新污染物治理公司績效考核研究分析

1、泓域/新污染物治理公司績效考核研究分析新污染物治理公司績效考核研究分析xx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113039076 一、 公司概況 PAGEREF _Toc113039076 h 2 HYPERLINK l _Toc113039077 公司合并資產負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113039077 h 3 HYPERLINK l _Toc113039078 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113039078 h 3 HYPERLINK l _Toc113039079 二、 績效考核的內容和標準 PAGEREF

2、_Toc113039079 h 3 HYPERLINK l _Toc113039080 三、 績效考核的含義與功能 PAGEREF _Toc113039080 h 5 HYPERLINK l _Toc113039081 四、 薪酬的概念、構成與功能 PAGEREF _Toc113039081 h 8 HYPERLINK l _Toc113039082 五、 激勵薪酬與福利的設計 PAGEREF _Toc113039082 h 11 HYPERLINK l _Toc113039083 六、 人力資源規(guī)劃的制定程序 PAGEREF _Toc113039083 h 20 HYPERLINK l _T

3、oc113039084 七、 人力資源需求與供給預測 PAGEREF _Toc113039084 h 22 HYPERLINK l _Toc113039085 八、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113039085 h 28 HYPERLINK l _Toc113039086 九、 組織架構分析 PAGEREF _Toc113039086 h 32 HYPERLINK l _Toc113039087 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113039087 h 33 HYPERLINK l _Toc113039088 十、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc113039088 h

4、 34公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xx集團有限公司2、法定代表人：姚xx3、注冊資本：850萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2013-7-27、營業(yè)期限：2013-7-2至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務數(shù)據(jù)公司合并資產負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額3654.602923.682740.95負債總額1506.791205.431130.09股東權益合計2147.811718.251610.86公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度20

5、18年度營業(yè)收入10483.218386.577862.41營業(yè)利潤2534.242027.391900.68利潤總額2331.441865.151748.58凈利潤1748.581363.891258.98歸屬于母公司所有者的凈利潤1748.581363.891258.98績效考核的內容和標準（一）績效考核內容績效考核內容是指對企業(yè)員工工作任務的界定，它明確回答了企業(yè)員工在績效考核期內應該完成什么樣的工作，具體包括績效考核項目和績效考核指標兩個部分。績效考核項目是指績效考核的維度，即要從哪些方面對企業(yè)員工進行考核，它指明了績效考核內容的范圍。當前，企業(yè)對員工的績效考核主要包括工作業(yè)績、工作能

6、力和工作態(tài)度三個考核項目。績效考核指標是指績效考核項目的具體內容，是對績效考核項目的細化和分解。具體可以細化為分析判斷能力、溝通協(xié)調能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關系能力、決策行動能力等。一般來說，對工作業(yè)績考核項目指標的設定，要從工作的數(shù)量、質量、成本、時間四個方面來考慮；對工作能力和工作態(tài)度兩個考核項目指標的設定，則要具體情況具體分析，根據(jù)各個職位的不同工作內容具體設定不同的指標。（二）績效考核標準績效考核標準是指關于企業(yè)員工工作任務在數(shù)量和質量方面的要求，它明確回答了應該把績效考核內容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之達到什么標準，是績效考核指標的進一步量化或具體描述。績效考

7、核標準的確定，對于準確衡量和確定員工工作績效的優(yōu)劣、保證績效考核的公正性意義重大。因此，為了確定科學合理的績效考核標準，必須充分注意以下三個問題：績效考核標準必須明確、具體、清楚，不能含混不清，應盡量使用量化標準。績效考核標準必須適度，一方面要有一定的難度，另一方面員工經過努力又可以達到。績效考核標準必須具有可變性：一方面，對于同一個員工來說，在不同的績效考核周期，隨著外部環(huán)境的變化，績效考核標準也要有相應的變化；另一方面，對于不同的員工來說，即使在同樣的績效考核周期，由于工作環(huán)境的變化，績效考核標準也可能發(fā)生相應的變化?？傊冃Э己藰藴实脑O計和確定，必須符合科學、理性的原則，也就是說績效考

8、核標準必須是明確、具體和可衡量的，對企業(yè)成員應具有明確的導向性；必須是既具有挑戰(zhàn)性，又有實現(xiàn)的可能性；必須與組織的戰(zhàn)略目標、部門的工作任務和職位職責保持一致；必須有明確的時間期限。只有這樣，所設定的績效考核目標才能產生積極的效果。績效考核的含義與功能（一）績效考核的含義績效考核是指組織根據(jù)既定的員工績效目標，收集與員工績效相關的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標的情況進行考查、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現(xiàn)，并促進組織整體績效目標實現(xiàn)的管理活動。正確理解績效考核的含義，應注意把握以下四點。（1）績效考核是一項管理活動，是由制定績效目標、圍繞績效目標開展經常性溝通、績效評價

