任職資格體系學(xué)習(xí)研討問(wèn)題集

1、PAGE 第 頁(yè)任職資格格體系學(xué)學(xué)習(xí)研討討問(wèn)題集集一、概念念篇任職資格格與素質(zhì)質(zhì)模型、勝任力力的區(qū)別別與聯(lián)系系？任職職資格是是指在特特定的工工作領(lǐng)域域內(nèi)，根根據(jù)任職職資格等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)員員工從事事相應(yīng)工工作活動(dòng)動(dòng)的能力力證明。任職資資格是員員工為完完成職責(zé)責(zé)內(nèi)的工工作所需需要的能能力。有有三個(gè)要要點(diǎn)：任職資格格體系不不僅僅是是員工的的能力評(píng)評(píng)價(jià)體系系，實(shí)際際上更是是員工能能力發(fā)展展體系特定的工工作領(lǐng)域域指的是是員工的的職業(yè)發(fā)發(fā)展通道道、專(zhuān)業(yè)業(yè)任職資格格評(píng)價(jià)的的員工的的能力，重重點(diǎn)在于于員工在在實(shí)際工工作過(guò)程程中已經(jīng)經(jīng)表現(xiàn)出出來(lái)的、在實(shí)際際工作過(guò)過(guò)程中被被證明了了的實(shí)用用能力，任任職資格格包含

2、對(duì)對(duì)員工潛潛質(zhì)的評(píng)評(píng)價(jià)，但但這不是是核心勝任力或或勝任素素質(zhì)（ccomppeteencyy）是19773年哈哈佛大學(xué)學(xué)心理學(xué)學(xué)家麥克克利蘭首首次提出出的概念念。指將將某一工作作中有卓卓越成就就者與表表現(xiàn)平平平者區(qū)分分開(kāi)來(lái)的的個(gè)人深深層次特特征，是是驅(qū)動(dòng)員員工產(chǎn)生生優(yōu)秀績(jī)績(jī)效的各各種個(gè)性性特征的的集合。勝任特特征分為為兩類(lèi)：基準(zhǔn)性勝勝任特征征：是指指完成工工作所必必需的普普通素質(zhì)質(zhì)（常識(shí)識(shí)、基本本技能等等）。這這些素質(zhì)質(zhì)對(duì)于完完成工作作是不可可缺少的的，并非非區(qū)分績(jī)績(jī)效優(yōu)秀秀者與普普通者的的特征鑒別性勝勝任特征征：是指指能夠區(qū)區(qū)分優(yōu)秀秀與普通通績(jī)效者者的勝任任特征。分為成成就特征征、助人人特征、

3、影響特特征、管管理特征征、認(rèn)知知特征、個(gè)人特特征六大大類(lèi)。素質(zhì)模型型即勝任任素質(zhì)模模型（ccomppeteencyy moodell），是是指能夠夠順利從從事某個(gè)個(gè)崗位（任任務(wù)角色色）所應(yīng)應(yīng)具備的的勝任特特征的總總和，即即針對(duì)特特定職位位表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀的那那些要求求結(jié)合起起來(lái)的勝勝任特征征結(jié)構(gòu)。一個(gè)詳詳細(xì)的勝勝任素質(zhì)質(zhì)模型應(yīng)應(yīng)包括如如下三個(gè)個(gè)要素：勝任素質(zhì)質(zhì)名稱(chēng)勝任特征征描述行為指標(biāo)標(biāo)等級(jí)的的操作性性說(shuō)明聯(lián)系：任職資格格體系的的核心思思想源于于英國(guó)國(guó)國(guó)家職業(yè)業(yè)資格（NNVQ），同同時(shí)借鑒鑒了IBBM技能能測(cè)評(píng)、HAYY公司素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)等體系系的管理理思想。也就是是說(shuō)，任任職資格格是在素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)、

