交通科技創(chuàng)新公司人力資源管理分析

1、泓域/交通科技創(chuàng)新公司人力資源管理分析交通科技創(chuàng)新公司人力資源管理分析xx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113547947 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113547947 h 3 HYPERLINK l _Toc113547948 二、 智慧交通 PAGEREF _Toc113547948 h 8 HYPERLINK l _Toc113547949 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113547949 h 9 HYPERLINK l _Toc113547950 四、 項目概況 PAGEREF _Toc113547950 h

2、 10 HYPERLINK l _Toc113547951 五、 公司簡介 PAGEREF _Toc113547951 h 11 HYPERLINK l _Toc113547952 六、 最低工資標準的確定和調(diào)整 PAGEREF _Toc113547952 h 12 HYPERLINK l _Toc113547953 七、 最低工資的含義 PAGEREF _Toc113547953 h 15 HYPERLINK l _Toc113547954 八、 工作時間的概念 PAGEREF _Toc113547954 h 16 HYPERLINK l _Toc113547955 九、 延長工作時間的概念

3、 PAGEREF _Toc113547955 h 17 HYPERLINK l _Toc113547956 十、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容 PAGEREF _Toc113547956 h 18 HYPERLINK l _Toc113547957 十一、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點 PAGEREF _Toc113547957 h 22 HYPERLINK l _Toc113547958 十二、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法 PAGEREF _Toc113547958 h 24 HYPERLINK l _Toc113547959 十三、 幾種常用培訓方法的應用 PAGEREF _Toc11354

4、7959 h 45 HYPERLINK l _Toc113547960 十四、 職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征 PAGEREF _Toc113547960 h 54 HYPERLINK l _Toc113547961 十五、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法 PAGEREF _Toc113547961 h 55 HYPERLINK l _Toc113547962 十六、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113547962 h 57 HYPERLINK l _Toc113547963 十七、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113547963 h 59 HYPERLINK l _Toc11

5、3547964 法人治理 PAGEREF _Toc113547964 h 60 HYPERLINK l _Toc113547965 （一）股東權利及義務 PAGEREF _Toc113547965 h 60 HYPERLINK l _Toc113547966 1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權登記日，股權登記日收市后登記在冊的股東為享有相關權益的股東。 PAGEREF _Toc113547966 h 60產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析縱觀國際國內(nèi)發(fā)展形勢，“十三五冶時期，各種機遇與挑戰(zhàn)相互交織，我省仍處于可以大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期。從國際形

6、勢看，和平與發(fā)展仍然是時代主題，世界多極化、經(jīng)濟全球化、文化多樣化、網(wǎng)絡化和信息化持續(xù)推進，全球治理體系深刻變革，以我國為代表的發(fā)展中國家群體力量繼續(xù)增強，國際力量對比逐步趨向平衡，有利于我國發(fā)展相對穩(wěn)定的外部環(huán)境沒有改變。全球范圍內(nèi)，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革正在孕育興起，以信息技術革命為先導，生物技術、新能源和新材料技術、空間利用和海洋開發(fā)技術等不斷取得重大突破，與經(jīng)濟社會發(fā)展深度融合，對生產(chǎn)生活方式帶來前所未有的深刻影響。世界經(jīng)濟環(huán)境依然復雜，產(chǎn)業(yè)結構和經(jīng)貿(mào)規(guī)則深刻調(diào)整，經(jīng)濟競爭日趨激烈，各種風險隱患增加，我省發(fā)展面臨發(fā)達國家“再工業(yè)化冶、調(diào)整貿(mào)易規(guī)則和發(fā)展中國家與地區(qū)利用低成本優(yōu)勢承接產(chǎn)

7、業(yè)轉移、加速工業(yè)化的“雙向擠壓冶。國際秩序之爭更趨激烈，“跨太平洋伙伴關系協(xié)議冶(TPP)、“跨大西洋貿(mào)易與投資伙伴關系協(xié)定冶(TTIP)等新的投資貿(mào)易規(guī)則制訂處在激烈的利益折沖之中，周邊地緣政治關系更加復雜。我們面臨的國際發(fā)展環(huán)境和地緣政治態(tài)勢正在發(fā)生深刻變化，外部環(huán)境不穩(wěn)定不確定因素增多。從國內(nèi)形勢看，國內(nèi)經(jīng)濟步入以速度變化、結構優(yōu)化、動力轉換為特征的新常態(tài)，經(jīng)濟增長速度從高速增長轉向中高速增長，經(jīng)濟發(fā)展方式從規(guī)模速度型粗放增長轉向質(zhì)量效率型集約增長，經(jīng)濟結構從增量擴能為主轉向調(diào)整存量、做優(yōu)增量并舉的深度調(diào)整，經(jīng)濟發(fā)展動力從傳統(tǒng)增長點轉向新的增長點?？傮w看，我國物質(zhì)基礎雄厚、人力資本豐富、