9、和績效反饋等環(huán)節(jié)所構成的系統(tǒng)過程。（2）績效考核的目的是促進員工個人、所在部門和整個企業(yè)整體績效的提高。（3）績效考核是人力資源管理的一項重要職能，是組織中所有管理者的責任。（4）績效考核必須有一個事先確定的時間周期，如一個月、一個季度或一年等；必須借助一定的方法，如排序法、配對比較法、行為錨定評價法等。（二）績效考核的功能（1）管理功能?？冃Э己思纫鉀Q考核什么和怎樣考核的問題，又要根據(jù)績效考核結果對員工進行獎懲、職位升降、工作轉換、培訓等，這些都充分體現(xiàn)了它的管理功能。（2）激勵功能?？冃Э己说母灸康脑谟诖龠M員工完成績效目標，增進績效?？陀^公正的績效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加

10、積極、主動、規(guī)范地完成績效目標。（3）學習和導向功能?？冃Э己诉^程是員工進一步認識和理解績效目標的過程，也是對照檢查、發(fā)現(xiàn)差距和確定改進方向的過程?？冃繕藢T工工作業(yè)績和工作行為提供了導向，這充分說明了績效考核對員工具有學習和導向的功能。（4）溝通功能。績效考核過程是管理層與員工不斷溝通的過程。通過考核，一方面可以表達管理層對員工的工作要求和績效期望，另一方面也可以了解員工對管理層和績效目標的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討的過程中，員工未來的工作績效目標才得以確定和達成。（5）監(jiān)控功能?？冃Э己藢T工個人來說，就是獲得企業(yè)對自己工作狀況的評價；對企業(yè)來說，則是要了解

11、和掌握其成員完成任務的數(shù)量、質量和效率等信息，并據(jù)此制定相應的人事決策和措施，以提高工作績效。從這個意義上來說，績效考核對企業(yè)的運行、對員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。（6）增進績效的功能。績效考核增進績效的功能主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，績效考核在企業(yè)內創(chuàng)造了一種優(yōu)勝劣汰的壓力環(huán)境，它必然會強化企業(yè)員工的競爭意識和自強意識，促使其設法提高自己的知識、技能及綜合素質，努力工作，從而提高工作效率；另一方面，績效考核將員工個人的發(fā)展目標和企業(yè)的發(fā)展目標結合并統(tǒng)一起來，也必然對企業(yè)整體績效的提高發(fā)揮積極的作用。薪酬的概念、構成與功能（一）薪酬的概念與構成薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的各種直

12、接的和間接的經濟收入。在企業(yè)中，員工的薪酬一般是由基本薪酬、激勵薪酬、間接薪酬三部分構成的。（1）基本薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給員工的比較穩(wěn)定的薪酬。（2）激勵薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工、團隊或者企業(yè)自身的績效而支付給員工的具有變動性質的薪酬。（3）間接薪酬：指企業(yè)給員工提供的各種福利。與基本薪酬和激勵薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個人的工作和績效并沒有直接的關系，往往都具有普遍性，通俗地講就是“人人都有份”。（二）薪酬的功能薪酬的功能是指薪酬本身所應具有的職能和作用。從人力資源管理的角度講，薪酬是人力資源管理的重要工具。其功能是同人力資源管理的總體功能一致的，也就是吸

13、引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源，調動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工愿意并努力為企業(yè)工作。1、薪酬對員工的功能（1）保障功能。在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大部分勞動者的主要收入來源，它對于勞動者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都無法替代的。薪酬對員工的保障不僅體現(xiàn)在它要滿足負工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同時還體現(xiàn)在它要滿足員工及其家庭的娛樂、教育、培訓等方面的發(fā)展需要。（2）激勵功能。從心理學角度來說，薪酬是個人和企業(yè)之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產生激勵作用。現(xiàn)實生活中，員工一方面要追求實在的

14、利益以提高自己的生活水平；另一方面還重視追求自身的價值、主人翁感和認同感。員工對薪酬的需要在其生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我價值實現(xiàn)需要五個層次上都有所表現(xiàn)。所以薪酬不僅僅是滿足員工物質及休閑需要的手段，而且還是滿足員工的價值實現(xiàn)和被尊重需要的手段。因此，薪酬會在很大程度上影響一個人的情緒、積極性和能力發(fā)揮。（3）調節(jié)功能。薪酬的調節(jié)功能是指薪酬作為一種重要的經濟杠桿，可以調節(jié)勞動力在社會各地區(qū)、各部門和各企業(yè)之間的流動。員工薪酬水平的高低可以大體說明其在社會上所處的位置。在企業(yè)內部，員工的相對薪酬水平的高低往往也代表了員工在企業(yè)內部的地位和層次，從而成為對員工個人價值和成就進行

15、識別的一種信號。因此，員工對這種信號的關注實際上反映了員工對于自身在社會以及在企業(yè)內部價值的關注。所以，當一個人在不同企業(yè)可能獲得的薪酬水平差距足夠大時，薪酬因素實際上構成了勞動力在地區(qū)、部門和企業(yè)間流動的主要原因。2、薪酬對企業(yè)的功能（1）增值功能。從企業(yè)投資活動的角度考察，薪酬是企業(yè)購買勞動力的成本，它能夠給企業(yè)帶來大于成本的預期收益。這種收益的存在，成為企業(yè)聘用員工的動力機制，也明確反映了薪酬的增值功能。同時，薪酬還是控制企業(yè)成本的重要因素。對于任何企業(yè)來說，薪酬成本都是一項不容忽視的成本支出。有效地控制薪酬成本支出對于大多數(shù)企業(yè)的經營成功來說都具有重大意義。（2）改善用人活動功效的功能

