2022年績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建培訓(xùn)講義

1、第二講 績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建 第一節(jié) 績(jī)效計(jì)劃概述 第二節(jié) 績(jī)效指標(biāo)提取 第三節(jié) 指標(biāo)屬性描述 第四節(jié) 考核要素設(shè)計(jì) 第五節(jié) 績(jī)效計(jì)劃簽訂第四節(jié) 考核要素設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)評(píng)分方法設(shè)計(jì)考核周期設(shè)計(jì)考核主體確定 三、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（評(píng)分辦法）設(shè)計(jì)定量指標(biāo)評(píng)分辦法定性指標(biāo)（行為和素質(zhì)指標(biāo)）評(píng)分辦法工作計(jì)劃類指標(biāo)評(píng)分辦法 （一）定量指標(biāo)評(píng)分辦法設(shè)計(jì)比率法 層差法區(qū)間賦分法加減分法插值法1、比率法比率法就是按照相應(yīng)的比率來計(jì)算考核成績(jī)；計(jì)算公式：考核得分=實(shí)際完成值/標(biāo)準(zhǔn)值*權(quán)重 例如：計(jì)劃招聘100人，實(shí)際招聘50人 招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=50% 招聘計(jì)劃完成率占有2

2、0分的權(quán)重，該項(xiàng)得分10分2、層差法將結(jié)果分為幾個(gè)層次，每個(gè)層次對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。例如： 人員招聘周期， 如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為25日，期望完成時(shí)間為20日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的比例為10分，可以分為： A 10分 20日以內(nèi)； B 5分，2025日之內(nèi)； C 0分，25日以上。3、區(qū)間賦分法考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重評(píng)分規(guī)則銷售目標(biāo)達(dá)成率95%55當(dāng)97%實(shí)績(jī)95%時(shí)，得57分當(dāng)99%實(shí)績(jī)97%時(shí)，得60分當(dāng)100%實(shí)績(jī)99%時(shí)，得65分當(dāng)實(shí)績(jī)100%時(shí)，得70分當(dāng)95%實(shí)績(jī)90%時(shí)，得50分當(dāng)90%實(shí)績(jī)85%時(shí)，得30分當(dāng)85%實(shí)績(jī)80%時(shí)，得10分當(dāng)80%實(shí)績(jī)時(shí)，得0分4、加減分法考評(píng)指標(biāo)

3、標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分規(guī)則銷售目標(biāo)達(dá)成率95%達(dá)到95%，得30分，每比目標(biāo)1%時(shí)，增加2分；每比目標(biāo)1%時(shí)，減少2分；低于70%得0分。投訴及時(shí)解決率95%每少1扣1分，多1加1分；低于80%則得0分；每發(fā)生一次升級(jí)到媒體或消協(xié)投訴扣2分5、插值法根據(jù)評(píng)估指標(biāo)的性質(zhì)，設(shè)定合理的標(biāo)準(zhǔn)值區(qū)域【G1，G2，如果指標(biāo)值等于G1為A1分，如果指標(biāo)值等于G2，得A2分；介于標(biāo)桿值區(qū)域內(nèi)，計(jì)算公式： 指標(biāo)得分1+（A21）*（指標(biāo)值1）（G21）例如，運(yùn)用插值法，配合多個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分規(guī)則得分情況（實(shí)際績(jī)效）單項(xiàng)指標(biāo)考核得分計(jì)算公式X最低標(biāo)準(zhǔn)0最低標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分*60%最低標(biāo)準(zhǔn)X考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分*60（權(quán)重分*40%）*（實(shí)

4、際值-最低標(biāo)準(zhǔn)）/（考核標(biāo)準(zhǔn)-最低標(biāo)準(zhǔn)）考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分*100%考核標(biāo)準(zhǔn)X最高標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分*100（權(quán)重分*20%）*（實(shí)際值-考核標(biāo)準(zhǔn)）/（最高標(biāo)準(zhǔn)-考核標(biāo)準(zhǔn)）X最高標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分*120%例如，生產(chǎn)部經(jīng)理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)指標(biāo)名稱權(quán)重必保目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績(jī)效考核評(píng)分1及時(shí)交貨率3095%98%達(dá)到必保目標(biāo)為90分，達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)為100分，介于必保目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)之間，線性加分。超出挑戰(zhàn)目標(biāo)，加倍加分，封頂110分。低于必保目標(biāo)加倍扣分，低于必保目標(biāo)的60%，該項(xiàng)不得分。2產(chǎn)品合格率2097%99%3成本降低率101%3%4人均產(chǎn)值1070萬(wàn)80萬(wàn)5設(shè)備綜合效率1586%88%6員工流失率1520

5、%15% （二）定性指標(biāo)評(píng)分辦法設(shè)計(jì)圖解式考核法（圖尺度考核法）行為錨定等級(jí)評(píng)定表法（）行為觀察評(píng)價(jià)法（）關(guān)鍵事件加減分法詳見教材 第六章 第一節(jié)：績(jī)效考核技術(shù)用于考核員工的行為和素質(zhì)維度的績(jī)效1、圖解式考核法（圖尺度考核法）做法：指將考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成評(píng)估量表(即尺度)，所有指標(biāo)使用統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)志/等級(jí)名稱+標(biāo)度/等級(jí)含義），依此對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分的方法。包括：連續(xù)尺度法：依不間段分?jǐn)?shù)表示的尺度，如1-2分、/2-3分.非連續(xù)尺度法（常用）：依等級(jí)間斷分?jǐn)?shù)表示的尺度，如1分、2分、3分.*14員工姓名 職位行政秘書部門 員工薪金績(jī)效評(píng)估目的：年度例行評(píng)估 晉升 績(jī)效不佳 工資調(diào)