8、市場空間廣闊、發(fā)展?jié)摿薮螅?jīng)濟發(fā)展長期向好的基本面沒有變，經(jīng)濟結構調(diào)整優(yōu)化的前進態(tài)勢沒有變，經(jīng)濟發(fā)展向形態(tài)更高級、分工更復雜、結構更合理的階段演化趨勢更加明顯，新的經(jīng)濟增長動力正在加快形成并不斷蓄積力量，發(fā)展前景十分廣闊。從省內(nèi)情況看，經(jīng)過“十二五冶時期的發(fā)展，我省綜合實力和核心競爭力明顯提升。“十三五冶時期，我省經(jīng)濟社會發(fā)展面臨新常態(tài)下的深度調(diào)整和轉型攻堅。一方面，面臨難得的歷史機遇；另一方面，與發(fā)達國家和地區(qū)仍有較大差距，自身發(fā)展還面臨不少突出問題和挑戰(zhàn)。發(fā)展的機遇主要有：全面深化改革將釋放新的發(fā)展活力。廣東作為深化改革開放先行地，承擔了廣東自貿(mào)試驗區(qū)、全面創(chuàng)新改革試驗、深化行政審批制度

9、改革先行先試、珠江三角洲地區(qū)金融改革創(chuàng)新綜合試驗區(qū)以及深圳國家綜合配套改革試驗區(qū)等一系列改革重任。隨著新一輪改革的深入推進，我省要素市場、國有資本、社會管理、公共服務等重要領域和關鍵環(huán)節(jié)改革將不斷深化，市場化國際化法治化營商環(huán)境將更加成熟，發(fā)展動力和活力將更加充足。新一輪科技創(chuàng)新催生新的發(fā)展動力。當前，以信息技術為代表的新技術與產(chǎn)業(yè)發(fā)展深度融合，“互聯(lián)網(wǎng)+冶深刻影響經(jīng)濟形態(tài)變革，將催生出全新的生產(chǎn)方式和商業(yè)模式。這一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革與我省加快轉型升級的歷史性交匯，有利于我省實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展動力轉換。新供給新需求孕育新的發(fā)展?jié)摿?。隨著國家供給側和需求側兩端宏觀調(diào)控政策的深入實施，以傳統(tǒng)消費提質(zhì)升

10、級、新興消費蓬勃興起為主要內(nèi)容的新消費將引領催生出新的消費業(yè)態(tài)、消費熱點和消費方式，為相關領域帶來新投資新供給；以制度創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新為主要內(nèi)容的新供給將進一步提高供給體系質(zhì)量和效率，滿足并創(chuàng)造新的需求。新需求與新供給的良性互動、協(xié)同共進，有利于我省構建消費升級、有效投資、創(chuàng)新驅(qū)動、經(jīng)濟轉型有機結合的發(fā)展路徑，加快促進產(chǎn)業(yè)結構邁向中高端。區(qū)域融合與開放合作新格局拓展新的發(fā)展空間。按照國家部署，我省將抓住“一帶一路冶戰(zhàn)略機遇，努力構建全方位對外開放新格局，發(fā)展更高層次的開放型經(jīng)濟，進一步鞏固對外開放優(yōu)勢，與沿線國家和地區(qū)的合作將進一步增強；我省大力推進泛珠三角區(qū)域合作和粵港澳合作，與周邊

