人力資源職業(yè)規(guī)劃-15

1、人力資源職業(yè)規(guī)劃人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1 人力資源助理（HR-Assistant） HR領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，主要是關(guān)心主管或經(jīng)理從事一些關(guān)心性的工作，如：預(yù)備書面文件、在上級(jí)的詳細(xì)指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)HR人士的起點(diǎn)，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是關(guān)心主管或經(jīng)理工作，所以有機(jī)會(huì)接觸人力資源的各個(gè)模塊，假如你是一個(gè)有心的人力資源助理，那么你定會(huì)在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)學(xué)問和閱歷。 人力資源專員（HR-Specialist） HR領(lǐng)域中特地負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位。助理經(jīng)過12年閱歷的積累，一般都會(huì)升職為專員級(jí)別

2、。人力資源專員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作，在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作。如：負(fù)責(zé)公司從聘請(qǐng)申請(qǐng)、廣告發(fā)布、面試支配、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)聘請(qǐng)工作，負(fù)責(zé)培訓(xùn)支配、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì)、工資計(jì)算、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的學(xué)問和閱歷，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中12個(gè)定型工作的力氣。 人力資源主管（HR-Supervisor） HR領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會(huì)有幾個(gè)助理或?qū)T，帶領(lǐng)一個(gè)小組開展工作。人力資源主管通過自己的推斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工

3、作開展的整體體系或方案。如：聘請(qǐng)主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的聘請(qǐng)方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的推斷處理公司中消逝的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理供應(yīng)改善的建議。 人力資源經(jīng)理（HR-Manager） HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)具備高度的專業(yè)學(xué)問和閱歷，具備強(qiáng)大的企劃、指導(dǎo)、溝通力氣，能將各種HR專業(yè)學(xué)問與不斷變化的實(shí)際狀況結(jié)合起來，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同進(jìn)展階段的HR各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)懷企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、各個(gè)部門的工作流程，生疏公司人員狀況，以便協(xié)作公司和關(guān)心各部門共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略方案。其主要工作是策劃公司各種管

4、理制度、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí)。 人力資源總監(jiān)（HR-Director） HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，精確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)展方向，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)行貫徹。他需要具備管理、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)企劃等廣泛的專業(yè)學(xué)問與長(zhǎng)期的實(shí)戰(zhàn)閱歷。主要負(fù)責(zé)管理和合理支配包括員工在在內(nèi)的各種資源。 將人力資源五個(gè)階段串起來，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：關(guān)心定型推斷和企劃企劃和指導(dǎo)管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事關(guān)心性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負(fù)責(zé)推斷性和部分企劃性的

5、工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培育的工作，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作。 如今的人力資源從業(yè)者，雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè)，但假如是工商管理、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、語(yǔ)言等專業(yè)畢業(yè)的話，切入人力資源管理工作相對(duì)比較簡(jiǎn)潔。HR領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對(duì)從業(yè)人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負(fù)責(zé)執(zhí)行人事的相關(guān)政策，因此需要對(duì)聘請(qǐng)、薪酬、考核、培訓(xùn)等各方面的基本學(xué)問和具體的操作了如指掌，假如是人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的話，就應(yīng)當(dāng)生疏各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強(qiáng)的溝通力氣、組織力氣、指導(dǎo)力氣等等

6、。另外，不論處在哪個(gè)階段，作為一個(gè)人力資源工，都必需用公正、公正的態(tài)度處理各種問題，須保持熱忱，勇于挑戰(zhàn)，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推動(dòng)人力資源的戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2 首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力氣的培訓(xùn)組織體系，依據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。 其次課程體系建立。 新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、進(jìn)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品德規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程支配;試用中期的團(tuán)隊(duì)

7、意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。 老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品德規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并依據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。 骨干力氣與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)力氣等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。 中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作方案、非HR經(jīng)理的HR管理等

8、課程進(jìn)行開發(fā)。 課程的開發(fā)必需依據(jù)公司進(jìn)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。慢慢形成公司課題及案例庫(kù)。 依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。 第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，實(shí)行外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。 在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的樂觀。 在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課嘉獎(jiǎng)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等依據(jù)不同課程類

9、型接受不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，提升授課人員樂觀性及自我提升力氣。 第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)進(jìn)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。 第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，依據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與看法，反饋培訓(xùn)課程、講師狀況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是轉(zhuǎn)變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、進(jìn)展是否起到了樂觀的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。 第六、建

