民營(yíng)企業(yè)人力資源管理再造研析

1、民營(yíng)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理再造研研究 摘要在在分析影影響民營(yíng)營(yíng)企業(yè)人人力資源源管理模模式再造造的制約約因素基基礎(chǔ)上,試圖以以再造的的理論來來探討民民營(yíng)企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理,并并根據(jù)民民營(yíng)企業(yè)業(yè)的特性性提出適適合民營(yíng)營(yíng)企業(yè)人人力資源源管理再再造的具具體策略略。關(guān)鍵詞詞民營(yíng)營(yíng)企業(yè);人力資資源;管管理再造造面對(duì)快速速變化的的環(huán)境,民營(yíng)企企業(yè)在管管理上面面臨著越越來越大大的壓力力,原有有家族式式的人事事管理模模式和事事務(wù)性的的定位已已經(jīng)無(wú)法法適應(yīng)需需要,急急需突破破人力資資源管理理以個(gè)人人魅力為為主導(dǎo)的的或個(gè)人人魅力加加初步的的專業(yè)化化管理相相結(jié)合的的粗放式式管理方方式,走走向?qū)I(yè)業(yè)化管理理。同時(shí)

2、時(shí),民營(yíng)營(yíng)企業(yè)人人力資源源管理的的重心更更多地轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向知識(shí)識(shí)型員工工,企業(yè)業(yè)與員工工的關(guān)系系已從單單一的委委托代理理關(guān)系演演化為以以勞動(dòng)契契約和心心理契約約為雙重重紐帶的的戰(zhàn)略合合作伙伴伴關(guān)系。因此,要站在在戰(zhàn)略高高度進(jìn)行行人力資資源管理理再造,通過機(jī)機(jī)制創(chuàng)新新、人力力資源管管理角色色的重新新定位、價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)體系系和價(jià)值值分配體體系的重重建,將將傳統(tǒng)的的家族式式人事向向現(xiàn)代的的人力資資源管理理轉(zhuǎn)變,構(gòu)建人人力資源源管理新新模式,以期在在日益激激烈的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境境中提升升企業(yè)整整體競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力。民營(yíng)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理再造的的制約因因素解析析民營(yíng)企業(yè)業(yè)在成長(zhǎng)長(zhǎng)的初期期,規(guī)模模不大,以生存存為導(dǎo)向向,追

3、求求短期利利益,以以低成本本領(lǐng)先戰(zhàn)戰(zhàn)略獲得得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)。經(jīng)經(jīng)營(yíng)權(quán)與與所有權(quán)權(quán)合一,形成了了以“人治”為中心心、以親親友為主主體的精精簡(jiǎn)而富富彈性的的管理層層;而所所有的管管理制度度,也為為了配合合、維持持管理及及企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)改變變的彈性性,經(jīng)常常予以調(diào)調(diào)整。這這種“人治”化彈性性的管理理結(jié)構(gòu)與與家族式式人事管管理模式式,使民民營(yíng)企業(yè)業(yè)能強(qiáng)化化管理的的效率,提高解解決沖突突的有效效性,以以較低成成本有效效地組合合各種經(jīng)經(jīng)營(yíng)資源源。但隨隨著企業(yè)業(yè)的進(jìn)一一步發(fā)展展,很多多民營(yíng)企企業(yè)開始始了第二二次創(chuàng)業(yè)業(yè),這時(shí)時(shí)民營(yíng)企企業(yè)原來來家族式式人事管管理特色色就成為為制約再再造的限限制性因因素。產(chǎn)權(quán)問題題是限制

4、制民營(yíng)企企業(yè)人力力資源管管理再造造的根本本性因素素。民營(yíng)營(yíng)企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的表表現(xiàn)形式式通常指指“三緣”性,即即資本在在產(chǎn)權(quán)上上帶有強(qiáng)強(qiáng)烈的血血緣、親親緣和地地緣性?！叭墶毙允沟玫妹駹I(yíng)企企業(yè)產(chǎn)權(quán)權(quán)主體單單一,所所有權(quán)明明晰,具具有濃厚厚的宗法法性,在在特定的的歷史背背景下促促進(jìn)了民民營(yíng)企業(yè)業(yè)的快速速發(fā)展壯壯大。但但“三緣”產(chǎn)權(quán)忽忽略了產(chǎn)產(chǎn)權(quán)本身身具有的的結(jié)構(gòu)和和層次性性,造成成企業(yè)管管理的封封閉性和和非規(guī)范范性,使使得法人人治理結(jié)結(jié)構(gòu)和委委托代理機(jī)機(jī)制難以以有效形形成,從從而對(duì)人人力資源源的引進(jìn)進(jìn)具有排排他性,帶來人人力資源源管理中中的各種種問題和和管理變變革的種種種難度度。首先先,“人治”問題使

