員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理規(guī)章制度范本

1、職員職業(yè)生涯規(guī)劃與治理制度第一章 總 則一、目的和依據第一條 為了充分、合理、有效地使用中冶南方內部的人力資源，實現(xiàn)中冶南方人力資源需求和職員個人進展需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與治理進行深化與進展，最大限度地發(fā)掘人才；規(guī)劃職員的職業(yè)生涯進展，使職員進展與中冶南方進展保持一致。依照中冶南方的有關規(guī)定，制定本制度。二、相關釋義第二條 職業(yè)生涯規(guī)劃與治理，是指將個人進展和企業(yè)進展相結合，對決定職員職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位職員的職業(yè)生涯目標與中冶南方的進展戰(zhàn)略目標一致。 職業(yè)生涯規(guī)劃與治理包括兩個方面：一方面是職員的職業(yè)生涯自我規(guī)劃治理，職員

2、在其職業(yè)進展過程中起主導作用。另一方面是中冶南方協(xié)助職員規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為職員提供必要的教育、培訓、輪崗等進展的機會，促進職員職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。三、適用范圍第三條 本制度適用于中冶南方全體職員。四、差不多原則第四條 職員的職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循以下原則：(一)系統(tǒng)性原則：依照不同的職位特點，為不同特長的職員設立相應的職業(yè)生涯進展通道。(二)長期性原則：職業(yè)生涯進展規(guī)劃要貫穿職員職業(yè)生涯的始終。(三)動態(tài)原則：依照中冶南方的進展戰(zhàn)略、組織結構的變化與職員不同時期的進展需求進行相應調整。五、工作責任劃分第五條 職業(yè)生涯規(guī)劃由職員本人、上級治理人員（以下稱主管人員）配合人力資源部共同努力完成，其相應

3、責任如下：(一)職員本人的責任1.進行自我評估。2.設定個人職業(yè)生涯進展目標，一般包括理想的職位、工作安排和技能獵取等目標。3.制定相應的行動打算，并在實踐中不斷修正。(二)主管人員的責任1.作為職員職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，為職員職業(yè)目標的設定和行動打算的制定提供指導和建議。2.對職員的績效和能力進行評價，及時給予反饋，關心其不斷完善行動打算。(三)人力資源部的責任1.制定相關治理制度，建立系統(tǒng)的職員職業(yè)生涯規(guī)劃制度。2.向職員準確傳達中冶南方不同職位間的相互關系，關心職員確定合理的職業(yè)進展路徑。3.及時向職員傳達中冶南方的職位空缺信息。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃的組織治理六、治理制度第六條 中冶南方成

4、立職員職業(yè)輔導委員會，各部門負責人為其成員。人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的日常運作，打算和總結職員職業(yè)生涯規(guī)劃治理工作，建立職員職業(yè)生涯進展檔案，并負責保管與及時更新。第七條 職員的直接上級即主管人員為職員的職業(yè)進展輔導人，假如職員轉換部門或工作崗位，則新的直接上級為輔導人。第八條 人力資源部應同職員的職業(yè)進展輔導人一起為職員建立職業(yè)進展檔案，其中包括職員職業(yè)生涯規(guī)劃表（見 HYPERLINK l _附件一：職員職業(yè)生涯規(guī)劃表 附件1）、職員能力開發(fā)需求表（見 HYPERLINK l _附件二：職員能力開發(fā)需求表 附件2）和歷年的考核評價表。第九條 人力資源部及職業(yè)進展輔導人應指導職員填寫職員

5、職業(yè)生涯規(guī)劃表，包括職員知識、技能、資質、職業(yè)興趣、職業(yè)進展目標等內容，以備今后對比檢查，不斷完善。原則上每三年填寫一次職員職業(yè)生涯規(guī)劃表，新職員進入公司后三個月內填寫。第十條 職員應對比目前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格要求，對比自身，填寫職員能力開發(fā)需求表，每年填寫一次，新職員進入公司后三個月內填寫。第十一條 教育培訓學院每年制定培訓打算及科目時，應從職員需求角度動身，參考職員能力開發(fā)需求表確定相關培訓內容，具體按公司培訓制度執(zhí)行。第十二條 人力資源部每年應同各部門負責人、職員職業(yè)進展輔導人一起對職員職業(yè)進展檔案檢查評估一次，了解職員學習培訓情況、業(yè)績考核結果、晉升機會等個人進展狀態(tài)