6、整 試用期結(jié)束 其他員工到現(xiàn)職時(shí)間 最后一次評(píng)估時(shí)間正式評(píng)估日期時(shí)間說明：請(qǐng)根據(jù)員工所從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作績(jī)效加以評(píng)估。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以N字樣說明。請(qǐng)按照尺度表中所標(biāo)明的等級(jí)來核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填定分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績(jī)效結(jié)果通過將所有的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總和平均而得出。評(píng)估等級(jí)說明O：杰出（）。在所有各方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人的績(jī)效優(yōu)異得多V：很好（ ）。工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此。G：好（）。是一種稱職的和可依賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)

7、效標(biāo)準(zhǔn)的要求。I：需要改進(jìn)（ ）。在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)。U：不令人滿意（）。工作績(jī)效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進(jìn)?？?jī)效評(píng)估等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資。N：不做評(píng)估（ ）。在績(jī)效等級(jí)表中無可利用的標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短而無法得出結(jié)論。 (圖尺度)量表評(píng)定法示例(待續(xù))：教材P102* (圖尺度)量表評(píng)定法示例(接上頁(yè)) （連續(xù)尺度法） 員工績(jī)效評(píng)估要素評(píng)估尺度 考核的事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ)1、質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受性O(shè)10091 V9081 G8071 I7060 U60及以下 2、生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段中所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率O10091 V90

8、81 G8071 I7060 U60及以下 3、工作知識(shí)：時(shí)間經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息O10091 V9081 G8071 I7060 U60及以下 4、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度O10091 V9081 G8071 I7060 U60及以下 5、勤勉性：?jiǎn)T工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工間何處、用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率O10091 V9081 G8071 I7060 U60及以下 6、獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要監(jiān)督少只需要很少監(jiān)督O10091 V9081 G8071 I7060 U60及以下 分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)使用統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)*工作內(nèi)容與責(zé)

9、任被評(píng)估的職位：行政秘書A.打字速寫權(quán)重：30%評(píng)估等級(jí)：1 2 3 4 5以每分鐘60個(gè)單詞的速度按照適當(dāng)?shù)母袷綔?zhǔn)確地將來自各個(gè)方面的指令打印成文件；口頭指示、錄音內(nèi)容、手寫筆記或正式筆記、總經(jīng)理的手寫材料、手寫會(huì)議紀(jì)要等；打印通知、會(huì)議議程、工作日程和其他內(nèi)容材料；打印商業(yè)協(xié)會(huì)調(diào)查；匯總和打印經(jīng)營(yíng)報(bào)告和其他各種報(bào)告，包括文本和表格；打印從報(bào)刊雜志上摘選下來的文章；整理和打印信件、備忘錄、文件副本以及其他要求打印的文件。評(píng)語(yǔ)：B：接待權(quán)重：20%評(píng)估等級(jí)：1 2 3 4 5當(dāng)面或通過電話核定已經(jīng)簽訂的合同，熱心地幫助來電話者和來訪者；回答打進(jìn)來的電話，轉(zhuǎn)移消息、提供信息或?qū)㈦娫掁D(zhuǎn)給某人；接待

10、來訪者，提供信息或直接將客人引到相應(yīng)的辦公室或個(gè)人處；作為主人在客人等待期間提供臨時(shí)服務(wù)，操縱自動(dòng)應(yīng)答設(shè)施；與來電話者和來訪者保持一種合作態(tài)度。評(píng)語(yǔ)：舉例：行政秘書評(píng)估表(待續(xù)) 教材P103（非連續(xù)尺度法）行政秘書評(píng)估表(接上頁(yè)，未完待續(xù))C：計(jì)劃安排權(quán)重：20%評(píng)估等級(jí)：1 2 3 4 5對(duì)工作日程進(jìn)行有效管理，包括對(duì)約見、會(huì)議、施行以及其他此類活動(dòng)的安排；對(duì)工作日程進(jìn)行安排；為總經(jīng)理、董事會(huì)成員和其他人員約見面人員；為辦理出差補(bǔ)貼做好準(zhǔn)備；協(xié)助進(jìn)行年度會(huì)議的安排；為保證在職培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，在房間內(nèi)、課間供應(yīng)咖啡以及包含方面提供必要的服務(wù)；對(duì)組織各項(xiàng)設(shè)施的使用進(jìn)行計(jì)劃安排；為外部發(fā)言人、咨