5、使人力資資源管理理難以規(guī)規(guī)范。所所謂“人治”,是指指主要依依靠個(gè)人人智慧、情感好好惡、重重用親朋朋好友等等措施來來管理企企業(yè)。主主要表現(xiàn)現(xiàn)在:民民營(yíng)企業(yè)業(yè)所有者者、經(jīng)營(yíng)營(yíng)者、管管理者三三位一體體,決策策獨(dú)斷專專行、隨隨意性、非科學(xué)學(xué)化;任任人唯親親,人情情至上,企業(yè)中中人情的的接受與與回報(bào)跨跨越了工工作關(guān)系系,管理理難度大大;利權(quán)權(quán)不外溢溢,對(duì)“外人”有不信信任的防防御性心心理,難難以吸引引優(yōu)秀人人才,等等等。每每一種外外在的表表現(xiàn)都和和人力資資源管理理息息相相關(guān),阻阻礙管理理的變革革。其次次,產(chǎn)權(quán)權(quán)改革中中的分權(quán)權(quán)難題也也限制了了民營(yíng)企企業(yè)進(jìn)行行人力資資源管理理再造。部分民民營(yíng)企業(yè)業(yè)認(rèn)識(shí)到到

6、人力資資源的重重要性,采取各各種方式式來調(diào)整整企業(yè)資資源結(jié)構(gòu)構(gòu),包括括引進(jìn)職職業(yè)經(jīng)理理人。但但由于缺缺乏競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性的外外部市場(chǎng)場(chǎng)來有效效地監(jiān)督督經(jīng)理人人員的“道德風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)”,社會(huì)會(huì)和企業(yè)業(yè)尚未建建立有效效的績(jī)效效評(píng)價(jià)體體系,導(dǎo)導(dǎo)致“內(nèi)部人人”控制企企業(yè),也也就是所所謂的分分權(quán)難題題。所有有權(quán)和經(jīng)經(jīng)營(yíng)權(quán)分分離后所所帶來的的高昂的的監(jiān)督成成本和激激勵(lì)成本本也帶來來財(cái)務(wù)上上的壓力力,使民民營(yíng)企業(yè)業(yè)不得不不改變?nèi)巳肆Y源源管理變變革的方方向。民營(yíng)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略模糊糊導(dǎo)致了了人力資資源管理理再造的的方向迷迷失。人人力資源源管理再再造需要要在企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的指指引下,作為企企業(yè)整體體戰(zhàn)略的的一部分分來實(shí)施

7、施。而民民營(yíng)企業(yè)業(yè)從改革革之初至至20世世紀(jì)800年代末末資本原原始積累累時(shí)期再再至目前前通過運(yùn)運(yùn)用資本本、無(wú)形形資產(chǎn)等等手段實(shí)實(shí)現(xiàn)更高高層次的的規(guī)模經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期期,一直直缺乏戰(zhàn)戰(zhàn)略的指指引,更更不用說說從戰(zhàn)略略的高度度來規(guī)劃劃和開發(fā)發(fā)人力資資源。由由于沒有有符合企企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)利益且且得到企企業(yè)全體體員工一一致認(rèn)同同的企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)及遠(yuǎn)景景規(guī)劃,民營(yíng)企企業(yè)進(jìn)行行的人力力資源管管理再造造只能停停留在企企業(yè)日常常事務(wù)性性、職能能性工作作方法的的改進(jìn)上上,采取取“頭痛醫(yī)醫(yī)頭,腳腳痛醫(yī)腳腳”的亡羊羊補(bǔ)牢式式應(yīng)急措措施,缺缺什么補(bǔ)補(bǔ)什么,使企業(yè)業(yè)招聘甄甄選、培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)、績(jī)效效考核、薪酬福福利等職職

