華納公司績效考核體系設(shè)計方案

1、PAGE 8保密資料，嚴(yán)禁復(fù)??！蘇州華納納精密模模具有限限公司績效考核體系設(shè)計方案目 錄錄第一章： HYPERLINK l a1總則 總則第二二章： HYPERLINK l a2考核對象 考考核對象象第三三章： HYPERLINK l a3考核目的 考考核目的的第四四章： HYPERLINK l a4考核原則 考考核原則則第五五章： HYPERLINK l a5考核用途 考考核用途途第六六章： HYPERLINK l a6考核內(nèi)容 考考核內(nèi)容第七七章： HYPERLINK l a7考核方法及程序 考考核方法法及程序序第八八章： HYPERLINK l a8投訴及處理 起起訴及處處理第九九章：

2、HYPERLINK l a9附則 附附則附錄一 設(shè)計計部考核核體系附錄二 注塑塑部考核核體系附錄三 工程程部考核核體系附錄四 采購購部考核核體系附錄五 后勤勤部門考考核體系系附錄六 生產(chǎn)產(chǎn)部考核核體系附錄七 部門門的考核核體系附錄八員員工考核核申述表表附錄九員員工考核核申述記記錄表總則為促進(jìn)公公司管理理現(xiàn)代化化，建立立科學(xué)的的管理制制度，充充分發(fā)揮揮每位員員工的積積極性和和創(chuàng)造性性，現(xiàn)依依據(jù)先進(jìn)進(jìn)的考核核方法，并并結(jié)合公公司實際際情況，特特制定本本方案?？己藢ο笙蟊痉桨高m適用于華華納模具具有限公公司各部部門全體體人員（除除一線操操作工）?？己四康牡耐ㄟ^客觀觀評價員員工的工工作績效效，幫助助員工

3、提提升自身身工作水水平和能能力，從從而有效效提升公公司整體體績效，實實現(xiàn)公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略；建立良好好的公司司價值評評價體系系，努力力實現(xiàn)科科學(xué)評估估、合理理分配價價值，從從而驅(qū)動動員工積積極創(chuàng)造造價值，形形成良性性循環(huán)；基于戰(zhàn)略略持續(xù)改改進(jìn)，考考核的目目的不僅僅僅是根根據(jù)結(jié)果果獎優(yōu)罰罰劣，更更重要的的是不斷斷地引導(dǎo)導(dǎo)員工持持續(xù)地改改進(jìn)工作作；通過績效效考核促促進(jìn)上下下級溝通通和各部部門間相相互協(xié)作作，增進(jìn)進(jìn)團隊合合作精神神。考核原則則以提高員員工績效效為導(dǎo)向向；定性與定定量考核核相結(jié)合合；公平、公公正、公公開?？己擞猛就拘匠攴峙渑?；職務(wù)調(diào)動動；崗位調(diào)動動；員工培訓(xùn)訓(xùn)?？己藘?nèi)容容考核方式式：采取

4、“KKPI+3600”方法考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。部門月產(chǎn)產(chǎn)值、年年產(chǎn)值客戶投訴訴、客戶戶因質(zhì)量量問題流流失 按計劃時時間完成成工作任任務(wù)工作過程程中的各各項成本本的控制制溝通、判判斷和決決策能力力；計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力；知識能力力；執(zhí)行能力力；學(xué)習(xí)能力力等。加減分項項（附加加項）加分項：對公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略提出合合理化建建議的數(shù)數(shù)量；為公司節(jié)節(jié)約成本本，或?qū)矩斬敭a(chǎn)保護(hù)護(hù)等。扣分項：沒有達(dá)到到公司規(guī)規(guī)定任務(wù)務(wù)；工作態(tài)度度不良；違反公司司制度等等。評估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)第一級為為A級（超超出目標(biāo)標(biāo)）第二級為為B級（達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)）第三級為為C級（接接近目標(biāo)標(biāo)）第四級為為D級（低低于目標(biāo)標(biāo)）第五級為為E級（遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于目目標(biāo)

5、）考核方法法及程序序考核周期期：公司各部部門所有有人員的的考核周周期均為為月度考考核，年年底對每每月的考考核作總總結(jié)。月度考核核于次月月元月11100日完成成。年底底總結(jié)適適時、及及時完成成?？己私M織織結(jié)構(gòu)及及職責(zé)劃劃分：考評小組組（成員員有：公公司各高高管及績績效專員員）考評小組組是公司司考核的的最高考考評機構(gòu)構(gòu)，承擔(dān)擔(dān)以下職職責(zé)：考核制度度及相關(guān)關(guān)制度修修訂的審審批；年底考核核總結(jié)結(jié)結(jié)果的評評議和審審批；員工工資資的調(diào)整整和考核核等級比比例的確確定； 員工考核核申訴的的最終處處理?？己藬?shù)據(jù)據(jù)的獲取?。?財務(wù)務(wù)部、品品質(zhì)部、設(shè)計部、生產(chǎn)部、后勤部、資材部等相關(guān)部門的關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)統(tǒng)計?？己私Y(jié)果果評

