廣告公司員工培訓(xùn)策劃

1、Concceptt廣告設(shè)計公司Concceptt廣告設(shè)設(shè)計公司司成立于于20110年，目前公公司現(xiàn)有有22人人，服務(wù)務(wù)涉及包包裝設(shè)計計、畫冊冊設(shè)計,標志設(shè)設(shè)計、房房地產(chǎn)平平面廣告告設(shè)計和和VI設(shè)設(shè)計等項項目，是是由一支支經(jīng)驗豐豐富、創(chuàng)創(chuàng)意獨到到、團結(jié)結(jié)協(xié)作的的團隊所所組成的的專業(yè)設(shè)設(shè)計公司司。我們們不斷與與客戶分分享市場場信息，在中國國的本土土市場中中融入人人文關(guān)懷懷和社會會責(zé)任，以國際際視野的的高度來來提升企企業(yè)形象象，為客客戶提供供最高水水準的視視覺設(shè)計計與整合合推廣服服務(wù)。我我們?yōu)榭涂蛻籼峁┕┤鎸I(yè)的CCI形象象策劃、專業(yè)平平面視覺覺形象、廣州廣廣告設(shè)計計、專業(yè)業(yè)包裝設(shè)設(shè)計、專專業(yè)V

2、II設(shè)計、畫冊設(shè)設(shè)計、專專業(yè)標志志設(shè)計、專業(yè)海海報設(shè)計計、等服服務(wù)。已已在客戶戶群體中中已樹立立起了良良好的聲聲譽和威威望。一、組織織機構(gòu)設(shè)設(shè)置總經(jīng)理 張?。ü芾砉静⑶姨幚碡攧?wù)）客戶部調(diào)研部人力資源部媒介部創(chuàng)業(yè)部（一）設(shè)設(shè)有五個主要要部門：1.客戶戶管理2.創(chuàng)意意服務(wù)3.媒體體策劃與與購買4.客戶戶規(guī)劃與與研究5.人力力資源管管理(即我們們常說的的四個主主要組織織機構(gòu)：客戶部部，創(chuàng)意意部，媒媒介部，調(diào)研部部人力資資源部)1）客戶戶管理部部門了解客戶戶的信息息傳播需需求，并并確定廣廣告公司司在幫助助客戶實實現(xiàn)業(yè)務(wù)務(wù)目標方方面所起起的作用用?？蛻魬艚?jīng)理可可使用廣廣告公司司內(nèi)適當當?shù)馁Y源源，以確確

3、保所提提供的客客戶服務(wù)務(wù)適合于于客戶的的業(yè)務(wù)需需求、確確保廣告告項目的的順利實實施。從日常運運作來看看，客戶戶管理是是指為特特定的項項目組建建專門的的小組、通過正正式渠道道傳達廣廣告公司司的意見、提供服服務(wù)以及及時限與與預(yù)算的的設(shè)置?？蛻艚?jīng)經(jīng)理將最最終負責(zé)責(zé)保證廣廣告公司司的所有運運作都行行之有效效，且項項目能在在設(shè)定的的時限及及預(yù)算內(nèi)內(nèi)完成。 客戶戶管理小小組中又又有級別別的劃分分。最常常見的職職位（從從高級職職位開始始）包括括：管理理代表、客戶總總監(jiān)、客客戶經(jīng)理理和客戶戶經(jīng)理助助理。并并非為每每一個客客戶都需需要配備備以上全全部頭銜銜，各個個職位的的編制也也是根據(jù)據(jù)具體需需要而定定。2）創(chuàng)

4、意意服務(wù)部部門如果說一一家廣告告公司的的“產(chǎn)品品”是它它創(chuàng)作的的廣告，那么負負責(zé)生產(chǎn)產(chǎn)這些產(chǎn)產(chǎn)品的就就是創(chuàng)意意服務(wù)小小組。廣廣告可以以表現(xiàn)為為多種形形式(電電視廣告告、廣播播廣告、印印刷廣告告、戶外外廣告牌等等等），但它們們一般合合稱為“創(chuàng)意”或“作作品”。創(chuàng)意設(shè)計計一般是是由兩個個小組進進行的。文案設(shè)設(shè)計（文文字）與與藝術(shù)指指導(dǎo)（畫畫面）合合作設(shè)計計出廣告告的雛形形，包括括電視情情節(jié)板、印刷版版面圖、廣播播文稿。創(chuàng)意小小組可以以一道成成功合作作多年-經(jīng)經(jīng)常是通通過解雇雇、雇用用和晉升升而走到到一起的的。3）媒體體策劃與與購買部部門一般而言言，營銷銷商預(yù)算算中最大大的一部部分用于于購買媒媒體，

5、因因此媒體體策劃與與購買部部門肩負負著重任任。媒體策劃劃者負責(zé)責(zé)確定怎怎樣最有有效地使使創(chuàng)造性性的信息息傳遞給給目標群群體，也也就是怎怎樣通過過電視、廣播、雜志等等媒介的的組合，以最低低的成本本輻射到到盡可能能廣泛的的目標消消費者。他們的的研究與與分析工工作產(chǎn)生生的結(jié)果果就是媒媒體計劃劃。 媒媒體計劃劃的格式式酷似日日程表，規(guī)劃了了各種廣廣告推出出的時間間與地點點。媒體體計劃的的有效性性可以通通過多種種途徑加加以衡量量。4）研究究與客戶戶規(guī)劃部部客戶規(guī)劃劃者以一一種獨特特的方式式利用這這些信息息，他們們不是簡簡單地報報告某些些事實，而是將將這些事事實編為為引人入入勝的故故事，從從而構(gòu)成成了品牌

6、牌定位、產(chǎn)品的的獨特優(yōu)優(yōu)勢乃至至廣告故事事情節(jié)的的基礎(chǔ)。盡管這些些程序所所采用的的方法可可能不盡盡相同，但都是是圍繞著著同一個個目標：為客戶戶的品牌牌創(chuàng)造一一種標識識，它能能與競爭爭對象區(qū)區(qū)別開來來，而又又能吸引引目標消消費者。5）人力力資源部部人力資源源部主要要職責(zé)：1、制制定本部部門的工工作計劃劃，經(jīng)上上級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審批后后組織實實施。 2、制制訂、修修改公司司各項人人力資源源管理制制度和管管理辦法法，建立立制度化化、規(guī)范范化、科科學(xué)化的的人力資資源管理理體系。 3、根據(jù)公公司發(fā)展展戰(zhàn)略，分析公公司現(xiàn)有有人力資資源狀況況，預(yù)測測人員需需求，制制定、修修改人力力資源規(guī)規(guī)劃，經(jīng)經(jīng)上級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批批后

7、實施施。 44、在各各部門的的協(xié)助下下進行工工作分析析；提出出崗位設(shè)設(shè)置調(diào)整整意見；明確部部門、崗崗位職責(zé)責(zé)及崗位位任職資資格；編編制、修修改和完完善部門門、崗位位職責(zé)說說明書；合理評評價崗位位價值。 5、根據(jù)崗崗位需求求狀況和和人力資資源規(guī)劃劃，制定定招聘計計劃，做做好招聘聘前的準準備、招招聘實施施和招聘聘后的手手續(xù)完備備等工作作。 66、組織織建立績績效管理理體系，制訂相相關(guān)方案案；牽頭頭組織公公司各部部門進行行績效考考核并予予以指導(dǎo)導(dǎo)和監(jiān)督督，協(xié)助助總經(jīng)理理室對各各部門負負責(zé)人的的考核；做好考考核結(jié)果果的匯總總、審核核和歸檔檔管理等等工作。 7、根據(jù)企企業(yè)規(guī)劃劃和員工工發(fā)展需需要，建建立