8、能各自自獨(dú)立。這種沒沒有明確確戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向的人人力資源源管理再再造,無(wú)無(wú)法幫助助直線部部門改善善業(yè)績(jī);人力資資源管理理理念、功能和和作用也也無(wú)法滲滲透到企企業(yè)管理理的方方方面面。3 錯(cuò)錯(cuò)誤的定定位使人人力資源源再造難難以推進(jìn)進(jìn)。追求求短期利利益的特特性使許許多民營(yíng)營(yíng)企業(yè)對(duì)對(duì)人力資資源管理理的重要要性實(shí)不不至之口口惠,但但始終處處于配角角的地位位。在他他們看來來,創(chuàng)新新和制造造產(chǎn)品、與客戶戶建立聯(lián)聯(lián)系、銷銷售產(chǎn)品品等是最最重要的的,人力力資源管管理基本本上屬于于行政管管理和事事務(wù)管理理的范疇疇,這種種定位使使人力資資源管理理被動(dòng)地地服務(wù)于于業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展需要要,以致致于對(duì)人人力資源源的意識(shí)識(shí)淡薄,對(duì)知

9、識(shí)識(shí)資本的的實(shí)際重重視程度度幾乎為為零。民民營(yíng)企業(yè)業(yè)主對(duì)培培育人才才缺乏信信心,擔(dān)擔(dān)心投入入沒有回回報(bào),擔(dān)擔(dān)心人才才不能長(zhǎng)長(zhǎng)期為企企業(yè)服務(wù)務(wù);員工工各自擁?yè)碛械闹R(shí)資本本由于缺缺乏交流流與分享享,無(wú)法法累積成成組織的的知識(shí)資資本,人人員流動(dòng)動(dòng)造成企企業(yè)知識(shí)識(shí)資本嚴(yán)嚴(yán)重流失失;非戰(zhàn)戰(zhàn)略性的的定位還還使人力力資源管管理僅僅僅局限在在人力資資源部,其他部部門基本本不參與與人力資資源管理理工作;而且人人力資源源管理人人員多數(shù)數(shù)缺乏系系統(tǒng)的理理論知識(shí)識(shí)和專業(yè)業(yè)技能,無(wú)法提提供有效效的人力力資源技技術(shù)和專專業(yè)的服服務(wù),難難以勝任任高增值值的人力力資源規(guī)規(guī)劃發(fā)展展業(yè)務(wù)。二、民營(yíng)營(yíng)企業(yè)人人力資源源管理再再造

10、原則則所謂企業(yè)業(yè)再造,是指重重新思考考作業(yè)流流程并徹徹底加以以翻新,以期在在企業(yè)績(jī)績(jī)效上有有所表現(xiàn)現(xiàn),如成成本、品品質(zhì)、服服務(wù)及速速度上獲獲得顯著著的改善善。從定定義上來來看,企企業(yè)再造造的重心心在于作作業(yè)流程程上的重重新設(shè)計(jì)計(jì)與思考考,同時(shí)時(shí)也考慮慮到對(duì)組組織層面面深具影影響的組組織變革革程序。民營(yíng)企企業(yè)無(wú)論論在企業(yè)業(yè)特性、企業(yè)文文化、產(chǎn)產(chǎn)業(yè)型態(tài)態(tài)與規(guī)模模上都與與國(guó)外企企業(yè)有某某種程度度上的差差異。民民營(yíng)企業(yè)業(yè)顯現(xiàn)的的弱勢(shì),主要在在于組織織結(jié)構(gòu)與與管理制制度的不不健全,職業(yè)化化程度低低下。因因此,對(duì)對(duì)于來自自歐美企企業(yè)再造造觀念,要結(jié)合合民營(yíng)企企業(yè)的獨(dú)獨(dú)特特征征,對(duì)各各種再造造理論進(jìn)進(jìn)行分析