16、。從管理活動的角度來看，薪酬實際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強烈的信號，通過這種信號可以讓員工了解什么樣的行為、態(tài)度和業(yè)績是受到鼓勵的，是對企業(yè)有貢獻的，從而引導員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。所以，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招聘到的員工數(shù)量和質量，也決定了企業(yè)的人力資源存量，還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、出勤率、歸屬感和忠誠度，從而直接影響到企業(yè)的生產能力和工作效率。（3）協(xié)調企業(yè)內部關系和塑造企業(yè)文化的功能。薪酬一方面通過其水平的變動，將企業(yè)目標和管理者意圖傳遞給員工，促使個人行為與企業(yè)行為融合，有助于協(xié)調員工與企業(yè)之間的關系；另一方面，通

17、過合理的薪酬差別和結構，有助于化解企業(yè)和員工之間的矛盾。同時，合理和富有激勵性的薪酬制度會有助于塑造良好的企業(yè)文化，或者是對已經存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。（4）促進企業(yè)變革和發(fā)展的功能。薪酬可以通過作用于員工個人、工作團隊來創(chuàng)造出與變革相適應的內部和外部氛圍，從而有效地推動企業(yè)的變革和發(fā)展，使企業(yè)的經營活動變得更加靈活，對市場和客戶的反應更為迅速有效。3、薪酬對社會的功能薪酬除了對于員工個人和企業(yè)具有直接的功能之外，對于整個社會也有獨特的，能。薪酬水平的高低會直接影響到國民經濟的正常運行，也會影響到人民的生活質量，還會影響到社會的穩(wěn)定等。另外，薪酬也調節(jié)人們擇業(yè)和就業(yè)的流向。激勵薪酬與

18、福利的設計（一）激勵薪酬的設計激勵薪酬是指企業(yè)以員工、團隊或者企業(yè)自身的績效為依據(jù)而支付給員工個人的具有變動性質的薪酬。與基本薪酬相比，激勵薪酬具有一定的變動性，但是由于它與績效聯(lián)系在起，因此對員工的激勵性也就更強。激勵薪酬一般可以分為個人激勵薪酬和群體激勵薪酬兩種類型。1、個人激勵薪酬個人激勵薪酬是指主要以員工個人的績效表現(xiàn)為基礎而支付給員工的薪酬。這種支付方式有助于員工不斷地提高自己的績效水平，但是由于它支付的基礎是個人，因此不利于團隊成員間的相互合作。個人激勵薪酬主要有以下三種形式。（1）計件制。計件制是根據(jù)員工的產出水平和工資率來向員工支付相應的薪酬。計件制往往不采用直接計件的方法，更

19、多的是使用差額計件制，也就是說對于不同的產出水平分別規(guī)定不同的工資率，以此來計算薪酬。（2）工時制。工時制是根據(jù)員工完成工作的時間來向員工支付相應的薪酬。最基本的工時制是標準工時制，就是首先確定完成某項工作的標準時間，當員工在標準時間內完成任務時，依然按照標準工作時間來支付薪酬，由于員工的工作時間縮短了，這就相當于工資率提高了。在實踐中，員工因節(jié)約工作時間而形成的收益是要在員工和企業(yè)之間進行分配的，員工只能得到其中的一部分。（3）績效工資?？冃ЧべY是指根據(jù)員工的績效考核結果來向員工支付相應的薪酬由于有些職位的工作結果很難用數(shù)量和時間進行量化，不太適用上述的兩種方法，因此就要借助于績效考核的結果

20、來支付激勵薪酬?？冃ЧべY有四種主要的形式：一是績效調薪，二是績效獎金，三是月/季度浮動薪酬，四是特殊績效認可計劃。1）績效調薪。績效調薪是指根據(jù)員工的績效考核結果對其基本薪酬進行調整，調薪的周期一般按年來進行，而且調薪的比例根據(jù)績效考核結果的不同也應當有所區(qū)別?？冃Э己顺煽冊胶?，調薪的比例相應的就越高。進行績效調薪時，有兩個問題需要注意：一是調薪宋僅包括加薪，而且還應包括減薪，這樣才會更具有激勵性；二是調薪要在該職位或該員工所處的薪酬等級所對應的薪酬區(qū)間內進行，也就是說員工基本薪酬增長或減少不能超出該薪酬區(qū)間的最大值或最小值。2）績效獎金?？冃И劷鹩址Q一次性獎金，是指根據(jù)員工的績效考核結果給予

21、員工的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調薪有些類似，只是對于績效不良者不會進行懲罰。3）月/季度浮動薪酬。在績效調薪和績效獎金之間還存在一種折中的獎勵方式，即根據(jù)員工的月或季度績效評價結果，以月績效獎金或季度績效獎金的形式對員工的業(yè)績加以認可。這種月績效獎金或季度績效獎金一般采用基本工資乘以一個系數(shù)或者百分比的形式來確定然后用一次性獎金的形式來兌現(xiàn)。實際操作時，往往會綜合考核部門的績效與個人的績效。4）特殊績效認可計劃。特殊績效認可計劃是指在個人或部門遠遠超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力而且實現(xiàn)了優(yōu)秀的績效或做出了重大貢獻的情況下，組織額外給予的一種獎勵與認可。其類型多種多樣，既可以是在公司內部通信

