上海中油石油儀器制造有限公司績效管理制度020

1、第 PAGE 21 頁 共 NUMPAGES 21 頁內(nèi)部資料注意保密上海中油油石油儀儀器制造造有限公公司績效管理理制度（討論稿稿）新華信管管理咨詢詢制作 TIME yyyy年M月d日 20222年9月月6日目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc69223023 第一章總總則 PAGEREF _Toc69223023 h 2 HYPERLINK l _Toc69223024 第二章績績效管理理體系的的內(nèi)容 PAGEREF _Toc69223024 h 22 HYPERLINK l _Toc69223025 第三章績績效考核核實施 PAGEREF _Toc692230

2、25 h 22 HYPERLINK l _Toc69223026 第四章考考核結(jié)果果的運用用 PAGEREF _Toc69223026 h 2 HYPERLINK l _Toc69223027 第五章績績效考核核申訴 PAGEREF _Toc69223027 h 22 HYPERLINK l _Toc69223028 第六章績績效考核核文件使使用與保保存 PAGEREF _Toc69223028 h 2 HYPERLINK l _Toc69223029 第七章附附則 PAGEREF _Toc69223029 h 2總則為加強對對上海中中油石油油儀器制制造有限限公司（以下簡簡稱公司司）各部部門績

3、效效管理工工作的指指導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督和管管理，統(tǒng)統(tǒng)一和規(guī)規(guī)范員工工績效管管理規(guī)程程，保證證和促進(jìn)進(jìn)公司各各部門績績效管理理工作的的順利進(jìn)進(jìn)行，特特制定本本制度?？偨?jīng)理辦辦公會負(fù)負(fù)責(zé)根據(jù)據(jù)年度經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)來審定定年度崗崗位績效效考核的的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源源部具體體負(fù)責(zé)各各項考核核工作的的計劃、協(xié)調(diào)和和執(zhí)行，并整理理各部門門考核結(jié)結(jié)果，統(tǒng)統(tǒng)一備案案、保存存。績效考核核時間安安排：公司績效效考核包包括月度度考核、半年績績效考核核和年度度績效考考核。月度考核核一年開開展122次，考考核時間間是當(dāng)月月最后11天至次次月5日日，考核核對象是是除總經(jīng)經(jīng)理以外外的所有有員工。半年考核核一年開開展一次次，考核核時間是是6

4、月300日至77月155日，考考核對象象是公司司中高層層管理人人員。年度考核核一年開開展一次次，考核核時間是是本年112月330日至至第二年年1月115日，考核對對象是全全體員工工?？冃Э己撕苏邔τ诨鶎訉訂T工，一級考考核人為為直接主主管，二二級考核核人為部部門經(jīng)理理。對于部門門主管級級員工，一級考考核人為為部門經(jīng)經(jīng)理，二二級考核核人為主主管部門門的副總總經(jīng)理。對于部門門經(jīng)理、部門副副經(jīng)理級級員工，一級考考核人為為主管部部門的副副總經(jīng)理理，二級級考核人人為總經(jīng)經(jīng)理。人力資源源部組織織、監(jiān)督督各部門門績效考考核實施施過程，并將評評估結(jié)果果匯總給給總經(jīng)理理參考。總經(jīng)理雖雖然不是是公司各各崗位員員工的

5、最最終評估估人，但但是保留留對評估估結(jié)果的的建議權(quán)權(quán)，并有有提出相相關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)、崗位位晉升以以及員工工處罰要要求的權(quán)權(quán)利。本制度適適用于公公司正式式員工 (包括括簽訂年年度勞務(wù)務(wù)合同的的在崗員員工)。以下員員工不適適用此制制度：試用期人人員、實實習(xí)期人人員、臨臨時工、兼職、待崗、特聘人人員、考考核期間間休假停停職3個個月以上上(含33個月)者。本制度不不適用與與公司簽簽訂“臨時聘聘用合同同”的人員員，該類類人員的的考核參參見公司司專項制制度。第二章 績效管管理體系系的內(nèi)容容績效管理理體系的的結(jié)構(gòu)業(yè)績考核核指標(biāo)，指各崗崗位員工工通過努努力所取取得的工工作成績績。能力考核核指標(biāo)，指各崗崗位員工工完成