11、詢專家安排好交通、旅程以及相應(yīng)的費(fèi)用評(píng)語(yǔ)：D：文件與資料管理權(quán)重：15%評(píng)估等級(jí)：1 2 3 4 5創(chuàng)建并維護(hù)一個(gè)合適的文件管理系統(tǒng)，能夠按照要求迅速地放置和取出文件，制定文件空間分配計(jì)劃，分別在文件管理系統(tǒng)中為回函、會(huì)議記錄、報(bào)告、規(guī)定以及其他相關(guān)文件做出妥當(dāng)?shù)陌才?；將資料放進(jìn)文件夾中的適當(dāng)?shù)胤剑粡奈募A中查找并取出需要的資料；對(duì)文件進(jìn)行挑選、裝訂和剔除，在必要時(shí)進(jìn)行文件匯總或銷毀；保存和保護(hù)某些重要文件；將文件資料整理成可直接使用的形式評(píng)語(yǔ)：行政秘書評(píng)估表(接上頁(yè)，未完待續(xù))E：辦公室一般服務(wù)權(quán)重：15%評(píng)估等級(jí)：1 2 3 4 5以一種受歡迎的方式和既定的程度來履行相關(guān)辦公室職責(zé)；通過郵

12、遞中心處理郵件，寄送文件和郵品；接收外來郵件并進(jìn)行分發(fā)對(duì)文件進(jìn)行復(fù)制；掌握一定的現(xiàn)金；從相關(guān)的報(bào)紙和雜志中摘取與組織有關(guān)的文章；負(fù)責(zé)公告欄的書寫；完成其他預(yù)定的工作評(píng)語(yǔ)：該員工是否能夠按照要求報(bào)告工作并堅(jiān)持在工作崗位上？如果不是，請(qǐng)予以解釋是的 不是該員工是否聽從指揮并遵守工作規(guī)章制度？如果不是請(qǐng)予以解釋是的 不是.員工姓名部門 職位 考核人用下列評(píng)定量表按每一品質(zhì)考核員工： 考評(píng)點(diǎn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得分權(quán)重A：衣著和儀表B：自信心C：可靠程度D：機(jī)智和圓滿E：態(tài)度F：合作G：熱情H：知識(shí)5=優(yōu)秀：你所知道的最好的員工4=良好：滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)，并超過一些標(biāo)準(zhǔn)3=中等：滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)2=需要改進(jìn)：

13、某些方面需要改進(jìn)1=不令人滿意：不可接受圖尺度考核法舉例：考核員工行為和素質(zhì)特征舉例：分校學(xué)生評(píng)教表圖尺度考核法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)實(shí)用成本低能很快開發(fā)實(shí)用于組織中的全部或大部分工作判定績(jī)效的準(zhǔn)確性不夠不能有效地指導(dǎo)行為，未說明員工需要做什么才能得到好的評(píng)價(jià)內(nèi)容不具體，不利于負(fù)面反饋2、行為錨定等級(jí)評(píng)定表法 ，基本做法：將指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)劃分若干等級(jí)，分別用典型的能反映績(jī)效差異的關(guān)鍵行為描述對(duì)各等級(jí)進(jìn)行說明和定義，即所謂錨定，以此作為績(jī)效評(píng)分依據(jù)的一種評(píng)分辦法。主要工作步驟：管理人員為各種績(jī)效指標(biāo)擬定一組關(guān)鍵事件，這些關(guān)鍵事件能充分代表這一指標(biāo)的所有優(yōu)良或劣等績(jī)效將每個(gè)考評(píng)指標(biāo)中包含的關(guān)鍵事件從好

14、到壞分等級(jí)排列 舉例1：銷售代表處理客戶關(guān)系行為評(píng)價(jià)等級(jí)經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外的查詢最好（6分）經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復(fù)雜的問題較好（5分）當(dāng)遇到情緒激動(dòng)的客戶會(huì)保持冷靜一般（4分）如果沒有查到客戶相關(guān)的信息則會(huì)告訴客戶，并說“對(duì)不起”較差（3分）忙于工作的時(shí)候，經(jīng)常忽略等待中的客戶，時(shí)間達(dá)數(shù)分鐘 很差（2分）一遇到事兒，就說這件事兒跟自己沒什么關(guān)系最差（1分）24舉例2：客戶服務(wù)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)量表：教材P1067把握長(zhǎng)遠(yuǎn)贏利觀點(diǎn)，與客戶達(dá)成伙伴關(guān)系6關(guān)注顧客潛在需求，起到專業(yè)參謀作用5為顧客而行動(dòng)，提供超常服務(wù)4個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，能夠親自負(fù)責(zé)3與客戶保持緊密而清晰的溝通2能夠跟進(jìn)客戶回應(yīng)

15、，有問必答1被動(dòng)的客戶回應(yīng)，拖延和含糊回答優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國(guó)際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解 6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解 5教師講課能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意 3教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科 2教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤舉例3：大學(xué)教授授課，考核知識(shí)傳授維度舉例5：計(jì)劃主管行為錨定量表法2022/9/327舉例6：服裝店售貨員行為錨定量表法優(yōu)點(diǎn)： 工作績(jī)效的計(jì)量更為精確 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確 具有良好的反饋功能 行為錨定等級(jí)法的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)： 實(shí)施時(shí)成本較高，考評(píng)體系開發(fā)復(fù)雜、費(fèi)時(shí)費(fèi)力 相同點(diǎn)： 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法和圖尺度考核量表評(píng)定法一樣，要求評(píng)估者根據(jù)個(gè)人