22、上或者辦公區(qū)域內的布告欄上被表揚，也可以是獎勵一次度假的機會或者若干獎金。2、群體激勵薪酬群體激勵薪酬是指以團隊或企業(yè)的績效為依據(jù)來向員工支付薪酬。群體激勵薪酬的好處在于它可以使員工更加關注團隊和企業(yè)的整體績效，增進團隊的合作，從而更有利于整體績效的實現(xiàn)。隨著經濟的發(fā)展，團隊工作方式日益重要，因此群體激勵薪酬也越來越受到重視。但是它也存在一個明顯的缺點，那就是容易產生“搭便車”的行為，因此還要輔之以對個人績效的考核。群體激勵薪酬主要有以下三種形式。（1）利潤分享計劃。利潤分享計劃是用盈利狀況的變化來對整個企業(yè)的業(yè)績進行衡量把超過目標利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的制度。分配的形式可以是發(fā)

23、放現(xiàn)金也可以是將應分享的利潤存入員工的某一個信托賬戶，待其退休后再領取，還可以是二者的結合。由于利潤分享計劃所支付的薪酬并不計入個人的基本薪酬，因此在企業(yè)經營困難時人工成本會自動下降，而在企業(yè)經營狀況較好時，則可以分享財富。利潤分享計劃也有一些不足：首先，在實施該制度的情況下，員工所分享的利潤往往相同或與基本薪酬成比例，因此，員工得到的獎勵與個人績效之間可能缺少必要的聯(lián)系；其次，大多數(shù)利潤分享計劃是延期性質的，員工獲得獎勵與員工付出努力之間的時間間隔較長，容易使工作績效和激勵之間的關系減弱。（2）收益分享計劃。收益分享計劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產率提高、成本節(jié)約和質量提高等所帶來收益的

24、績效獎勵模式。通常情況下，員工按照一個事先設計好的收益分享公式，根據(jù)本人所屬部門的總體績效改善狀況獲得獎金。（3）員工持股制度。員工持股制度是一種企業(yè)向內部員工提供公司股票所有權的制度，是利潤分享的重要形式。在這種制度下，員工所持有的股份可以是企業(yè)無償分配的，也可以是企業(yè)以優(yōu)惠的價格賣給本企業(yè)員工的。員工持股制度是將年終分享利潤以股票的形式發(fā)放給員工，員工在一定年限后可以轉讓這些股票獲取價差或繼續(xù)持有并參與分紅。股票期權是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。它是指允許員工以某一基期的價格采購買未來某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報酬就是股票的基期價格與未來市場價格的差額。股票期權和持有股票

25、的共同點是都可以激勵持有者的長期化行為，但前者的激勵作用更大，同時風險也更大。（二）福利的內容與管理福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬。與直接薪酬相比，福利具有兩個重要特點：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的形式，而福利多采取實物支付或延期支付的形式；二是直接薪酬具備一定的可變性，與員工個人直接相連，而福利則具有準固定成本的性質。此外，與直接薪酬相比，福利具有自身獨特的優(yōu)勢：首先，福利的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要；其次，福利具有典型的保健性質，可以減少員工的不滿意，有助于吸引和保留員工，增強企業(yè)的凝聚力；再次，福利還具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工得到更多的實際收入；最后，由企業(yè)來

26、集體購買某種福利產品，具有規(guī)模效應，可以為員工節(jié)省一定的支出。但是，福利也存在一定的問題：首先，由于福利具有普遍性，與員工個人的績效并沒有太大的直接聯(lián)系，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯，這也是福利最主要的問題；其次，福利具有剛性，一旦企業(yè)為員工提供了某種福利，就很難將其取消，這樣就會導致福利的不斷膨脹，從而增加企業(yè)的負擔。1、福利的內容不同企業(yè)，福利的內容各不相同，差異可能會非常大。但是，一般來說，可以將福利的項目劃分為兩大類：一是國家法定的福利；二是企業(yè)自主的福利。（1）國家法定的福利。這是由國家相關法律和法規(guī)規(guī)定的福利內容，具有強制性，任何企業(yè)都必須執(zhí)行。從我國目前的

27、情況看，法定福利主要包括以下五項內容。1）法定的社會保險：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，企業(yè)要按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。2）住房公積金：企業(yè)要對轉正后的正式員工、人事檔案關系已經調入企業(yè)的員工，按照國家規(guī)定的繳存比例，在經過審核后的受托銀行繳存住房公積金，以供員工在購買住房等時支取、使用住房公積金。3）公休假日：指企業(yè)要在員工工作滿一個工作周后讓員工休息一定的時間，我國目前實行的是每周休息兩天的制度。4）法定休假日：指員工在法定節(jié)日要享受休假，我國目前的法定節(jié)日包括元旦、春節(jié)、清明節(jié)、國際勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)和法律法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