11、析比較與與檢討,然后整整理出一一個(gè)良好好架構(gòu)的的再造模模式,制制定詳細(xì)細(xì)的實(shí)施施步驟。民營(yíng)企企業(yè)在著著手進(jìn)行行人力資資源管理理再造時(shí)時(shí),應(yīng)遵遵循以下下幾個(gè)原原則:1、創(chuàng)新新原則。創(chuàng)新是是企業(yè)發(fā)發(fā)展的永永恒主題題和動(dòng)力力源。創(chuàng)創(chuàng)新有助助于提升升人力資資源管理理在企業(yè)業(yè)中的戰(zhàn)戰(zhàn)略地位位,提高高管理效效率。再再造是一一個(gè)循序序漸進(jìn)的的過程,民營(yíng)企企業(yè)目前前的家族族式人事事管理模模式不僅僅僅是一一個(gè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)管理的的范疇,也是一一個(gè)社會(huì)會(huì)、政治治和文化化的范疇疇。因此此,應(yīng)根根據(jù)自身身特色進(jìn)進(jìn)行制度度創(chuàng)新,而不能能抄襲、照搬。2 、合合適原則則。合適適的就是是最好的的。民營(yíng)營(yíng)企業(yè)的的合適性性包括:人力資資

12、源管理理要和企企業(yè)的生生命周期期、文化化背景、行業(yè)特特征、內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境等相相適應(yīng);企業(yè)要要有合理理的人才才觀、合合適的人人才結(jié)構(gòu)構(gòu);不同同的經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)略要要求有不不同的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)來適應(yīng)應(yīng)其發(fā)展展,并設(shè)設(shè)計(jì)相應(yīng)應(yīng)的人員員招聘和和選拔、績(jī)效管管理、薪薪酬激勵(lì)勵(lì)制度來來實(shí)現(xiàn)高高效的管管理;人人力資源源配置要要強(qiáng)調(diào)能能力和興興趣、個(gè)個(gè)性和工工作崗位位的匹配配等等。系統(tǒng)性原原則。人人力資源源管理再再造是一一個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)工程,不是一一個(gè)專業(yè)業(yè)人力資資源部門門就能完完成的。企業(yè)要要從長(zhǎng)期期和整體體的角度度,以整整合的方方式統(tǒng)籌籌環(huán)境及及戰(zhàn)略因因素,從從組織整整體、跨跨部門的的角度去去思考,從而創(chuàng)創(chuàng)造出一一種協(xié)

13、同同效果。由于人人力資源源管理流流程是一一組活動(dòng)動(dòng),而不不是一個(gè)個(gè)單獨(dú)的的活動(dòng),每個(gè)活活動(dòng)各有有特點(diǎn),因此要要注意他他們之間間的關(guān)聯(lián)聯(lián)性,結(jié)結(jié)構(gòu)要嚴(yán)嚴(yán)密。只只有在梳梳理好企企業(yè)原有有的流程程的基礎(chǔ)礎(chǔ)上,再再造才是是可能的的。動(dòng)態(tài)性原原則。唯唯有變化化才是唯唯一不變變的現(xiàn)象象是信息息時(shí)代的的特征。任何管管理模式式只是一一種工作作形式的的假定,在通過過實(shí)踐進(jìn)進(jìn)行驗(yàn)證證之前,模式所所表示的的特定可可控行為為與預(yù)定定結(jié)果之之間只是是一種結(jié)結(jié)構(gòu)關(guān)系系,需要要不斷加加以完善善和發(fā)展展。因此此,人力力資源管管理再造造必須是是動(dòng)態(tài)的的、變化化的,并并且是實(shí)實(shí)時(shí)的。一方面面須從全全新的角角度,以以系統(tǒng)、全局的的

14、眼光來來理解人人力資源源管理再再造;另另一方面面,在甄甄選任用用、薪酬酬激勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)發(fā)展,以以及生涯涯管理等等人力資資源管理理策略方方面,每每一項(xiàng)都都要針對(duì)對(duì)企業(yè)發(fā)發(fā)展的不不同階段段,采取取不同但但卻連貫貫一致的的措施;而且,除維持持既定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)外,要隨時(shí)時(shí)尋求改改善。55 信息息化原則則。211世紀(jì)各各種信息息技術(shù)使使人力資資源管理理受益匪匪淺。人人力資源源管理的的信息化化不僅僅僅限于員員工異動(dòng)動(dòng)、調(diào)配配、升遷遷等情況況在電腦腦里的原原始記載載,也不不是考勤勤-工資資-福利利的簡(jiǎn)單單組合,而是要要建立一一個(gè)整合合的、集集中的信信息交流流平臺(tái),使傳統(tǒng)統(tǒng)的人力力資源管管理效率率更高。網(wǎng)上招招聘技術(shù)