16、特征評(píng)定員工。 不同點(diǎn)： 兩者所使用的評(píng)價(jià)量表在結(jié)構(gòu)上不相同 圖尺度考核表評(píng)定法沒有具體的績(jī)效水平相應(yīng)的行為特征描述 行為錨定式評(píng)價(jià)量表是用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來錨定每個(gè)特征 開發(fā)成本不同，行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法開發(fā)成本較高行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法和圖尺度考核表評(píng)定法的比較3、行為觀察量表法（）： ( ) 基本做法：先制定指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（即達(dá)成成功績(jī)效所期望的行為要求），評(píng)估人在觀察的基礎(chǔ)上，將員工的實(shí)際工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，看該行為出現(xiàn)的頻率或完成的程度如何（如從“幾乎沒有”到“幾乎總是”），從而進(jìn)行績(jī)效評(píng)分的一種評(píng)估方法。 行為觀察評(píng)價(jià)法與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的比較：相同點(diǎn)：都是

17、由關(guān)鍵事件法發(fā)展而來的績(jī)效考核方法。區(qū)別：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是用更多的關(guān)鍵事件（行為展現(xiàn)）來界定每個(gè)績(jī)效指標(biāo)的不同績(jī)效等級(jí)。行為觀察評(píng)價(jià)法是評(píng)價(jià)合符期望的標(biāo)準(zhǔn)工作行為被表現(xiàn)出來的頻率，在工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)上更加明確、具體。*32指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)幾乎從不偶爾有時(shí)經(jīng)常總是權(quán)重123451、準(zhǔn)時(shí)完成團(tuán)隊(duì)交付的工作202、對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員的工作困難樂于伸手相助153、維護(hù)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)104、積極參加團(tuán)隊(duì)組織的各項(xiàng)活動(dòng)105、能夠協(xié)助相關(guān)部門搞好工作銜接106、提出改進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作的建議10舉例1：管理人員的團(tuán)隊(duì)精神考核表考評(píng)崗位： 所在部門被考評(píng)者： 考評(píng)者： 0-20分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；20-29分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；30-

18、35分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；36-40分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；41-50分：最優(yōu)秀本考評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)： 等級(jí)： 【簽字確認(rèn)】考評(píng)者： 被考評(píng)者： 考評(píng)日期： 年 月 日 7、為了完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)愿意加班且無怨言58、服從部門安排具有大局意識(shí)59、對(duì)危害團(tuán)隊(duì)精神的行為進(jìn)行阻止510、與團(tuán)隊(duì)成員保持良好的關(guān)系且無磨擦10*34舉例2：管理人員績(jī)效考核指標(biāo) 1、克服改革中阻力的能力 10%(1)、向下屬說明改革的細(xì)節(jié) 從不 1 2 3 4 5 總是(2)、解釋改革的必要性 從不 1 2 3 4 5 總是(3)、與員工討論改革會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生什么影響 從不 1 2 3 4 5 總是(4)、傾聽員工所關(guān)心的問題 從不 1 2

19、3 4 5 總是(5)、在推進(jìn)改革的過程中尋求下屬的幫助 從不 1 2 3 4 5 總是(6)、如果需要，指定下一次會(huì)議的日期以便對(duì)員工所關(guān)心的問題做出答復(fù)。 從不 1 2 3 4 5 總是總分不足 尚可 良好 優(yōu)秀 杰出6-10 11-15 16-20 21-25 26-302、 15%說明：5：總是 4：經(jīng)常 3：適度 2：有時(shí) 1：總不舉例3：行為觀察量表說 明通過指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。 5=總是；4=經(jīng)常；3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不 得 分工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提

20、供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。 臨床技能很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?舉例4：工作的可靠性考核指標(biāo)1、有效地管理工作時(shí)間。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是2、能夠及時(shí)地符合項(xiàng)目的截止期限要求。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是3、必要時(shí)幫助其他員工工作，以符合項(xiàng)目的期限要求。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是4、必要時(shí)情愿推遲下班和周末加班工作。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是5、預(yù)測(cè)并試圖解決可能阻礙項(xiàng)目按期完成的問題。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎

21、總是總分= 013分 很差 1416分 差 1719分 一般 2022分 好 2325分 很好舉例5，行為觀察評(píng)價(jià)法周邊績(jī)效響應(yīng)時(shí)間（23%）： 其他部門提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，本部門人員是否積極配合標(biāo)示標(biāo) 準(zhǔn)分值A(chǔ)每次及時(shí)120B基本及時(shí)100C經(jīng)常及時(shí)80D偶爾及時(shí)60E很不及時(shí)0行為觀察評(píng)價(jià)法的另一種形式：綜合尺度量表法等級(jí)定義評(píng)分S正確認(rèn)識(shí)本部門在流程中所扮演的角色，合作性很強(qiáng)，自發(fā)、主動(dòng)地配合其他部門的工作，積極地推動(dòng)公司總體工作的順利進(jìn)行。20A愿意與其他部門進(jìn)行合作，在其他部門需要的時(shí)候，能夠盡量配合工作，從而保證公司總體工作的正常進(jìn)行。16B大體上能夠按規(guī)定配合其他部門的工作，