10、立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。依據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。 5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推動(dòng)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行 績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部關(guān)心管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。 一是加大檢查、追蹤力度，確?？?jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的精確真實(shí)性; 二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評(píng)估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確; 三是績(jī)效考評(píng)過程，要做到公正、公正;績(jī)效結(jié)果確定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了

11、解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。 四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。 6、其它方面 指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必需的員工訪談，并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作方案總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3 依據(jù)佐尚企業(yè)管理詢問有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請(qǐng)為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源聘請(qǐng)?bào)w系，加強(qiáng)新員工入職管理，關(guān)心佐尚企業(yè)管理詢問有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的

12、薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。 具體工作步驟如下： 1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念 在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的熟識(shí)，使人力資源管理理念學(xué)問在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。 2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé) 在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的

13、職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。 3、建立健全聘請(qǐng)?bào)w系、強(qiáng)化聘請(qǐng)職能 首先依據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的預(yù)備工作，使聘請(qǐng)工作更為系統(tǒng)化。 其次構(gòu)建聘請(qǐng)渠道。目前的聘請(qǐng)渠道主要有內(nèi)部聘請(qǐng)、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校內(nèi)聘請(qǐng)、人才中介公司、人際推舉、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)、人才追逐等。結(jié)合目前聘請(qǐng)效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣揚(yáng)、小廣告張貼、

14、內(nèi)部人員推舉，在維護(hù)好現(xiàn)有聘請(qǐng)渠道的基礎(chǔ)上，與外圍聘請(qǐng)人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的聘請(qǐng)渠道的開拓。 第三建立管理人員聘請(qǐng)?jiān)u估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上供應(yīng)更多的參考依據(jù)。 第四優(yōu)化聘請(qǐng)流程，依據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，聘請(qǐng)工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保聘請(qǐng)的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。 第五完善聘請(qǐng)、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請(qǐng)、入職表單。 4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估 公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注

15、員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面進(jìn)展，為公司可持續(xù)進(jìn)展供應(yīng)動(dòng)態(tài)的人才支撐。 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇4 一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)進(jìn)展目標(biāo)，以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，你預(yù)備實(shí)行的具體行動(dòng)。 3年內(nèi)我的職業(yè)進(jìn)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我預(yù)備實(shí)行如下行動(dòng)： 1、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是中大型的企業(yè),外企更佳,由于這些企業(yè)會(huì)更重視HR工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的學(xué)問. 為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我預(yù)備實(shí)行如下行動(dòng)： 1.1每天抽出10分鐘時(shí)間，快速預(yù)覽各大聘請(qǐng)網(wǎng)站有關(guān)HR的聘請(qǐng)信息，找到適合自己的，

16、海投簡(jiǎn)歷； 1.2利用身邊的資源，通過熟人推舉的形式快速進(jìn)入到適合的企業(yè)。 2、1年內(nèi)要嫻熟把握各個(gè)模塊，不輪是學(xué)問還是技能，結(jié)合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓(xùn)或聘請(qǐng)，或薪酬，或勞動(dòng)關(guān)系，都可以。 為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我預(yù)備實(shí)行如下行動(dòng)： 2.1 首先立足于本崗位，快速把握本崗位要求的專業(yè)學(xué)問和技能，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，通過平常的工作實(shí)踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)學(xué)問和技能的同時(shí)，擴(kuò)展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過用心的觀看，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不

17、能少于2本。 2.2要想在HR上有所進(jìn)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題，所以，在學(xué)習(xí)專業(yè)學(xué)問的同時(shí)，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要留意理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。 3、3年內(nèi)的進(jìn)展目標(biāo)是，我要成為HR方面的專家 為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我方案： 3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)注HR專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信，讓掃瞄這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣，樂觀和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動(dòng) 3.2拓展HR專業(yè)人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動(dòng)，要樂觀參與，多發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法，給自己樹立一個(gè)行業(yè)標(biāo)簽

18、，創(chuàng)建個(gè)人口碑 3.3多讀書，1年以后的讀書方案里，除了HR專業(yè)書籍和管理類書籍外，學(xué)問積累還要更廣泛，有關(guān)懷理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書方案中來，以拓寬自己的學(xué)問，陶冶自己的情操，HR不僅懂管理，還要懂生活。 二、假如讓你在HR領(lǐng)域，給自己貼上一個(gè)最突出或最與眾不同的標(biāo)簽，你希望是什么？為什么？ “從行政成功轉(zhuǎn)型HR”，從事HR始終是我心中的理想，由于種種緣由，沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作閱歷，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何簡(jiǎn)潔？但心底總有個(gè)聲音在說，你要嘗試，否則會(huì)有圓滿，通過比較行政和HR的職業(yè)進(jìn)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我準(zhǔn)備從零開頭，轉(zhuǎn)行做HR，