4、技能能測(cè)評(píng)的的基礎(chǔ)上上進(jìn)一步步發(fā)展起起來(lái)的。相比較較而言，任任職資格格管理更更側(cè)重于于完成工工作所需需要的工工作技能能，而傳傳統(tǒng)的素素質(zhì)模型型測(cè)評(píng)更更側(cè)重于于潛質(zhì)，與與工作本本身沒(méi)有有太直接接的聯(lián)系系。區(qū)別：基于素質(zhì)質(zhì)模型的的能力評(píng)評(píng)價(jià)和基基于任職職資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的能能力評(píng)價(jià)價(jià)是兩種種相互重重疊又側(cè)側(cè)重不同同的能力力評(píng)價(jià)方方案。首首先任職職資格包包括了對(duì)對(duì)表層和和底層的的素質(zhì)評(píng)評(píng)價(jià)，但但側(cè)重于于與該職職業(yè)工作作相關(guān)的的能力評(píng)評(píng)價(jià)，而而素質(zhì)則則更傾向向于與工工作不直直接先關(guān)關(guān)的潛質(zhì)質(zhì)的評(píng)價(jià)價(jià)任職資格格必需有有工作實(shí)實(shí)踐才能能評(píng)價(jià)，而而素質(zhì)模模型可以以直接根根據(jù)一般般行為進(jìn)進(jìn)行測(cè)評(píng)評(píng)任職資格格與工作作

5、績(jī)效的的鏈接更更加緊密密，也就就是注重重測(cè)評(píng)持持續(xù)產(chǎn)生生高績(jī)效效的關(guān)鍵鍵行為，而而素質(zhì)模模型更側(cè)側(cè)重于對(duì)對(duì)發(fā)展?jié)摑摿Φ臏y(cè)測(cè)評(píng)因此，在在招聘和和職業(yè)通通道選擇擇的時(shí)候候，基于于素質(zhì)模模型的測(cè)測(cè)評(píng)更加加適用；而針對(duì)對(duì)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部各類(lèi)類(lèi)人才培培養(yǎng)和發(fā)發(fā)展的時(shí)時(shí)候，任任職資格格就顯示示出更強(qiáng)強(qiáng)的實(shí)際際指導(dǎo)作作用，因因?yàn)樗酝ㄟ^(guò)過(guò)改變員員工的行行為來(lái)促促進(jìn)實(shí)際際能力的的提升并并最終導(dǎo)導(dǎo)致員工工績(jī)效的的提升。任職資格格與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力的區(qū)區(qū)別與聯(lián)聯(lián)系？領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)個(gè)人（或或領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)團(tuán)隊(duì)）為為實(shí)現(xiàn)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者自自己及其其追隨者者的共同同目標(biāo)，而而通過(guò)說(shuō)說(shuō)服或榜榜樣作用用激勵(lì)某某個(gè)群體體的過(guò)程程。約翰.加德納納論領(lǐng)

6、領(lǐng)導(dǎo)力區(qū)別：領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力的的核心是是“影響別別人行為為的能力力”，一方方面是通通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者自身身的榜樣樣作用和和個(gè)人魅魅力，另另一方面面通過(guò)說(shuō)說(shuō)服、激激勵(lì)的方方式。管理者任任職資格格標(biāo)準(zhǔn)包包括了“管人”、“管事”和“管平臺(tái)臺(tái)”三個(gè)維維度，包包含范圍圍更大。聯(lián)系：管理者任任職資格格等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)中包包括“管人”、“管事”和“管平臺(tái)臺(tái)”三個(gè)維維度。通通過(guò)將現(xiàn)現(xiàn)代“領(lǐng)導(dǎo)”能力與與傳統(tǒng)“管理”能力的的有機(jī)結(jié)結(jié)合，構(gòu)構(gòu)成對(duì)管管理者基基本、全全面的要要求。在在管理者者目前管管理技能能普遍不不高的情情況下，管管理者任任職資格格定義為為三個(gè)維維度，更更加符合合中國(guó)企企業(yè)管理理者的實(shí)實(shí)際情況況。綜上所述述，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力和管