8、和完完善員工工培訓(xùn)體體系；組組織實施施、指導(dǎo)導(dǎo)協(xié)調(diào)對對員工進進行的分分類、分分層次培培訓(xùn)，努努力提高高員工素素質(zhì)。 8、制制定公司司的薪酬酬、福利利方案，經(jīng)審批批后組織織實施；核算員員工工資資，計算算員工社社會保險險繳納標標準、繳繳納社會會保險。 9、做好員員工人事事檔案管管理工作作。定期期匯總、編制人人力資源源管理方方面的相相關(guān)統(tǒng)計計報表和和統(tǒng)計報報告。 10、辦理員員工錄用用、遷調(diào)調(diào)、獎懲懲、離職職、退休休手續(xù)，辦理中中層管理理人員的的考察、選拔、聘任、解聘事事宜，牽牽頭組織織對公司司領(lǐng)導(dǎo)班班子的年年度考核核。 111、做做好勞動動合同管管理、勞勞動糾紛紛處理和和勞動保保護工作作。 112

9、、及及時與各各部門溝溝通、協(xié)協(xié)調(diào)，協(xié)協(xié)助各部部門做好好員工管管理工作作。搞好好部門建建設(shè)，不不斷改進進內(nèi)部管管理工作作，提高高員工綜綜合素質(zhì)質(zhì)和部門門工作績績效。 13、完成公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)交給的的其他任任務(wù)。 部門負責(zé)責(zé)人崗位位描述 （二）工工作流程程 一家廣告告公司的的運作流流程并不不是直線線形的。一般而而言，廣廣告項目目并非始始于單一一的部門門再直線線式地傳傳遞下去去的。這個流程程涉及到到各個關(guān)關(guān)鍵點上上多個部部門間的的高度協(xié)協(xié)作，有有時看上上去似乎乎有些混混亂，但但這個流流程能推推動集思思廣益、促進健健康的討討論也能能產(chǎn)生出出有價值值的思路路。這個個流程將將最終帶帶來最優(yōu)優(yōu)秀的創(chuàng)創(chuàng)意。盡管

10、任何何兩個廣廣告項目目的操作作方式?jīng)Q決不會一一模一樣樣，但大大多數(shù)廣廣告基本本上都是是按以下下流程創(chuàng)創(chuàng)作的：（1）項項目任務(wù)務(wù)：客戶戶向客戶戶經(jīng)理詳詳細介紹紹其業(yè)務(wù)務(wù)目標，并一起起決定廣廣告的預(yù)預(yù)期效果果。廣告告往往只只是營銷銷計劃中中的一環(huán)環(huán)，營銷銷計劃中中還包括括很多項項信息傳傳遞任務(wù)務(wù)：公共共關(guān)系、促銷活活動、直直接郵寄寄等?？涂蛻艚?jīng)理理將為此此收集盡盡可能多多的信息息，并向向核心部部門戰(zhàn)略略規(guī)劃、創(chuàng)意和和媒體作作有關(guān)介介紹。（2）戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃：廣告告公司成成立一個個小組對對項目任任務(wù)進行行分析-哪些些類型的的消費者者會使用用該產(chǎn)品品？他們們?yōu)槭裁疵词褂?？怎樣促促使人們們購買該該產(chǎn)品？在

11、這個階階段，研研究工作作是至關(guān)關(guān)重要的的，而且且可以在在消費者者、行業(yè)業(yè)專家和和已出版版的參考考資料之之間展開開。 戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的目標標是找出出一個引引人入勝勝的產(chǎn)品品題材(稱為定定位)，以及用用于廣告告創(chuàng)意的的獨特信信息(概概略創(chuàng)意意）。媒媒體規(guī)劃劃一般是是與戰(zhàn)略略規(guī)劃同同時啟動動的。媒媒體小組組首先確確定目標標消費者者的詳細細特征-他他們的年年齡有多多大？他他們的收收入是多多少？他他們生活活在什么么地方？他們有有什么習(xí)習(xí)慣？從從而根據(jù)據(jù)目標群群體的媒媒體消費費習(xí)慣，制訂出出與之相相適應(yīng)的的媒體計計劃。該該計劃將將提交給給客戶并并（通過過了之后后）由媒媒體購買買者所購購買。（3）創(chuàng)創(chuàng)意設(shè)計計

12、：創(chuàng)意意小組先先制作出出廣告的的早期版版本。經(jīng)經(jīng)創(chuàng)意總總監(jiān)提出出意見后后，再交交給客戶戶經(jīng)理和和戰(zhàn)略設(shè)設(shè)計師審審閱并根根據(jù)他們們的意見見作進一一步的細細微調(diào)整整。之后，創(chuàng)創(chuàng)意作品品將提交交給客戶戶，如能能通過，還將在在消費者者當中進進行測試試。只有有做到吸吸引消費費者的注注意并促促使他們們試用這這個產(chǎn)品品，才能能算是成成功的廣廣告-在這這個階段段中可能能會時有有修改。一旦最最終確定定，電視視廣告就將將進行拍拍攝，廣廣播廣告告進行錄錄音，印印刷廣告告也將制制作出來來。（4）廣廣告推出出：營業(yè)業(yè)經(jīng)理負負責(zé)將廣廣告發(fā)往往推出地地點并確確保它能能按媒體體計劃推推出。這這個過程程可能非非常復(fù)雜雜，因為為

13、各類廣廣告必須須在推出出前的不不同時間間完成，雜志廣廣告一般般在刊出出前一個個月到位位，電視視與廣播播廣告只是是在播出出前數(shù)天天才要求求送二、招聘聘管理筆試招聘工作作流程圖圖（一）收收集招聘聘需求信信息第一步、人力資資源部發(fā)發(fā)布信息息，申報報招聘需需求，提提交招聘聘需求申申請表。招聘事由招聘人員條件公司招聘需求申請表第二步、匯總，交人力力資源部部經(jīng)理審審批。第三步、上報總總經(jīng)理審審批（二）收收集簡歷歷(1)招招聘廣告告媒體：現(xiàn)場招招聘會、網(wǎng)絡(luò)招招聘、報報刊招聘聘(2)招招聘廣告告設(shè)計模板板：企業(yè)簡介介：廣告告設(shè)計公公司服務(wù)務(wù)涉及包包裝設(shè)計計、畫冊冊設(shè)計,標志設(shè)設(shè)計、 HYPERLINK /ca

14、se/zhuzhou/12706256981.html 房房地產(chǎn)平平面廣告告設(shè)計和和VI設(shè)設(shè)計等項項目，是是由一支支經(jīng)驗豐豐富、創(chuàng)創(chuàng)意獨到到、團結(jié)結(jié)協(xié)作的的團隊所所組成的的專業(yè)設(shè)設(shè)計公司司。我們們不斷與與客戶分分享市場場信息，在中國國的本土土市場中中融入人人文關(guān)懷懷和社會會責(zé)任，以國際際視野的的高度來來提升企企業(yè)形象象，為客客戶提供供最高水水準的視視覺設(shè)計計與整合合推廣服服務(wù)。我我們?yōu)榭涂蛻籼峁┕┤鎸I(yè)的CCI形象象策劃、專業(yè)平平面視覺覺形象、廣州廣廣告設(shè)計計、專業(yè)業(yè)包裝設(shè)設(shè)計、專專業(yè)VII設(shè)計、畫冊設(shè)設(shè)計、專專業(yè)標志志設(shè)計、專業(yè)海海報設(shè)計計、等服服務(wù)。已已在客戶戶群體中中已樹立立起了良良

