zé)人將準(zhǔn)時(shí)對(duì)崗中培訓(xùn)狀況進(jìn)行跟進(jìn)及了解，對(duì)不適應(yīng)公司的員工進(jìn)行淘汰。原則上每位新員工在轉(zhuǎn)正之前至少跟進(jìn)2次（10天為一周期，依據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行階段性跟進(jìn)、考核），人力資源部可要求相關(guān)部門供應(yīng)反饋信息。 2、員工的崗中培訓(xùn)，依據(jù)年度技能考核結(jié)果運(yùn)用，對(duì)員工進(jìn)行了分類，進(jìn)行有針

34、對(duì)性的培訓(xùn)： 對(duì)a類員工進(jìn)行管理學(xué)問(wèn)類培訓(xùn)，作為公司的儲(chǔ)備人才及后備力氣； 對(duì)b類員工加強(qiáng)溝通力氣的培育，使之向a類員工進(jìn)展； 對(duì)c類員工加強(qiáng)專業(yè)學(xué)問(wèn)及專業(yè)技能的學(xué)習(xí)，使之向b類邁進(jìn)； 對(duì)d類員工則加強(qiáng)專業(yè)學(xué)問(wèn)及專業(yè)技能的培訓(xùn)，使之適應(yīng)崗位需求。主要以新員工和技能考核不達(dá)標(biāo)的員工為主。 對(duì)不適應(yīng)崗位要求的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗試用或留用改進(jìn)等措施。目的是轉(zhuǎn)變以往無(wú)差異性培訓(xùn)的狀況，充分調(diào)動(dòng)員工的樂觀性，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。 3、對(duì)于培訓(xùn)形式，由各部門經(jīng)理及負(fù)責(zé)人靈敏把握。 4、管理人員和優(yōu)秀員工的培訓(xùn)：不論在培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)形式上，考慮到公司現(xiàn)有的內(nèi)部培訓(xùn)基本上不是很滿足員工需求，員工沒有機(jī)會(huì)接觸到外界的信息

35、，這些都與培訓(xùn)有著直接的關(guān)系，特別是在培訓(xùn)內(nèi)容上，必需要有突破。因此，擬方案增加外部培訓(xùn)內(nèi)容，主要的形式如下： 拓展培訓(xùn)：年底或年初營(yíng)業(yè)任務(wù)較輕或空閑期間，聯(lián)系相應(yīng)戶外拓展培訓(xùn)公司， 組織較有意義的培訓(xùn)項(xiàng)目，培育員工的合作意識(shí)與進(jìn)取精神。關(guān)懷員工激發(fā)其內(nèi)在潛力， 增加團(tuán)隊(duì)活力、制造力和分散力，以期達(dá)到提升團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力的目的，塑造團(tuán)隊(duì)精神，建 立卓越團(tuán)隊(duì)。參與人員：中高層管理人員。 外部培訓(xùn)：聯(lián)系相關(guān)優(yōu)秀培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選擇符合公司進(jìn)展需求的培訓(xùn)課題，組織 公司中高層管理層人員、部分基層管理人員或優(yōu)秀員工外派培訓(xùn)，接收更多更新的培訓(xùn) 內(nèi)容，能更好的運(yùn)用到公司今后的管理和營(yíng)運(yùn)中。 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)：依據(jù)公司進(jìn)

36、展需求，對(duì)專業(yè)技術(shù)性崗位進(jìn)行外派學(xué)習(xí)，以提高 現(xiàn)有工作技能和技術(shù)創(chuàng)新。 5、培訓(xùn)資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓(xùn)資料和教材的收集、整理。 每次培訓(xùn)前，各部門將培訓(xùn)資料和教案整理后提交人力資源部備案。人力資源部每半年進(jìn)行一次整理，匯編成冊(cè)；每年組織各部門對(duì)培訓(xùn)資料進(jìn)行一次爭(zhēng)辯、修改，作為次年度的培訓(xùn)指導(dǎo)。 其它臨時(shí)培訓(xùn)的記錄由培訓(xùn)老師完成，結(jié)束后由人力資源部進(jìn)行整理、存檔。 三、目標(biāo)實(shí)施留意事項(xiàng)： 1、 平常留意培訓(xùn)課題的爭(zhēng)論與開發(fā)，準(zhǔn)時(shí)搜集國(guó)內(nèi)知名顧問(wèn)詢問(wèn)和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推舉相關(guān)培訓(xùn)課題信息。 2、

37、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來(lái)后必需進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)留意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀看。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績(jī)效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。 3、 人力資源部在支配培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避開工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避開某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，全面提高員工隊(duì)伍素養(yǎng)。 四、實(shí)施目標(biāo)需支持與協(xié)作的事項(xiàng)和部門： 1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素養(yǎng)基礎(chǔ)在編制工作目標(biāo)時(shí)將本部門培訓(xùn)需求報(bào)人力資源部； 2、 鑒于各部門專業(yè)性質(zhì)的不同，人力資源部建議