7、管理者任任職資格格都是對(duì)對(duì)管理者者能力的的要求，只只是基于于不同的的設(shè)計(jì)出出發(fā)點(diǎn)，在在能力評(píng)評(píng)價(jià)維度度上有所所不同而而已。任職資格格與績(jī)效效管理的的區(qū)別與與聯(lián)系？績(jī)效效管理是是指各級(jí)級(jí)管理者者和員工工為達(dá)到到組織目目標(biāo)共同同參加的的績(jī)效計(jì)計(jì)劃制定定、績(jī)效效輔導(dǎo)溝溝通、績(jī)績(jī)效考核核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)結(jié)果應(yīng)用用、績(jī)效效目標(biāo)提提升的持持續(xù)循環(huán)環(huán)過(guò)程。區(qū)別：績(jī)效管理理是對(duì)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)和經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)實(shí)施的過(guò)過(guò)程管理理，績(jī)效效管理的的主要目目的是使使員工產(chǎn)產(chǎn)生工作作動(dòng)力（目目標(biāo)一致致、利益益一致），但但它解決決不了員員工是否否具備工工作所要要求的能能力問(wèn)題題；績(jī)效效改進(jìn)環(huán)環(huán)節(jié)可以以發(fā)現(xiàn)、提出員員工能力力的改進(jìn)進(jìn)

8、點(diǎn)，但但不能像像任職資資格體系系企業(yè)一一樣設(shè)定定“補(bǔ)短”的培訓(xùn)訓(xùn)、培養(yǎng)養(yǎng)計(jì)劃任職資格格體系的的作用則則能解決決能力問(wèn)問(wèn)題，通通過(guò)提升升員工能能力，使使得在付出同同樣努力力情況下下的人均均產(chǎn)出持持續(xù)提升升既有動(dòng)動(dòng)力又有有能力的的員工，才才是企業(yè)業(yè)所需要要的人才才；同時(shí)時(shí)任職資資格體系系對(duì)員工工能力的的評(píng)價(jià)更更加系統(tǒng)統(tǒng)全面練習(xí)：任職資格格體系和和績(jī)效管管理，是是組織戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)達(dá)成的的“左膀右右臂”，兩者者共同形形成企業(yè)業(yè)員工的的“動(dòng)-能能系統(tǒng)”。任職資格格體系與與崗位說(shuō)說(shuō)明書(shū)中中“任職條條件”的關(guān)系？對(duì)任任職資格格的官方方定義是是VQ（vvocaatioon qquallifiicattionn

9、），英英文直譯譯應(yīng)該為為：職業(yè)業(yè)資格。是職業(yè)業(yè)發(fā)展的的資格要要求。職職業(yè)資格格不是某某一特定定職位而而是某一一類(lèi)職位位的資格格標(biāo)準(zhǔn)，也也就是職職位族、類(lèi)的資資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。任職職資格是是根據(jù)企企業(yè)各類(lèi)類(lèi)職業(yè)員員工群體體成長(zhǎng)的的規(guī)律而而總結(jié)出出來(lái)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。職位資格格JQ（jjob quaalifficaatioon），是是指對(duì)某某個(gè)特定定職位的的資格要要求。因因?yàn)槭翘靥囟毼晃坏娜温毬氁螅惨簿鸵晟瓿鰜?lái)以以下兩種種主要標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)要求求門(mén)檻。該職位位對(duì)任職職者能力力要求的的最低要要求，即即職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)中中的任職職條件。根據(jù)任任職條件件我們來(lái)來(lái)招聘人人才職位勝任任程度。衡量該該職位任任職者的的勝任

10、程程度?？煽梢愿鶕?jù)據(jù)職位勝勝任程度度確定該該員工在在該職位位薪酬帶帶中的相相對(duì)位置置。任職資格格中的職業(yè)業(yè)發(fā)展與與職業(yè)錨錨等一般般性職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃是什什么關(guān)系系？有關(guān)關(guān)于職業(yè)業(yè)發(fā)展或或職業(yè)生生涯的運(yùn)運(yùn)行過(guò)程程和運(yùn)行行規(guī)律的的討論，乃乃至職業(yè)業(yè)研究的的思想體體系和理理論體系系的形成成，主要要由美國(guó)國(guó)麻省理理工學(xué)院院的埃德德加.沙沙因教授授在19965年年提出的的。職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃包括括兩個(gè)方方面的內(nèi)內(nèi)容，一一是廣義義的職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃，即即個(gè)人一一生的職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃；二是狹狹義的職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃，即即組織職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃。廣義的個(gè)個(gè)人職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃側(cè)重重于員工工一生的的職業(yè)選選擇和職職業(yè)發(fā)