15、好的聲聲譽和威威望。企業(yè)招聘聘信息：包括招招聘的職職位、人人數(shù)、時時間以及及相關(guān)專專業(yè)、技技能要求求（1、最最需要的的首推廣廣告專業(yè)業(yè)，包括括策劃方方向和設(shè)設(shè)計方向向這兩方方面的人人才。相相應(yīng)職位位：廣告告策劃（創(chuàng)意人人員）、廣告設(shè)設(shè)計、廣廣告文案案、客戶戶代表等等。2、新聞、公關(guān)專專業(yè)。相相應(yīng)職位位：客戶戶代表、媒介聯(lián)聯(lián)絡(luò)（媒媒介計劃劃與投放放）等。3、市市場營銷銷等專業(yè)業(yè)。相應(yīng)應(yīng)職位：創(chuàng)意策策劃、客客戶代表表、業(yè)務(wù)務(wù)人員等等等。44、中文文專業(yè)。相應(yīng)職職位：策策劃、文文案。55、美術(shù)術(shù)、藝術(shù)術(shù)設(shè)計專專業(yè)。相相應(yīng)職位位：平面面、動畫畫的制作作與設(shè)計計。6、會計、文秘等等職務(wù)的的設(shè)置是是任何公

16、公司都不不可缺少少的，所所以需要要這些專專業(yè)的人人才。77、其他他如計算算機專業(yè)業(yè)、會操操作使用用很多軟軟件的人人，沒有有一定的的廣告基基礎(chǔ)、廣廣告天分分和從業(yè)業(yè)經(jīng)驗廣廣告公司司一般是是不會用用的。）聯(lián)系電話話：133281142666888聯(lián)系地址址：成都都市高新新區(qū)XXX大道XXX樓CConcceptt廣告設(shè)設(shè)計公司司企業(yè)網(wǎng)站站： HYPERLINK http:/wwww.CConccepttqy.coom wwww.Cm(3)招招聘人員員安排：小型招聘聘展一般般安排22-3人人，人力力資源助助理和行行政助理理（用人人部門經(jīng)經(jīng)理或者者經(jīng)理）比如，人人員準備備，首先先，包括括要對求求職者可可

17、能提到到的問題題了如指指掌，對對答如流流。其次次，要事事先做好好分工。參加招招聘會的的人員要要事先演演練好求求職者常常常提出出的問題題，并且且大家在在回答問問題時要要口徑一一致。大型招聘聘展位需需要：接接待人員員、洽談?wù)勅藛T、現(xiàn)場負負責(zé)人等等（三）篩篩選簡歷歷第一步、分析簡簡歷結(jié)構(gòu)構(gòu)；第二步、審查客客觀內(nèi)容容；第三步、審查職職位技術(shù)術(shù)和經(jīng)驗驗要求；第四步、審查簡簡歷中的的邏輯性性；第五步、對簡歷歷的整體體印象。（四）筆筆試1、通知知用人部部門設(shè)計計完成專專業(yè)測試試題目2、人力力資源部部門設(shè)計計完成個個人職業(yè)業(yè)素質(zhì)測測試題目目3、安排排筆試場場地4、組織織筆試5、筆試試后，過過關(guān)者通通過發(fā)短短信

18、和發(fā)發(fā)送郵件件通知對對方按約約定的時時間進行行面試（五）面面試采用特殊殊面試方方式：無無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論；按照照用人部部門提出出的問題題和要求求完成方方案。（六）背背景調(diào)查查1、確定定人員名名單2、確定定調(diào)查內(nèi)內(nèi)容3、確定定調(diào)查方方式（電電話、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)、信信函、直直接拜訪訪）4、實施施調(diào)查5、調(diào)查查內(nèi)容審審核（七）體體檢（1）人人力資源源經(jīng)理確確認人員員名單、體檢時時間、體體檢項目目、常規(guī)體檢檢項目1、一般般形態(tài)：主要檢檢查身高高、體重重、胸圍圍差、腹腹圍臀圍圍等，評評估營養(yǎng)養(yǎng)、形態(tài)態(tài)發(fā)育等等一般情情況; 2、內(nèi)內(nèi)科：主主要檢查查血壓、心肺聽聽診、腹腹部觸診診、神經(jīng)經(jīng)反射等等項目; 3、外科：主

19、要檢檢查皮膚膚、淋巴巴結(jié)、脊脊柱四肢肢、肛門門、疝氣氣等; 4、眼眼科：檢檢查視力力、辨色色、眼底底、 HYPERLINK /view/1028927.htm 裂隙隙燈，判判斷有無無眼疾; 5、耳鼻喉喉科：檢檢查聽力力、耳疾疾及鼻咽咽部的疾疾病; 6、口口腔科：包括口口腔疾患患和牙齒齒的檢查查; 77、婦科科：已婚婚女性的的檢查項項目，根根據(jù)需要要行 HYPERLINK /view/908934.htm 宮頸頸刮片、分泌物物涂片、TCTT(超薄薄細胞學(xué)學(xué)刷片)等檢查查; 88、 HYPERLINK /view/3174672.htm 放射射科：進進行胸部部透視，必要時時加拍XX光片; 9、檢驗

20、科科：包括括血尿便便三大常常規(guī)、血血生化(包括肝肝功能、腎功能能、血糖糖、血脂脂、蛋白白等)、血清免免疫、血血流變、腫瘤標標志物、激素、微量元元素等檢檢查; 10、輔診科科：包括括心電圖圖、B超超(肝、膽、胰胰、脾、腎、 HYPERLINK /view/32937.htm 前前列腺、子宮、附件、 HYPERLINK /view/21941.htm 心臟、 HYPERLINK /view/27809.htm 甲狀腺腺、頸動動脈)、TCDD(經(jīng)顱顱多普勒勒超聲檢檢查，判判斷腦血血管的血血流情況況)、骨骨密度等等項檢查查。（2）聯(lián)聯(lián)系成都都市第五五人民醫(yī)醫(yī)院確定定體檢時時間和體體檢費用用及費用用支付

21、方方式；（3）組組織體檢檢（4）體體檢結(jié)果果通知（八）應(yīng)應(yīng)聘結(jié)果果通知1、通知知應(yīng)聘合合格人員員（1）確確定合格格人員的的名單、求職資資料、聯(lián)聯(lián)系方式式（2）發(fā)發(fā)送聘聘用意向向書2、通知知應(yīng)聘不不合格人人員（1）確確定不合合格人員員的名單單、求職職資料、聯(lián)系方方式（2）發(fā)發(fā)送通知知三、培訓(xùn)訓(xùn)管理（一）新新員工培培訓(xùn)1、培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容：對于新員員工入職職培訓(xùn)來來說，一一般有以以下內(nèi)容容：企業(yè)綜合合介紹企業(yè)管理理體系培培訓(xùn)企業(yè)文化化培訓(xùn)員工崗位位培訓(xùn)員工職業(yè)業(yè)生涯培培訓(xùn)2、培訓(xùn)訓(xùn)計劃：公司新員員工培訓(xùn)訓(xùn)計劃培訓(xùn)目的的：為員員工創(chuàng)造造一種學(xué)學(xué)習(xí)環(huán)境境，力圖圖在此環(huán)環(huán)境中，使員工工的價值值觀、工工作態(tài)度度