15、術(shù)的應(yīng)用用,大大大擴(kuò)大了了招聘范范圍,提提高了招招聘效率率;電子子化網(wǎng)上上培訓(xùn)(-)為為企業(yè)員員工提供供了一種種全新的的學(xué)習(xí)方方式,使使員工能能方便地地分享與與交流工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn),并累累積成企企業(yè)知識(shí)識(shí)資本。三、民營(yíng)營(yíng)企業(yè)人人力資源源管理再再造過程程民營(yíng)企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理再造造首先要要在觀念念上實(shí)現(xiàn)現(xiàn)轉(zhuǎn)變;然后將將新觀念念、新思思路轉(zhuǎn)換換成易于于操作的的流程與與制度,并不斷斷完善成成能體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)核核心理念念和文化化的機(jī)制制,最后后采取必必備的管管理方法法、技能能和工具具,實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人力資資源價(jià)值值的創(chuàng)造造、評(píng)價(jià)價(jià)和分配配。再造造可分為為三部分分,即觀觀念轉(zhuǎn)變變、制度度創(chuàng)新和和方法。實(shí)現(xiàn)觀念念的

16、轉(zhuǎn)變變。管理理再造無(wú)無(wú)法順利利推行的的原因大大致有:缺乏企企業(yè)主本本人的持持續(xù)支持持,組織織人員對(duì)對(duì)企業(yè)改改造有著著錯(cuò)誤的的認(rèn)知與與企業(yè)改改造之前前缺乏準(zhǔn)準(zhǔn)備等。因此,轉(zhuǎn)變企企業(yè)主和和全體組組織成員員的觀念念尤為重重要。首首先,民民營(yíng)企業(yè)業(yè)主的高高度重視視和支持持是人力力資源管管理再造造成功的的首要條條件。民民營(yíng)企業(yè)業(yè)主要做做的:一一是要突突破原有有的思維維模式,充分認(rèn)認(rèn)識(shí)到人人力資源源的重要要性,主主動(dòng)承擔(dān)擔(dān)起人力力資源管管理再造造的倡導(dǎo)導(dǎo)者和設(shè)設(shè)計(jì)師的的角色,要真正正從戰(zhàn)略略的高度度對(duì)人力力資源管管理進(jìn)行行重新定定位,把把握人力力資源管管理的發(fā)發(fā)展方向向,倡導(dǎo)導(dǎo)企業(yè)各各級(jí)管理理者關(guān)注注人力

17、資資源管理理問題,承擔(dān)人人力資源源管理責(zé)責(zé)任。二二是要投投入相當(dāng)當(dāng)?shù)臅r(shí)間間和精力力來指導(dǎo)導(dǎo)人力資資源管理理再造工工程。如如果條件件允許的的話,企企業(yè)主還還可以親親自承擔(dān)擔(dān)一些再再造的關(guān)關(guān)鍵性工工作,如如人力資資源戰(zhàn)略略規(guī)劃和和績(jī)效管管理方案案的制定定等。其其次,要要促進(jìn)人人力資源源管理部部門的觀觀念轉(zhuǎn)變變。人力力資源部部的工作作已由傳傳統(tǒng)的行行政事務(wù)務(wù)角色轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略略伙伴、職能專專家、員員工服務(wù)務(wù)者、變變革推動(dòng)動(dòng)者等新新角色。要使人人力資源源部成為為人力資資源流程程、制度度的制定定者和執(zhí)執(zhí)行的監(jiān)監(jiān)督者。人力資資源管理理者的角角色職業(yè)業(yè)化的發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)要求人人力資源源管理專專業(yè)人員員既要掌掌握基

