薪資管理的管理制度范例

1、薪資管理的管理制度范例公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性 ；競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭 力；激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最 多的事；合法性原則：符合國家勞動法和其它相關法律法規(guī) ；簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn) 經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定 位的需要；依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；依據(jù)員工付出勞動量的、大小；依據(jù)職務的高低；依據(jù)技術與訓練水平的高低；依據(jù)工作的復雜

2、程度；依據(jù)年齡與工齡；依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況；（一）本方案由公司人力資源部負責制 定、實施、調整、修改、解釋。（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資 源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)， 行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。基本薪資由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。津貼電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。獎金由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。第1 頁共9 頁超時工資加班費。業(yè)務提成銷售激勵。第一層級：總裁；第二層級：副總裁；第三層級：總裁助理；集團

3、總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；第四層級：集團副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經(jīng) 理助理；第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；第十層級：班長；技工；第十一層級：普通員工；崗位職能等級薪資：每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。級別一級二級三級四級五級六級級別薪資（高）600

4、00元30000元14000元7000元5000元3000元級別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元級別薪資（低）40000元20220元12022元5000元3000元2022元級別七級八級九級十級H一級級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元級別薪資（中）2022元1250元1000元800元700元級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元技能薪資：根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的 等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。第2 頁共9 頁技能等級高級中級初級技術員技能薪資

5、1000元800元600元400元學歷薪資：按員工的學歷情況確定。技能等級博士（含雙碩士）碩士 （含雙學士）本科大專技能薪資800元600元400元200元工齡工資：以為公司服務的年限和調薪時的職位高低確定，2022年后每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪；級別一級二級三級四級五級六級工齡工資300元/年200元/年級別七級八級九級十級H一級工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年試用及新到崗人員的薪資待遇：（一）公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%認上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標準執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體 情況確定，試用考核

6、合格后予以升至崗位標準工資。（二）新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工 資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標準（三）同級別轉崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標準.最低薪資標準：在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當?shù)卣?規(guī)定的最低薪資標準。支付時間：公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。當月薪資于下月15-20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的 日期。第3 頁共9 頁支付形式：采取銀行轉帳的形式。工資計算時如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。支付責任：薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本

7、人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保 存。領取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。薪資提前支付：員工死亡。辭職、離職。員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。其它公司認可的事由。薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經(jīng)總裁特別 批準，數(shù)額根據(jù)洽談商定。津貼：夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:008:00時）, 每班每人補貼5元.電訊津貼：級別一級二級三級四級五級

8、六級七級電訊津貼實報實銷 800元600元400元200元100元本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況 特批。兼職津貼：第4 頁共9 頁被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別兼職津貼1000元800元600元400元200元獎金：全勤獎金：（適用于部門經(jīng)理級及以下員工）、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金 50元/月。、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。、中途到職者，依日數(shù)比給付。、中途離職者，不予給付。、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付?？冃И劷穑海ㄟm合于全體人員）員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配

9、0 員工試用期不予評定績效獎金?？冃И劷鸱峙浞桨溉缦?績效考核成績在96分一100分者，工資所得額為：原工資總額某120%;績效考核成績在91分一95分者,工資所得額為:原工資總額某110%;績效考核成績在86分一90分者,工資所得額為:原工資總額某105%;績效考核成績在76分一85分者,工資所得額為:原工資總額某100%;績效考核成績在71分一75分者,工資所得額為:原工資總額某95%;績效考核成績在60分一70分者,工資所得額為:原工資總額某90%;績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額某 80%;年度效益獎金：（適用于集團總部人員）、對于工作未滿半年的員工不

10、予發(fā)放年度效益獎金。、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工 不予發(fā)放年度效益獎金。、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工 不予發(fā)放年度效益獎金。第5 頁共9 頁、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎 金。、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效 益獎金。、年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發(fā)放。年度效益獎金發(fā)放辦法如下：、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分 配獎金。、分配辦法為：主

11、管級為1股;部、辦負責人級為1.5股;總監(jiān)、總裁助 理、副總監(jiān)級為2.0股；副總裁級為2.5月;總裁級為3.0股，總股數(shù)之和除以 總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。1、病假：假期薪資、津貼減半 發(fā)放，病假半日（含半日）以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。、曠工：扣發(fā)當日薪資、津貼、扣發(fā)當月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處 分。、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款 10元，當月遲到或早退超過三次 者按曠工一天處理。、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結算工資。、連續(xù)曠工3日或一個月內累計曠工3

12、日（含3日）以上者按自動離職處 理，不予結算當月工資。、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見用工管理規(guī)定。薪資計算：應付基本薪資=工作日數(shù)某基本薪資/26。（病假、事假、公假等按規(guī)定 計算）津貼：各項津貼按上班日數(shù)計算。獎金、提成：見上述條款規(guī)定。第6 頁共9 頁應補款項。應扣款項。其他。調薪：、試用期調薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在 15日(含15日)以前者，當月工資 按調整后工資執(zhí)行；如試用期滿在15日(不含15日)以后者，工資于次月予以調 整。、崗位異動調薪：(1)、升遷調薪：在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。(2)、平調調薪：在調動次月予以調薪，按新崗位薪資標

13、準執(zhí)行，如新崗位 工資標準低于原工資則不予調整。(3)、降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。以下人員不在年終調薪范圍內：A、停職達到6個月以上者。B、服務年資未滿6個月者。C、調薪當月正辦理離職手續(xù)者。D、受處分者。E、考核不及格者。年終普調：、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調薪資 格。、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據(jù)。、調薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。、按年終考核成績調薪辦法：成績優(yōu)秀者(91分及以上)調薪額度為：崗 位工齡薪資基數(shù)某120%;良女?者(81分及以上)調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù) 某100%;、合格者(71分及以上

14、)調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)某 80%;70分以 下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別第7 頁共9 頁調整。崗位職能等級薪資同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于 不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要 靈活處理。、按年產(chǎn)值的大小劃分大、中、小型企業(yè)：年產(chǎn)值 5000萬元以下者為小 型企業(yè)；年產(chǎn)值5000萬元15000萬元者為中型企業(yè)；年產(chǎn)值15000萬元以上者 為大型企業(yè)；對于三種類型的公司總經(jīng)理。集團總監(jiān)、總裁助理可領取該級別的 最低工資。、對于三種類型的公司副總經(jīng)理，大型公司可以領取該級別的高等工資、 中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。 小型公司的常務副總=中型公司的副總；中型公司的常務副總=大型公司的副總。 集團副總監(jiān)、可領取該級別的最低工資。、其它級別的崗位職能工資視崗位和個人能力確定。技能津貼和學歷津貼旨在配合集團公司建立學習型組織的戰(zhàn)略決策，對獲得一定技能和學歷的 員工所付出努力的一種肯定和嘉獎，旨在鼓勵員工勤于學習，善于思考，努力 提升自身素質，提升工作能力和水平；工齡工資主要考慮到為公司工作了多年，并作出過重大貢獻的老員工的利益問題，旨在鼓勵員工樹立以公司為家，長期服務公司的思想，保持員工的穩(wěn)定性；年度獎金旨在激勵員工