22、和工作作行為得得以改變變，從而而使他們們能在現(xiàn)現(xiàn)在或未未來的工工作崗位位上的表表現(xiàn)達到到企業(yè)的的要求，并為企企業(yè)創(chuàng)造造更多的的利益。可以提高高員工整整體素質(zhì)質(zhì)可以提高高銷售額額和企業(yè)業(yè)創(chuàng)新的的能力可以降低低損耗可以改善善工作質(zhì)質(zhì)量可以減少少事故的的發(fā)生可以改善善管理內(nèi)內(nèi)容可以增強強就業(yè)能能力可以增強強職業(yè)的的穩(wěn)定性性 培訓(xùn)訓(xùn)的內(nèi)容容：知識培訓(xùn)訓(xùn)技能培訓(xùn)訓(xùn)思維培訓(xùn)訓(xùn)觀念培訓(xùn)訓(xùn)心理培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)前的的準備與與要求：了解受訓(xùn)訓(xùn)員工現(xiàn)現(xiàn)有的全全面信息息確定員工工的知識識技能需需求明確主要要培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容提供培訓(xùn)訓(xùn)材料了解員工工對培訓(xùn)訓(xùn)的態(tài)度度獲取管理理者的支支持估算培訓(xùn)訓(xùn)成本對受訓(xùn)員員工進行行訓(xùn)后評評估培訓(xùn)原

23、則則 ：（1） 以公司司戰(zhàn)略與與員工需需求為主主線。（2） 以素質(zhì)質(zhì)提升與與能力培培養(yǎng)為核核心。（3）以以針對性性、實用用性、價價值型為為重點（4）以以項目式式培訓(xùn)和和持續(xù)性性培訓(xùn)相相互穿插插進行。（5）堅堅持理論論與實踐踐相結(jié)合合、學(xué)習(xí)習(xí)與總結(jié)結(jié)相結(jié)合合。培訓(xùn)效果果評估培訓(xùn)后，公司必必須對培培訓(xùn)的講講師、培培訓(xùn)的組組織、總總體效果果等做出出評估。1個小時時以上的的培訓(xùn)(包括外外訓(xùn))受訓(xùn)者者學(xué)習(xí)結(jié)結(jié)束后應(yīng)應(yīng)寫出培訓(xùn)心心得總結(jié)結(jié)經(jīng)部門門負責(zé)人人審閱后后交總裁裁辦公室室存入個個人培訓(xùn)訓(xùn)檔案。 參加培訓(xùn)訓(xùn)班，受訓(xùn)員員工學(xué)習(xí)習(xí)結(jié)束后后，應(yīng)將受受訓(xùn)所學(xué)學(xué)的內(nèi)容容與公司內(nèi)內(nèi)部其他他相關(guān)員員工進行行交流，以

24、擴大大培訓(xùn)效效果培訓(xùn)獲得得相關(guān)證證書的員員工，應(yīng)將證證書復(fù)印印件存放放總裁辦辦公室存存檔總裁辦公公室對當當年的培培訓(xùn)工作作進行總總的評價價，并寫出出評估報報告。在在進行年年度評估估時，應(yīng)將年年內(nèi)每一一次評估估的結(jié)果果作為依依據(jù)培訓(xùn)檔案案管理 （1）個個人培訓(xùn)訓(xùn)檔案管管理 A、公司司建立員員工培訓(xùn)訓(xùn)檔案，凡是公公司員工工所受的的各種培培訓(xùn)，應(yīng)將培培訓(xùn)記錄錄、證書書、考核核結(jié)果、相關(guān)資資料都要要進行匯匯總，由培訓(xùn)訓(xùn)專員把把這些資資料整理理歸檔進入個個人檔案案。 B 公司司會將公公司員工工所受培培訓(xùn)情況況在員工工培訓(xùn)記記錄卡上上進行登登記。培培訓(xùn)記錄錄卡主要要記載每每位員工工進公司司以后所所受各種種

25、培訓(xùn)，包括業(yè)業(yè)余的、專業(yè)的的、脫產(chǎn)產(chǎn)的等各各種培訓(xùn)訓(xùn)。它的的內(nèi)容是是構(gòu)成人人力資源源檔案的的主要組組成部分分也是員員工以后后變動和和升遷加加薪的主主要參考考依據(jù)。 （2）課課程檔案案管理 每次培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)束后后，公司建建立培訓(xùn)訓(xùn)檔案，內(nèi)容包包括培訓(xùn)訓(xùn)的時間間、地點點、內(nèi)容容、培訓(xùn)訓(xùn)對象、培訓(xùn)講講師等。公司展展開的各各類培訓(xùn)訓(xùn)課程，參加者者簽到記記錄、課課程考核核試卷等等由總裁裁辦公室室進行分分類登記記、保管管。每次次培訓(xùn)的的歸檔資資料應(yīng)包包括以下下內(nèi)容：A、培訓(xùn)訓(xùn)通知B、培訓(xùn)訓(xùn)教材或或講義C、考核核試卷D、 受受訓(xùn)人員員名單及及簽到情情況表 E、 培培訓(xùn)效果果評估 F、受訓(xùn)訓(xùn)學(xué)員書書面考核核成績或

26、或心得總總結(jié) 培訓(xùn)形式式：講課；媒媒體學(xué)習(xí)習(xí)；討論論；游戲戲模擬；實習(xí)培訓(xùn)具體體內(nèi)容（1）、企業(yè)教教育：了了解熟悉悉公司的的歷史、現(xiàn)狀、未來、發(fā)展、計劃；公司及及整個組組織環(huán)境境；規(guī)章章制度；崗位職職責(zé)；業(yè)業(yè)務(wù)流程程；企業(yè)業(yè)文化；績效評評估制度度；獎懲懲制度；同事認認識（2）、專業(yè)培培訓(xùn)：廣廣告方案案的設(shè)計計；相關(guān)關(guān)設(shè)備的的運用；廣告的的編制；廣告的的效果設(shè)設(shè)置及添添加；后后期修改改及制作作。培訓(xùn)時間間安排：時間安排排表時間日程安排排第一天上午下午總經(jīng)理致致辭參觀公司司第二天上午下午員工手冊冊培訓(xùn)企業(yè)文化化理念課課程第三天上午。培訓(xùn)場地地安排：U型法投影屏黑板講臺3、培訓(xùn)訓(xùn)實施（1）發(fā)發(fā)布培訓(xùn)

27、訓(xùn)通知（2）簽簽署員工工培訓(xùn)協(xié)協(xié)議（3）培培訓(xùn)場地地選擇（4）培培訓(xùn)后勤勤（編制制學(xué)員簽簽到表、安排茶茶點膳食食等）學(xué)員簽到到表序號姓名部門聯(lián)系方式式備注12.。（二）老老員工培培訓(xùn)社會在不不斷發(fā)展展，作為為一家廣廣告設(shè)計計公司，就要時時時更新新自己，了解最最新潮流流和客戶戶的需求求的變化化。因此此，公司司很有必必要對老老員工進進行培訓(xùn)訓(xùn)，提高高專業(yè)技技能，對對客戶的的需求變變化更加加的了解解。第一步、培訓(xùn)需需求調(diào)查查；按部部門進行行調(diào)查，發(fā)放培培訓(xùn)需求求調(diào)查問問卷；第二步、選擇培培訓(xùn)機構(gòu)構(gòu)第三步、安排培培訓(xùn)課程程、培訓(xùn)訓(xùn)時間第四步、培訓(xùn)實實施四、人事事管理（一）員員工類型型管理企業(yè)或部部門里

28、的的員工各各種各樣樣，針對對不同性性格、不不同背景景、不同同經(jīng)歷的的員工，部門經(jīng)經(jīng)理要采采取不同同的管理理方法。1、功高高蓋主的的員工功高蓋主主的員工工就像一一個燙手手的山芋芋，舍棄棄掉太可可惜，因因為這樣樣的員工工的確有有非常強強的工作作能力，能夠為為上級承承擔(dān)很大大的工作作責(zé)任。但是留留在自己己身邊又又覺得挺挺危險的的，擔(dān)心心這樣的的員工是是否會有有不利于于自己的的舉動。對他們們的管理理建議如如下：只要看看到他們們在工作作中做得得好的地地方，就就一定不不要吝嗇嗇你對他他們的夸夸獎；讓他們們享有功功勞，甚甚至可以以將功勞勞讓給他他們；用更高高的標準準去激勵勵他們。如果以上上的做法法都不能能夠