6、，提出職員下時期進展建議，指導職員對職業(yè)進展規(guī)劃做出修正。第十三條 實行新職員與主管領導談話制度。新職員進入公司后三個月內，由所在部門直接上級負責與其談話，目的是關心新職員依照自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人進展方向，大致明確職業(yè)進展意向，協(xié)助新職員完成職員職業(yè)生涯規(guī)劃表和職員能力開發(fā)需求表。第十四條 人力資源部應跟蹤督促新職員談話制度的執(zhí)行，并對相關資料進行匯總。職員職業(yè)進展輔導人每年必須在本年度工作結束、考核結果確定后，與被輔導職員就工作表現(xiàn)與以后進展談話，確信其成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標與方向。七、職業(yè)生涯規(guī)劃治理子系統(tǒng)的建立 第十五條 職員個人職

7、業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)中冶南方通過建立一套完整的工作程序，指導職員建立個人職業(yè)生涯進展規(guī)劃，并在實踐中關心其不斷修正。具體規(guī)定詳見第三章。第十六條 職業(yè)進展通道子系統(tǒng)中冶南方建立不同的進展通道，通過縱向的職務晉升、橫向的通道轉換和向核心崗位的水平移動，為職員提供多重職業(yè)進展通道，使職員的職業(yè)生涯進展最大限度地同公司的進展保持一致。中冶南方建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行任人唯賢的用人機制。具體規(guī)定詳見第四章。第十七條 職員開發(fā)子系統(tǒng) 中冶南方將依照職員不同進展時期，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關系建立等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)職員的潛能，激勵其進步。具體規(guī)定詳見第五章。第三章

8、 職員個人職業(yè)生涯規(guī)劃八、差不多規(guī)定第十八條 人力資源部、各部門負責人和職員職業(yè)輔導人應協(xié)助職員進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。職員職業(yè)生涯規(guī)劃按“自我評價現(xiàn)實審查目標設定行動規(guī)劃”四個步驟操作。第十九條 在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，中冶南方有義務使職員認識到：(一)職業(yè)討論結果不作為職員職業(yè)生涯的承諾。(二)職員在公司的進展直接取決于中冶南方的需要以及自身的能力和業(yè)績。九、具體操作程序第二十條 進行自我評價(一)目的：關心職員確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導職員考慮自己所處職業(yè)生涯的位置，制定進展打算，確定個人的職業(yè)進展規(guī)劃與當前環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。(二)責任：1職員的責任：依照自己

9、的性格、興趣、技能等特點，分析個人期望與現(xiàn)實工作之間的差距，確定改進的需求和努力的方向。2.中冶南方的責任：提供評價信息，關心職員確定其價值觀、性格、興趣、技能、優(yōu)缺點等個人特點。第二十一條 進行現(xiàn)實審查(一)目的：關心職員了解自身規(guī)劃與中冶南方潛在的晉升機會、橫向流淌等規(guī)劃是否相符，以及中冶南方對其技能、知識所做出的評價等信息。(二)信息傳遞的方式：1.由職員的主管人員提供信息，并將其作為績效治理過程的一個組成部分，與職員進行溝通。2.主管人員與職員進行職業(yè)進展討論，對職員的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。3.所有的交流信息均應記載在職員職業(yè)生涯進展檔案中。(三)責