11、展展路徑，是員工個(gè)人對(duì)自己一生職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想和規(guī)劃，它包括選擇什么職業(yè)，在什么地方和什么單位從事這種職業(yè)，還包括在這個(gè)職業(yè)隊(duì)伍中擔(dān)負(fù)什么職務(wù)等內(nèi)容。從時(shí)間的維度上看，員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃筆組織職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)間更長(zhǎng)，組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃只是員工在企業(yè)工作、任職期間的這段時(shí)間里的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。狹義職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃指組組織在考考慮自身身發(fā)展需需要的前前提下，結(jié)結(jié)合員工工個(gè)人的的職業(yè)發(fā)發(fā)展需要要為員工工制定的的個(gè)人發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃。從華為、聯(lián)想等等知名企企業(yè)的管管理實(shí)踐踐來(lái)看，其其效果也也非常明明顯。以以華為為為例，從從19998年開(kāi)開(kāi)始推行行任職資資格至今今已十多多年，管管理者的的職業(yè)化化素養(yǎng)取取

12、得了明明顯的進(jìn)進(jìn)步，各各類(lèi)員工工的專(zhuān)業(yè)業(yè)技能也也在任職職資格認(rèn)認(rèn)證的檢檢查中和和資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的牽牽引下得得到了有有效的改改善。任職資格格中的職職業(yè)發(fā)展展是狹義義的職業(yè)業(yè)發(fā)展任職資格格中的職職業(yè)發(fā)展展本質(zhì)就就是能力力發(fā)展。任職資格格中的職職業(yè)發(fā)展展推薦過(guò)過(guò)程中，企企業(yè)各級(jí)級(jí)管理者者也承擔(dān)擔(dān)了幫助助員工職職業(yè)發(fā)展展、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)自己職職業(yè)理想想的責(zé)任任，讓幫幫助員工工發(fā)展成成為企業(yè)業(yè)的責(zé)任任。任職資格格中的職職業(yè)發(fā)展展最大的的特點(diǎn)就就是管理理、專(zhuān)業(yè)業(yè)雙通道道。二、任職職資格體體系篇一）職業(yè)業(yè)發(fā)展通通道設(shè)計(jì)計(jì)為什么通通道只設(shè)設(shè)計(jì)三到到五級(jí)，而而不設(shè)計(jì)計(jì)更多的的級(jí)別？級(jí)別越越多，給給員工發(fā)發(fā)展的臺(tái)臺(tái)階也越越多

13、??？職業(yè)業(yè)發(fā)展通通道等級(jí)級(jí)劃分是是基于人人才的成成長(zhǎng)規(guī)律律做出來(lái)來(lái)的。在在劃分職職業(yè)發(fā)展展通道等等級(jí)的時(shí)時(shí)候，有有以下兩兩個(gè)主要要的人才才成長(zhǎng)參參考模型型。一：人才成成長(zhǎng)五級(jí)級(jí)模型；二：II型人才才、T型型人才和和型人才才。另一方面面就是考考慮區(qū)分分度：如如果劃分分的等級(jí)級(jí)過(guò)少，大大部分員員工在評(píng)評(píng)價(jià)后就就會(huì)落入入一兩個(gè)個(gè)等級(jí)中中，沒(méi)有有恰當(dāng)?shù)牡膮^(qū)分度度就無(wú)助助于人才才的評(píng)價(jià)價(jià)和員工工能力的的提升；如果級(jí)級(jí)別設(shè)置置過(guò)多，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)評(píng)價(jià)判定定的難度度和工作作量都會(huì)會(huì)增加，可可操作性性就會(huì)變變差。另外組織織對(duì)員工工能力的的需求、業(yè)界普普遍的設(shè)設(shè)計(jì)方法法都是考考慮的影影響因素素?？戳四壳扒暗耐ǖ赖涝O(shè)