11、地區(qū)的經(jīng)貿(mào)往來日益密切；全面實施珠三角優(yōu)化發(fā)展戰(zhàn)略和粵東西北振興發(fā)展戰(zhàn)略，省內(nèi)區(qū)域融合的軟硬件條件持續(xù)提升，區(qū)域發(fā)展新格局、新增長極正在逐步形成，我省經(jīng)濟發(fā)展空間將得到進一步拓展。面臨的問題和挑戰(zhàn)主要有：經(jīng)濟社會發(fā)展不平衡不協(xié)調(diào)矛盾依然突出。城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)問題尚未得到根本緩解，2015年地區(qū)發(fā)展差異系數(shù)仍高達0.660，社會發(fā)展滯后于經(jīng)濟發(fā)展，居民收入差距依然較大，基本公共服務均等化水平有待進一步提高，社會結構比較復雜，社會轉型時期不穩(wěn)定因素增多，安全生產(chǎn)、食品藥品安全、社會治安等領域問題仍較突出，亟需充分發(fā)力補齊率先全面建成小康社會的短板。社會主義市場經(jīng)濟體制仍不夠完善。改革進入攻堅期和

12、深水區(qū)，制約經(jīng)濟社會發(fā)展的深層次體制性障礙依然較多，基本經(jīng)濟制度、現(xiàn)代市場體系有待進一步完善，與國際通行規(guī)則銜接不夠，收入分配秩序仍需進一步規(guī)范，政府職能轉變?nèi)晕赐耆轿?，公共資源配置機制還不健全，亟需攻堅克難推動全面深化改革取得決定性進展。對外開放合作格局仍不夠開闊。我省對外開放長期積累的一些結構性矛盾尚未得到妥善解決，外貿(mào)出口直接面向海外市場的渠道不寬，外資來源結構有待優(yōu)化，企業(yè)海外經(jīng)營管理能力、風險應對能力不強，難以適應國際競爭的需要，對外交流合作的質(zhì)量水平有待提高，亟需加快構建全球視野全方位開放發(fā)展新格局。經(jīng)濟發(fā)展方式仍比較粗放。經(jīng)濟結構調(diào)整仍在爬坡越坎，相當部分的制造業(yè)和服務業(yè)還處于

13、產(chǎn)業(yè)鏈低端環(huán)節(jié)，缺乏核心技術和自主品牌，全省擁有自主核心技術的制造業(yè)企業(yè)不足10%，面對發(fā)達國家和發(fā)展中國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展的“雙向擠壓冶，亟需加快推動從要素驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動的根本轉變，以創(chuàng)新驅(qū)動促進產(chǎn)業(yè)轉型升級。資源環(huán)境約束依然趨緊。能源資源節(jié)約集約利用程度不高，與國際先進水平相比仍有較大差距。長期積累的生態(tài)環(huán)境問題正在集中顯現(xiàn)，2015年仍有8郾9%的省控江河斷面水質(zhì)劣于吁類，未來生態(tài)環(huán)境保護治理和節(jié)能減排的壓力將不斷加大，亟需加快形成綠色低碳循環(huán)發(fā)展的生產(chǎn)生活方式。綜合研判，“十三五冶時期我省仍處于可以大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期，但內(nèi)涵發(fā)生了深刻變化，正在由原來加快發(fā)展速度的機遇轉變?yōu)榧涌燹D變經(jīng)濟發(fā)

14、展方式的機遇，由原來規(guī)?？焖贁U張的機遇轉變?yōu)樘岣甙l(fā)展質(zhì)量和效益的機遇。增強憂患意識，強化責任擔當，推動經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下的深度調(diào)整與轉型攻堅，實現(xiàn)經(jīng)濟社會持續(xù)健康發(fā)展，是擺在全省面前長期而艱巨的使命任務。作為改革開放先行省，我們必須按照“三個定位、兩個率先冶目標要求，準確把握戰(zhàn)略機遇期內(nèi)涵的深刻變化，深刻認識、主動適應、率先引領經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，保持戰(zhàn)略定力，增強發(fā)展自信，堅持穩(wěn)中求進、穩(wěn)中提質(zhì)，用發(fā)展的辦法解決前進中的問題，推動經(jīng)濟增長保持中高速，產(chǎn)業(yè)結構邁向中高端，加快形成引領經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的體制機制和發(fā)展方式，為我國經(jīng)濟增長和結構調(diào)整提供支撐，走出一條質(zhì)量更高、效益更好、結構更優(yōu)、核心競爭力