29、很好好地奏效效，就一一定要加加強與這這些員工工的溝通通，研究究其特征征后，或或者變換換其工作作的內(nèi)容容，或者者分派一一些需要要團隊合合作的任任務(wù)給他他們。如如果效果果還不佳佳，那么么我們就就要從自自身尋找找答案了了。2、有個個性的員員工標新立異異的員工工往往都都有鮮明明的個性性，聰明明好動，一般不不怎么合合群，因因為個性性太強容容易引起起沖突，使得人人際關(guān)系系惡化。此類員員工會有有各種奇奇思妙想想，公司司的制度度對他們們來說是是個障礙礙。3、脾氣氣暴躁的的員工脾氣暴躁躁的員工工喜歡沖沖突，甚甚至制造造事端。他們直直率而又又敏感，對任何何批評都都會耿耿耿于懷。但是這這類員工工往往很很重感情情，講

30、義義氣。對對于這類類員工，部門經(jīng)經(jīng)理應(yīng)盡盡量采用用表揚和和建議的的語氣，避免使使用批評評的語氣氣。表揚他他們在工工作中做做得好的的部分，建議他他們將工工作中不不太滿意意的部分分做得更更好；在他們們發(fā)脾氣氣的時候候暫時回回避，甚甚至采用用故意低低聲的方方式緩和和局面；理解他他們的想想法或情情結(jié)，用用委婉的的語言提提出試探探性的問問題，找找到真正正的原因因；4、缺勤勤的員工工影響出勤勤率的主主要原因因是工作作本身的的吸引力力，所以以部門經(jīng)經(jīng)理要允允許員工工解釋他他們對工工作條件件、同事事、工作作設(shè)備或或者培訓(xùn)訓(xùn)的反映映，找出出他們?nèi)比鼻诘恼嬲嬲蛞?，然后后再去解解決問題題。5、平庸庸的員工工一般

31、來說說，企業(yè)業(yè)或部門門中特別別優(yōu)秀的的員工占占20%左右，表現(xiàn)很很差的員員工也占占20%左右，很大部部分的員員工成績績居中，也就是是說水平平能力一一般。業(yè)業(yè)績平平平的員工工構(gòu)成部部門的主主體，占占到600%左右右，那么么，對這這些員工工應(yīng)該如如何管理理呢？重視他他們的意意見本身業(yè)績績平平，不出眾眾，所以以這類員員工會認認為上級級不會重重視自己己，如果果部門經(jīng)經(jīng)理給予予他們充充分的重重視，并并超乎了了他們的的想像，則會讓讓員工感感到驚喜喜，感激激的心情情油然而而生。加強感感情上的的交流對于這個個部門的的主體，部門經(jīng)經(jīng)理需要要加強感感情上的的交流，保持良良好的關(guān)關(guān)系，獲獲得主體體的支持持。可以以通

32、過贈贈送小禮禮物這一一類的手手段來加加強感情情上的交交流。為他們們制定個個人發(fā)展展計劃為這類員員工制定定個人發(fā)發(fā)展計劃劃，讓他他們感到到部門和和公司都都非常重重視他們們，需要要他們，從而產(chǎn)產(chǎn)生更大大的動力力。定期幫幫助他們們總結(jié)定期幫助助員工總總結(jié)，讓讓他們看看到自己己的進步步，增強強信心，提高業(yè)業(yè)績。6、追求求完美的的員工追求完美美的人對對自己的的要求甚甚高，從從而對別別人也會會提出過過高的要要求。追追求完美美會浪費費時間，耽誤工工作進度度，但這這樣的員員工做任任何事情情都精細細準確、有條不不紊、一一絲不茍茍，善于于解決別別人弄不不清楚的的問題。如何與與完美型型的員工工一起做做事情呢呢？ 實

33、現(xiàn)現(xiàn)你的諾諾言，因因為他們們敏感而而且容易易受到傷傷害；遵循規(guī)規(guī)章制度度辦事情情，不要要突發(fā)奇奇想或者者是有任任何的越越軌行為為；更細致致，更精精確，更更理智；從正反反兩個方方面分析析工作計計劃的優(yōu)優(yōu)劣；工作中中充分表表現(xiàn)出你你的務(wù)實實精神。7、有后后臺的員員工有后臺的的員工是是我們不不能回避避的一個個問題，特別是是在市場場經(jīng)濟活活躍的今今天，多多幾個后后臺對企企業(yè)并沒沒有壞處處。部門門經(jīng)理應(yīng)應(yīng)該怎樣樣管理他他們呢？8、愛找找碴兒的的員工愛找碴兒兒的員工工會影響響團隊的的士氣，造成消消極悲觀觀的氣氛氛。他們們可能因因妒忌別別人的成成就，造造成本身身的不安安全感，所以事事事都潑潑上一盤盤冷水。部

34、門經(jīng)經(jīng)理對待待這類員員工，應(yīng)應(yīng)做到：事先與與他們商商量，讓讓他們有有參與感感，溝通通時盡量量用“咱們”。開誠布布公地請請他們發(fā)發(fā)表反對對意見，給他們們一個傾傾訴的機機會。如果這這種態(tài)度度影響到到其他員員工，就就要直接接指出來來，給他他壓力。但是不不要做人人身攻擊擊，以免免兩敗俱俱傷。合理利利用愛找找碴兒的的員工。9、光說說不干的的員工有的員工工能力雖雖強，但但光說不不干，一一旦出現(xiàn)現(xiàn)失敗就就把原因因歸咎于于別人。對待這類類有能力力卻缺乏乏工作意意愿的下下屬，部部門經(jīng)理理不能生生氣，而而是要分分析他們們的心理理，事實實上這類類員工的的心理比比較脆弱弱，他們們也渴望望被別人人接受，針對這這樣的心心

35、理我們們要表示示愿意幫幫助他們們。此外外，如果果他們的的行為影影響到其其他員工工，部門門經(jīng)理就就要指出出來，要要求他們們改正?？梢钥伎紤]將高高難度的的工作交交給他們們，或者者請他們們當內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)師。同同時，我我們也要要回過頭頭來看看看公司的的激勵政政策是否否有效。10、悶悶葫蘆型型的員工工不管別人人說什么么，他都都沒有反反應(yīng)，這這就是難難以交流流的員工工，使人人感到壓壓抑和沉沉悶。對對于這類類員工，要尊重重其性格格特點，耐心地地尋找雙雙方的共共同點。在剛剛剛開始溝溝通的階階段多問問一些簡簡單的問問題，逐逐步調(diào)動動他們的的積極性性。對于于“頑固不不化”分子可可以采用用下列方方法：直接接接觸法直接詢問

36、問他，剛剛才我們們說了什什么，讓讓他重復(fù)復(fù)一遍剛剛才談話話的內(nèi)容容。預(yù)防式式在談話之之前提醒醒他注意意。處罰法法如果不能能把工作作連貫地地進行下下去，就就不讓他他參與。間接的的方法如果語言言交流比比較困難難，可以以采用其其他的交交流方法法，比如如說書信信、發(fā)郵郵件等等等。11、“小人”（陽奉奉陰違、阿諛奉奉承、落落井下石石等）從古至今今“小人”一直都都存在，他們借借助別人人做階梯梯后再將將別人踩踩在腳下下，而且且做得很很巧妙和和隱蔽。我們不不能期望望部門中中沒有一一個“小人”存在。對于“小人”，部門門經(jīng)理要要做到：殺雞給給猴看；分而治治之；以其人人之道還還治其人人之身；化敵為為友。12、女女性