10、任：1.職員的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。2.中冶南方的責任：就績效評價結果以及職員與中冶南方的長期進展規(guī)劃相匹配之處同職員進行溝通。第二十二條 確定職業(yè)進展目標(一)目的：關心職員確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標應與職員的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等方面緊密聯(lián)系。(二)方式：職員與上級主管針對目標進行討論，并記錄于職員的職業(yè)進展檔案。(三)責任：1.職員的責任：明確目標。2.中冶南方的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、能夠實現(xiàn)的；力爭關心職員達成目標。第二十三條 制定行動規(guī)劃(一)目的：關心職員達成短期與長期的職業(yè)生涯目標。(二)方式：依照職員開發(fā)的需求及目標，可

11、采納安排職員參加課程培訓或研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。(三)責任：1.職員的責任：制定達成目標的步驟及時刻表。2.中冶南方的責任：確定職員達成目標所需要的資源，包括課程、工作經驗以及其它人、財、物、信息等方面的支持。第四章 職業(yè)進展通道十、差不多規(guī)定第二十四條 中冶南方鼓舞職員專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予職員充分的職業(yè)進展空間。第二十五條 依照中冶南方各崗位工作性質的不同，設立三個職系。即：治理行政輔助職系、項目治理職系（包括營銷職系）和技術職系，處于不同職系的職員均有可持續(xù)進展的職業(yè)進展通道。(一)治理行政輔助職系：適用于中冶南方在綜合治理和專業(yè)治理崗位

12、從事各項工作的職員。(二)項目治理職系（包括營銷職系）：適用于中冶南方在項目運作中從事全面治理以及營銷、設計、采購、施工、開車等項目治理工作的職員。(三)技術職系：適用于中冶南方從事設計和研究開發(fā)工作的職員。第二十六條 中冶南方通過晉升、通道轉換和崗位輪換等方式，為各類職員提供多重進展通道。第二十七條 每一職系對應一種職業(yè)進展通道，隨著職員技能與績效的提升，職員能夠在各自的通道內獲得平等的晉升機會。第二十八條 考慮中冶南方進展需要、職員個人實際情況，職員在不同通道之間有轉換機會，即技術崗位職員有機會轉換到治理崗位和項目治理崗位、項目治理崗位有機會轉換到治理崗位和技術崗位，但轉換必須符合各職系相

13、應職務任職條件，并按中冶南方相關制度執(zhí)行。假如職員的崗位發(fā)生變動，其級不依照新崗位確定。第二十九條 在職員選定的職業(yè)進展通道內沒有晉升機會的時候，中冶南方將為績效好、有進展?jié)摿Φ穆殕T提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富他們的工作經驗，使優(yōu)秀職員有機會實現(xiàn)其個人價值，并為中冶南方儲備人才。十一、治理行政輔助職系進展通道第三十條 治理行政輔助職系通道劃分為綜合治理類崗位和專業(yè)治理類崗位，職員有機會在這兩類治理崗位中做出選擇。綜合治理崗位包括行政后勤類、黨務類、打算財務類、人事類、企管類等治理崗位。專業(yè)治理崗位包括業(yè)務類、信息類、檔案類治理崗位。第三十

14、一條 公司在治理行政輔助職系通道內設如下職等：等職類不高層治理人員中層治理人員一般治理人員行政、輔助人員職 等A1A2A3A4B1B2B3C1B4C2B5C3B6C4C5C6D1D2公司對各職等職員進行動態(tài)治理，即每年依照職員個人年度業(yè)績考核結果，對達到所屬職等業(yè)績標準（即晉級/降級積分標準）的職員在所在的職等內進行崗級的晉級或降級調整。職員想晉升到高一職等的崗位，需通過治理人員內部晉升程序或職位公開競聘程序來實現(xiàn)。第三十二條 中冶南方通過治理人員接替打算建立治理人員內部晉升體制。治理人員接替打算，即對專責以上（含專責）的治理崗位確定接替候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力做出評價。當上述崗位有