18、本本的管理理學(xué)理論論、專業(yè)業(yè)的人力力資源管管理理論論和相關(guān)關(guān)的理論論知識(shí),還要掌掌握一套套完整的的人力資資源管理理技能體體系。第第三,直直線管理理者和員員工的觀觀念轉(zhuǎn)變變。人力力資源管管理是全全員性的的。它不不僅僅是是人力資資源部的的工作,也是全全體管理理者和員員工的責(zé)責(zé)任。直直線經(jīng)理理是人力力資源政政策和制制度的執(zhí)執(zhí)行者,是企業(yè)業(yè)人力資資源管理理和企業(yè)業(yè)文化最最直接的的體現(xiàn)者者,應(yīng)當(dāng)當(dāng)承擔(dān)相相應(yīng)的職職責(zé)。員員工在人人力資源源管理再再造中應(yīng)應(yīng)承擔(dān)自自我開發(fā)發(fā)與管理理的責(zé)任任,通過過職業(yè)生生涯規(guī)劃劃,由他他律轉(zhuǎn)向向自律,成為學(xué)學(xué)習(xí)型人人才和跨跨團(tuán)隊(duì)、跨職能能的合作作者。同同時(shí)要了了解人力力資源管

19、管理工作作的權(quán)責(zé)責(zé)劃分,人力資資源管理理工作可可分為三三個(gè)層次次:戰(zhàn)略略層作為為公司戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伴伴,扮演演企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策的參與與者、員員工的服服務(wù)者、變革的的推動(dòng)者者角色,由企業(yè)業(yè)高層經(jīng)經(jīng)理、直直線經(jīng)理理和人力力資源部部門經(jīng)理理參與;策略層層作為職職能中心心,運(yùn)用用專業(yè)知知識(shí)和技技能研究究企業(yè)人人力資源源產(chǎn)品和和服務(wù),做招聘聘甄選、培訓(xùn)開開發(fā)、薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)、績(jī)效效評(píng)估等等,為解解決企業(yè)業(yè)人力資資源問題題提供服服務(wù),由由人力資資源部和和直線部部門經(jīng)理理參與;作業(yè)層層作為事事務(wù)處理理中心,具體處處理日常常的人力力資源行行政事務(wù)務(wù),由人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)。將觀念上上升為制制度層面面。人力力資源管管理

20、再造造的最關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)是將新新觀念、新思路路轉(zhuǎn)換為為易于操操作的流流程和制制度,并并不斷沉沉淀完善善成能體體現(xiàn)企業(yè)業(yè)核心理理念和文文化的機(jī)機(jī)制,這這是企業(yè)業(yè)最重要要的東西西。制度度化是為為了使民民營(yíng)企業(yè)業(yè)除去治治理結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理理、制度度不健全全等發(fā)展展限制,進(jìn)而建建構(gòu)起推推行再造造的基本本能力。但在制制度化的的過程中中,若企企業(yè)未能能真正投投入并加加以落實(shí)實(shí),很容容易讓制制度流于于形式,導(dǎo)致企企業(yè)因組組織與管管理能力力的不足足,最終終仍造成成再造的的失敗。民營(yíng)企企業(yè)在人人力資源源管理再再造制度度創(chuàng)新中中的主要要內(nèi)容包包括:(1)結(jié)結(jié)合具體體的人力力資源管管理策略略進(jìn)行產(chǎn)產(chǎn)權(quán)改革革和治理理結(jié)構(gòu)調(diào)

21、調(diào)整。合合理的產(chǎn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)是前提提,管理理科學(xué)更更是基礎(chǔ)礎(chǔ)。民營(yíng)營(yíng)企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的改改革也是是建立激激勵(lì)約束束機(jī)制和和人力資資本化的的過程。企業(yè)的的出資人人要肯定定知識(shí)創(chuàng)創(chuàng)新者和和企業(yè)家家在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造中的的主要作作用,人人力資源源管理的的重心要要遵循228規(guī)律律,即220%的的骨干員員工創(chuàng)造造了800%的價(jià)價(jià)值。要要讓在工工作中做做出重大大貢獻(xiàn)且且未來能能夠做出出持續(xù)性性貢獻(xiàn)的的經(jīng)營(yíng)管管理人員員和專業(yè)業(yè)技術(shù)骨骨干分享享利潤(rùn),讓他們們擁有公公司的股股份,使使所有權(quán)權(quán)相對(duì)分分散,形形成以共共同治理理為特征征、制衡衡與效率率相協(xié)調(diào)調(diào)的治理理結(jié)構(gòu)模模式,以以此留住住企業(yè)的的關(guān)鍵性性人才。即通過過激勵(lì)