19、只要有幻想，什么時(shí)候開頭都不晚，各位，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值！ 將來人力資源行業(yè)的七大進(jìn)展趨勢(shì) 信息化，經(jīng)濟(jì)全球化以及將來企業(yè)組織的進(jìn)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的進(jìn)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預(yù)見的是，人工智能不行能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，對(duì)于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的進(jìn)展趨勢(shì)。 1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖準(zhǔn)備組織版圖，組織版圖準(zhǔn)備人才版圖”，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。 在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人，才有可能依據(jù)前線的炮聲，即時(shí)推斷

20、、快速反應(yīng)。 2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。 關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂十個(gè)人用。 3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我全部”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。 企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀，像小米公司提倡的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。 4.HR部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”

21、模式，到“三支柱”模式。 即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸取掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線。 5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨，基于算法的精確匹配已全面波及聘請(qǐng)、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工共性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行共性化管理，將是將來的進(jìn)展趨勢(shì)。 6.從企業(yè)辦高校到企業(yè)變高校，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)學(xué)問的企業(yè)。 新一輪企業(yè)高校的進(jìn)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。淘寶高校、萬(wàn)達(dá)學(xué)院、京東高校等企業(yè)高

22、校的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微共享。 7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織力氣獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇5 人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的力氣，并為每一位雇員都供應(yīng)一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依靠于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織能夠確定它將來所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息

23、為其招募、選擇以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定方案。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。 人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要。 當(dāng)對(duì)其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在大事發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果消逝時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其將來人員需求的增長(zhǎng)。在最好的狀況下，這樣的公司或許將不得不在最終一分鐘里進(jìn)行人員聘請(qǐng)并或許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司或許真的消逝了人員不足的問題。 假如一個(gè)公司把人員不足問題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間

24、，它或許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的狀況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊]有足夠的資源和關(guān)心的狀況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且假如所需要的工作沒被完成，公司或許會(huì)面臨訂單退回狀況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的削減。 為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要猜想它的人力資源的需求（即：在將來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再猜想公司的供應(yīng)（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)猜想間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。 成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要確

25、定的力氣。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的力氣。因此，必需弄清楚自己畢竟具備何種技能-或者說，企業(yè)的雇員具備何種力氣。 職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探究過程。在這一過程中，每個(gè)人都在依據(jù)自己的天資、力氣、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。 要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行猜想是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人或許始終都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得

26、不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如畢竟是接受公司將自己晉升到總部的準(zhǔn)備，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過去的全部工作經(jīng)受、愛好、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告知此人，對(duì)他或她個(gè)人來說，畢竟什么東西是最重要的。 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇6 段冬認(rèn)為，選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有3條基本標(biāo)準(zhǔn)：一看行業(yè)進(jìn)展前景，二看企業(yè)成長(zhǎng)速度，三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級(jí)）是否簡(jiǎn)潔相處，雙方在共性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合，企業(yè)是否留意員工的職業(yè)生涯進(jìn)展。對(duì)于人力資源工作，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)

27、劃。 20 xx年底，段冬來到新浪，此時(shí)，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機(jī)，恢復(fù)元?dú)獠⒆呦蛴?。段冬坦言他寵愛這家公司：這是個(gè)年輕的企業(yè)，它雖然只有20 xx年的成長(zhǎng)時(shí)間，但是已經(jīng)經(jīng)受了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的進(jìn)展歷程。相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)而言，新浪擁有年輕的管理團(tuán)隊(duì)，很多管理者都在30歲左右。“這里少有條條框框，每天工作都在面對(duì)新的開頭，布滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，工作感受特殊適合情愿接受挑戰(zhàn)的年輕人?！逼鋵?shí)，到新浪做人力資源部總監(jiān)，主要緣由并不僅僅由于新浪是一家知名的服務(wù)于全球華人的企業(yè)，而是由于新浪符合段冬就職選擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)域，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的進(jìn)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的進(jìn)展前列。