15、空缺，符合要求的候選人可直接晉升。第三十三條 培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位主管人員的重要責任。沒有合適的接替候選人將阻礙主管人員的晉升。第三十四條 主管人員有義務將接替打算的相關信息傳達給候選人，使候選人清晰自己的績效、能力水平和中冶南方對他的評價。第三十五條 中冶南方有義務使職位候選人認識到，他們的晉升取決于：(一)自己的績效。(二)自己能力水平的提升。(三)職位空缺情況。(四)中冶南方規(guī)模的擴大和業(yè)務的擴張。第三十六條 治理人員接替打算的制定人力資源部同專責以上（含專責）主管人員一起制定本崗位的人員接替打算，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖。 年度考核結束后，人

16、力資源部和主管人員一起，修正每個崗位的接替打算，工作績效和工作能力持續(xù)提升的人員方能作為接替候選人。第三十七條 內部晉升的條件(一)連續(xù)兩年績效考核成績達到優(yōu)秀；(二)具備擬任職位的任職資格和治理技能，具有進展?jié)摿?。第三十八條 內部晉升的程序當專責及以上治理崗位出現(xiàn)空缺時，人力資源部應首先考慮以內部晉升的方式填補空缺，同用人部門一起從候選人中選出當前績效優(yōu)秀，具備提升資格的職員，經初審后，按程序審批。當有兩個以上候選人符合晉升條件時，由人力資源部組織對符合晉升條件的候選人進行測評，具體程序按公司招聘治理制度執(zhí)行。第三十九條 當治理人員接替打算不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內部晉升程序

17、填補職位空缺時，則轉入職位公開競聘程序。第四十條 競聘適用對象競聘適用于中冶南方治理職系中所有中層及以下治理崗位。第四十一條 競聘原則(一)以現(xiàn)有崗位的任職條件為基礎的原則。(二)堅持公平、公正、公開的原則。(三)堅持組織配置與市場配置相結合的原則。第四十二條 競聘的程序按公司招聘治理制度中關于內部競聘和人才測評程序操作。十二、技術職系進展通道第四十三條 中冶南方的技術職系進展通道可細分為項目設計人員和研發(fā)人員，技術職系的職員有機會在其中做出選擇。第四十四條 通道轉換機會按照通道轉換的規(guī)定，技術職系的職員既能夠留在通道內進展，也有機會轉向治理行政輔助職系通道和項目治理職系通道。技術職系通道轉換

18、圖如下：第四十五條 中冶南方在技術職系內設如下職等：第四十六條 中冶南方技術職系實行職業(yè)化認證制度。第四十七條 中冶南方在技術職系各類不和等級中建立職業(yè)化標準，包括資格標準和業(yè)績標準。(一)資格標準（包括職稱標準和工作經歷）是晉升的必要條件，具備該標準才享有晉升的資格。(二)職員在具備資格標準的情況下，達到了業(yè)績標準（指積分），即可實現(xiàn)類不的晉升（從低一類不的職等晉升到高一類不的職等）；在職員不滿足晉升標準而需要破格晉升的情況下，由部門負責人簽署意見，經人力資源部初評，報總經理辦公會討論，總經理批準。在同一類不內，職員達到了業(yè)績標準（指積分）即可實現(xiàn)等級的晉升。第四十八條 晉升資深設計師類需具

19、備以下條件：(一)取得教授級高級工程師職稱滿1年；(二)在中冶南方（含武漢院）工作滿10年；(三)在10個以上大、中型項目中擔任過專業(yè)要緊設計人或負責人；或在5個以上大、中型項目中擔任過設計經理，且項目完成效果良好。(四)是行業(yè)內公認的專家。（注：1次大、中型項目設計經理的經歷 = 2次大、中型項目專業(yè)要緊設計人或負責人的經歷。）第四十九條 晉升高級設計師類需具備以下條件：(一)取得高級工程師職稱滿半年；(二)在中冶南方（含武漢院）工作滿8年；(三)在6個以上大、中型項目中擔任過專業(yè)要緊設計人或負責人；或在3個以上大、中型項目中擔任過設計經理，且項目完成效果良好；或者擔任過9個以上大、中型項目