22、基本上能夠保證公司總體工作的正常進(jìn)行。12C有時(shí)候有不配合其他部門工作的現(xiàn)象，存在部門本位主義傾向，從而導(dǎo)致公司的總體工作有時(shí)會(huì)遇到困難。8D根本不與其他部門進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，部門本位主義傾向明顯，在工作中經(jīng)常與其他部門發(fā)生沖突，導(dǎo)致公司總體工作陷入僵局。4要素名稱：協(xié)作性 職位等級(jí)：中層管理人員 職位類別：職能管理要素定義：在工作中能否充分認(rèn)識(shí)本部門在工作流程中所扮演的角色，考慮他人的處境，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，協(xié)助上級(jí)、同事做好工作。舉例, 行為觀察評(píng)價(jià)法之 綜合尺度量表法客戶為尊 舉例，行為觀察評(píng)價(jià)法之綜合尺度量表法執(zhí)行力預(yù)算控制（5%）： 是否按照預(yù)算制度使用資金，是否有超預(yù)算的情況標(biāo)示標(biāo) 準(zhǔn)分

23、值A(chǔ)嚴(yán)格制定并履行預(yù)算計(jì)劃，無預(yù)算超支，能主動(dòng)節(jié)省開支，部門費(fèi)用總額低于預(yù)算2030%120B嚴(yán)格制定并履行預(yù)算計(jì)劃，無預(yù)算超支，能主動(dòng)節(jié)省開支，部門費(fèi)用總額低于預(yù)算519%100C能基本履行預(yù)算費(fèi)用的控制，無預(yù)算超支，部門費(fèi)用總額與預(yù)算基本持平或低于預(yù)算5%80D基本能制定但不能完全履行預(yù)算計(jì)劃，偶有超支現(xiàn)象，但超支額度不超過預(yù)算的5%60E不能制定有效的預(yù)算計(jì)劃，不能履行自己制定的預(yù)算計(jì)劃，費(fèi)用多次超支，超支額度在預(yù)算的5%以上0舉例，行為觀察評(píng)價(jià)法之綜合尺度量表法：部門協(xié)作考核評(píng)分表考評(píng)要素權(quán)重等級(jí) A9-10B6-8C4-5D0-3工作配合及時(shí)性25%其他部門提出協(xié)助需求時(shí)，每次及時(shí)積

24、極配合；解決問題的時(shí)間都能提前完成其他部門提出協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)予以積極配合；解決問題 的時(shí)間能夠按時(shí)完成其他部門提出協(xié)助要求時(shí)，常常不能及時(shí)予以積極配合；解決問題的時(shí)間時(shí)常不能按時(shí)完成其他部門提出協(xié)助要求時(shí)，很少及時(shí)予以積極配合；解決問題的時(shí)間遙遙無期信息反饋及時(shí)性25%協(xié)助工作完成后，每次能夠及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助的部門協(xié)助工作完成后，多數(shù)能夠及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助的部門協(xié)助工作完成后，時(shí)有不能夠及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助的部門協(xié)助工作完成后，極少及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助的部門跨部門服務(wù)質(zhì)量25%對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意對(duì)協(xié)助工作結(jié)果滿意對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意對(duì)協(xié)助工作結(jié)

25、果很不滿意舉例，行為觀察評(píng)價(jià)法之綜合尺度量表法：工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重等級(jí) 超出目標(biāo)9-10 達(dá)到目標(biāo)7-8 尚有差距5-6 問題很大0-4 積極性 30%對(duì)于額外工作能主動(dòng)請(qǐng)求并高質(zhì)量完成，不等不靠，面對(duì)困難能積極迎戰(zhàn) 能夠主動(dòng)承擔(dān)額外工作；面對(duì)困難不回避 有時(shí)主動(dòng)完成一般性的額外任務(wù)；面對(duì)困難辦法不多 很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；面對(duì)困難相當(dāng)畏懼 協(xié)作性 30%主動(dòng)協(xié)助同事出色地完成工作，同事關(guān)系良好 及時(shí)響應(yīng)同事配合要求，協(xié)助完成工作，同事關(guān)系良好 根據(jù)同事的協(xié)作需求，能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的協(xié)作需求，協(xié)作任務(wù)完成質(zhì)量較差 創(chuàng)新性 20%工作中不斷提出新想法、

26、新舉措、新方法，并取得實(shí)際效果 時(shí)有提出新想法、新舉措、新方法，并有所應(yīng)用 按部就班，很少提出新想法、新舉措、新方法 因循守舊、墨守成規(guī)，反對(duì)和阻礙創(chuàng)新 紀(jì)律性 20%長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律和規(guī)定，自覺性非常強(qiáng) 能夠遵守工作紀(jì)律和規(guī)定，有較強(qiáng)的自覺性 基本能夠遵守工作紀(jì)律和規(guī)定，有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作紀(jì)律和規(guī)定，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性差 行為觀察評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：關(guān)鍵行為和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一目了然，有利于監(jiān)控、反饋員工行為，并有效指導(dǎo)員工行為缺點(diǎn)：花大量精力和時(shí)間開發(fā)，除非一項(xiàng)工作有許多任職者，否則成本很大且不實(shí)際如果過分強(qiáng)調(diào)行為表現(xiàn)，則可能忽略了許多工作的真正的考評(píng)要素，特別是對(duì)