28、企業(yè)進(jìn)展速度快，人才需求量大，機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)就多，賜予的施展平臺(tái)大。最終，要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級(jí)）是否簡(jiǎn)潔相處，雙方在共性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合，企業(yè)是否留意員工的職業(yè)生涯進(jìn)展。對(duì)于人力資源工作，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。 一、內(nèi)向男孩的自我磨練 1987年，段冬從財(cái)經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)畢業(yè)，為了抱著能到社會(huì)中經(jīng)受磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實(shí)實(shí)在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門，才最能體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值?？墒怯捎谝恍C(jī)緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服

29、務(wù)領(lǐng)域。小時(shí)候，段冬自認(rèn)為比較內(nèi)向，可怕在眾人面前說話，對(duì)人際交往缺乏信念，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識(shí)地熬煉自己克服這一缺點(diǎn)。上高校后，他報(bào)名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班，后來還加入公共關(guān)系協(xié)會(huì)，并嘗試到高校進(jìn)行講座，與大家溝通公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和閱歷。這個(gè)過程轉(zhuǎn)變了他對(duì)公共關(guān)系的理解，也熟識(shí)到自己共性的弱點(diǎn)不是不能通過職業(yè)熬煉克服的，段冬開頭在與人交往方面為自己樹立了起了信念，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)進(jìn)展目標(biāo)。1990年，美國(guó)協(xié)和集團(tuán)招募管理人員，經(jīng)伴侶推舉段冬應(yīng)聘加入到該集團(tuán)，擔(dān)當(dāng)集團(tuán)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團(tuán)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理一個(gè)“加拿大老外”的相處中，段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職

30、業(yè)要求和從業(yè)閱歷，并開頭有意識(shí)積累人力資源方面的閱歷和學(xué)問。 二、從協(xié)和集團(tuán)步入人力資源管理 當(dāng)時(shí)，協(xié)和集團(tuán)正努力開拓中國(guó)大陸地區(qū)的零售業(yè)市場(chǎng)，中國(guó)區(qū)總經(jīng)理是個(gè)有數(shù)十年商業(yè)管理閱歷的加拿大人，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進(jìn)行調(diào)研，并通過個(gè)人經(jīng)受鼓舞段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認(rèn)為中國(guó)人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業(yè)前景特殊好，而段冬的性格中又有較多的急躁與合作特質(zhì)。于是，從1991年到1994年底，他支配段冬負(fù)責(zé)協(xié)和集團(tuán)中國(guó)區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、平安、客戶服務(wù)等多方面。段冬認(rèn)為，這段工作對(duì)他影響很大，使他了解人力資源管理對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，并將人

31、力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)進(jìn)展目標(biāo)?！伴_頭從事人力資源工作時(shí)，我就是外行管內(nèi)行。”面對(duì)有心理學(xué)、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事，在沒有任何人力資源管理閱歷的基礎(chǔ)上要?jiǎng)偃螎徫坏囊?，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)、積累。 三、家樂?？简?yàn)理想執(zhí)行力 1994年底，法國(guó)家樂福來到中國(guó)。經(jīng)一家獵頭公司引薦，段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻，同時(shí)也慢慢轉(zhuǎn)變了他對(duì)服務(wù)業(yè)的一些偏見看法。當(dāng)時(shí)在國(guó)內(nèi)只有超級(jí)市場(chǎng)（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉(cāng)儲(chǔ)式、零庫(kù)存的銷售模式對(duì)企業(yè)流程管理提出了很高要求。家

32、樂福特殊重視整個(gè)管理流程的規(guī)范化、制度化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)而無權(quán)任憑更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國(guó)總經(jīng)理睬議上進(jìn)行。更重要的事，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面，而是更留意執(zhí)行，公司設(shè)有內(nèi)審專員，特地監(jiān)察流程的執(zhí)行狀況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問，各部門主管親自授課，把業(yè)內(nèi)最新學(xué)問技能和管理要求準(zhǔn)時(shí)傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷進(jìn)展，段冬到家樂福的一年后，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經(jīng)躍升到全球其次位。 一年的時(shí)間，由于工作精彩，公司預(yù)備提拔他負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等方面的工作，段冬卻沒有接受，他的目標(biāo)很明確希望能把人力資源做到更好。段冬覺得，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí)、實(shí)