6、定：由各部門門考核體體系對應(yīng)應(yīng)指標(biāo)評評定，數(shù)數(shù)據(jù)由非非本部門門人員提提供。考核用途途：每月考核核根據(jù)考核核結(jié)果獲獲得對應(yīng)應(yīng)的考核核工資。連續(xù)三個個月超目目標(biāo)完成成任務(wù)者者，公司司給予一一定獎勵勵，職務(wù)升降降年度考核核為“杰出”的員工工，列為為人才梯梯隊的后后備人選選及職務(wù)務(wù)晉升對對象。管理干部部連續(xù)3個個月考核核為“差”的員工工、連續(xù)續(xù)半年考核核為“較差”的員工工將被解解除勞動動合同。工資等級級升降年度績效效考核為為“杰出”的員工工，崗位位工資上上調(diào)年度考核核為“差”的員工工，崗位位工資下下調(diào)其他員工工的具體體晉升和和下降比比例由公公司高管管層根據(jù)據(jù)公司發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況決定。年度獎金金分配年度考核

7、核結(jié)果為為“杰出”的員工工，除了了全額發(fā)發(fā)放年終終獎，另另外獎勵勵元年度考核核結(jié)果為為“差”的員工工，扣除除年終獎獎元全年獲得得3個以上上“E”或“D”的，罰罰款5000元/人、3300元元/人培訓(xùn)年度績效效考核為為“杰出”的員工工，來年年可享有有外派學(xué)學(xué)習(xí)的機機會年度績效效考核為為“優(yōu)”的員工工，來年年可享有有帶薪假假期機會會。年度考核核為“一般”和“差”的員工工，由考考評小組組結(jié)合其其直接上上級對其其進(jìn)行針針對性強強化培訓(xùn)訓(xùn)，幫助助員工改改善績效效 年度績效效考核為為“最差”的員工工，公司司考慮接接觸其勞勞動合同同。投訴及處處理提交申訴訴被考評人人如對考考評結(jié)果果不清楚楚或者持持有異議議，

8、可以以采取書書面形式式向考評評小組提提交申訴訴書。申申訴書內(nèi)內(nèi)容包括括：申訴訴人姓名名、部門門、申訴訴事項、申申訴理由由。申訴受理理機構(gòu)考評小組組是員工工考評申申訴的最最終機構(gòu)構(gòu)。申訴受理理考評小組組接到員員工申訴訴后，應(yīng)應(yīng)在三個個工作日日做出是是否受理理的答復(fù)復(fù)。對于于申訴事事項無客客觀事實實依據(jù)，僅僅憑主觀觀臆斷的的申訴不不予受理理。受理的申申訴事件件，首先先由人事事部對員員工申訴訴內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查，然后后與員工工所在部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)協(xié)調(diào)、溝溝通。不不能協(xié)調(diào)調(diào)的，上上報處理理。申訴處理理答復(fù)：考評小組組在接到到申訴申申請書的的十五個個工作日日內(nèi)明確確答復(fù)申申訴人；不能解解決的申申訴，應(yīng)應(yīng)及時上上報處理理，并將將進(jìn)展情情況告知知申訴人人?？荚u小組組在接到到申訴處處理記錄錄后，一一周內(nèi)必必須就申申訴的內(nèi)內(nèi)容組織織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程程見附錄錄三申申訴流程程圖。附則說明考核過程程文件（考考核評分分表、統(tǒng)統(tǒng)計表）嚴(yán)嚴(yán)格保密密，考核核結(jié)果只只反饋到到個人，不不予公布布。本方案由由人力資資源部制制定，由由考評小小組修改改并負(fù)責(zé)責(zé)解釋。本辦法實實施后，原原有考核核規(guī)章制制度自行行終止。如如另有與與本辦法法相抵觸觸的規(guī)定定，一律律以本辦辦法為準(zhǔn)準(zhǔn)。本辦法自自頒布之之日起實實施申述流程程圖員工對考核結(jié)果有異議提交申述表部門領(lǐng)導(dǎo)核實調(diào)查否解釋原因受理否？是否上報考評小組能