28、5）帶薪休假：指員工工作滿規(guī)定的期限后，可以帶薪休假一定的時間。中華人民共和國勞動法第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！保?）企業(yè)自主的福利。除了法定福利外，許多企業(yè)也自愿地向員工提供其他種類的福利，如除了法定福利之外的由于某種原因而為員工另外提供的各種假期、休假，為員工及其家屬提供的各種服務項目（如兒童看護、老人護理等），以及靈活多樣的員工退休計劃等，這類福利稱為企業(yè)自主福利。與法定福利本質上的不同之處在于：企業(yè)自主福利不具有任何的強制性，具體的項目也沒有一定的規(guī)定和標準，企業(yè)可以根據(jù)自身情況靈活決定。2、福利的管理為了保證給員工提供的福利能

29、夠充分發(fā)揮其應有的作用，實際操作中一般要按照下面四個步驟來實施福利管理。（1）調查階段。為了使提供的福利能夠真正滿足員工的需要，首先必須進行福利需求的調查，以利于“獎人所需”。在進行福利調查時，既可以由企業(yè)提供一個備選“菜單”，讓員工從中進行選擇，也可以直接收集員工的意見。與基本薪酬的調查一樣，福利調查也要分為內部福利調查和外部福利調查兩個部分。內部福利調查只是解決了員工的需求問題，但是這些需求是否合理、企業(yè)總體的福利水平應當怎樣，這些問題都需要進行外部福利調查。當然，福利調查沒有必要單獨進行，可以與薪酬調查同時進行。（2）規(guī)劃階段。福利調查結束后，就要進行福利的規(guī)劃。首先，企業(yè)要根據(jù)內外部調

30、查的結果和企業(yè)自身情況，確定需要提供的福利項目；其次，要對福利成本做出預算，包括總的福利費用、各個福利內容的成本、每個員工的福利成本等；最后，要制訂出詳細的福利實施計劃，如福利產品購買的時間、發(fā)放的時間、購買的程序、保管的制度等。（3）實施階段。這一階段就是要按照已制訂好的福利實施計劃，向員工提供具體的福利。在實施中兼顧原則性和靈活性，如果沒有特殊情況，一定要嚴格按照制訂的計劃來實施，以控制好福利成本的開支。即使遇到特殊情況，也要靈活處理，對計劃做出適當?shù)恼{整，以保證福利提供的效果。（4）反饋階段。實施階段結束以后，還要對員工進行反饋調查，以發(fā)現(xiàn)在調查、規(guī)劃和實施階段中存在的問題，從而不斷地完

31、善福利實施的過程，改善福利管理的質量。人力資源規(guī)劃的制定程序企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定，一般包括以下四個具體步驟。（一）收集信息，分析企業(yè)經營戰(zhàn)略對人力資源的要求收集信息主要是指收集人力資源信息。人力資源信息可以分為企業(yè)內部信息和企業(yè)外部環(huán)境信息兩大類，其中企業(yè)內部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經營計劃、人力資源現(xiàn)狀（包括員工數(shù)量和構成、員工使用情況、教育培訓情況、離職率和流動性等），企業(yè)外部環(huán)境信息包括宏觀經濟形勢和行業(yè)經濟形勢、技術發(fā)展趨勢、產品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發(fā)展趨勢以及政府管制情況等。外部環(huán)境信息是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)制定的任何政策和措施均應與之相適應

32、，否則會影響規(guī)劃的有效性。在收集到充分的信息后，還要對這些信息進行全面的分析、整理，便于預測時使用。為了提高信息收集的效率，企業(yè)有必要建立起自己的人力資源信息系統(tǒng)。在收集信息、分析信息、整理信息的基礎上，企業(yè)還要根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀況對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標、任務適應的程度進行分析，以利于及時發(fā)現(xiàn)人力資源的薄弱環(huán)節(jié)，為制定更為科學的人力資源規(guī)劃奠定基礎。（二）進行人力資源需求與供給預測人力資源需求預測主要是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內外部條件選擇預測技術，然后對人力資源需求的數(shù)量、質量和結構進行預測。人力資源供給預測包括兩個方面的內容：一方面是內部供給預測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況

33、，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質量；另一方面是外部供給預測，即對外部人力資源供給市場進行預測，確定未來可能的各類人員供給狀況。（三）制定人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃制定人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質規(guī)劃和人力資源結構規(guī)劃三個方面，這三個方面的內容為企業(yè)人力資源管理提供了指導方針和政策。在此基礎上，要制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃的各項具體計劃，以確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃的實施與實現(xiàn)。在制訂這些計劃時，還要做好與企業(yè)其他計劃的銜接與平衡。（四）人力資源規(guī)劃實施與效果評價在人力資源規(guī)劃實施過程中，要加強監(jiān)督、檢查和控制，在外部環(huán)境和內部條件沒有明顯變化的情況下，要保證人力資源規(guī)劃

34、得到有效的實施，發(fā)現(xiàn)不嚴格執(zhí)行規(guī)劃等問題要及時加以糾正。規(guī)劃實施后，還要對結果進行匯總和評價，積累經驗，以指導將來的人力資源規(guī)劃工作。在評價人力資源規(guī)劃的效果時，需要將執(zhí)行結果與規(guī)劃的內容進行比較，找出兩者的差距，并分析產生差距的原因是規(guī)劃本身的問題還是執(zhí)行過程中的問題。針對問題采取有效解決措施，以使下一輪的人力資源規(guī)劃工作水平得到提高。人力資源需求與供給預測（一）人力資源需求預測人力資源需求預測是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，從而對企業(yè)未來某個時期人力資源需求的數(shù)量、質量和結構等進行估計的活動。在進行企業(yè)人力資源需求預測時，應充分考慮以下五個影響因素：企業(yè)未來