15、更強的發(fā)展新路，努力率先全面建成小康社會，進而邁上率先基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化的新征程，在創(chuàng)新和發(fā)展中繼續(xù)走在全國前列。展望更長遠的未來，第二個“一百年冶開啟一個新的時代，給予我們新的憧憬、新的希望。我們將以創(chuàng)新驅(qū)動實現(xiàn)更高水平的發(fā)展，以依法治省營造更加公平的社會環(huán)境，以民生為本共創(chuàng)和諧共享的幸福生活，以生態(tài)建設形成秀麗南粵家園，我們將迎來一個更加燦爛美好的明天。智慧交通大力發(fā)展智慧交通，推動云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈、人工智能等新一代信息技術與交通運輸融合，加快北斗導航技術應用，開展智能交通先導應用試點。新一代信息技術與交通運輸深度融合。推動5G通信技術應用，實現(xiàn)重點運輸通道全

16、天候、全要素、全過程實時監(jiān)測。突破道路交通運輸組織、路網(wǎng)監(jiān)測、仿真測試、運營管控等智能化、自主化技術。攻克船舶環(huán)境感知與智能航行、基于新一代移動通信的船岸通信等技術，開發(fā)基于區(qū)塊鏈的全球航運服務網(wǎng)絡平臺和智慧航運綜合服務平臺。研發(fā)新一代軌道交通移動閉塞/車車通信及專用移動通信系統(tǒng)、智慧行車、智慧車站調(diào)度等技術。研發(fā)新一代空管系統(tǒng)，推進空中交通運行服務、流量管理和空域管理智能化，突破有人/無人駕駛航空器混合運行、空天地一體化網(wǎng)絡等技術。突破基于新一代信息技術的郵政快遞收寄、安檢、投遞、客服等技術，構建綠色與智能郵政科技產(chǎn)品的測評體系。北斗導航系統(tǒng)應用技術。研發(fā)基于北斗短報文通信系統(tǒng)的交通運輸領域

17、應用關鍵技術和裝備，突破面向多應用場景的高精度定位導航技術，完善北斗應用相關標準規(guī)范，構建交通運輸領域北斗應用的檢測認證體系。推動北斗在自動駕駛、智能航運、智能鐵路、智慧民航、智慧郵政等領域的創(chuàng)新應用，加快北斗在交通基礎設施勘察設計、建設、管理、運營和運輸服務領域的推廣，構建北斗交通產(chǎn)業(yè)鏈。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產(chǎn)業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。項目概況（一）項

18、目基本情況1、承辦單位名稱：xx有限公司2、項目性質(zhì)：擴建3、項目建設地點：xxx（以選址意見書為準）4、項目聯(lián)系人：郝xx（二）項目選址項目選址位于xxx（以選址意見書為準）。（三）項目總投資及資金構成項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資47965.49萬元，其中：建設投資36379.67萬元，占項目總投資的75.85%；建設期利息525.26萬元，占項目總投資的1.10%；流動資金11060.56萬元，占項目總投資的23.06%。（四）項目資本金籌措方案項目總投資47965.49萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx有限公司計劃自籌資金（資本金）26526.41

19、萬元。（五）申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額21439.08萬元。（六）項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：101600.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：78586.19萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：16853.72萬元。4、財務內(nèi)部收益率（FIRR）：28.49%。5、全部投資回收期（Pt）：4.93年（含建設期12個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：35609.95萬元（產(chǎn)值）。公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xx有限公司2、法定代表人：郝xx3、注冊資本：660萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxx

20、xx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2015-4-47、營業(yè)期限：2015-4-4至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關規(guī)定，制定并由股東大會審議通過了董事會議事規(guī)則，董事會議事規(guī)則對董事會的職權、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進行了規(guī)范。 面對宏觀經(jīng)濟增速放緩、結構調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機構、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實力，配合產(chǎn)業(yè)供給側結構改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來的發(fā)展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅持

21、堅持以誠信經(jīng)營來贏得信任。最低工資標準的確定和調(diào)整（一）最低工資標準確定和調(diào)整的步驟由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟文化發(fā)展并不均衡，生活費水平與其他價格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實行全國統(tǒng)一的最低工資標準，允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)刈畹凸べY標準。即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi)，不同行政區(qū)域也可以有不同的最低工資標準。最低工資標準的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源社會保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標準和說明。人力