6、本本職工作作應(yīng)該具具備的各各項能力力。態(tài)度考核核指標(biāo)，指各崗崗位員工工對待工工作的態(tài)態(tài)度、思思想意識識和工作作作風(fēng)。業(yè)績考核核組成表表內(nèi)容。業(yè)績考考核組成成表由考考核指標(biāo)標(biāo)、信息息來源、考核人人、權(quán)重重、考核核標(biāo)準(zhǔn)五五項組成成：考核指標(biāo)標(biāo)：崗位位最重要要的3-5項工工作作為為衡量工工作業(yè)績績的指標(biāo)標(biāo)。信息來源源：考核核人為指指標(biāo)打分分時所依依據(jù)的信信息內(nèi)容容?？己巳耍褐缚冃Э己苏哒撸瑣徫晃粏T工的的直接主主管是一一級考核核者，跨跨級上級級是二級級考核者者。權(quán)重：根根據(jù)組成成某崗位位的業(yè)績績考核指指標(biāo)對崗崗位業(yè)績績影響的的大小確確定它們們各自的的權(quán)重，業(yè)績指指標(biāo)考核核權(quán)重可可以隨著著不同階階段工

7、作作重點而而進(jìn)行調(diào)調(diào)整?？己藰?biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：考核核指標(biāo)得得分的計計算公式式或衡量量考核指指標(biāo)得分分的依據(jù)據(jù)。績效考核核標(biāo)準(zhǔn)制制定、調(diào)調(diào)整流程程：外部專家家、部門門經(jīng)理、主管和和崗位員員工討論論初步確確定崗位位現(xiàn)有產(chǎn)產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，人力力資源部部匯總。由總經(jīng)理理辦公會會討論、審議，確定新新的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。每年總經(jīng)經(jīng)理辦公公會對各各部門績績效考核核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行微調(diào)調(diào)，將公公司經(jīng)營營目標(biāo)分分解為部部門績效效目標(biāo)，部門將將部門績績效目標(biāo)標(biāo)在分解解成崗位位績效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，確定定公司全全年崗位位績效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。能力考核核是根據(jù)據(jù)被考核核者表現(xiàn)現(xiàn)的工作作能力，參照能能力考核核標(biāo)準(zhǔn)，對被考考核者所所擔(dān)當(dāng)?shù)牡穆殑?wù)與與其能力力匹

8、配程程度做出出評定。能力考核核指標(biāo)共共15項項，包括括：專業(yè)業(yè)能力、計劃能能力、學(xué)學(xué)習(xí)能力力、組織織能力、開拓能能力、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力、溝通通能力、創(chuàng)新能能力、決決策能力力、人際際交往能能力、團(tuán)團(tuán)隊合作作能力、對他人人的影響響力、解解決問題題能力、戰(zhàn)略思思考能力力、推斷斷評估能能力。具具體考核核標(biāo)準(zhǔn)見見能力力考核注注釋表。態(tài)度考核核是對某某項工作作的認(rèn)知知程度及及為此付付出的努努力程度度，工作作態(tài)度是是工作能能力向工工作業(yè)績績轉(zhuǎn)換的的橋梁，在很大大程度上上決定了了能力向向業(yè)績的的轉(zhuǎn)化效效果。公司員工工工作態(tài)態(tài)度主要要考核以以下方面面：對于副總總經(jīng)理級級、總經(jīng)經(jīng)理助理理級、部部門經(jīng)理理級管理理者，考