14、計(jì)，感感覺(jué)某些些專(zhuān)業(yè)比我我們這個(gè)個(gè)專(zhuān)業(yè)更容容易達(dá)到到四級(jí)，這這對(duì)我們們專(zhuān)業(yè)不不公平。員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展通道道是根據(jù)據(jù)職類(lèi)、職位族族劃分結(jié)結(jié)果確定定的。職職業(yè)發(fā)展展通道的的等級(jí)應(yīng)應(yīng)該是員員工的能能力等級(jí)級(jí)，而不不是代表表它的崗崗位職級(jí)級(jí)或工資資收入就會(huì)會(huì)很高。二）任職職資格等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計(jì)任職資格格等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)中，知知識(shí)考試試、素質(zhì)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、工作過(guò)過(guò)程行為為標(biāo)準(zhǔn)如如何應(yīng)用用？建立立任職資資格體系系的目的的在于提提升、培培養(yǎng)員工工的能力力，保證證員工能能夠持續(xù)續(xù)地長(zhǎng)處處高績(jī)效效。基于于“工作過(guò)過(guò)程”的任職職資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，能能夠比較較準(zhǔn)確的的評(píng)價(jià)員員工解決決實(shí)際工工作問(wèn)題題的能力力。但由由于工作作過(guò)程的的評(píng)

15、價(jià)采采用行為為舉證的的方式，也也就是說(shuō)說(shuō)員工必必須做過(guò)過(guò)才能夠夠進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，因因此它無(wú)無(wú)法解決決該通道道外人才才的衡量量選拔問(wèn)問(wèn)題。基于“素素質(zhì)模型型”的任職職資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，解解決了人人員選拔拔的門(mén)檻檻問(wèn)題，但但南里解解決對(duì)員員工能力力的準(zhǔn)確確評(píng)價(jià)的的問(wèn)題。在基業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)青歸納納的任職職資格等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的兩層層模型中中，“知識(shí)考考試”、“素質(zhì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”是門(mén)檻檻條件，是是人才選選拔的基基本條件件；“工作過(guò)過(guò)程行為為標(biāo)準(zhǔn)”才是員員工能力力評(píng)價(jià)的的核心標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)?！翱?jī)效成成績(jī)”作為參參考標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，沒(méi)有有直接納納入任職職資格等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)模型中中，而是是將其作作為任職職資格級(jí)級(jí)別晉升升的門(mén)檻檻要素之之一。為什么績(jī)績(jī)效

16、成績(jī)績(jī)不能直接接成為員員工能力力評(píng)價(jià)的的標(biāo)準(zhǔn)？“績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)”側(cè)重于于對(duì)任職職者“所取得得的成績(jī)績(jī)”即結(jié)果果進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)?？?jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)的標(biāo)注注相對(duì)客客觀，操操作也相相對(duì)簡(jiǎn)單單，但這這還直接接用績(jī)效效成績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)員工工的能力力卻存在在嚴(yán)重的的缺陷。其原因因在于：績(jī)效是是基于崗崗位職責(zé)責(zé)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。基層層崗位很很容易獲獲得高績(jī)績(jī)效結(jié)果果，但是是伴隨員員工能力力的提升升，其承承擔(dān)的崗崗位責(zé)任任越來(lái)越越重要，工工作的難難度也越越來(lái)越大大，因此此就會(huì)出出現(xiàn)績(jī)效效考核成成績(jī)的下下降的現(xiàn)現(xiàn)象，但但這不標(biāo)標(biāo)明該員員工的能能力下降降。此外外，績(jī)效效考核本本身不能能排除“天上掉掉餡餅”的偶然然因素。因此，僅僅僅依靠靠績(jī)

17、效考考核成績(jī)績(jī)無(wú)法全全面真實(shí)實(shí)反映員員工實(shí)際際的任職職能力。粗看起來(lái)來(lái)，任職職資格中中的“工作過(guò)過(guò)程行為為標(biāo)準(zhǔn)”很像是是崗位說(shuō)說(shuō)明書(shū)中中的“崗位職職責(zé)”，二者者之間的的主要差差異是什什么？差異異主要體體現(xiàn)在以以下幾點(diǎn)點(diǎn)：描述對(duì)象象不同：崗位職職責(zé)是針針對(duì)單個(gè)個(gè)崗位而而言的，而而工作過(guò)過(guò)程行為為標(biāo)準(zhǔn)是是針對(duì)莫莫一類(lèi)員員工。崗崗位職責(zé)責(zé)描述的的對(duì)象是是崗位，任任職資格格等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)描述述的是人人。崗位職責(zé)責(zé)不區(qū)分分難度，只只是按照照重要性性進(jìn)行羅羅列。而而任職資資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體現(xiàn)的的是不同同級(jí)別員員工能力力水平高高低的關(guān)關(guān)鍵區(qū)分分點(diǎn)，通通過(guò)關(guān)鍵鍵能力要要求的區(qū)區(qū)別來(lái)評(píng)評(píng)估同類(lèi)類(lèi)員工能能力水平平的差異異描