22、資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應將本地區(qū)最低工資標準方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準，并在批準后7日內(nèi)在當?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標準報人力資源社會保障部。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。（二）確定和調(diào)整最低工資應考慮的因素勞動法對確定和調(diào)整最低

23、工資標準應考慮的因素作了原則性的規(guī)定，主要包括以下幾條。1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。2、社會平均工資水平。3、勞動生產(chǎn)率。4、就業(yè)狀況。5、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準。人力資源社會保障部的最低工資規(guī)定對確定最低工資標準應考慮的因素作了細化。確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。由于最低工資標準分為月最低工資標準與小時最低工資標準，所以在確定和調(diào)整小時最低工資標準時，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮用人單位應繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本

24、醫(yī)療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。最低工資標準發(fā)布實施后，如制定最低工資標準所應考慮的相關因素發(fā)生變化，應當適時調(diào)整。最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次。（三）確定最低工資標準的通用方法確定最低工資標準應考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質(zhì)，但是其在實踐的操作性上還須解決一系列問題。最低工資規(guī)定介紹了確定最低工資標準的通用方法。1、比重法。根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計調(diào)查資料，確定一定比例的最低人均收人戶為貧困戶，統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。2、恩格爾系數(shù)法。根據(jù)

25、國家營養(yǎng)學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。用以上方法計算出月最低工資標準后，再考慮職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業(yè)保險金標準、就業(yè)狀況、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素，進行必要的修正。最低工資的含義最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。所謂正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪

26、年休假、探親假、婚喪假生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。最低工資適用于我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關系的勞動者。國家機關、社會團體、事業(yè)組織和與之建立勞動合同關系的勞動者，都應實行最低工資制度。國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護市場經(jīng)濟秩序，保護勞動者的合法權益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。工作時間的概念工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一個月等）內(nèi)必須用來完成其所擔負工作的時間。既然

27、工作時間是由法律直接規(guī)定或由合同約定，那么勞動關系的當事人不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式。1、勞動者實際從事生產(chǎn)或工作所需進行準備和結束工作的時間，即勞動者在工作日（班）為完成生產(chǎn)任務或作業(yè)的準備和結束所消耗的時間。2、勞動者實際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間，即勞動者直接用于完成規(guī)定的生產(chǎn)任務或作業(yè)所消耗的時間。3、勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間。勞動者自然需要的中斷時間是指勞動者因自身的生理需要而必須中斷正常工作的時間。4、工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間。工藝中斷時間是指勞動者在工作時間中，因工藝技術特點的需要使工作

28、必須中斷的時間。5、連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間等。延長工作時間的概念延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權、促進就業(yè)和勞動者的全面發(fā)展，國家對延長工作時間是嚴格限制的。法律規(guī)定，允許延長工作時間的一般條件有以下幾個。1、發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的。2、生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的。3、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。（1）法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的。（2）必須利用法定節(jié)

29、假日、公休日的停產(chǎn)期間進行設備檢修、保養(yǎng)的。（3）完成國防緊急生產(chǎn)任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產(chǎn)任務，商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品的緊急任務等。上述情形出現(xiàn)時，延長工作時間不受限制措施的約束用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容勞動合同法第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商

30、確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則主要包括以下內(nèi)容。1、勞動合同管理制度。其主要內(nèi)容如下。（1）勞動合同履行的原則。（2）員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定。（3）員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分。（4）勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。試用期考察辦法。（5）應聘人員相關材料保存辦法。（6）集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。（7）解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。

31、（8）勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。2、勞動紀律。勞動紀律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地點、質(zhì)量、方法、程序和有關規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護正常的生產(chǎn)、工作秩序。（1）其主要內(nèi)容如下。時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。崗位規(guī)則。勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等規(guī)

32、則。品行規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。其他規(guī)則。（2）制定勞動紀律，應當符合以下要求。勞動紀律的內(nèi)容必須合法。應當在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動者的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過規(guī)則以外的措施。勞動紀律的內(nèi)容應當全面約束管理行為和勞動行為，應當全面規(guī)定工作紀律、組織紀律、技術紀律，使各種崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。圖標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執(zhí)行應當寬嚴一致，各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。勞動紀律應當結構完整。勞動紀律作為一種規(guī)范，應具有嚴密的邏輯結構，適用條