20、的專業(yè)設計人。(注：1次大、中型項目設計經理的經歷 = 2次大、中型項目專業(yè)要緊設計人或負責人的經歷 = 3次大、中型項目專業(yè)設計人的經歷)第五十條 晉升設計師類需具備以下條件：(一)具有工程師職稱；(二)在中冶南方（含武漢院）工作滿5年；(三)在3個以上中型項目中擔任過專業(yè)要緊設計人，或者擔任過9個以上項目的專業(yè)設計人。(注：1次中型項目專業(yè)要緊設計人的經歷 = 3次項目專業(yè)設計人的經歷。)第五十一條 晉升助理設計師類需具備以下條件：(一)具有助理工程師職稱；(二)在中冶南方工作滿1年；(三)參與過1個大、中型項目或參與過3個以上工程項目。第五十二條 受聘設計員類需具備以下條件：(一)中專以

21、上學歷；(二)相關技術專業(yè)。第五十三條 專業(yè)技術職稱的取得專業(yè)技術職稱的評審按國家有關規(guī)定、中冶集團以及中冶南方的相關規(guī)定執(zhí)行。第五十四條 業(yè)績標準的確定和評審按公司薪酬治理制度的相關規(guī)定執(zhí)行。第五十五條 技術人員的晉升以年度為考核周期。第五十六條 相關工作職責中冶南方技術職系職業(yè)化認證工作由人力資源部和各業(yè)務部門共同完成。(一)人力資源部負責技術職系職業(yè)化認證工作的組織實施，其中包括：1.資格標準的制定和調整；2.業(yè)績標準的制定和調整；3.專業(yè)技術職稱的評審；4.設計員、助理設計師、設計師晉升的審批；5.高級設計師、資深設計師晉升的審核。(二)業(yè)務部門的職責包括：1.對本部門技術人員的任職資

22、格和業(yè)績情況進行動態(tài)治理；2.對擬晉升技術人員的資格和業(yè)績進行初審；3.提出技術人員的晉升申請。第五十七條 相關工作程序各業(yè)務部門對本部門技術人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)治理，當技術人員的資格和業(yè)績符合晉升條件時，報人力資源部。人力資源部對業(yè)務部門的申請進行審核，關于符合晉升條件的職員，在各自崗位所屬類不內的職等晉升，以及設計師類以下崗位技術人員的類不晉升（指初次晉升到設計員類職等、從設計員類職等晉升到助理設計師類職等、或從助理設計師類職等晉升到設計師類職等）由人力資源部直接批準；關于設計師類以上崗位技術人員的類不晉升（從設計師類職等晉升到高級設計師類職等，或從高級設計師類職等晉升到資深設計師

23、職等）申請，經初審后，報主管副總經理批準；需要特批的，經總經理辦公會討論，由總經理批準。十三、項目治理職系進展通道第五十八條 項目治理職系包括在項目運作中履行治理職能的人員。第五十九條 依照通道轉換的規(guī)定，項目治理職系人員有機會轉向技術和治理行政輔助職系進展通道，通道轉換示意圖如下：第六十條 中冶南方在項目治理職系設如下等級：類 不等 級資深項目治理師類六級資深項目治理師五級資深項目治理師四級資深項目治理師三級資深項目治理師二級資深項目治理師一級資深項目治理師高級項目治理師類四級高級項目治理師三級高級項目治理師二級高級項目治理師一級高級項目治理師項目治理師類四級項目治理師三級項目治理師二級項目

24、治理師一級項目治理師助理項目治理師類四級助理項目治理師三級助理項目治理師二級助理項目治理師一級助理項目治理師項目治理員類四級項目治理員三級項目治理員二級項目治理員一級項目治理員第六十一條 中冶南方對項目治理職系人員實行職業(yè)化認證制度，其差不多操作按本章第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。第六十二條 晉升資深項目治理師類需具備以下條件：(一)具有教授級高級工程師職稱，或者取得高級工程師職稱滿5年；(二)具有15年以上工作經驗，10年以上項目治理經驗；(三)擔任過5個以上大型項目的項目經理；或者擔任過10個以上中型項目的項目經理，且項目運作效果良好；(四)具有項目治理資格證書。（注：1次大型項目經理的經歷 =