9、考核指標(biāo)標(biāo)包括三三項：對對公司發(fā)發(fā)展的關(guān)關(guān)注、團(tuán)團(tuán)隊合作作精神、工作責(zé)責(zé)任心。對于部門門主管級級管理者者，考核核指標(biāo)包包括四項項：對公公司發(fā)展展的關(guān)注注、團(tuán)隊隊合作精精神、工工作責(zé)任任心、紀(jì)紀(jì)律性。對于普通通員工，考核指指標(biāo)包括括三項：團(tuán)隊合合作精神神、工作作責(zé)任心心、紀(jì)律律性?？冃Э己撕酥懈黜楉棛?quán)重的的確定：權(quán)重分配配由企業(yè)業(yè)發(fā)展所所處不同同階段并并結(jié)合企企業(yè)實際際情況決決定，處處在不同同發(fā)展階階段的企企業(yè), 對于評評估內(nèi)容容側(cè)重也也不同；企業(yè)中中不同層層級、不不同類型型的崗位位權(quán)重分分配也不不同。公司高層層管理者者三項指指標(biāo)建議議權(quán)重分分配比例例為：工工作業(yè)績績45%，工作作能力440%，

10、工作態(tài)態(tài)度155%公司部門門經(jīng)理層層三項指指標(biāo)建議議權(quán)重分分配比例例為：工工作業(yè)績績50%，工作作能力330%，工作態(tài)態(tài)度200%公司主管管層三項項指標(biāo)建建議權(quán)重重分配比比例為：工作業(yè)業(yè)績500%，工工作能力力25%，工作作態(tài)度225%公司一般般員工三三項指標(biāo)標(biāo)建議權(quán)權(quán)重分配配比例為為：工作作業(yè)績555%，工作能能力155%，工工作態(tài)度度30%隨著企業(yè)業(yè)不斷發(fā)發(fā)展，各各類人員員三類指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重應(yīng)及及時作相相應(yīng)的調(diào)調(diào)整。第三章 績效考考核實施施月度績效效考核內(nèi)內(nèi)容：月月度績效效考核考考核員工工當(dāng)月的的業(yè)績指指標(biāo)、能能力指標(biāo)標(biāo)和態(tài)度度指標(biāo)。月度績效效考核流流程：月度績效效考核的的啟動：每月330

11、日，人力資資源部向向各部門門經(jīng)理發(fā)發(fā)出月度度績效考考核通知知。指標(biāo)考核核：每月月1日到到3日，部門經(jīng)經(jīng)理組織織業(yè)績指指標(biāo)考核核信息來來源提供供方在22個工作作日內(nèi)提提供指標(biāo)標(biāo)考核所所需信息息，一級級考核人人對被考考核人的的工作業(yè)業(yè)績及工工作態(tài)度度進(jìn)行考考核，二二級考核核人對考考核結(jié)果果進(jìn)行審審核，并并將績效效考核評評分表提提交人力力資源部部。數(shù)據(jù)匯總總：每月月4日到到5日，人力資資源部整整理考核核信息，并將結(jié)結(jié)果上報報總經(jīng)理理，考核核結(jié)果通通知被考考核人，人力資資源部將將考核結(jié)結(jié)果交送送財務(wù)部部制定業(yè)業(yè)績獎金金發(fā)放計計劃。在考核期期間如果果有法定定的休息息日，考考核安排排時間可可以根據(jù)據(jù)具體情

12、情況由人人力資源源部經(jīng)理理進(jìn)行調(diào)調(diào)整。月度考核核注意事事項：月度考核核流程應(yīng)應(yīng)盡量簡簡化，考考核結(jié)果果由人力力資源部部經(jīng)理檢檢查。月度考核核指標(biāo)以以定量指指標(biāo)為主主，考核核人要注注意按時時記錄和和整理當(dāng)當(dāng)期數(shù)據(jù)據(jù)和事實實。月度考核核的主要要目的是是當(dāng)月部部門主管管和員工工績效獎獎金的發(fā)發(fā)放。半年績效效考核內(nèi)內(nèi)容：半半年績效效考核考考核員工工考核期期內(nèi)的業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)、能力力指標(biāo)和和態(tài)度指指標(biāo)。半年績效效考核流流程：半年績效效考核的的啟動：6月330日，總經(jīng)理理辦公會會進(jìn)行績績效考核核動員，人力資資源部發(fā)發(fā)出績效效考核通通知。收集數(shù)據(jù)據(jù)：7月月1日到到4日，人力資資源部組組織業(yè)績績指標(biāo)考考核信息息