33、件、行為模式標準、獎懲程序、措施與責任應當明確規(guī)定。3、勞動定員定額規(guī)則。（1）主要包括以下內(nèi)容。編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機構的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，自主決定內(nèi)部機構的設立、調(diào)整、撤并和人員配備。勞動定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工時定額和產(chǎn)量定額兩類。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。（2）制定勞動定員定額應注意以下事項。必須緊密結合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術組織條件確定定員水平，應執(zhí)行適合本企

34、業(yè)的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。制定勞動定額的技術組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責任務和生產(chǎn)手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。在勞動關系協(xié)調(diào)、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進行崗位考核的依據(jù)和尺度，包括崗位名稱、崗位職責、生產(chǎn)技術規(guī)定、上崗標準等。5、勞

35、動安全衛(wèi)生制度。6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。這些制度都與協(xié)調(diào)勞動關系有著直接的聯(lián)系，并且反映著勞動關系的實質(zhì)內(nèi)容。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)勞動關系調(diào)節(jié)的重要形式。在現(xiàn)代社會，勞動關系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范；二是并不以主體是否同意為條件，而是主體必須遵循的、具有強制性的法律規(guī)范。因此，關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的性質(zhì)問題，應當從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個視角去理解。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。從合同規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則首先由用人單位單方面制定或變更

36、，經(jīng)過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內(nèi)容的一部分，進而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部分，其之所以具有約束力，是因為其經(jīng)過勞動者或其團體的同意成為勞動合同、集體合同的內(nèi)容。對于不同意用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的勞動者來說，勞動關系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規(guī)章制度的同意，事實上多數(shù)表現(xiàn)為默示同意或概括性同意，正是在此基礎之上，用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動合同的附件，規(guī)章制度對所有勞動者都具有約束力。在協(xié)商訂立集體合同或平等協(xié)商直接關系到勞動條件的內(nèi)部勞動規(guī)則制定時，更是以協(xié)商雙方達成一致為成立的條件。從法

37、律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎是法律的授予。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則只是由于得到了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應該在法律授權的范圍內(nèi)承認其法律規(guī)范性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關系運行實施規(guī)制的效力。根據(jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋第十九條的規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

38、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特點。1、制定主體的特定性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是規(guī)范在勞動過程中的企業(yè)和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分3、企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物。用人單位內(nèi)部勞動則的制定和實施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營權為

39、基礎決定的行使用工權的形式和手段。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。企業(yè)職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監(jiān)督。企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法培訓方法的選擇要和培訓內(nèi)容緊密相關，不同培訓內(nèi)容適用于不同培訓方法。不同培訓方法有不同特點，在實際工作中，應依據(jù)公司的培訓目標培訓內(nèi)容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā?、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關鍵因

40、素。講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適用于管理人員或技術人員

41、了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等方面的知識。專題講座法的優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時補足員工某一方面的培訓需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流并相互啟發(fā)的培訓方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導學生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外，有時也包括由學生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教

42、師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學生回答。研討結束后，由教師進行總結。以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務，學生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由某一個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。任務取向的研討和過程取向的研討。任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結論，組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目，如“知識經(jīng)濟時代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉移模式”。過程取向

43、的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應當是任務過程取向的研討，既能得出某個結論，又能達到相互影響的目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內(nèi)充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學員的討論會上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員之間、學員與學員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。研討法要求學員在調(diào)查準備的基礎上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學員必須獨立思考，收集、

44、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應。加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學員提供運用所學知識的機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用能力，并激發(fā)其進一步學習的動力。形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒?。?）研討法的難點。對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高。對指導教師的要求較高。（4）選題注意事項。題目應具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當。題目應事先提供給學員，以便其做好研討準備。（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓法實踐法是指通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培

45、訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。這種方法將培訓內(nèi)容和實際工作直接相結合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段，適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。實踐法的優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓者邊干邊學，一般無須特別準備教室及其他培訓設施；實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內(nèi)容與受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四種。1、工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行激

46、勵。工作指導法的優(yōu)點是應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能；也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替，如設立助理職務培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換培訓為例讓受訓

47、者有計劃地到各個部門學習，如生產(chǎn)、銷售、財務等部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務，增進受訓者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（1）工作輪換法的優(yōu)點。豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解。使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。（2）工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。3、特別任務法。特別任務法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此方法常用于管理培訓，其具體形式如下。（1）成立委員會或初級董事會。這是