27、某些結(jié)果導(dǎo)向的工作，應(yīng)更注重其實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，而不是所采取的行為?！翱偸恰焙汀敖?jīng)常”等代表頻率的詞匯通常有不同的理解且難以仔細(xì)加以量化由于它所需要的信息可能會(huì)超出大多數(shù)評(píng)估者所能夠加工或記憶的信息量，因此其在實(shí)施的過程中對(duì)評(píng)估者的要求比較高。加分法扣分法 4、以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)分辦法1、加分法適用情形適用于對(duì)出色的少數(shù)關(guān)鍵行為或重大業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分如何加分：本項(xiàng)一般不占權(quán)重，直接按情節(jié)嘉獎(jiǎng)績(jī)效得分發(fā)生時(shí)就加分，如：完成A類新產(chǎn)品研發(fā)重大項(xiàng)目，年度績(jī)效加15分；因?yàn)閭€(gè)人的特別行為避免重大安全事故產(chǎn)生，加20分；在抗洪搶險(xiǎn)等極端事件中有出色表現(xiàn).2、扣分法適用情形適用于對(duì)基礎(chǔ)工作職責(zé)和行為（

28、基層員工為主），以及重大不良事件進(jìn)行考核和處罰不允許發(fā)生，發(fā)生時(shí)就扣分，如遲到、安全事故如何扣分：分2種情況本項(xiàng)占權(quán)重，扣分最高額不超過本項(xiàng)權(quán)重分一般情況：本項(xiàng)不占權(quán)重，可限定最高扣分舉例：扣分法用于關(guān)鍵事件考核指標(biāo)考核辦法安全管理工作情況評(píng)估滿分100分。每出現(xiàn)一次重大安全事故，扣20分；出現(xiàn)一次安全事故，扣5分。直至扣完為止。每受獎(jiǎng)1次加3分。內(nèi)部服務(wù)滿意度每發(fā)現(xiàn)一次工作協(xié)調(diào)、支持不及時(shí)、推諉扯皮，經(jīng)企管部認(rèn)定的，扣2分考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)分方法公司規(guī)章制度遵守情況每違反一處扣0.5分現(xiàn)場(chǎng)5S現(xiàn)場(chǎng)整理、整頓、清潔、清掃和員工素養(yǎng)狀況（以5S為標(biāo)準(zhǔn)），每發(fā)現(xiàn)一處問題扣1分費(fèi)用報(bào)銷及時(shí)性和額度

29、控制長(zhǎng)期駐外人員每月5日前報(bào)銷上月費(fèi)用，其他人員出差回到公司后，3天內(nèi)報(bào)銷差旅費(fèi)用，延期1天扣1分。報(bào)銷額度超出預(yù)算的，扣1分工作周報(bào)及時(shí)提交情況每周一8:30前提交，延期交的，每次扣1分。不交的每次扣2分。廢棄物分類情況廢棄物不按規(guī)定存放的，每發(fā)現(xiàn)一次5分內(nèi)部投訴情況因本人工作錯(cuò)誤被同事投訴的，每被投一次扣1分。顧客電話記錄填寫情況每發(fā)現(xiàn)一次未作記錄的，扣0.2分維修記錄表的提交情況填寫不及時(shí)的，每次扣1分維修后電話回訪情況每次維修都必須作電話回訪，每發(fā)現(xiàn)一次未作回訪的扣1分顧客反饋信息及時(shí)處理情況顧客有反饋信息時(shí)，受理者須在2天內(nèi)處理完，未及時(shí)處理的，每次-5分現(xiàn)場(chǎng)維修中顧客確認(rèn)情況每次現(xiàn)

30、場(chǎng)維修都必須得到顧客確認(rèn)，如未得到顧客確認(rèn)的，-5分。被顧客投訴情況因售服人員工作錯(cuò)誤被顧客投訴的，-5分。儀器儀表計(jì)量情況使用超過計(jì)量周期儀器儀表的，-2。 舉例：扣分法用于關(guān)鍵行為考核某銀行大堂經(jīng)理考核細(xì)則營(yíng)業(yè)大廳宣傳資料,客戶意見簿及各類業(yè)務(wù)憑證等資料不 齊備的,發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人 1 分. 自助設(shè)備在正常狀態(tài)下發(fā)現(xiàn)因無現(xiàn)鈔等造成不能正常運(yùn)轉(zhuǎn),發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人 1 分. 所需辦公用品(如產(chǎn)品介紹,表格,憑條等)不齊備的, 發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人 1 分不能按要求分流疏導(dǎo)客戶造成大廳大量客戶擁擠,秩序混 亂,致使客戶等候時(shí)間加長(zhǎng)的,發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人 2 分. 舉例：扣分法用于關(guān)鍵行為績(jī)效考核績(jī)效維