35、某個時期的生產經營任務及其對人力資源的需求；預期的員工流動率及由此引起的職位空缺規(guī)模；企業(yè)生產技術水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響；企業(yè)提高產品或服務質量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響；企業(yè)的財務資源對人力資源需求的約束。企業(yè)可以采用的人力資源需求預測方法有以下四科1、管理人員判斷法這種方法是由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)各自工作中的經驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。其具體做法是：先由各業(yè)務經營和職能管理等部門的基層管理人員根據(jù)本部門在未來各時期業(yè)務量或工作量增減情況和自己的經驗提出本部門各類人員的需求量，再由上一級管理者估算平衡

36、，最終由該部門的負責人對本部門的人力資源需求進行總體預測和決策，然后由企業(yè)的人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標任務和最高管理層有關人力資源工作的決策和政策，綜合考慮各部門的人力資源需求情況，制定出具體的執(zhí)行方案。這是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求預測方法，主要適用于短期預測。2、德爾菲法這種方法是由有經驗的專家依賴自己的知識、經驗和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進行直覺判斷與預測的方法。專家可以是來自基層的管理人員或有經驗的員工，也可以是中高層管理者；既可以是企業(yè)內部的，也可以是企業(yè)外部的。專家的選擇基于他們對所研究問題的了解程度。德爾菲法的具體操作步驟為：第一步，選擇20名左右熟悉人

37、力資源問題的專家組成一個預測小組，并為他們提供相關的背景資料。第二步，提出一系列有關人力資源預測的具體問題，以匿名問卷的形式請專家們以書面形式回答，使專家們在背靠背、互不通氣的情況下回答問題。第三步，進行第一輪預測，并將各位專家的預測意見集中歸納，把歸納的結果反饋給各位專家，請他們修改并提出預測意見；然后再將修改后的意見進行歸納，經過三到四次的重復直至專家們的意見趨于統(tǒng)一。第四步，匯總專家們的意見，經過數(shù)據(jù)處理，得出最終結果。在運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，企業(yè)應注意以下五個問題。（1）為專家提供詳盡且完善的有關企業(yè)生產經營狀況的信息，使他們能夠準確判斷企業(yè)的生產經營狀況。（2）保證所有

38、專家能夠從同一角度去理解有關人力資源管理方面的術語和概念，避免造成誤解和歧義。（3）問題的回答不要求太精確，但要求說明原因（4）提問過程盡可能簡化，所提問題必須是與預測有關的問題（5）向高層管理人員和專家講明預測對企業(yè)的益處，以爭取他們對德爾菲法的支持德爾菲迭是在每位專家均不知除自己以外的其他專家的任何情況下進行的，因而避免了彼此身份地位的差別、人際關系以及群體壓力等因素對意見表達的影響，充分發(fā)揮了各位專家的作用，集思廣益，預測的準確度相對較高，因此這種方法的應用比較廣泛。3、轉換比率分析法這種方法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務活動量轉化為人力資源需求的預測方法。具體做法是：先根據(jù)過去的業(yè)務

39、活動量水平，計算出每一業(yè)務活動量所需人員的相應增量，再根據(jù)計算出的比例關系，把未來的業(yè)務活動增量折算成總的人員需求增量，最后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。轉換比率分析法的關鍵點是找出企業(yè)業(yè)務增量與人力資源增量以及企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關系，由此推斷出企業(yè)各類人員的需求量4、一元回歸分析法這種方法是根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對企業(yè)的人力資源需求進行預測。企業(yè)人力資源的需求水平通常總是和某個或某些因素具有高度確定的相關關系，這樣就可以用數(shù)理統(tǒng)計的方法定量地把這種關系表示出來，從而得到一個回歸方程，并用此方程預測人力資源需求量。這一方法的關鍵在于找出與人力資源需求高度相關的變量。使用

40、這一方法時，這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是全面的?；貧w分析法有兩種情況，一種是求一個變量對另外一個變量的回歸分析，即一元回歸分析；另一種是求一個變量對多個變量的回歸分析，即多元回歸分析。需求量的因素往往是多個，因此多元回歸分析法在人力資源需求預測中的應用范圍是比較廣的，但也是比較困難的，因為確定回歸方程并非易事。下面舉例說明一元線性回歸分析在人力資源預測中的應用。（二）人力資源供給預測人力資源供給預測包括內部供給預測和外部供給預測兩個方面。1、人力資源內部供給預測最常用的內部供給預測方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計劃法和馬爾可夫模型法。（1）人員核查法。人員核查法是通過對現(xiàn)有企業(yè)內部人力資源數(shù)

41、量、質量、結構及其在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎上，評價當前不同種類員工的供應狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓或發(fā)展項目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃與職業(yè)設計。為此，在日常的人力資源管理工作過程中，需要做好員工工作能力、潛力、培訓和需求等方面的客觀記錄。當企業(yè)規(guī)模較小時，進行人員核查相對容易；而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結構較復雜時，人員核查就需要依靠人力資源信息系統(tǒng)。人員核查法是一種靜態(tài)的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期的人力資源擁有量預測。雖然在中、長期預測中此法應用較普遍，但終究受企業(yè)規(guī)模的限制。（2