25、2次中型項目經理的經歷）第六十三條 晉升高級項目治理師類需具備以下條件：(一)具有高級工程師職稱；(二)具有10年以上工作經驗，5年以上項目治理經驗；(三)擔任過3個以上大型項目的項目經理；或者擔任過6個以上中型項目的項目經理，且項目運作效果良好；或者在9個以上大、中型項目中擔任過專業(yè)經理職務；(四)具有項目治理資格證書。（注：1次大型項目經理的經歷 = 2次中型項目經理的經歷 = 3次大、中型項目專業(yè)經理的經歷）第六十四條 晉升項目治理師類需具備以下條件：(一)具有高級工程師職稱；(二)具有8年以上工作經驗，3年以上項目治理經驗；(三)在5個以上大、中型項目中擔任過專業(yè)經理職務；或者在10個

26、以上大、中型項目中擔任過專業(yè)要緊設計人；(四)具有項目治理資格證書。（注：1次大、中型項目專業(yè)經理的經歷 = 2次大、中型項目專業(yè)要緊設計人的經歷。）第六十五條 晉升助理項目治理師類需具備以下條件：(一)具有工程師職稱；(二)具有5年以上工作經驗，1年以上項目治理經驗；(三)在1個以上大型項目或者2個以上中、小項目中擔任過項目治理工作。第六十六條 受聘項目治理員類需具備以下條件：(一)中專以上學歷；(二)相關業(yè)務能力。第六十七條 業(yè)績標準的確定和評審按公司薪酬治理制度的相關規(guī)定執(zhí)行。第六十八條 項目治理人員的晉升以年度為考核周期。第六十九條 相關工作職責項目治理人員職業(yè)化認證工作由人力資源部和

27、業(yè)務部門共同完成。(一)人力資源部負責項目治理師職業(yè)化認證工作的組織實施，其中包括：1.資格標準的制定和調整；2.業(yè)績標準的制定和調整；3.項目治理員、助理項目治理師晉升的審批；4.項目治理師、高級項目治理師、資深項目治理師晉升的審核。(二)業(yè)務部門的職責包括：1.對本部門項目治理人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)治理；2.對擬晉升項目治理人員的資格和業(yè)績進行初審；3.提出項目治理人員的晉升申請。第七十條 相關工作程序各業(yè)務部門對項目治理人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)治理，當項目治理人員的資格和業(yè)績符合晉升條件時，報人力資源部。人力資源部對業(yè)務部門申請進行審核，關于符合晉升條件的項目治理人員在各自崗位

28、所屬類不內的職等晉升，以及助理項目治理師類以下崗位項目治理人員的類不晉升（指初次晉升到項目治理員類職等，或由項目治理員類職等晉升到助理項目治理師類職等）直接批準；關于從助理項目治理師類職等晉升到項目治理師類職等，或項目治理師類職等晉升到高級項目治理師類職等的類不晉升申請，經初審后，報主管副總經理批準；關于從高級項目治理師類職等晉升到資深項目治理師類職等的類不晉升申請，經初審后，報總經理批準；專門情況需破格認定的，經總經理辦公會討論，由總經理批準。第五章 職員開發(fā)措施第七十一條 為了關心職員實現(xiàn)職業(yè)進展目標，中冶南方采取各種措施對職員進行開發(fā)。第七十二條 職員開發(fā)要緊通過培訓、績效治理、工作實踐

29、以及開發(fā)性人際關系的建立等四種方法實現(xiàn)。第七十三條 培訓(一)中冶南方針對不同人員采取不同的培訓打算（外部培訓打算和內部培訓打算）。(二)培訓的具體實施按公司培訓治理制度的規(guī)定執(zhí)行。第七十四條 績效治理用于收集職員的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，同時給予反饋；確認職員的潛能以及衡量職員的優(yōu)缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的職員。(一)績效治理是評價職員績效的過程，也用于職員的開發(fā)。評價系統(tǒng)使職員理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的緣故，對職員提供績效反饋，關心制定改善績效的行動打算，并進行跟蹤。(二)職員的主管人員應該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反