31、度績(jī)效項(xiàng)目考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)（扣分項(xiàng)）基礎(chǔ)職責(zé)履行（總經(jīng)辦）戰(zhàn)略實(shí)施管理戰(zhàn)略信息收集無戰(zhàn)略信息規(guī)劃，或無戰(zhàn)略信息報(bào)告、報(bào)告內(nèi)容不全、信息不及時(shí)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制無中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、計(jì)劃調(diào)整不及時(shí)執(zhí)行狀況分解不合理、定義不清楚、不能反映部門管理弱項(xiàng)，或檢查工作開展不力流程/制度管理流程/制度建設(shè)與完善公司流程/制度建設(shè)無規(guī)劃，或流程/制度建設(shè)未按計(jì)劃執(zhí)行、流程/制度執(zhí)行效果不理想綜合管理檔案管理檔案無檢索目錄、檔案遺失、借閱無記錄、發(fā)生泄密、歸檔不及時(shí)，或?qū)ζ渌块T檔案管理指導(dǎo)不到位會(huì)議管理無會(huì)議制度、會(huì)議準(zhǔn)備不充分、會(huì)議無記錄，或會(huì)議紀(jì)要未落實(shí)小車管理公車私用，或車輛維護(hù)保養(yǎng)不力、服務(wù)質(zhì)量

32、差公文管理行文不符合規(guī)定，或收文、發(fā)文無記錄、督辦不力印章管理未按規(guī)定保管和使用印章，或用印無記錄文印工作文印無審批、文印資料泄密，或文印質(zhì)量差法律事務(wù)案卷管理法律案卷無目錄，或卷宗遺失、借閱無記錄、發(fā)生泄密、歸檔不及時(shí)結(jié)案狀況未按規(guī)定時(shí)間有效結(jié)案的案件數(shù)合同審核合同條款不符合法律規(guī)定、合同審核不力造成損失網(wǎng)絡(luò)管理硬件管理硬件配置無規(guī)劃、無記錄，或硬件維護(hù)、維修無記錄軟件管理軟件知識(shí)培訓(xùn)不到位、軟件升級(jí)不及時(shí)公司網(wǎng)站（絡(luò)）網(wǎng)站知識(shí)更新不及時(shí)，或網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)安全故障舉例：扣分法用于基礎(chǔ)職責(zé)履行情況的績(jī)效考核 （三）工作計(jì)劃類指標(biāo)評(píng)分辦法設(shè)計(jì)非此即彼法 定量及定性相結(jié)合方法1、非此即彼法結(jié)果只有兩種可

33、能性，要么完成，要么不完成，不存在中間狀態(tài)。如： “完成14000認(rèn)證” 完成 ，10分； 沒完成，0分；績(jī)效指標(biāo)權(quán)重績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法精簡(jiǎn)干部隊(duì)伍，對(duì)集團(tuán)各部門的定崗定編工作提出具體意見0.1在本月20日前對(duì)各部門定崗定編工作提出書面方案滿分100分，每拖延一天扣10分；方案被退回要求進(jìn)行重大修改的扣20-30分；方案一次通過加10分。完成倉(cāng)庫(kù)產(chǎn)品盤點(diǎn)0.13月31日完成，不缺類，不錯(cuò)盤按時(shí)完成得100分，每缺一類產(chǎn)品扣10分，每錯(cuò)盤一類產(chǎn)品扣20分提交積壓產(chǎn)品處置方案0.13月20日提交按時(shí)完成100分，推遲一天扣10分，每否決一次扣20分 2、定量與定性相結(jié)合方法評(píng)分方法能量化盡量量化，不

34、能量化盡量細(xì)化具體化績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法加強(qiáng)網(wǎng)點(diǎn)培訓(xùn)力度季度內(nèi)至少6次技術(shù)培訓(xùn)、2次管理類培訓(xùn)，培訓(xùn)滿意度8分以上；為每個(gè)網(wǎng)點(diǎn)培養(yǎng)兩名維修工程師120分創(chuàng)造性超預(yù)期達(dá)成目標(biāo)；100分全面完成目標(biāo)；60分-勉強(qiáng)達(dá)成目標(biāo)，存在缺陷；0分-工作未進(jìn)行舉例，簡(jiǎn)化的工作計(jì)劃類指標(biāo)評(píng)分辦法：圖尺度量表法低于60分和高于100分的要舉例說明理由四、 考核周期確定考核周期設(shè)置的含義 影響考核周期的因素績(jī)效考核周期設(shè)置的含義定義：指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核。 分為：年度、半年度、季度、月度、周、日 一般情況下，年度和半年度考核是必不可少的 考核周期的設(shè)置要適當(dāng)，不宜過長(zhǎng)也不宜過短 例如，考核周期規(guī)劃表

35、指標(biāo)名稱S1S2S3S4年度稅前凈利潤(rùn)銷售收入企業(yè)資質(zhì)升一級(jí)項(xiàng)目成本節(jié)約率新客戶拓展數(shù)量品牌綜合排名員工滿意度員工主動(dòng)離職率影響考核周期的因素企業(yè)所在行業(yè)的特征職位類型管理層級(jí)考核指標(biāo)類型企業(yè)管理水平付薪周期不同行業(yè)的考核周期 行業(yè)不同，考核周期不同。某些行業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)周期較快，考核周期就要短一些生產(chǎn)大型設(shè)備的企業(yè)或以項(xiàng)目為產(chǎn)品的企業(yè)，考核周期設(shè)置較長(zhǎng)房地產(chǎn)企業(yè)，對(duì)部門的考核周期短 經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)，考核周期？經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和環(huán)境不太穩(wěn)定的企業(yè)，考核周期？不同職位類別的考核周期營(yíng)銷人員：考核指標(biāo)容易量化，容易獲取，考核周期要短 研發(fā)人員：工作有較強(qiáng)的創(chuàng)新性，需要一個(gè)寬松、穩(wěn)定的心理環(huán)境，考核