42、）管理人員接續(xù)計劃法。這種預測技術的基本分析模型，主要是對某一職務可能的人員流入量和流出量進行估計。該職務可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員，該職務可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務的現(xiàn)職人員數(shù)加上可能的人員流入量，再減去可能的流出量，就可以得出該職務的內部人力資源供給量。這種預測方法主要用于對管理人員和工程技術人員的供給預測。2、人力資源外部供給預測當企業(yè)內部供給無法滿足人力資源需求時，就需要考慮從外部招募。人力資源外部供給預測同內部供給預測一樣，也需要分析潛在員土的數(shù)量和能力等因素。只是外部供給分析的對象是在企業(yè)按以往方式吸引員工時，規(guī)劃從外

43、部進入企業(yè)的人力資源。企業(yè)可以根據(jù)過去的錄用經驗了解可能進入企業(yè)的員工數(shù)量、工作能力、經驗、性別和成本等方面的信息。企業(yè)進行人力資源外部供給預測時，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。這些因素主要有本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率、本地區(qū)人力資源的總體構成、宏觀經濟形勢和失業(yè)率預期、本地區(qū)勞動力市場供求狀況、本行業(yè)勞動力市場供求狀況和職業(yè)市場狀況等。（1）本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。這兩個指標決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。當?shù)厝丝跀?shù)量越大，人力資源供給率越高，企業(yè)外部人力資源的供給就越充裕。（2）本地區(qū)人力資源的總體構成。該指標決定了在年齡、性別、教育、技能、經驗等類別與層次上該

44、地區(qū)可提供的人力資源的數(shù)量與質量。（3）宏觀經濟形勢和失業(yè)率預期。一般來說，國家經濟低迷、失業(yè)率上升，勞動力供給就會比較充足，企業(yè)進行外部招聘比較容易；而國家經濟發(fā)展迅速、失業(yè)率低，勞動力供給就會相對緊張，企業(yè)招聘工作的難度將增大。（4）本地區(qū)勞動力市場供求狀況。企業(yè)所在地區(qū)的勞動力市場供求狀況會對企業(yè)招聘產生重要影響，因而企業(yè)要密切關注所在地區(qū)勞動力市場的供求狀況。在我國，可參考各地人力資源和社會保障部門、規(guī)劃部門以及行業(yè)管理部門等公布的統(tǒng)計資料，了解所在地區(qū)的勞動力市場供求狀況。（5）本行業(yè)勞動力市場供求狀況。本行業(yè)勞動力市場供求狀況包括本行業(yè)勞動力的平均價格、與外地市場比較的相對價格、當

45、地的物價指數(shù)等，它們都會對企業(yè)的人力資源外部供給產生影響。（6）職業(yè)市場狀況。企業(yè)在考慮外部人力資源供給時，必須收集一些關于企業(yè)所需人才的信息，這些信息一般來自職業(yè)市場。職業(yè)市場是指企業(yè)所需要人員市場的狀況，如財務人員、技術人員、管理人員等相關的勞動力市場。職業(yè)市場中勞動者的擇業(yè)心理、工作價值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對人力資源的需求等因素，會直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx集團有限公司（二）項目聯(lián)系人姚xx（三）項目實施的可行性1、不斷提升技術研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產品不斷往精密化、智

46、能化方向發(fā)展，投資項目的建設，將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發(fā)實力，加快產品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產品結構，滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業(yè)內的優(yōu)勢競爭地位，為建設國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。2、公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業(yè)領域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發(fā)方面，公司系國家高新技術企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，

47、已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。開展化學物質調查監(jiān)測，科學評估環(huán)境風險，精準識別環(huán)境風險較大的新污染物，針對其產生環(huán)境風險的主要環(huán)節(jié)，采取源頭禁限、過程減排、末端治理的全過程環(huán)境風險管控措施。（四）項目選址項目選址位于xx（以最終選址方案為準），區(qū)域設施條件完備，非常適宜項目建設。（五）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資9334.76萬元，其中：建設投資7328.75萬元，占項目總投資的78.51

48、%；建設期利息180.80萬元，占項目總投資的1.94%；流動資金1825.21萬元，占項目總投資的19.55%。2、建設投資構成項目建設投資7328.75萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用6090.17萬元，工程建設其他費用1058.85萬元，預備費179.73萬元。（六）資金籌措方案項目總投資9334.76萬元，其中申請銀行長期貸款3689.80萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（七）項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP）：15500.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：12394.04萬元。3、凈利潤（NP）：2269.06萬元。4、全部投資回收期（Pt）：6.