18、述方式式不同，崗崗位職責(zé)責(zé)描述的的是某崗崗位的員員工應(yīng)該該做什么么工作，是是用于定定義崗位位工作內(nèi)內(nèi)容的；而工作作過(guò)程行行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是從“做什么么、如何何做、輸輸出什么么、做的的效果如如何”四個(gè)方方面來(lái)描描述的，通通過(guò)描述述人的行行為表現(xiàn)現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)價(jià)人的行行為能力力。僅就就“做什么么”來(lái)說(shuō)，工工作過(guò)程程行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)只描描述最體體現(xiàn)某級(jí)級(jí)別員工工能力特特征的內(nèi)內(nèi)容，不不會(huì)面面面俱到。任職資格格標(biāo)準(zhǔn)看看起來(lái)都都比較模模糊，這這怎么評(píng)評(píng)價(jià)??？為什么么不能采采取“全量化”模式呢呢？衡量量能力高高低，可可以采取取連續(xù)量量化和離離散量化化兩種基基本模式式。所謂謂連續(xù)量量化就是是我們通通常說(shuō)的的“量化”，如工工作

19、年限限、學(xué)歷歷、參加加培訓(xùn)次次數(shù)、參參加項(xiàng)目目個(gè)數(shù)、為公司司創(chuàng)造的的收入等等；而集集散量化化就是分分級(jí)量化化，如客客戶(hù)滿(mǎn)意意度調(diào)查查表、銀銀行信用用管理、電影發(fā)發(fā)行管理理、體操操比賽等等。任職職資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)主要要采用國(guó)國(guó)際通行行的能力力評(píng)價(jià)的的分級(jí)定定義、分分級(jí)量化化的方法法。能力評(píng)估估中，完完成工作作的難度度是最關(guān)關(guān)鍵的區(qū)區(qū)分因素素，而難難度區(qū)分分的最佳佳模式就就是分級(jí)級(jí)離散量量化。在在分級(jí)量量化的主主模式下下，局部部也會(huì)采采用一些些連續(xù)量量化的方方式做補(bǔ)補(bǔ)充。任職資格格等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求的某些些內(nèi)容，都都不是我我們職責(zé)責(zé)內(nèi)的工工作，或或者領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)也沒(méi)有有要求我我們?nèi)プ鲎觯覀儌兏揪途蜎](méi)有機(jī)機(jī)會(huì)

20、達(dá)到到這些標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要求求。如果果組織平平臺(tái)不支支持，或或者管理理者在日日常的工工作安排排中沒(méi)有有有意識(shí)識(shí)地讓員員工逐步步承擔(dān)利利索能及及的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性任務(wù)務(wù)，那員員工確實(shí)實(shí)很難發(fā)發(fā)展。因因此，設(shè)設(shè)計(jì)任職職資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)實(shí)際上對(duì)對(duì)各級(jí)管管理者提提出了更更高的要要求，他他們需要要更好地地進(jìn)行人人才與崗崗位的合合理配置置，同時(shí)時(shí)有意識(shí)識(shí)地區(qū)規(guī)規(guī)劃和幫幫助員工工實(shí)現(xiàn)其其職業(yè)發(fā)發(fā)展。三、任職職資格應(yīng)應(yīng)用與管理篇一）任職職資格認(rèn)認(rèn)證評(píng)價(jià)價(jià)我的能力力很突出出，但是是學(xué)歷和和工作年年限不夠夠怎么辦辦？原則則上晉級(jí)級(jí)認(rèn)證的的周期為為1-22年，對(duì)對(duì)于個(gè)別別績(jī)效明明顯、技技能水平平提高明明顯的員員工，經(jīng)經(jīng)部門(mén)推推薦、