13、來源提提供方在在3個工工作日內(nèi)內(nèi)需提供供軟硬指指標(biāo)考核核所需信信息。業(yè)績指標(biāo)標(biāo)考核：7月44日到66日，績績效考核核人在取取得考核核數(shù)據(jù)或或軟指標(biāo)標(biāo)相關(guān)工工作總結(jié)結(jié)報告后后，根據(jù)據(jù)硬指標(biāo)標(biāo)計算公公式或軟軟指標(biāo)考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確定被被考核人人各項業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)考核得得分。能力與態(tài)態(tài)度考核核：7月月4日到到6日，被考核核崗位一一級考核核者和二二級考核核者就被被考核人人本年度度工作能能力和工工作態(tài)度度進(jìn)行綜綜合考核核，最終終得出被被考核人人本年所所屬工作作業(yè)績、本年度度工作能能力、本本年度工工作態(tài)度度的三項項績效考考核得分分。業(yè)績考核核溝通：7月44日到66日，績績效考核核人將考考核結(jié)果果與被考考核人充充

14、分溝通通，了解解被考核核人對考考核結(jié)果果的反饋饋意見。提交考核核評分表表：7月月7日，部門經(jīng)經(jīng)理負(fù)責(zé)責(zé)將本部部門績效效考核評評分表提提交人力力資源部部，部門門經(jīng)理和和高級管管理人員員的考核核人將其其考核結(jié)結(jié)果交送送到人力力資源部部?？冃Э己撕斯ぷ鲗崒嵤┛己撕耍喝肆αY源部部對各部部門考核核工作開開進(jìn)行初初步匯總總，并對對部門考考核工作作實施進(jìn)進(jìn)行評分分，并在在7月99日前提提交到總總經(jīng)理辦辦公會議議。公布考核核結(jié)果：7月99日，人人力資源源部統(tǒng)一一向各崗崗位員工工發(fā)放考考核結(jié)果果反饋表表。完成考核核匯總表表：7月月10日日，人力力資源部部統(tǒng)一匯匯總完成成考核匯匯總表，提交總總經(jīng)理辦辦公會。制定

15、績效效工資發(fā)發(fā)放方案案：7月月12日日，總經(jīng)經(jīng)理辦公公會審議議并將績績效考核核結(jié)果提提交財務(wù)務(wù)部，財財務(wù)部以以此調(diào)整整員工薪薪酬級別別等級和和進(jìn)行經(jīng)經(jīng)理人員員的半年年績效獎獎金發(fā)放放。在考核期期間如果果有法定定的休息息日，考考核安排排時間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況由人人力資源源部經(jīng)理理進(jìn)行調(diào)調(diào)整。半年考核核注意事事項：半年考核核流程應(yīng)應(yīng)適當(dāng)簡簡化，只只有在考考核過程程中發(fā)生生特殊情情況，如如被考核核人提起起投訴或或被考核核人持續(xù)續(xù)表現(xiàn)突突出或特特別差，總經(jīng)理理辦公會會才會召召開評估估會議，對考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行討論論。人力資源源部經(jīng)理理監(jiān)督各各崗位績績效考核核者按規(guī)規(guī)定日期期完成考考核工作作；對于于未