38、各部門均應(yīng)選擇一名內(nèi)部培訓(xùn)指導(dǎo)老師。 人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將連續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，將來(lái)我們企業(yè)人力資源進(jìn)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將始終朝著目標(biāo)前進(jìn)！ 人力資源的工作方案 篇3 人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同事的提高

39、，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將連續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，將來(lái)我們企業(yè)人力資源進(jìn)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標(biāo)前進(jìn)！ 在10年即將結(jié)束，xx年即將到來(lái)之際。人力資源部將對(duì)xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠貼合企業(yè)進(jìn)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流淌率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素養(yǎng)與企業(yè)進(jìn)展步伐不匹配，沒有構(gòu)成

40、健康的人力資源梯隊(duì)基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手： 一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面由于自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素養(yǎng)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。xx年要連續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作： 1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。 2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素養(yǎng)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素養(yǎng)狀況，協(xié)作崗位素養(yǎng)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。xx年3月份完成。 3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出xx年整體規(guī)劃圖。 4）實(shí)施具體規(guī)劃。 xx年的規(guī)劃困難在xx年照舊存在，所以引進(jìn)先

41、進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素養(yǎng)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。 二、聘請(qǐng)選拔 聘請(qǐng)選拔是人力資源工作中特別重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在聘請(qǐng)選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的聘請(qǐng)選拔模塊現(xiàn)狀是： 已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具： 1、測(cè)評(píng)軟件，為聘請(qǐng)人員的素養(yǎng)評(píng)估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)潔，對(duì)聘請(qǐng)的參考好處不大。 2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開頭操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常聘請(qǐng)中已經(jīng)留意面試分模塊進(jìn)行考察但

42、對(duì)不同崗位員工的需求素養(yǎng)類型還不夠明晰。素養(yǎng)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素養(yǎng)是不相同的，在建立素養(yǎng)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。 3、聘請(qǐng)風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門特地基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。 4、校內(nèi)宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事進(jìn)步行的，由于不是專場(chǎng)聘請(qǐng)宣講所以聘請(qǐng)效果并不樂觀。xx年正式啟動(dòng)校內(nèi)聘請(qǐng)，補(bǔ)充公司新穎血液，并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。 5、聘請(qǐng)的團(tuán)隊(duì)性：歷年來(lái)的聘請(qǐng)都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻照舊如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、鋪張聘請(qǐng)時(shí)間

43、、耽擱聘請(qǐng)進(jìn)度，由于人員到位的準(zhǔn)時(shí)性是考核聘請(qǐng)專員潛力的重要項(xiàng)目。 6、各部門聘請(qǐng)的方案性：現(xiàn)行狀況為聘請(qǐng)方案隨報(bào)隨招，聘請(qǐng)人員沒有具體的規(guī)定期限，全年方案性不強(qiáng)。導(dǎo)致聘請(qǐng)專員一天到晚的勞碌但不見成效。 總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了聘請(qǐng)模塊的架構(gòu)，且搭建了聘請(qǐng)網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的聘請(qǐng)來(lái)源，聘請(qǐng)渠道擴(kuò)充較為完善；聘請(qǐng)技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化進(jìn)展需求；聘請(qǐng)工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；聘請(qǐng)負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致聘請(qǐng)負(fù)責(zé)人自身聘請(qǐng)模塊的素養(yǎng)提升比較緩慢，聘請(qǐng)選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，聘請(qǐng)選拔的步驟齊備但操作方

44、式還有待改善。鑒于此，xx年聘請(qǐng)工作的重點(diǎn)革新為： 1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高聘請(qǐng)選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響聘請(qǐng)效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣揚(yáng)的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。 2、增加聘請(qǐng)專員，培育人力資源部其次梯隊(duì)。 3、提升素養(yǎng)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素養(yǎng)模型，為聘請(qǐng)選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面協(xié)作結(jié)構(gòu)化面試工作，提升聘請(qǐng)選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。 5、在各部門均培訓(xùn)一至二位聘請(qǐng)人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)聘請(qǐng)的合作性，提高聘請(qǐng)

45、效率。 6、提高聘請(qǐng)方案的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)緣由，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有猛烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深化，或者說(shuō)并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要支配一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的特地培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于其次點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說(shuō)明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)好處，也對(duì)人員的聘請(qǐng)數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。 7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊

46、性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。 啟動(dòng)校內(nèi)宣講，加強(qiáng)校內(nèi)聘請(qǐng)，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。 擴(kuò)展聘請(qǐng)方式，能夠思考專項(xiàng)聘請(qǐng)，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作（在思考會(huì)否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等 三、培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素養(yǎng)，增加整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培育梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素養(yǎng)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果

47、跟蹤 經(jīng)過(guò)09年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的留意了不同職位層級(jí)的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用把握上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙。全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問(wèn)題在09年也得到了落實(shí)，08年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從09年開頭，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的學(xué)問(wèn)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。 結(jié)