21、相相應(yīng)審批批負(fù)責(zé)部部門(mén)、人人員審批批后可以以縮短晉晉級(jí)認(rèn)證證的時(shí)間間。我的表達(dá)達(dá)能力不不行，采采取認(rèn)證證答辯的方方式是否否就會(huì)吃吃虧？至于于表達(dá)能能力不行行，如果果認(rèn)證評(píng)評(píng)價(jià)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程程中沒(méi)有有表達(dá)能能力一項(xiàng)項(xiàng)，則不不會(huì)評(píng)價(jià)價(jià)表達(dá)能能力。因因?yàn)檎J(rèn)證證過(guò)程明明確要求求是按照照你實(shí)際際做的情情況，而而不是口口頭表達(dá)達(dá)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。如如果認(rèn)證證評(píng)價(jià)的的標(biāo)準(zhǔn)中中包含了了表達(dá)能能力要項(xiàng)項(xiàng)，那么么認(rèn)證大大便過(guò)程程本身也也就是對(duì)對(duì)員工的的表達(dá)能能力進(jìn)行行評(píng)價(jià)的的過(guò)程，但但這也是是僅僅影影響員工工表達(dá)能能力要項(xiàng)項(xiàng)的成績(jī)績(jī)。我是從社社會(huì)招聘聘而來(lái)，或或者從公公司內(nèi)部部其他通通道轉(zhuǎn)換換過(guò)來(lái)，我我原來(lái)的的工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)

22、怎么么處理？如果抹抹殺掉我我認(rèn)為不不公平。對(duì)于于通道轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換的管管理辦法法：保留留原來(lái)任任職資格格一個(gè)認(rèn)認(rèn)證周期期，在新新的職位位上工作作滿(mǎn)一年年以上后后，待下下次認(rèn)證證時(shí)按重重新認(rèn)證證的結(jié)果果確定任任職資格格的通道道、級(jí)別別、級(jí)等等。在認(rèn)證評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)評(píng)委不了了解我的的實(shí)際工工作情況況怎么辦辦？對(duì)于于不了解解員工日日常表現(xiàn)現(xiàn)的評(píng)委委，他們們采取“STAAR”的方法法進(jìn)行提提問(wèn)。這這個(gè)過(guò)程程就類(lèi)似似一次內(nèi)內(nèi)部招聘聘過(guò)程，評(píng)評(píng)委可以以通過(guò)有有效的提提問(wèn)和員員工陳述述或呈現(xiàn)現(xiàn)的事實(shí)實(shí)來(lái)鑒別別員工的的能力水水平。只只是這需需要評(píng)委委具備較較高的專(zhuān)專(zhuān)業(yè)水平平和管理理水平，正正如法官官不一定定認(rèn)識(shí)被被告，

23、但但如果他他掌握了了司法標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和程程序，并并具備庭庭審能力力，就可可以根據(jù)據(jù)事實(shí)依依據(jù)做出出恰當(dāng)?shù)牡脑u(píng)價(jià)。不同的認(rèn)認(rèn)證評(píng)委委評(píng)分出出現(xiàn)手松松手緊不不一致的的情況怎怎么辦？如66題標(biāo)準(zhǔn)雖好好，但重重在資格格認(rèn)證的的準(zhǔn)確性性，如何何才能保保證認(rèn)證證評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果的客客觀與公公正？為確確保資格格等級(jí)認(rèn)認(rèn)證小組組成員掌掌握評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)，避避免出現(xiàn)現(xiàn)認(rèn)證偏偏差，應(yīng)應(yīng)該對(duì)小小組成員員進(jìn)行適適當(dāng)?shù)呐嗯嘤?xùn)。典典型的認(rèn)認(rèn)證偏差差有：護(hù)護(hù)短情結(jié)結(jié)、光環(huán)環(huán)傾向、寬容化化傾向、個(gè)人好好惡傾向向、邏輯輯推斷傾傾向、近近因效應(yīng)應(yīng)、倒推推化傾向向、人際際關(guān)系傾傾向、臨臨時(shí)化傾傾向、隨隨意化傾傾向任職資格格的認(rèn)證證評(píng)價(jià)如如果兼顧顧