16、能按按時完成成績效考考核工作作的績效效考核者者，人力力資源部部經(jīng)理將將視情況況給予處處罰。年度績效效考核內(nèi)內(nèi)容：年年度績效效考核的的內(nèi)容包包括工作作業(yè)績、工作態(tài)態(tài)度、工工作能力力三方面面。年度績效效考核流流程：年度績效效考核的的啟動：12月30日，總經(jīng)理理召集總總經(jīng)理辦辦公會成成員進(jìn)行行年度績績效考核核動員，人力資資源部發(fā)發(fā)出績效效考核通通知。收集數(shù)據(jù)據(jù)：1月月2日到到4日，人力資資源部組組織業(yè)績績指標(biāo)考考核信息息來源提提供方在在3個工工作日內(nèi)內(nèi)需提供供軟硬指指標(biāo)考核核所需信信息。業(yè)績指標(biāo)標(biāo)考核：1月44日到66日，績績效考核核人在取取得考核核數(shù)據(jù)或或軟指標(biāo)標(biāo)相關(guān)工工作總結(jié)結(jié)報告后后，根據(jù)據(jù)硬

17、指標(biāo)標(biāo)計算公公式或軟軟指標(biāo)考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確定被被考核人人各項業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)考核得得分。能力與態(tài)態(tài)度考核核：1月月4日到到1月66日，被被考核崗崗位一級級考核者者和二級級考核者者就被考考核人本本年度工工作能力力和工作作態(tài)度進(jìn)進(jìn)行綜合合考核，最終得得出被考考核人本本年所屬屬工作業(yè)業(yè)績、本本年度工工作能力力、本年年度工作作態(tài)度的的三項績績效考核核得分?？己私Y(jié)果果溝通：1月66日到77日，績績效考核核人將考考核結(jié)果果與被考考核人充充分溝通通，了解解被考核核人對考考核結(jié)果果的反饋饋意見?？己嗽u分分表提交交：1月月8日，部門經(jīng)經(jīng)理負(fù)責(zé)責(zé)將本部部門績效效考核評評分表提提交人力力資源部部，部門門經(jīng)理和和高級管管理

18、人員員的考核核人將其其考核結(jié)結(jié)果交送送到人力力資源部部?？冃Э己撕斯ぷ鲗崒嵤┛己撕耍喝肆αY源部部對考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行初步步匯總，并對部部門考核核工作進(jìn)進(jìn)行評價價，在11月100日前提提交到總總經(jīng)理辦辦公會審審議。公布考核核結(jié)果：1月111日，人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一向各各崗位員員工發(fā)放放考核結(jié)結(jié)果反饋饋表。完成考核核匯總表表：1月月12日日到133日，人人力資源源部統(tǒng)一一匯總完完成考核核匯總表表，計算算年度工工作業(yè)績績考核成成績，提提交總經(jīng)經(jīng)理辦公公會審議議。績效工資資發(fā)放方方案：11月144日到116日，辦公會會將績效效考核成成績提交交財務(wù)部部，財務(wù)務(wù)部以此此制作半半年績效效工資發(fā)發(fā)放表。下年度績

19、績效考核核內(nèi)容調(diào)調(diào)整：11月200日，辦辦公會負(fù)負(fù)責(zé)組織織下年度度考核指指標(biāo)調(diào)整整方案討討論會，部門經(jīng)經(jīng)理級及及以上管管理人員員在會上上提交調(diào)調(diào)整方案案，經(jīng)績績效考核核委員會會討論通通過后交交付人力力資源部部調(diào)查。確定薪酬酬職級調(diào)調(diào)整與職職業(yè)發(fā)展展方案：1月225日到到2月55日，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理提議，總經(jīng)理理辦公會會將根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果審議議各崗位位薪酬職職級調(diào)整整與人事事調(diào)整方方案?？己速Y料料備案： 2月月10日日前考核核執(zhí)行小小組需要要完成所所有考核核資料的的整理歸歸檔工作作?？己似陂g間如果有有法定休休息日，考核安安排時間間可以根根據(jù)具體體情況由由考核執(zhí)執(zhí)行小組組經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。年度考核核注