49、43年。5、財務內部收益率：17.09%。6、財務凈現(xiàn)值：677.23萬元。（八）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元9334.761.1建設投資萬元7328.751.1.1工程費用萬元6090.171.1.2其他費用萬元1058.851.1.3預備費萬元179.731.2建設期利息萬元180.801.3流動資金萬元1825.212資金籌措萬元9334.762.1自籌資金萬元5644.962.2銀行貸款萬元3689.803營業(yè)收入萬元15500.00正常運營年份4總成本費用萬元12394.045利潤總額萬元3025.416凈利潤萬元2269.067所得稅萬元756.3

50、58增值稅萬元671.249稅金及附加萬元80.5510納稅總額萬元1508.1411盈虧平衡點萬元6553.73產值12回收期年6.4313內部收益率17.09%所得稅后14財務凈現(xiàn)值萬元677.23所得稅后組織架構分析（一）人力資源配置根據(jù)中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數(shù)，按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產工藝、供應保障和經營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據(jù)xx集團有限公司規(guī)劃，達產年勞

51、動定員103人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產操作崗位67正常運營年份2技術指導崗位103管理工作崗位104質量檢測崗位15合計103（二）員工技能培訓為使生產線順利投產，確保生產安全和產品質量，應組織公司技術人員和生產操作人員進行培訓，培訓工作可分階段進行。1、生產骨干和技術人員應在設備安裝初期進入施工現(xiàn)場，隨同施工隊伍共同進行設備安裝工作，以達到邊安裝邊深入熟悉設備結構，為后期的單機調試和試生產打下良好的基礎。2、應在試車前2個月左右時間內，組織主要生產崗位的操作人員分期分批進行理論培訓工作，然后在到同類型、同規(guī)模工廠進行實習操作訓練，以便于調試及生產之需要。3、在設備

52、調試前，給技術人員、操作工人詳細介紹本生產線的工藝、設備的特點、操作要點、安全生產規(guī)程等。在調試過程中，要在安裝調試人員和設計人員的指導監(jiān)督下，熟練掌握各工藝工序的操作，了解掌握各工段設備的操作規(guī)程。4、投產前，組織有關技術講座，使公司技術人員了解生產工藝及技術裝備，了解項目采用技術的發(fā)展情況。要對操作人員進行嚴格考核，合格者方可上崗操作。發(fā)展規(guī)劃分析（一）公司發(fā)展規(guī)劃1、公司未來發(fā)展戰(zhàn)略公司秉承“不斷超越、追求完美、誠信為本、創(chuàng)新為魂”的經營理念，貫徹“安全、現(xiàn)代、可靠、穩(wěn)定”的核心價值觀，為客戶提供高性能、高品質、高技術含量的產品和服務，致力于發(fā)展成為行業(yè)內領先的供應商。未來公司將通過持續(xù)

53、的研發(fā)投入和市場營銷網絡的建設進一步鞏固公司在相關領域的領先地位，擴大市場份額；另一方面公司將緊密契合市場需求和技術發(fā)展方向進一步拓展公司產品類別，加大研發(fā)推廣力度，進一步提升公司綜合實力以及市場地位。2、擴產計劃經過多年的發(fā)展，公司在相關領域領域積累了豐富的生產經驗和技術優(yōu)勢，隨著公司業(yè)務規(guī)模逐年增長，產能瓶頸日益顯現(xiàn)。因此，產能提升計劃是實現(xiàn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。公司將以全球行業(yè)持續(xù)發(fā)展及逐漸向中國轉移為依托，提高公司生產能力和生產效率，滿足不斷增長的客戶需求，鞏固并擴大公司在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢，提高市場占有率和公司影響力。在產品拓展方面，公司計劃在擴寬現(xiàn)有產品應用領域的同時，不斷豐富

54、產品類型，持續(xù)提升產品質量和附加值，保持公司產品在行業(yè)中的競爭地位。3、技術研發(fā)計劃公司未來將繼續(xù)加大技術開發(fā)和自主創(chuàng)新力度，在現(xiàn)有技術研發(fā)資源的基礎上完善技術中心功能，規(guī)范技術研究和產品開發(fā)流程，引進先進的設計、測試等軟硬件設備，提高公司技術成果轉化能力和產品開發(fā)效率，提升公司新產品開發(fā)能力和技術競爭實力，為公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供源源不斷的技術動力。公司將本著中長期規(guī)劃和近期目標相結合、前瞻性技術研究和產品應用開發(fā)相結合的原則，以研發(fā)中心為平臺，以市場為導向，進行技術開發(fā)和產品創(chuàng)新，健全和完善技術創(chuàng)新機制，從人、財、物和管理機制等方面確保公司的持續(xù)創(chuàng)新能力，努力實現(xiàn)公司新技術、新產品、新工藝的持續(xù)開發(fā)。4、技術研發(fā)計劃公司將以新建研發(fā)中心為契機，在對現(xiàn)有產品的技術和工藝進行持續(xù)改進、提高公司的研發(fā)設計能力、滿足客戶對產品差異化需求的同時，順應行業(yè)技術發(fā)展，不斷研發(fā)新工藝、新技術，不斷提升產品自動化程度，在充分滿足下游領域對產品質量要求不斷提高的同時，強化公司自主創(chuàng)新能力，鞏固公司技術的行業(yè)先進地位，強化公司的綜合競爭實力。積極實施知識產權保護自主創(chuàng)新、自主知識產權和自主品牌是公司今后持續(xù)發(fā)展的關鍵。自主知識產權是自主創(chuàng)新的保障，公司未來三年將重點關注專利的保護，依靠自主創(chuàng)新技術和自主知識產權，提高盈利水平。公司計劃在未來三年內大量引進或培養(yǎng)