33、踐，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團(tuán)和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬熟識(shí)到，服務(wù)業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)總量中的比重會(huì)越來越大，對(duì)社會(huì)進(jìn)展的貢獻(xiàn)也會(huì)日益突顯。他對(duì)比說，美國(guó)在建國(guó)初期，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟(jì)總量中的比重也是特殊大，而隨著經(jīng)濟(jì)進(jìn)展和社會(huì)進(jìn)步，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)慢慢增長(zhǎng)，并成為經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的支柱產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟(jì)總量的70%.韓國(guó)在20世紀(jì)七十年月的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國(guó)相像，后來也經(jīng)受了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻(xiàn)將越來越受到業(yè)績(jī)的證明和確定。把人力資源作為一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，段冬有自己的見解。 他認(rèn)為，假如從縱向角度劃分行業(yè)，那么各個(gè)行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工

34、人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上，一個(gè)人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別，“任何企業(yè)都需要績(jī)效和人才的管理”。 四、在新浪施行人才管理理念 20 xx年11月份段冬來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實(shí)踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價(jià)值觀是：以客戶為尊；突破創(chuàng)新；回饋社會(huì)；永續(xù)經(jīng)營(yíng)。段冬認(rèn)為，要在實(shí)踐中體現(xiàn)公司的核心價(jià)值觀，必需建立相應(yīng)的管理體系，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)進(jìn)展的前提。人力資源的管理也必需從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥?jī)效為導(dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個(gè)進(jìn)展環(huán)節(jié)和進(jìn)展階段。員工

35、是企業(yè)的內(nèi)部客戶，要像敬重客戶一樣對(duì)待人才。 “人力資源管理就是公司和員工進(jìn)展之間的橋梁?！比缃?，段冬最關(guān)懷的是，除了工作還有哪些因素會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)和力氣發(fā)揮。不同人的共性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性，要為不同特點(diǎn)的人找到最適合的工作崗位。建立起全面酬勞體系是必要的，薪水的激勵(lì)作用不能作為長(zhǎng)期因素，更重要的是工作認(rèn)同感，讓每個(gè)員工都能體驗(yàn)工作的樂趣；同時(shí)還需要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，關(guān)懷其有效克服職業(yè)進(jìn)展瓶頸。近日，段冬正忙著支配和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題“只要對(duì)員工很重要，做這些工作都是必要的”。段冬說，自己的職業(yè)選擇也是共性使然。他為人心態(tài)平和，工作中的問題從來是對(duì)

36、事不對(duì)人，也不會(huì)以對(duì)方職位凹凸為標(biāo)準(zhǔn)來衡量問題的輕重“這是職業(yè)原則”?！拔也]有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo)，也從不由于這些問題與人爭(zhēng)吵，我只是做我寵愛做的事。有些人說人際關(guān)系問題太簡(jiǎn)潔很難處理，我并沒這樣覺得，我很寵愛和人打交道?！?段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬，表面看起來，不是個(gè)外向型的人，但在骨子里卻有種冒險(xiǎn)氣質(zhì)。他特殊寵愛鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運(yùn)動(dòng)，比如探險(xiǎn)、蹦極。寵愛挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè)，寵愛挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)布滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇，段冬對(duì)自己的職業(yè)定位是很糊涂的，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時(shí)，他卻又牢牢把握著方向做好人力資源管理，把它做到極致。 人力資源職業(yè)規(guī)

37、劃 篇7 一.前言： 回想高中及以前的日子，自己的幾乎全部事都有爸媽和學(xué)校支配。到了高校，離開了父母，開頭感到無所適從。直到輔導(dǎo)員讓我們好好思考自己，并規(guī)劃自己的高校生活，以及以后的人生。我用了幾天來思考自己熟識(shí)了當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，使我的人生有了奮斗目標(biāo)，增加了成功的可能性。 二. 自我評(píng)估 1.自我優(yōu)勢(shì)盤點(diǎn)： (1) 主動(dòng)主動(dòng)，開朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神; (2) 實(shí)事求是，有目標(biāo)有主見，追求具體明確的事情，寵愛做實(shí)際的考慮; (3) 人際網(wǎng)寬敞，擅長(zhǎng)交談，懂得開導(dǎo)自己，并以己推人; (4) 做事有自己的原則，猛烈要求自己，讓自我更完善。 2.自我劣勢(shì)盤點(diǎn)： (1) 愛好廣泛，但