30、饋，關心職員改進績效，提高能力。(三)績效治理的具體操作按公司績效考核制度執(zhí)行。第七十五條 工作實踐為了順利完成工作并在工作中有所成就，職員必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獵取新的工作經驗。中冶南方運用工作實踐對職員開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉升等。(一)擴大現(xiàn)有工作內容：在職員的現(xiàn)有工作中增加更富有挑戰(zhàn)性或更多責任的內容。如：安排執(zhí)行特不的項目、變換角色、探究為顧客提供服務的新途徑等。(二)工作輪換：在中冶南方幾種不同職能領域中為職員做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為職員提供在各種不同工作崗位之間流淌的機會。工作輪換能關心職員對

31、中冶南方的目標有一個總體性的把握；增強他們對中冶南方中不同職能的理解和認識；形成內部的聯(lián)系網絡；提高他們解決問題的能力；顯示工作崗位與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。(三)工作調動：依照職員的職業(yè)興趣、資質、經驗、學歷和業(yè)績等將職員調整到一個更適合的崗位。(四)晉升：依照職員的業(yè)績、能力、水平，將符合條件的職員晉升到更高職等的工作崗位，使其獲得工作成就感，充分地發(fā)揮個人才能。(五)工作開發(fā)的具體操作按本制度第三章有關規(guī)定執(zhí)行。第七十六條 開發(fā)性人際關系的建立為了使經驗不足的職員通過與經驗豐富的職員互動來開發(fā)自身的潛能，中冶南方鼓舞建立開發(fā)性人際關系：(一)導師指

32、導制度：由經驗豐富、工作效率較高的職員擔任導師，指導經驗不足的職員（要緊是新職員）。采納導師指導制度應堅持以下原則：1.指導者的選擇以其過去從事職員開發(fā)工作的記錄為依據。記錄既要表明他們有成為導師的意愿，也要證明他們具有相關的能力，包括良好的溝通能力和傾聽技巧；2.指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動以及要達到的目的；3.明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；4.鼓舞被指導者與指導者之外的其他職員進行接觸，分享各自的成功經驗。(二)職業(yè)輔導人制度：為了關心職員明確職業(yè)進展方向，并在職業(yè)進展過程中不斷改進、提高，促進中冶南方和職員的進展，同時保證中冶南方對職員職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實，

33、中冶南方實行職業(yè)輔導人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關系。具體操作按本制度第二章有關規(guī)定執(zhí)行。第六章 附則第七十七條 本制度的制定和修改由人力資源部負責，報總經理批準后執(zhí)行。第七十八條 本制度由人力資源部負責解釋。第七十九條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。附件1職員職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名年齡部門崗位名稱學歷畢業(yè)時刻 畢業(yè)學校已涉足的要緊領域：參加過的培訓15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經歷簡介單位部門職務對此工作中意的地點對此工作不中意的地點123職員認為自己最重要的三種需要是：彈性的工作時刻 成為治理者 酬勞 獨立 穩(wěn)

34、定 休閑和家人在一起的時刻 挑戰(zhàn) 成為專家 制造職員個性、能力、興趣描述員 工個 人描 述職業(yè)進展輔導人意見職員對自己進展晉升通道（或組合）的選擇職員個人短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想職業(yè)進展輔導人對職員職業(yè)規(guī)劃的指導意見及溝通結果填寫指導：本表格在新職員與其直接主管充分溝通后填寫。老職員一般每三年填寫一次。填寫表格的目的是關心新老職員明確職業(yè)進展規(guī)劃，結合中冶南方的進展要求滿足職員自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)揮職員的才能。“已涉足的要緊領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。“目前具備的技能/能力”欄要緊包括四方面的技能：第一、技術技能，指應用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人合作、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)覺問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機前可不能受其困擾和削弱、能保持平復和受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力?！捌渌麊挝还ぷ骱喗椤睓谔顚懻邞獜膫€人職業(yè)進展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有進展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫中意和不