20、意事事項：人力資源源部經(jīng)理理根據(jù)在在本年度度考核過過程中監(jiān)監(jiān)督績效效考核工工作公平平公正地地進(jìn)行；對于未未能按時時保質(zhì)完完成績效效考核工工作的經(jīng)經(jīng)理人員員，總經(jīng)經(jīng)理辦公公會將視視情況給給予處罰罰。年度績效效考核的的主要目目的是確確定該員員工晉升升與發(fā)展展、培訓(xùn)訓(xùn)方案，同時對對后半年年的業(yè)績績考核結(jié)結(jié)果部分分用來發(fā)發(fā)放經(jīng)理理人員的的績效獎獎金和調(diào)調(diào)整經(jīng)理理人員薪薪酬方案案。第四章 考核結(jié)結(jié)果的運運用公司根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果來確確定業(yè)績績獎金發(fā)發(fā)放績效考核核結(jié)果是是確定各各崗位業(yè)業(yè)績獎金金發(fā)放比比率的主主要依據(jù)據(jù)。具體發(fā)放放比例參參見附表表1：績績效考核核成績與與績效工工資發(fā)放放率對照照表。對照表使使

21、用說明明：本表用于于說明各各崗位的的績效考考核成績績與應(yīng)得得的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績效工工資比率率的對應(yīng)應(yīng)關(guān)系。半年考核核時，績績效考核核成績指指業(yè)績考考核得分分；年度度考核時時，績效效考核成成績?yōu)闃I(yè)業(yè)績、能能力和態(tài)態(tài)度三類類指標(biāo)考考核得分分之和。為了保持持公正，拉開相相同崗位位不同考考核成績績的績效效工資，采用連連續(xù)計分分制，每每一個考考核成績績對應(yīng)一一個標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績效工工資發(fā)放放率。為了保證證部門之之間績效效考核得得分的可可比性，平衡不不同考核核人的評評判尺度度，對各各部門的的考核得得分進(jìn)行行二次調(diào)調(diào)整。具具體調(diào)整整步驟如如下：計算各部部門的平平均考核核得分：（各崗位位考核得得分）總?cè)藬?shù)數(shù)計算全公公司平均均

22、考核得得分:（部門平平均得分分）部門總總數(shù)計算部門門調(diào)整系系數(shù)：全全公司平平均得分分部門平平均得分分各崗位調(diào)調(diào)整后得得分：初初始得分分部門調(diào)調(diào)整系數(shù)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績效效工資指指獲得1100%績效工工資基數(shù)數(shù)的金額額，職位位不同承承擔(dān)的責(zé)責(zé)任不同同，公司司對其要要求也不不同。部部門經(jīng)理理、主管管和一般般員工獲獲得本崗崗位標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績效工工資的績績效考核核得分分分別為990分、85分分和800分。對于不同同的崗位位，不同同分?jǐn)?shù)對對應(yīng)的績績效工資資的比率率增長速速度不同同。對于于部門經(jīng)經(jīng)理，達(dá)達(dá)到900分以前前，每增增長1分分，績效效工資的的發(fā)放比比例增長長2%，達(dá)到990分以以后，每每增長11分，績績效工資資

23、的發(fā)放放比例增增長3%；對于于主管和和一般員員工，績績效工資資的發(fā)放放率保持持直線增增長，每每增加11分，發(fā)發(fā)放率分分別增加加2%和和1.55%。部門經(jīng)理理、主管管和一般般員工績績效考核核分在660分以以下時，只能得得到標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績效工工資的330%、40%和500%；對對于低于于60分分的人員員，或連連續(xù)兩次次年度考考核成績績低于775分的的部門經(jīng)經(jīng)理、主主管或一一般員工工，應(yīng)重重新評價價其任職職資格，具體參參見上上海中油油石油儀儀器制造造有限公公司人力力資源管管理制度度?？冃ЧべY資的總額額確定方方法參照照上海海中油石石油儀器器制造有有限公司司薪酬福福利制度度執(zhí)行行。主管及普普通員工工考核分分?jǐn)?shù)