36、周期不宜過短。另外，研發(fā)項(xiàng)目可以階段里程碑（立項(xiàng)、總體設(shè)計(jì)、.）為考核周期。生產(chǎn)人員：和一線銷售人員一樣，考核周期一般較短 行政職能人員：季度或月度考核不同管理層級(jí)的考核周期高管：年度+半年度經(jīng)理：年度+季度員工：年度+月度高管工作內(nèi)容以決策為主，工作復(fù)雜、影響面大、實(shí)施過程較長(zhǎng)員工是具體工作執(zhí)行者，能夠在較短周期內(nèi)實(shí)施，并及時(shí)糾正可能出現(xiàn)的問題和偏差不同類型指標(biāo)的考核周期量化指標(biāo)的考核周期：該類指標(biāo)容易獲取數(shù)據(jù)，考核周期可以適當(dāng)縮短 非量化指標(biāo)的考核周期：態(tài)度、能力指標(biāo)一般在短期內(nèi)不會(huì)有大的變化，考核周期可以較長(zhǎng) 指標(biāo)即時(shí)反映的，考核周期？指標(biāo)滯后反映的，考核周期？不同企業(yè)管理水平的考核周期

37、企業(yè)管理水平不高，考核周期可長(zhǎng)一些；企業(yè)管理水平很高，考核周期可縮短一些。付薪周期對(duì)考核周期的影響有時(shí)，考核周期是根據(jù)付薪周期來確定的比如，對(duì)實(shí)行日薪制或小時(shí)工資制的員工五、考核主體確定誰(shuí)來進(jìn)行考評(píng)？員工本人下級(jí)客戶上級(jí)同事不同考評(píng)主體的優(yōu)缺點(diǎn)（1）上級(jí)（2）下級(jí)（3）同事（4）內(nèi)外部客戶（5）自己優(yōu)點(diǎn):上級(jí)對(duì)下級(jí)工作最了解；有助于樹立上級(jí)的管理權(quán)威；缺點(diǎn)：上級(jí)對(duì)下級(jí)工作可能了解不夠全面；容易產(chǎn)生個(gè)人偏見優(yōu)點(diǎn):下級(jí)有評(píng)價(jià)上級(jí)能力的信息；促進(jìn)上級(jí)關(guān)心下級(jí)；缺點(diǎn)：下級(jí)擔(dān)心“小鞋”穿，不敢真實(shí)反映；可能削弱上級(jí)管理權(quán)威，上級(jí)遷就下級(jí)。優(yōu)點(diǎn):多個(gè)信息來源，避免偏見；有助于促進(jìn)協(xié)作；缺點(diǎn)：受人際關(guān)系影響

38、，相互評(píng)價(jià)往往不客觀。優(yōu)點(diǎn)：有助于員工關(guān)注自己的工作結(jié)果，提高工作質(zhì)量缺點(diǎn)：客戶側(cè)重于員工工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，不利于進(jìn)行全面評(píng)價(jià)；有些職位的客戶難以確定優(yōu)點(diǎn):自己最了解自己；缺點(diǎn)：表?yè)P(yáng)與自我表?yè)P(yáng) 根據(jù)考核目的和用途來選擇考評(píng)主體了解員工績(jī)效提高的程度培訓(xùn)和開發(fā)人才，發(fā)現(xiàn)員工的技能缺陷人員晉升的考評(píng)同事信任融洽以員工的直接主管為主進(jìn)行考核評(píng)價(jià) 以主管、自我考評(píng)和同事考評(píng)為主 主管、下級(jí)、有關(guān)的同事及相關(guān)人員共同考評(píng) 自我考評(píng)和同事考評(píng)為主，上級(jí)主管考評(píng)為輔 第五節(jié) 績(jī)效計(jì)劃簽訂各類績(jī)效計(jì)劃表樣例展示 績(jī)效計(jì)劃簽訂儀式績(jī)效計(jì)劃格式樣本指標(biāo)名稱指標(biāo)界定計(jì)算公式績(jī)效目標(biāo)權(quán)重評(píng)分規(guī)則數(shù)據(jù)來源考評(píng)周期1234567 廣東機(jī)械有限公司員工績(jī)效計(jì)劃表考核人職務(wù)考核階段考核時(shí)間主要指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值得分計(jì)劃完成率20%按計(jì)劃完成按制工期20%在合同期內(nèi)完成任務(wù)工程質(zhì)量30%項(xiàng)目工程質(zhì)量合格率100%，優(yōu)良品率達(dá)到85%以上，觀感評(píng)分達(dá)到85分以上費(fèi)用控制率15%控制在100%范圍以內(nèi)安全生產(chǎn)15%杜絕死亡，防止重傷，輕傷率控制在0.6%以下合計(jì)得分綜合評(píng)價(jià)：工程項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核表（部分內(nèi)容）績(jī)效計(jì)劃示例 考核人職務(wù)考核階段考核時(shí)間考核指標(biāo)權(quán)重關(guān)鍵事項(xiàng)記錄得分工作計(jì)劃完成率35%團(tuán)隊(duì)合作20%敬業(yè)精神15%工作態(tài)度15%工作能力15%合計(jì)總分意見、建議