48、為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓方法。初級董事會一般由10-12名受訓者組成，受訓者來自各個部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結構、經(jīng)營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。（2）行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能力。4、個別指導法。個別指導法和我國以

49、前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個別指導法的優(yōu)點。新員工在指導者的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團隊?？梢韵齽倧母咝．厴I(yè)的學生進入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風的傳遞。新員工可從指導者處獲取豐富的經(jīng)驗。（2）個別指導法的缺點。為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術，從而使指導流于形式。指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。指導者不良的工作習慣會影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。（三）參與式培訓法

50、參與式培訓法是調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。1、自學。自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。（1）自學的優(yōu)點。費用低。自學只需要為學習者創(chuàng)造一定的學習條件或者對自學進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學設備，不需要解決學員的食宿問題，因此自

51、學的費用比課堂培訓低得多。不影響工作。與集中培訓不同，自學往往是在業(yè)余時間進行的，學習和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。學習者自主性強。學習者可根據(jù)自己的具體情況安排時間和進度，有重點地選擇學習內(nèi)容。學習者自主性強，可彈性安排學習計劃?？审w現(xiàn)學習者的個別差異。學習者可以對學習內(nèi)容進行選擇，著重學習自己不熟悉的內(nèi)容。同時，學習者可按照自己習慣的方法學習。培養(yǎng)員工的自學能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育，學會如何學習對于每個人都非常重要。自學的過程是學習者主動掌握知識的過程，必然會提高學習能力。（2）自學的缺點。學習的內(nèi)容受到限制。自學時缺少交流、演練和指點，通過交流、演練和指點才

52、能掌握的東西顯然不適合自學。學習效果可能存在很大差異。每個員工的自學能力和主動性不同，學習效果可能存在很大差異。學習中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓時，教師會對重點和難點進行著重講解，使學生能夠聽懂。在自學時，學習者遇到不懂的問題可能無法得到解答。容易使學習者感到單調(diào)乏味。在講授時，教師一般通過生動的講解引起學員的興趣，營造良好的學習氣氛。而自學是獨自進行的，如果恰好學習者對學習的內(nèi)容缺乏興趣，就會產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）案

53、例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析及解決問題能力的一種培訓方法。案例分析法中的案例用于教學時應滿足三個要求：案例內(nèi)容真實，案例中應包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學員的分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學員分析決策

54、、解決問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡狀態(tài)。解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)，解決問題的七個環(huán)節(jié)一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任何一個。例如，若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學員去做的事便是對癥下藥，列出若干備選方案，逐一權衡比較，然后制定出決策等；若只找出了問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學員去做，學員的任務便加重了，案例的分析難度也會相應增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學員應找出此情境中究竟存在哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學員只能對此做法作一番評價

55、，這才屬于描述評價型的案例。（2）事件處理法。事件處理法是指讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學員之間通過彼此親歷事件的相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成一個和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養(yǎng)員工之間良好的人際關系。事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學員被動接受為主動參

56、與；將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。事件處理法的缺點：案例準備的時間較長且要求高；需要較多的培訓時間，同時對學員能力有一定的要求；對培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。3、頭腦風暴法。頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更好的方案。頭腦風暴法的操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和

57、參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯不合理的方案，重新表達內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。頭腦風暴法的關鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。頭腦風暴法的優(yōu)點：培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風暴法的缺點：對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，可能會使討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導者的角色，講授的機會較少；研究的

58、主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。4、模擬訓練法。模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機共同參與模擬活動。5、模擬訓練法的優(yōu)點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；培訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬訓練法的缺點：模擬情境準備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓

59、練法更側重于對操作技能和反應敏捷度的培訓，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。6、敏感性訓練法。敏感性訓練法（SensitivityTraining）又稱T小組法簡稱ST法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。它的目的是要提高學員對自己行為和他人行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關系和相互作用，學習與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應變能力，

60、在群體活動中采取建設性行為。敏感性訓練法適用于組織發(fā)展訓練、晉升前的人際關系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新進人員的集體組織訓練、外派工作人員的異國文化訓練等。敏感性訓練法常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式具體訓練日程由指導者安排，內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。在討論中，每個學員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓練法。管理者訓練法（ManagerTrainingPlan）簡稱MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員