48、合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走： 1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。 2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。 3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤準(zhǔn)時(shí)。 4、培訓(xùn)階梯化。 首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的支配、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過(guò)程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。 提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素養(yǎng)模型的建立，由于在聘請(qǐng)選拔模塊談到過(guò)，那里不再細(xì)談。 依據(jù)勝

49、任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素養(yǎng)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料，依據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素養(yǎng)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培育意向，人力資源部依據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接狀況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來(lái)，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。 依據(jù)整體狀況，估量明年下半年自7月份開頭可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。 其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培育及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力氣，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專

50、業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制估量按如下步驟進(jìn)行： 1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。 2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何嘉獎(jiǎng)的問(wèn)題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。假如建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度。這項(xiàng)工作估量3月份完成。 3）全公司范圍內(nèi)通告聘請(qǐng)內(nèi)部培訓(xùn)師。估量4月份完成。 4）長(zhǎng)期培育并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長(zhǎng)氛圍和成長(zhǎng)關(guān)心。 5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。 6）估量xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。 再次談培

51、訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤準(zhǔn)時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長(zhǎng)期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問(wèn)題。 為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問(wèn)題。人力資源部將于xx年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過(guò)程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營(yíng)，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的

52、作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，故能夠思考由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來(lái)聘請(qǐng)及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出xx年開頭引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20 xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實(shí)施。 最終關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來(lái)規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化特別重要而且管理有必需的難度?；谶@些客觀緣由，培訓(xùn)階 梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下： xx年培訓(xùn)費(fèi)用支配做出調(diào)整，從原先的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整

53、為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬(wàn)元。此項(xiàng)費(fèi)用支配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬(wàn)元，卡訓(xùn)為購(gòu)買聽課卡，估量購(gòu)買的有清華高校學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，估量費(fèi)用為15萬(wàn)元。大內(nèi)訓(xùn)估量做兩次，費(fèi)用為10萬(wàn)元。人力資源部將于20 xx年12月份將明年整體課程支配分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)支配凌亂、費(fèi)用支配被質(zhì)疑不斷的狀況。 課程支配的原則是：主管級(jí)每年不少于12次外訓(xùn)，部長(zhǎng)級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，依據(jù)需要及整體支配進(jìn)行。 四、

54、薪酬福利 我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，透過(guò)調(diào)查發(fā)覺，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說(shuō)明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。xx年推舉改善的部分有： （一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相連接，具備必需程度的競(jìng)爭(zhēng)力。 此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上。一般來(lái)說(shuō)，工齡工資的概念是從個(gè)人開頭參加工作算工齡的，嚴(yán)格好處上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不貼合國(guó)家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避開風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，推舉將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避開

55、了與國(guó)家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。 （二）關(guān)于20 xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來(lái)的問(wèn)題探討。從下圖來(lái)看，員工在薪酬水平的滿意度上來(lái)說(shuō)，總部選b項(xiàng)的占35。9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28。75%，選c項(xiàng)的占54。4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公正性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及xxx團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公正性調(diào)查結(jié)果偏低。 導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的緣由有：1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿意度簡(jiǎn)潔偏低；2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是

56、不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正?，F(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來(lái)說(shuō)卻不簡(jiǎn)潔理解。 透過(guò)以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，消逝個(gè)案的狀況并不會(huì)影響大局。 從外部分析，XX市的平均工資水平由于國(guó)家統(tǒng)計(jì)的特殊緣由并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力，薪資在與同規(guī)模私營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力。這在必需程度上也準(zhǔn)備了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)

57、崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(zhǎng)，會(huì)有更好的忠誠(chéng)度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是聘請(qǐng)高端的人才，而就應(yīng)是聘請(qǐng)具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、其次甚至第三梯隊(duì)。 所以在xx年的薪酬策略上，推舉公司更加留意福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，由于主管級(jí)以上員工、技術(shù)員工目前照舊是我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠(chéng)度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(zhǎng)期進(jìn)展。而在將來(lái)的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的

58、具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者其次梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。 福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開頭，人力資源在做工資宣揚(yáng)時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說(shuō)，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。 五、績(jī)效管理 績(jī)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前預(yù)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門方案預(yù)算、績(jī)效方案、績(jī)效把握、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作資料。而對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績(jī)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模

59、塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)起到關(guān)心作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的牢靠的參考。出于這些方面的思考，xx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來(lái)著手： 1、連續(xù)加強(qiáng)績(jī)效把握?？?jī)效把握的工作此刻主要有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績(jī)效考核結(jié)果。而在績(jī)效把握上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績(jī)效把握工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作的確有在公正公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫忙。xx年，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)

60、對(duì)考核過(guò)程的跟蹤和溝通，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。 2、績(jī)效考核工具改善，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素養(yǎng)狀況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素養(yǎng)，但一旦企業(yè)進(jìn)展更加壯大，企業(yè)人員素養(yǎng)得到進(jìn)一步提高。目前的績(jī)效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不必需實(shí)施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指標(biāo)中增加kri指