37、員工工女性員工工相對來來說有一一些顯著著的特點點。針對女性性員工的的不同特特點，部部門經(jīng)理理相對應(yīng)應(yīng)的可以以采用不不同的管管理方法法。（二）員員工變動動1、員工工上崗管管理（1）通通知新員員工報到到（2）到到人力資資源部報報到，領(lǐng)領(lǐng)取員工工工作證證、考勤勤卡、員工手手冊、并填寫寫新員員工入職職登記表表及員工入入職交接接表、新員員工入職職試用表表、勞動合合同（3）到到用人部部門報到到（4）進進行入職職培訓(xùn)2、員工工轉(zhuǎn)正（1）員員工提出出轉(zhuǎn)正申申請表（2）用用人部門門完成試試用期考考核結(jié)論論（3）人人力資源源部門完完成轉(zhuǎn)正正手續(xù)辦辦理（4）通通知并祝祝賀新員員工轉(zhuǎn)正正3、員工工調(diào)動（1）人人力資源

38、源部通知知員工填填寫工工作調(diào)動動申請表表（2）被被調(diào)動員員工持工作調(diào)調(diào)動申請請表到到各相關(guān)關(guān)部門簽簽字確認認（3）辦辦理工作作交接，填寫人事調(diào)調(diào)動交接接單4、員工工晉升與與降級（1）填填寫員員工績效效考核表表（2）對對候選人人進行考考評（3）人人力資源源部進行行核定（4）變變更相關(guān)關(guān)檔案資資料（5）變變更財務(wù)務(wù)資料5、員工工離職、辭職（1）員員工提出出辭職申申請（2）離離職面談?wù)劊?）進進行辭職職手續(xù)辦辦理（4）完完成離職職工作交交接（三）勞勞動合同同管理（附錄一一：勞勞動合同同書）（1）編編制勞勞動合同同（2）與與員工進進行溝通通（3）簽簽訂勞勞動合同同（4）勞動合合同的的續(xù)訂和和保存（5）

39、勞動合合同解解除五、考勤勤排班公休假設(shè)設(shè)置：國家規(guī)定定節(jié)假日日安國家家規(guī)定放放假如加班，按國家家正常加加班工資資計算每年可修修年假一一次每個月除除星期六六星期天天外有兩兩天公假假，可累累計工作時間間安排：每星期55天正常常上班時時間，星星期六星星期天休休息每天早上上9點上上班，下下午5點點下班，中午一一小時午午餐時間間（122:00013:00）國家規(guī)定定的節(jié)假假日不上上班請假管理理：如有事請請假，必必須提前前一天以以上請假假并獲得得批準請假的話話，月全全勤獎沒沒有請假沒有有當天的的工資如無特殊殊情況，不得請請超過11天的假假請假必須須寫請假假條，得得上級主主管簽字字同意后后交人力力資源部部六

40、、績效效考核基層員工工績效考考核確定員工工績效管管理內(nèi)容容主管與員員工面談?wù)剢T工績效效考核員工績效效考核表表姓名部門職位員工編碼碼審核期一、業(yè)績績評估個人業(yè)績績目標權(quán)重工作標準準評估結(jié)果果123451=不合合格2=部分分合格3=符合合目標4=完成成目標5=超越越目標工作完成成情況簡簡要說明明：二、核心心能力評評估12345核心能力力1、團隊隊協(xié)作能能力2、創(chuàng)新新能力3、季度度業(yè)績 44、解決決突發(fā)問問題能力力5、適應(yīng)應(yīng)能力考核簡要要說明：三、工作作態(tài)度評評估12345有責(zé)任感感，愿意意承擔(dān)責(zé)責(zé)任注重協(xié)作作，發(fā)揮揮團隊精精神工作的計計劃性、周密性性認真完成成工作考核簡要要說明：四、工作作技能評評

41、估工作技能能12345廣告方案案設(shè)計能能力廣告平面面設(shè)計廣告編制制后期制作作考核簡要要說明：五、雙方方確認本人已詳詳細閱讀讀以上內(nèi)內(nèi)容，也也清楚考考核標準準，確認認無異意意被考核人人簽名：時間：考核人簽簽名：時間：七、薪資資管理（附錄二二：員工工工資匯匯總表）一、目的的：為體現(xiàn)集集團公司司“任人人唯賢、德才兼兼?zhèn)洌晃晃灰允谀苣?、爵以以酬功；能者上上、平者者讓、庸庸者下；公開、公平、公正”的納賢賢機制及及“事業(yè)業(yè)留人、待遇留留人、感感情留人人、環(huán)境境留人、信用留留人”的的留人機機制，切切實建立立起一套套“選人人、育人人、用人人、留人人”的人人力資源源管理體體系，激激發(fā)起各各級干部部員工勤勤奮工作

42、作和學(xué)習(xí)習(xí)創(chuàng)新的的熱情，充分實實現(xiàn)激勵勵和約束束相結(jié)合合的目的的，特制制訂本薪薪資制度度。二、 遵遵循原則則：（一） 公平性性原則：外部公公平性、內(nèi)部公公平性、個人公公平性；（二） 競爭性性原則：與同地地區(qū)同行行業(yè)同等等要求同同等職位位相比，薪酬福福利具有有競爭力力；（三） 激勵性性原則：結(jié)構(gòu)和和指標比比較合理理，能最最大限度度調(diào)動廣廣大員工工的積極極性；（四） 經(jīng)濟性性原則：按“所所產(chǎn)生的的價值比比成本更更重要”的原則則，用最最少的錢錢辦最多多的事；（五） 合法性性原則：符合國國家勞勞動法和其它它相關(guān)法法律法規(guī)規(guī)；（六） 簡單實實用原則則：集團團公司總總部主要要采用崗崗位職能能等級薪薪資制，

43、并附以以生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營實際際需要的的其它薪薪資分配配辦法。三、 制制定依據(jù)據(jù)：（一） 依據(jù)公公司的歷歷史、現(xiàn)現(xiàn)狀和未未來戰(zhàn)略略發(fā)展定定位的需需要；（二） 依據(jù)同同行業(yè)、同地區(qū)區(qū)、同等等職位的的薪酬福福利水平平；（三） 依據(jù)員員工付出出勞動量量的大小??；（四） 依據(jù)職職務(wù)的高高低；（五） 依據(jù)技技術(shù)與訓(xùn)訓(xùn)練水平平的高低低；（六） 依據(jù)工工作的復(fù)復(fù)雜程度度；（七） 依據(jù)年年齡與工工齡；（八）依依據(jù)勞動動力和人人才市場場的供求求狀況；四、適用用范圍：本方案適適用于內(nèi)內(nèi)部全體體員工五、管理理機構(gòu)：（一）本本方案由由公司人人力資源源部負責(zé)責(zé)制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。（二）如如遇公司司重大的的年度調(diào)調(diào)薪、

44、年年度效益益獎金分分配等問問題時，需由人人力資源源部牽頭頭成立薪薪資管理理委員會會共同處處理。（三）在在日常工工資核算算中，由由人力資資源部負負責(zé)員工工出勤統(tǒng)統(tǒng)計及考考勤卡收收發(fā)，行行政辦負負責(zé)打卡卡管理及及打卡鐘鐘管理，財務(wù)部部負責(zé)工工資計算算。六、薪資資結(jié)構(gòu)：（一）基基本薪資資：由崗崗位職能能等級薪薪資、學(xué)學(xué)歷薪資資、技能能薪資、工齡工工資、特特聘薪資資組成。（二）津津貼：電電話津貼貼、夜班班津貼、兼職津津貼組成成。（三）獎獎金：由由全勤獎獎金、績績效獎金金、效益益獎金組組成。（四）超超時工資資：加班班費。（五）業(yè)業(yè)務(wù)提成成。七、津貼貼：（一）夜夜班津貼貼：僅適適用于上上夜班的的員工（如，

