人才梯隊(duì)的建設(shè)培訓(xùn)教材PPT課件模板

1、人才梯隊(duì)建設(shè) CONTENTS目錄人才梯隊(duì)建設(shè)發(fā)展通道人才梯隊(duì)可以不建立嗎人才梯隊(duì)建設(shè)的目的梯隊(duì)人才的培養(yǎng)模型梯隊(duì)人才的管理空降兵多了會怎樣？內(nèi)部晉升較少，員工積極性怎么辦？外面挖的人都好使嗎？牛人走了怎么辦？人才梯隊(duì)可以不建立嗎人才梯隊(duì)建設(shè)的目的增強(qiáng)人才培養(yǎng)的效率和針對性激勵(lì)人才、減少流失減少外部人才引進(jìn)的磨合確保公司永續(xù)發(fā)展明確個(gè)人職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃增加提升個(gè)人能力的機(jī)會減少價(jià)值不大的輪崗提升個(gè)人關(guān)鍵能力梯隊(duì)人才的培養(yǎng)模型考核/選拔年綜合考評制業(yè)績評估素質(zhì)評價(jià)后備人才庫人才標(biāo)準(zhǔn)人才盤點(diǎn)梯隊(duì)人才培養(yǎng)干部任免溝通/反饋制度業(yè)績評估任職資格培養(yǎng)使用方向薪酬調(diào)整發(fā)展措施培養(yǎng)干部提名360度考評任免審批

2、任免/推薦面向未來的人才隊(duì)伍任免資格體系/梯隊(duì)人才勝任力模型與領(lǐng)導(dǎo)力是核心要素，企業(yè)文化始終貫穿人才隊(duì)伍培養(yǎng)過程。梯隊(duì)人才的管理人才盤點(diǎn)人才選拔培養(yǎng)發(fā)展晉升與發(fā)展溝通與反饋社會動(dòng)機(jī)行為|知識|技能價(jià)值觀|態(tài)度自我形象個(gè)性品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力潛能素質(zhì)了解公司當(dāng)前狀況，發(fā)掘具有潛力和綜合素質(zhì)較好的人員。搭建人才隊(duì)伍，做好人才儲備。人才盤點(diǎn)（素質(zhì)模型）人才盤點(diǎn)的內(nèi)容企業(yè)經(jīng)營班子直屬領(lǐng)導(dǎo)HR參與者人員結(jié)構(gòu)與分布 職位分布、職級分布、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)值、教育背景、年齡結(jié)構(gòu)、性別等關(guān)鍵崗位員工任職資格評估結(jié)果簡視關(guān)鍵崗位員工任職資格評估結(jié)果檢視關(guān)鍵崗位員工流失率及主動(dòng)離職原因分析人才狀況分析個(gè)人團(tuán)隊(duì)人才地圖位置優(yōu)、劣勢 保

3、留、培養(yǎng)反感人才地圖統(tǒng)計(jì)績效改進(jìn)名單 關(guān)鍵崗位后備名單針對現(xiàn)崗位或者其他崗位能力和差距人員數(shù)量 結(jié)構(gòu)差距 經(jīng)驗(yàn)差距 關(guān)鍵人才保留改進(jìn)績效薪酬激勵(lì)計(jì)劃 培養(yǎng)計(jì)劃招聘計(jì)劃培養(yǎng)計(jì)劃 薪酬激勵(lì)計(jì)劃HR 直接上級HR 部門負(fù)責(zé)人差距結(jié)果負(fù)責(zé)人行動(dòng)計(jì)劃人才盤點(diǎn)的結(jié)果人才分類綜合管理型大區(qū)經(jīng)理、總監(jiān)具備全面且系統(tǒng)的管理知識，有較高綜合管理技能的人才專業(yè)管理型公司分部經(jīng)理，具有專業(yè)領(lǐng)域的管理技能和知識專業(yè)技術(shù)型公司中某一專業(yè)工作領(lǐng)域掌握較高的技能人才考核期內(nèi)因自身失誤受到公司處罰。上期考核結(jié)果較差；任職資格考核沒有通過；不符合條件樂于承擔(dān)本崗位職責(zé)以外的部分工作，并能認(rèn)真達(dá)成良好工作效果。獲得內(nèi)部或者外部客戶