24、在665分以以下為較較差，665880分為為合格，80分分以上為為優(yōu)秀。部門經(jīng)理理及以上上職位的的員工考考核分?jǐn)?shù)數(shù)在700分以下下為較差差，700855分為合合格，885分以以上為優(yōu)優(yōu)秀。員工薪酬酬職級的的調(diào)整。公司根根據(jù)年度度績效考考核較差差、合格格、優(yōu)秀秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連連續(xù)2年年績效考考核達(dá)到到合格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的員員工或年年度績效效考核優(yōu)優(yōu)秀的員員工應(yīng)提提高其薪薪酬職級級，對于于年度績績效考核核較差的的員工應(yīng)應(yīng)降低其其薪酬職職級。員工晉升升。制定員工工晉升方方案的主主要依據(jù)據(jù)來自于于年度績績效考核核結(jié)果，對考核核成績優(yōu)優(yōu)秀的員員工, 職業(yè)業(yè)發(fā)展委委員會通通過與該該員工績績效考核核交流了了解員工工晉

25、升潛潛力，最最終制定定員工晉晉升提案案并上報報總經(jīng)理理。員工晉升升詳細(xì)內(nèi)內(nèi)容參見見上海海中油石石油儀器器制造有有限公司司人力資資源管理理制度。工作調(diào)動動?？冃Э己撕私Y(jié)果應(yīng)應(yīng)作為公公司決定定崗位員員工工作作是否需需要調(diào)動動的基礎(chǔ)礎(chǔ)。如果被考考核人認(rèn)認(rèn)為在別別的崗位位更能發(fā)發(fā)揮其能能力并能能提高工工作業(yè)績績，該員員工可在在年度績績效考核核結(jié)束后后1個月月內(nèi)提出出工作調(diào)調(diào)動要求求，經(jīng)部部門經(jīng)理理同意并并獲得總總經(jīng)理批批準(zhǔn)后予予以實施施，詳細(xì)細(xì)內(nèi)容參參見上上海中油油石油儀儀器制造造有限公公司人力力資源管管理制度度。辭退。根據(jù)員工工年度考考核結(jié)果果，對于于考核成成績連續(xù)續(xù)2年處處于最末末百分之之五的員員

26、工，公公司終止止與員工工的勞動動合同。員工辭退退程序參參見公司司已有工工作程序序。員工培訓(xùn)訓(xùn)?？己藞?zhí)行行小組需需要將公公司全體體員工能能力指標(biāo)標(biāo)的考核核結(jié)果整整理成冊冊，在年年度績效效考核結(jié)結(jié)束后220天內(nèi)內(nèi)，根據(jù)據(jù)全體員員工能力力指標(biāo)狀狀況制定定全體員員工年度度培訓(xùn)計計劃，上上報總經(jīng)經(jīng)理審批批。總經(jīng)理批批準(zhǔn)全體體員工年年度培訓(xùn)訓(xùn)計劃后后，考核核執(zhí)行小小組應(yīng)在在1個月月內(nèi)制定定各部門門員工年年度能力力培訓(xùn)方方案。每半年人人力資源源部需要要對員工工年度能能力培訓(xùn)訓(xùn)方案實實施具體體情況進(jìn)進(jìn)行總結(jié)結(jié)并不斷斷調(diào)整，達(dá)到開開發(fā)、利利用員工工能力的的目的，詳細(xì)內(nèi)內(nèi)容參見見上海海中油石石油儀器器制造有有限公

27、司司培訓(xùn)制制度。第五章 績效考考核申訴訴申訴受理理。在績效考考核過程程中，員員工如認(rèn)認(rèn)為受不不公平對對待或?qū)己私Y(jié)結(jié)果感到到不滿意意,有權(quán)在在考核期期間或考考核結(jié)束束10天天內(nèi)向人人力資源源部申訴訴。員工向人人力資源源部申訴訴時需要要以書面面形式提提交申訴訴報告，人力資資源部受受理申訴訴時要初初步檢查查申訴文文件是否否合乎規(guī)規(guī)范和要要求的合合理性，將員工工申訴統(tǒng)統(tǒng)一記錄錄備案，進(jìn)行初初步調(diào)查查。如員工對對人力資資源部申申訴處理理結(jié)果不不滿意，可向公公司總經(jīng)經(jīng)辦提出出申訴，人力資資源部將將員工申申訴材料料和初步步調(diào)查結(jié)結(jié)果提交交總經(jīng)辦辦，由總總經(jīng)辦進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查，并提提交總經(jīng)經(jīng)理辦公公會審議議。