45、保保安員，夜班指指0:000 8:00時時），每每班每人人補貼55元.（二）電電訊津貼貼：級別 一一級 二二級 三三級 四四級 五五級 六六級 七七級電訊津貼貼 實報報實銷 8000元 6600元元 4000元 2000元 1100元元本項費用用不計入入工資總總額，憑憑單據(jù)報報銷，超超標自付付、欠標標不補。特殊情情況特批批。（三）兼兼職津貼貼：被兼職位位級別 三級及及以上級級別 四四級 五五級 六六級 七七級及以以下級別別兼職津貼貼 10000元元 8000元 6000元 4400元元 2000元八、獎金金：（一）全全勤獎金金：（適適用于部部門經(jīng)理理級及以以下員工工）1、為鼓鼓勵員工工滿勤工工

46、作，特特設(shè)全勤勤獎金550元/月。2、全月月病、事事假超過過半天或或以上者者，扣發(fā)發(fā)全部全全勤獎金金。3、只要要有曠工工，扣發(fā)發(fā)全部全全勤獎金金。4、中途途到職者者，依日日數(shù)比給給付。5、中途途離職者者，不予予給付。6、當月月累計遲遲到、早早退三次次以上者者，不予予給付。（二）績績效獎金金：（適適合于全全體人員員）1、員工工績效獎獎金根據(jù)據(jù)月度績績效考核核成績分分配。2、員工工試用期期不予評評定績效效獎金。3、績效效獎金分分配方案案如下：A、績效效考核成成績在44.5-5分者者，工資資所得額額為：原原工資總總額 * 1220%；B、績效效考核成成績在44.4-4.00分者，工資所所得額為為：原

47、工工資總額額 * 1100%；C、績效效考核成成績在33.9-3.55分者，工資所所得額為為：原工工資總額額 * 1055%；D、績效效考核成成績在33.4-3分者者，工資資所得額額為：原原工資總總額 * 1000%；E、績效效考核成成績在22.9-2.55分者，工資所所得額為為：原工工資總額額 * 95%；F、績效效考核成成績在22.4-1.55分者，工資所所得額為為：原工工資總額額 * 90%；G、績效效考核成成績在11.5分分以下者者（不含含1.55分），工資所所得額為為：原工工資總額額 * 80%；（三）年年度效益益獎金：（適用用于總部部內(nèi)部人員員）1、對于于工作未未滿半年年的員工工不

48、予發(fā)發(fā)放年度度效益獎獎金。2、對于于年度工工作受到到三次（含三次次）以上上警告處處分且全全集團通通報批評評的員工工不予發(fā)發(fā)放年度度效益獎獎金。3、對于于年度工工作受到到一次（含一次次）以上上記過處處分且全全集團通通報批評評的員工工不予發(fā)發(fā)放年度度效益獎獎金。4、對于于年度累累計曠工工超過三三天（含含三天）的員工工，不予予發(fā)放年年度效益益獎金。5、對于于年度累累計請假假超過十十五天（含十五五天）的的員工，不予發(fā)發(fā)放年度度效益獎獎金。6、對于于年度考考核平均均成績低低于七十十分（含含七十分分）的員員工，不不予發(fā)放放年度效效益獎金金。7、年度度效益獎獎金只對對集團主主管級（含主管管級）以以上員工工發(fā)

49、放。8、年度度效益獎獎金發(fā)放放辦法如如下：A、集團團公司視視年度效效益情況況，拿出出部分利利潤作為為年度集集團總部部人員效效益分配配獎金。B、 分分配辦法法為：主主管級為為1股；部、辦辦負責(zé)人人級為11.5股股；總監(jiān)監(jiān)、總裁裁助理、副總監(jiān)監(jiān)級為22.0股股；副總總裁級為為2.55股；總總裁級為為3.00股，總總股數(shù)之之和除以以總獎金金，分別別計算出出每一個個人員的的效益獎獎金分配配額度。C、 年年度效益益獎金在在次年一一月工資資中發(fā)放放。（四） 年度效效益獎金金：（適適用于下下屬公司司高層管管理人員員）按目標指指標完成成情況進進行分配配，實施施目標責(zé)責(zé)任制的的人員實實行保底底預(yù)支770%，完成

50、多多少拿多多少，超超額完成成部分按按20%提取作作為年度度效益獎獎金；九、 超超時工資資：（一） 按國家家相關(guān)規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。即平平時加班班加班費費按小時時工資11.5倍倍計算；休息日日加班加加班費按按小時工工資2倍倍計算；節(jié)假日日加班加加班費按按小時工工資3倍倍計算；（二） 加班費費計算以以批準之之加班單單及考勤勤卡為依依據(jù)。（三） 部門經(jīng)經(jīng)理及以以上級別別人員加加班不計計算加班班費。十、業(yè)務(wù)務(wù)提成：因總公司司員工無無市場開開拓任務(wù)務(wù)，因此此，無此此項提成成，但在在工作中中幫助下下屬各公公司拉到到業(yè)務(wù)者者，按其其業(yè)務(wù)提提成方案案由下屬屬公司支支付。十一、特特殊情況況下薪資資計發(fā)：（一）有有薪假

51、期期，公司司按薪資資標準發(fā)發(fā)放。（二）其其 他：1、病假假：假期期薪資、津貼減減半發(fā)放放，病假假半日（含半日日）以上上扣發(fā)當當月全部部全勤獎獎金。2、事假假：扣發(fā)發(fā)假期薪薪資、津津貼。事事假半日日以上扣扣發(fā)當月月全部全全勤獎金金。3、曠工工：扣發(fā)發(fā)當日薪薪資、津津貼、扣扣發(fā)當月月全部全全勤獎金金。并按按規(guī)定罰罰款處分分。4、遲到到、早退退：每遲遲到或早早退一次次 HYPERLINK /view/2320923.htm 罰款110元，當月遲遲到或早早退超過過三次者者按曠工工一天處處理。5、新進進員工工工作未滿滿5個工工作日自自動辭職職者，不不予結(jié)算算工資。6、連續(xù)續(xù)曠工33日或一一個月內(nèi)內(nèi)累計曠

52、曠工3日日（含33日）以以上者按按自動離離職處理理，不予予結(jié)算當當月工資資。7、未按按規(guī)定提提前申辦辦離職手手續(xù)，減減扣薪資資，具體體見用用工管理理規(guī)定。十二、薪薪資支付付：（一） 支付時時間： 公司司采用月月薪制，薪資計計算時間間由當月月1日至至31日日。 當月月薪資于于下月115220日發(fā)發(fā)放，如如遇節(jié)假假日順延延。 公司司因特別別原因不不得已延延緩工資資支付時時，應(yīng)通通知員工工，并確確定延緩緩支付的的日期。（二） 支付形形式：1、 采采取銀行行轉(zhuǎn)帳的的形式。2、 工工資計算算時如產(chǎn)產(chǎn)生小數(shù)數(shù)，四舍舍五入取取成整數(shù)數(shù)。（三） 支付責(zé)責(zé)任：1、 薪薪資要求求付給員員工本人人或受其其委托的的該

53、公司司員工、本人親親屬以及及持有員員工本人人委托書書的其他他相關(guān)人人員。2、 公公司為員員工設(shè)立立獨立的的薪資支支付清單單，薪資資支付清清單每年年一張，長期保保存。3、 領(lǐng)領(lǐng)取薪資資時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)錯誤，應(yīng)于發(fā)發(fā)薪當月月向人力力資源部部提出書書面申請請，經(jīng)人人力資源源部重新新核算糾糾正后于于下月發(fā)發(fā)薪時多多退少補補，過期期申請者者不予受受理。（四） 代扣款款項：1、 個個人工資資所得稅稅。2、 勞勞保費及及團體意意外保險險費。3、 員員工向公公司借款款。4、 違違規(guī)罰款款、損壞壞賠償。5、 其其他應(yīng)扣扣款項。（五） 最低薪薪資標準準：在員工正正常到崗崗并完成成本職工工作前提提下，月月薪資支支付總額額不