22、約約束機(jī)制制,留住住直接影影響企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)的市市場(chǎng)稀缺缺的核心心員工。(2)人力資資源管理理再造和和公司的的戰(zhàn)略相相結(jié)合。明晰的的戰(zhàn)略目目標(biāo)和戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃,是人人力資源源管理再再造的首首要因素素。對(duì)于于人力資資源管理理薄弱的的民營(yíng)企企業(yè)來說說,對(duì)現(xiàn)現(xiàn)行的人人力資源源管理進(jìn)進(jìn)行再造造,首先先要做好好一般的的事務(wù)性性人力資資源管理理工作,滿足企企業(yè)日常常的管理理需要;其次是是發(fā)揮職職能管理理的作用用,把招招聘、培培訓(xùn)、績(jī)績(jī)效管理理、薪酬酬設(shè)計(jì)這這些職能能化的人人力資源源管理作作用發(fā)揮揮出來;再則是是成為業(yè)業(yè)務(wù)部門門的伙伴伴,給業(yè)業(yè)務(wù)部門門提高和和改善業(yè)業(yè)績(jī)提供供有效的的支持,發(fā)揮戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力

23、資源源管理的的作用。(3)企業(yè)規(guī)規(guī)章制度度的全面面化是人人力資源源管理有有效實(shí)施施的保障障。人力力資源管管理再造造的實(shí)質(zhì)質(zhì)就是將將民營(yíng)企企業(yè)非規(guī)規(guī)范的管管理模式式逐步改改造為適適合于企企業(yè)發(fā)展展的規(guī)范范化管理理模式。因此,在人力力資源管管理的再再造過程程中,必必須通過過規(guī)范的的、全面面的制度度建設(shè),使得管管理逐步步規(guī)范化化、合理理化和系系統(tǒng)化。3 、設(shè)設(shè)計(jì)合適適的人力力資源管管理流程程和方法法。管理理流程是是公司管管理活動(dòng)動(dòng)及經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)的的具體載載體,和和對(duì)部門門及個(gè)人人職責(zé)、行動(dòng)的的具體定定義,是是將公司司內(nèi)各部部門、各各崗位、及每個(gè)個(gè)人聯(lián)系系在一起起、協(xié)調(diào)調(diào)工作的的紐帶。人力資資源管理理流

24、程包包括組織織和崗位位設(shè)計(jì)、招聘、評(píng)估與與發(fā)展以以及績(jī)效效與激勵(lì)勵(lì),其中中績(jī)效管管理是貫貫穿人力力資源管管理流程程的核心心。民營(yíng)營(yíng)企業(yè)的的人力資資源管理理流程設(shè)設(shè)計(jì)要以以員工為為導(dǎo)向,將參與與管理、授權(quán)、客戶服服務(wù)的觀觀念帶進(jìn)進(jìn)人力資資源管理理制度建建立和執(zhí)執(zhí)行的過過程中。員工是是整個(gè)人人力資源源管理運(yùn)運(yùn)作的主主要承受受者,給給予他們們發(fā)表意意見的空空間,是是十分合合乎人性性的做法法。由另另一角度度來說,員工是是“內(nèi)部顧顧客”,企業(yè)業(yè)按“顧客”要求提提供合適適的“產(chǎn)品”,也是是提升客客戶滿意意度的良良方?？偪傊?以以員工為為導(dǎo)向的的人力資資源流程程設(shè)計(jì),不僅可可以降低低再造成成本,最最重要的的是,員員工在規(guī)規(guī)劃、決決策和執(zhí)執(zhí)行過程程的高度度參與中中,其工工作滿意意度提高高了,對(duì)對(duì)管理變變革的支支持度也也提高了了。建立立客觀、公正、科學(xué)、合理的的績(jī)效管管理體系系是人力力資源管管理再造造的關(guān)鍵鍵?？?jī)效效管理是是企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略落地地的載體體。企業(yè)業(yè)通過績(jī)績(jī)效管理理,將戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)層層分分解和傳傳遞下去去,從而而使得各各職能部部門、各各工作團(tuán)團(tuán)隊(duì)和員員工的活活動(dòng)與公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略和目目標(biāo)保持持一致?？?jī)效管管理是一一個(gè)循環(huán)環(huán)的過程程,它包包括績(jī)效效計(jì)劃、績(jī)效輔輔導(dǎo)、績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)與反饋饋、績(jī)效效結(jié)果的的運(yùn)用等等四個(gè)階階段?？?jī)績(jī)效評(píng)估估只是