4、的良好評價(jià)，善于解決問題；年度業(yè)績考核優(yōu)秀，直接主管推薦；優(yōu)先條件任職資格考核通過。入職滿1年以上的正式員工，不滿一年的員工可列入重點(diǎn)關(guān)注人員；必備條件人才選拔可用可重用可重用可用可用可重用不可用可用可用工作業(yè)績 超越目標(biāo)a 達(dá)到目標(biāo)b 低于預(yù)測c差 C 中 B好 A綜合素質(zhì) 人才梯隊(duì)序列培養(yǎng)甄選培養(yǎng)認(rèn)證甄選認(rèn)證甄選審核晉升關(guān)鍵接班人重點(diǎn)人才關(guān)注人員勝任崗位人員系統(tǒng)培訓(xùn)新員工培養(yǎng)發(fā)展培養(yǎng)階段示意圖3個(gè)月實(shí)習(xí)期企業(yè)認(rèn)同 | 業(yè)務(wù)熟悉試崗期抗壓能力 | 適應(yīng)能力定向培養(yǎng)專業(yè)技能 | 創(chuàng)新能力成長期企業(yè)發(fā)展?jié)摿?-12個(gè)月12-18個(gè)月24個(gè)月培養(yǎng)發(fā)展途徑Training & Approach培訓(xùn)脫

5、崗在崗的管理、技能培訓(xùn)在職指導(dǎo)上級指導(dǎo)下級職責(zé)擴(kuò)大增加員工的工作范圍輪崗豐富員工知識和技能項(xiàng)目參與員工參與到重大項(xiàng)目中自我學(xué)習(xí)自我提升知識和技能010203050604為梯隊(duì)人員確定輔導(dǎo)員建立培訓(xùn)檔案進(jìn)行個(gè)性評測為梯隊(duì)人員定導(dǎo)師接受各種培訓(xùn)內(nèi)外兼職、輪崗多種形式實(shí)施跟蹤培養(yǎng)機(jī)制溝通與反饋BDACE直屬領(lǐng)導(dǎo) | 員 工業(yè)績回顧任職能力評價(jià)培養(yǎng)使用方向培養(yǎng)與培訓(xùn)措施薪酬 工作目標(biāo)溝通與反饋方法（360訪談術(shù)）前期準(zhǔn)備過程控制后期資料整理360訪談術(shù)訪談目標(biāo)設(shè)定訪談提綱設(shè)計(jì)合格訪談員的標(biāo)準(zhǔn)和要求訪談時(shí)間、地點(diǎn)的選擇和布置前期準(zhǔn)備創(chuàng)造友好的訪談氣氛對（上級、同事、下屬、客戶）采取不同的訪談技巧BEI（Behavioral Event Interview）定向行為事件的操作和技巧觀察和記錄最小化訪談過程的誤差過程控制資料篩選（有效性判斷）定性與定量編碼統(tǒng)計(jì)與分析反饋及技巧后期資料整理晉升與發(fā)展梯隊(duì)人才享有優(yōu)先晉升權(quán)利。梯隊(duì)人才的負(fù)責(zé)人，有義務(wù)把人才推送到更高的職位 。進(jìn)入梯隊(duì)2年以上，若無空缺崗位，需要以培訓(xùn)或加薪等作為激勵(lì)。每年度進(jìn)行梯隊(duì)人才檢視，更新梯隊(duì)人才（原則控制在5%以內(nèi)）。梯隊(duì)人才 提出“辭職”應(yīng)至少兩次以上面談，了解真實(shí)情況。實(shí)習(xí)期3個(gè)月入職滿1年 滿2年 滿3-4年帶領(lǐng)計(jì)劃 滿4-5年晉升經(jīng)理 層層考核 管理 | 專業(yè)通道人才梯