24、效率和和效果？答辯方方式的效效果很好好，但是是太費(fèi)時(shí)時(shí)間了，成成本過(guò)高高。為進(jìn)進(jìn)一步降降低認(rèn)證證組織的的工作量量，可以以將某些些通道低低級(jí)別的的人員任任職資格格認(rèn)證組組織工作作授權(quán)到到相關(guān)部部門(mén)，使使其主要要精力放放在核心心人才上上。是否所有有員工均均需要通通過(guò)認(rèn)證證答辯的的方式進(jìn)進(jìn)行資格格認(rèn)證？不用用。任職職資格等等級(jí)認(rèn)證證的核心心是行為為認(rèn)證。行為認(rèn)證證評(píng)估的的方法主主要包括括“行為面面談法”和“工作結(jié)結(jié)果法”兩大類(lèi)類(lèi)?！肮ぷ鹘Y(jié)結(jié)果法”又細(xì)分分為“工作結(jié)結(jié)果樣本本”和“第三方方證詞”兩種。二）任職職資格管管理任職資格格等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否否一旦確確定就一一成不變變？任職職資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)計(jì)的原則則

25、1）源源于工作作2）結(jié)結(jié)果導(dǎo)向向3）現(xiàn)現(xiàn)實(shí)性與與牽引性性相結(jié)合合4）持持續(xù)改進(jìn)進(jìn)伴隨組織織業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展、員員工職業(yè)業(yè)化水平平的不斷斷提高，任任職資格格標(biāo)準(zhǔn)也也要相應(yīng)應(yīng)的進(jìn)行行調(diào)整，以以不斷的的牽引員員工能力力的發(fā)展展。認(rèn)證評(píng)價(jià)價(jià)確定等等級(jí)以后后，任職職資格等等級(jí)有沒(méi)沒(méi)有有效效期？任職職資格等等級(jí)認(rèn)證證分為初初次認(rèn)證證和周期期性認(rèn)證證兩種。初次認(rèn)證證指員工工第一次次參加任任職資格格等級(jí)認(rèn)認(rèn)證，在在此之前前，員工工屬于哪哪個(gè)通道道、在通通道中已已經(jīng)達(dá)到到哪個(gè)能能力等級(jí)級(jí)都還沒(méi)沒(méi)有初始始值。初次認(rèn)證證后每隔隔122年，員員工可以以參加公公司組織織的任職職資格周周期性認(rèn)認(rèn)證。也也就是說(shuō)說(shuō)，有效效期12年

26、。任職資格格的等級(jí)級(jí)是否只只能升不不能降？對(duì)于于已經(jīng)獲獲得某級(jí)級(jí)資格的的人員，如如果在實(shí)實(shí)際過(guò)程程中出現(xiàn)現(xiàn)以下情情況，可可以給予予降級(jí)或或降等的的處理。1）隨隨公司發(fā)發(fā)展，在在公司任任職資格格標(biāo)準(zhǔn)提提高后，認(rèn)認(rèn)證結(jié)果果顯示能能力“退步” 2）嚴(yán)嚴(yán)重違反反公司管管理原則則、組織織原則、職業(yè)道道德和行行為規(guī)范范等。任職資格格體系推推行的時(shí)時(shí)間長(zhǎng)了了，會(huì)不不會(huì)大家家都發(fā)展展到三級(jí)級(jí)到五級(jí)級(jí)??？任職職資格級(jí)級(jí)別的控控制主要要取決于于企業(yè)人人力資源源規(guī)劃和和企業(yè)對(duì)對(duì)不同能能力級(jí)別別員工的的需求，特特別是對(duì)對(duì)四級(jí)和和五級(jí)的的人數(shù)，更更應(yīng)該控控制。級(jí)級(jí)別人數(shù)數(shù)的控制制與人才才梯隊(duì)的的建設(shè)緊緊密結(jié)合合在一起起。實(shí)際上，從從第一級(jí)級(jí)到第三三級(jí)，員員工能力力提升比比較快，出出在“小步快快跑”的階段段，只要要假以時(shí)時(shí)日，大大部分員員工都能能發(fā)展到到第三級(jí)級(jí)的水平平。而三三級(jí)是人人才成長(zhǎng)