54、低于于當?shù)卣?guī)定定的最低低薪資標標準。（六） 薪資提提前支付付：1、員工工死亡。2、辭職職、離職職。3、員工工或其親親屬患病病、死亡亡或遭受受意外災(zāi)災(zāi)害。4、其它它公司認認可的事事由。5、薪資資提前支支付以不不超過未未結(jié)算薪薪資為準準。十三、薪薪資計算算：（一） 應(yīng)付基基本薪資資 = 工作日日數(shù) * 基本本薪資 / 226。（病假、事假、公假等等按規(guī)定定計算）（二） 津貼：各項津津貼按上上班日數(shù)數(shù)計算。（三） 獎金、提成：見上述述條款規(guī)規(guī)定。（四） 應(yīng)補款款項。（五） 應(yīng)扣款款項。（六） 其他。十四、調(diào)調(diào)薪：（一） 試用期期調(diào)薪：員工試試用并考考核合格格后，如如試用期期滿在115日（含15

55、5日）以以前者，當月工工資按調(diào)調(diào)整后工工資執(zhí)行行；如試試用期滿滿在155日（不不含155日）以以后者，工資于于次月予予以調(diào)整整。（二） 崗位異異動調(diào)薪薪：1、 升升遷調(diào)薪薪：在升升遷次月月予以調(diào)調(diào)薪，主主要調(diào)整整崗位職職能等級級薪資。2、 平平調(diào)調(diào)薪薪：在調(diào)調(diào)動次月月予以調(diào)調(diào)薪，按按新崗位位薪資標標準執(zhí)行行，如新新崗位工工資標準準低于原原工資則則不予調(diào)調(diào)整。3、降職職調(diào)薪：在降職職次月予予以調(diào)薪薪，主要要調(diào)整崗崗位職能能等級薪薪資。（三） 年終普普調(diào)：1、公司司原則上上每年112月331日前前經(jīng)公司司正式任任用的在在職員工工都具有有調(diào)薪資資格。2、調(diào)薪薪原則上上以員工工的考核核成績作作為工資資

56、調(diào)整依依據(jù)。3、 調(diào)調(diào)薪基數(shù)數(shù)為員工工所處級級別之工工齡工資資。4、 按按年終考考核成績績調(diào)薪辦辦法：成成績優(yōu)秀秀者，調(diào)薪額額度為：崗位工工齡薪資資基數(shù) * 1120%；良好好者，調(diào)薪額額度為：崗位工工齡薪資資基數(shù) * 1100%；、合合格者調(diào)調(diào)薪額度度為：崗崗位工齡齡薪資基基數(shù) * 800%；不不及格者者可考慮慮辭退處處理。特特別優(yōu)異異者經(jīng)總總經(jīng)理批批準，可可特別調(diào)調(diào)整。5、 以以下人員員不在年年終調(diào)薪薪范圍內(nèi)內(nèi)：A、 停停職達到到6個月月以上者者。B、 服服務(wù)年資資未滿66個月者者。C、 調(diào)調(diào)薪當月月正辦理理離職手手續(xù)者。D、 受受處分者者。E、 考考核不及及格者。十五、試試用及新新到崗人

57、人員的薪薪資待遇遇：（一）公公司新進進人員在在試用期期內(nèi)薪資資標準按按本崗位位本等級級薪資標標準的 80%以上執(zhí)執(zhí)行或按按本崗位位最低薪薪資標準準執(zhí)行，具體可可由人力力資源部部及用人人單位按按具體情情況確定定，試用用考核合合格后予予以升至至崗位標標準工資資。（二）新新升遷到到崗人員員薪資標標準，按按本崗位位最低等等級執(zhí)行行，如升升遷后崗崗位工資資低于原原崗位薪薪資水平平，則執(zhí)執(zhí)行原崗崗位薪資資標準（三）同同級別轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗人員員，執(zhí)行行原崗位位薪資標標準.八、拓展展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練練的總體體方案（一）、訓(xùn)練背背景及目目的由于公司司的業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)模日日益擴大大，新進進員工隨隨之增多多，為加加強新、老員工工之間

58、的的情感交交流，培培養(yǎng)他們們的責(zé)任任意識、溝通意意識、創(chuàng)創(chuàng)新意識識和團隊隊合作意意識，打打造一支支優(yōu)異的的地產(chǎn)精精英隊伍伍，各部部門經(jīng)過過充分的的研討，認為有有必要在在全體員員工中開開展團隊隊拓展訓(xùn)訓(xùn)練，目目的在于于增加員員工團隊隊協(xié)作能能力的同同時提高高團隊中中隊員間間的信任任程度，使員工工能夠在在訓(xùn)練中中體會團團隊的重重要性。（二）、訓(xùn)練目目標1、樹立立主動溝溝通的意意識，學(xué)學(xué)習(xí)有效效團隊溝溝通技巧巧。2、打破破成規(guī)，重新審審視自我我，增強強創(chuàng)意思思維能力力。3、增進進員工相相互認知知和理解解，提高高團隊的的信任和和寬容。4、熔煉煉團隊精精神，加加強團隊隊凝聚力力，樹立立合力制制勝的信信念

59、。三、方案案設(shè)計理理論特點點此次拓展展訓(xùn)練中中讓員工工體力與與腦力活活動充分分結(jié)合，在項目目的實施施中充分分進行體體驗和感感受，并并共享別別人的體體會與心心得。一一系列活活動使得得參訓(xùn)員員工對整整個培訓(xùn)訓(xùn)保持高高度的熱熱情及參參與感，項目設(shè)設(shè)計環(huán)環(huán)環(huán)相扣，對于一一些基本本理論在在游戲中中進行意意識、體體會和理理解，再再分享討討論并融融會貫通通形成理理論，進進而運用用到實際際工作、生活當當中。四、拓展展訓(xùn)練紀紀律要求求1、訓(xùn)練練時必須須嚴格遵遵守游戲戲規(guī)則和和公司有有關(guān)紀律律，嚴禁禁脫離團團隊擅自自行動。2、參加加訓(xùn)練時時必須穿穿運動鞋鞋，著裝裝簡潔適適合運動動，女士士請不要要穿裙子子。3、如患

60、患有不適適于參加加激烈運運動疾病病人員應(yīng)應(yīng)事先通通知培訓(xùn)訓(xùn)組織者者，以作作統(tǒng)一安安排。4、請保保持訓(xùn)練練區(qū)域的的整潔，產(chǎn)生的的垃圾或或廢物請請隨身帶帶走，展展現(xiàn)信和和人講文文明的精精神風(fēng)貌貌。五、拓展展訓(xùn)練設(shè)設(shè)計方案案1、參訓(xùn)訓(xùn)人員：公司全全體員工工2、拓展展時間、地點：待定3、人員員安排：活動顧問問：主持人：策劃：后勤支支持：其其他：（安排兩兩人負責(zé)責(zé)一個團團隊秩序序維護和和成績記記錄）5、活動動流程：步驟培訓(xùn)項目目時 間時 長目 的備 注1拓展熱身身10分鐘鐘初步組建建團隊2準備活動動20分鐘鐘放松心身身，準備備訓(xùn)練3領(lǐng)袖風(fēng)采采50分鐘鐘通過競爭爭提高團團隊效率率，并加加強團隊隊成員的的責(zé)