38、沒有特專長(zhǎng)的一面，沒有留意培育; (2) 自信念不足，對(duì)失敗或沒有把握的事情感到緊急; (3) 脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。、 3.解決自我盤點(diǎn)中的劣勢(shì)和缺點(diǎn) 所謂江山易改，本性難移，雖然恒心不夠，但可憑借那份主動(dòng)向上的熱度鞭策自己，久而久之，就會(huì)慢慢培育起來，充分利用始終關(guān)懷支持我的浩大親友團(tuán)的優(yōu)勢(shì)，真心向同學(xué)、老師、伴侶請(qǐng)教，準(zhǔn)時(shí)指出自存存在的各種不同并制定出相應(yīng)方案以針對(duì)改正。來的負(fù)面影 三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析 1.職業(yè)愛好：從測(cè)評(píng)分析報(bào)告中得出，我屬于典范的爭(zhēng)論型，對(duì)抽象的、分析的、靈敏的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感愛好，寵愛尋根問底，熱衷于思考問題，擅長(zhǎng)分析

39、，獨(dú)立性強(qiáng)。另外，對(duì)管理型、社會(huì)型的工作也比較有愛好。? 2.職業(yè)力氣：我對(duì)于思維推理的力氣比較強(qiáng)，而信息分析力氣也不錯(cuò)，比較寵愛對(duì)簡(jiǎn)潔的事物進(jìn)行思考，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。擅長(zhǎng)規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，擅長(zhǎng)利用自己的優(yōu)勢(shì)。但人際關(guān)系一般，不擅特長(zhǎng)理簡(jiǎn)潔的人際關(guān)系?？箟毫馄停袝r(shí)過于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新穎事物。 3.個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng)，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對(duì)工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開頭，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。? 4. 職業(yè)價(jià)值觀：從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是

40、好士兵”。在自己的工作中，假如在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的確定，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最終也會(huì)考慮我的力氣是否勝任等相關(guān)問題。? 5.勝任力氣：?力氣優(yōu)勢(shì)：處事沉穩(wěn)、認(rèn)真、嚴(yán)峻;做事有始有終且縝密，準(zhǔn)備一件事情后，就堅(jiān)決不移的做下去;留意實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依靠;重視思維與客觀分析，獨(dú)立工作力氣很強(qiáng);很低調(diào)，不寵愛顯露，即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得冷靜與寧?kù)o。? 6. 自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)愛好和確定的職業(yè)力氣，并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有確定的劣勢(shì)

41、，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，提高自己的力氣，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考力氣，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。 四.職業(yè)生涯條件分析 1. 家庭環(huán)境分析：家庭并不富有，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。 2. 學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校是211重點(diǎn)工程高校，師資力氣雄厚，而且我所學(xué)的人力資源管理也是師資力氣恨強(qiáng)的專業(yè)，學(xué)校有這方面優(yōu)秀的教授和導(dǎo)師。 3. 社會(huì)環(huán)境分析：中國(guó)政治穩(wěn)定，持續(xù)進(jìn)展，在地球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的勢(shì)頭會(huì)更強(qiáng)勁。 4. 人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)始終有著很強(qiáng)的生命力。隨著經(jīng)濟(jì)進(jìn)展，它又進(jìn)入了一個(gè)

42、嶄新的時(shí)期!現(xiàn)在人力資源管理人才特別短缺，權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，相對(duì)巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是將來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢(shì)應(yīng)當(dāng)樂觀。 五. 職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合 1.主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員 2.目標(biāo)分解： (1)完成高校課程，順當(dāng)畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書; (2)了解市場(chǎng)，努力培育自己各方面的力氣，努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo)。 六.職業(yè)生涯規(guī)劃(高校三年規(guī)劃) 1.基本目標(biāo)： (1)首要目標(biāo)：競(jìng)選班干部，加入同學(xué)會(huì)，培育自己的組織，交際等方面的力氣; (2)力氣目標(biāo)：把握專業(yè)學(xué)問，了解其他方面對(duì)自己有用的學(xué)問，開拓視野; (3)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟(jì)，同時(shí)還能吸取心得和閱歷。 2. 大二：定向期和預(yù)備期 【階段目標(biāo)】：初步確定自己的努力方向，進(jìn)行相關(guān)培育。 首先要加強(qiáng)專業(yè)學(xué)問的學(xué)習(xí)，擅長(zhǎng)自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料，努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭(zhēng)取在假期中，找與專業(yè)相關(guān)的工作，更深化的了解市場(chǎng)，增加溝通，吸取閱歷和心得;最終要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而熬煉自己，在以后的就業(yè)中占有