28、申訴處理理。一般員工工申訴由由人力資資源部組組織申訴訴人、一一級考核核者、二二級考核核者共同同協(xié)商對對申訴問問題進(jìn)行行處理。如員工對對申訴人人力資源源部組織織的處理理結(jié)果不不滿意，則由總總經(jīng)辦提提交總經(jīng)經(jīng)理，總總經(jīng)理根根據(jù)總經(jīng)經(jīng)辦提交交的申訴訴材料和和初步調(diào)調(diào)查結(jié)果果決定是是否需要要召開總總經(jīng)理辦辦公會。如果員工工申訴內(nèi)內(nèi)容屬實實，總經(jīng)經(jīng)理辦公公會需要要按績效效考核流流程對申申訴人重重新進(jìn)行行績效考考核，此此次考核核結(jié)果即即該員工工考核成成績?？偨?jīng)理辦辦公會還還需要確確定績效效考核人人對員工工考核過過程中是是否存在在不公平平現(xiàn)象。如果發(fā)發(fā)現(xiàn)考核核人在考考核過程程顯失公公平，且且非正常常的判斷斷

29、不準(zhǔn)，公司將將采取相相應(yīng)的處處罰措施施。申訴反饋饋。人力力資源部部在申訴訴評審會會完成后后2天內(nèi)內(nèi)將最終終考核結(jié)結(jié)果反饋饋給申訴訴人。第六章 績效考考核文件件使用與與保存考核文件件保存格格式。員工績效效考核袋袋內(nèi)考核核文件按按年度順順序排列列，半年年和月度度考核文文件再按按時間順順序排列列。各部門員員工的績績效考核核袋統(tǒng)一一整理保保存在標(biāo)標(biāo)有部門門編號的的文件柜柜中，各各員工的的績效考考核袋按按崗位編編號順序序排列，同一崗崗位員工工考核袋袋順序按按員工編編號排列列?？冃Э己撕宋募幘幪柗椒ǚ??？冃Э己撕舜侵钢赣糜诖娲娣艈T工工半年和和年度績績效考核核表的檔檔案袋，人力資資源部以以員工編編號作為

30、為績效考考核袋編編號，公公司各員員工績效效考核袋袋編號唯唯一?？己宋募木幪柼栍?個英文文字母和和4個數(shù)字字組織，前2個數(shù)字字表示年年份，英英文A代表月月度考核核，英文文B代表半半年考核核，英文文C代表表年度考考核，第第34個個數(shù)字代代表時間間排列順順序，例例如某員員工20003年年半年考考核資料料編號為為03BB01，20003年年年度考核核資料編編號為003C001，依依此類推推?？冃Э己撕宋募１４娣椒ǚāＳ扇肆Y資源部統(tǒng)統(tǒng)一保管管績效考考核文件件，考核核結(jié)果以以績效考考核袋形形式和電電子文檔檔形式存存檔，在在聘員工工考核結(jié)結(jié)果原則則上保存存三年，解聘員員工的考考核結(jié)果果保存到到被考核核者離職職后半年年止。在半年績績效考核核完成后后10天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績效效考核資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號號工作。在年度績績效考核核完成后后20天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績效效考核資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號號工作。人力資源源部需要要妥善保保存員工工各年績績效考核核文件以以便相關(guān)關(guān)部門查查閱。績效考核核文件查查閱權(quán)限限。為了達(dá)到到存放績績效考核核文件工工作的目目的，績績效考核核文件設(shè)設(shè)定查閱閱權(quán)限，以便于于相關(guān)員員工查閱閱文件；查閱權(quán)權(quán)限分為為查閱和和復(fù)印二二種，人人力資源源部必須須制