人力資源開發(fā)與管理考試試卷

1、20055年100月高等等教育自自學(xué)考試試統(tǒng)一命命題考試試人力資源源開發(fā)與與管理 試卷卷(課程代代碼60093)本試卷滿滿分1000分，考考試時(shí)間間1500分鐘?？偡诸}號(hào)一二三四五六核分人題分102010301515復(fù)查人得分一、填空空題 (本大大題共110小題題，每空空0.55分，共共10分分) 請(qǐng)請(qǐng)?jiān)诿啃⌒☆}的空空格中填填上正確確答案。錯(cuò)填、不填均均無(wú)分。1從經(jīng)經(jīng)濟(jì)和管管理的角角度看，世世界上的的一切經(jīng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)動(dòng)涉及五五類資源源，即人人力資源源、物力力資源、 財(cái)力資資源、_和_。2職務(wù)務(wù)分析的的工作程程序主要要包括準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段、_。3零基基預(yù)測(cè)是是以組織織_為基基礎(chǔ)來(lái)預(yù)預(yù)測(cè)對(duì)未未來(lái)員工工的

2、需求求。零基基預(yù)測(cè)的的關(guān)鍵 是對(duì)對(duì)人力資資源_進(jìn)進(jìn)行詳盡盡分析。4成功功的員工工招聘，可可以使組組織從諸諸多候選選人中選選出_與與組織目目標(biāo)趨于于一致 的的，并愿愿與組織織共同發(fā)發(fā)展的員員工，從從而_人人員流動(dòng)動(dòng)，減少少因員工工離職而而帶來(lái) 的的損失。5企業(yè)業(yè)員工培培訓(xùn)分為為_和_兩類。6從國(guó)國(guó)內(nèi)外的的管理實(shí)實(shí)踐來(lái)看看，各種種組織的的人員使使用方式式主要有有委任制制、選 任制和和_四種種。7是否否具有_以及_的大小小是人才才的本質(zhì)質(zhì)特征。8內(nèi)在在激勵(lì)是是指在未未受到外外部因素素激勵(lì)的的情況下下，員工工能夠運(yùn)運(yùn)用來(lái)自自其與任任務(wù)間的的_關(guān)系進(jìn)進(jìn)行_激激勵(lì)9企業(yè)業(yè)人力資資源診斷斷與評(píng)估估的任務(wù)務(wù)是

3、指人人力資源源管理專專家?guī)椭髽I(yè)發(fā)發(fā)現(xiàn)已有有和 _的的“組織不不良”等弊端端，推動(dòng)動(dòng)企業(yè)人人力資源源管理方方面的工工作，開開發(fā)企業(yè)業(yè)可 能的的組織活活動(dòng)，引引導(dǎo)企業(yè)業(yè)遵循組組織生存存發(fā)展規(guī)規(guī)律，依依靠的不斷斷開發(fā)利利用， 去壯壯大企業(yè)業(yè)，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)的的生命力力。10由由于員工工的需要要存在著著_和_，因此此，激勵(lì)勵(lì)措施應(yīng)應(yīng)當(dāng)因人人而異，因因時(shí)而異異。二、多項(xiàng)項(xiàng)選擇題題(本大大題共110小題題。每小小題2分分，共220分) 在在每小題題的四個(gè)個(gè)備選項(xiàng)項(xiàng)中至少少有兩個(gè)個(gè)是符合合題目要要求的。請(qǐng)將其其代碼填填寫在題題后的括括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或或未選均均無(wú)分。11職職位調(diào)查查的常用用方法有有

4、【 】 A實(shí)實(shí)地觀察察法 BB講授授法 CC工作作日記法法 D參與法法12員員工招聘聘的基本本原則是是 【 】 A競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)原則則 B全面原原則 CC擇優(yōu)優(yōu)原則 D能能級(jí)原則則13測(cè)測(cè)試人的的做法不不符合面面試要求求的是 【 】 A預(yù)預(yù)先有一一個(gè)時(shí)間間表并控控制面試試時(shí)間 B注注重應(yīng)聘聘者的語(yǔ)語(yǔ)言行為為，對(duì)非非語(yǔ)言行行為則不不必關(guān)注注 C盡盡可能把把觀點(diǎn)和和想法告告之應(yīng)聘聘者，以以便他們們能從容容應(yīng)對(duì) DD談話話時(shí)不要要隨意打打斷對(duì)方方的回答答14員員工培訓(xùn)訓(xùn)實(shí)施過(guò)過(guò)程中應(yīng)應(yīng)注意的的問(wèn)題是是 【 】 A培培訓(xùn)時(shí)間間、地點(diǎn)點(diǎn)的選擇擇 B培訓(xùn)用用具和有有關(guān)資料料的準(zhǔn)備備 C培培訓(xùn)教師師的選擇擇 D培訓(xùn)

5、效效果的檢檢查與評(píng)評(píng)估15績(jī)績(jī)效考核核的項(xiàng)目目有 【 】 A個(gè)個(gè)人的任任務(wù)結(jié)果果 B目的 C行行為方式式 D特質(zhì)16在在激勵(lì)機(jī)機(jī)制中，目目標(biāo)設(shè)置置必須 【 】 A體體現(xiàn)組織織目標(biāo) B滿滿足員工工個(gè)人需需要 C實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo)與與個(gè)人目目標(biāo)相結(jié)結(jié)合 DD僅關(guān)關(guān)注個(gè)人人目標(biāo)的的設(shè)置17下下列激勵(lì)勵(lì)手段屬屬于精神神激勵(lì)的的是 【 】 A目目標(biāo)激勵(lì)勵(lì) B示范激激勵(lì) C參參與激勵(lì)勵(lì) D情感激激勵(lì)18勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)的主要要特點(diǎn)是是 【 】A法律律性 BB預(yù)防防性 CC群眾眾性 DD長(zhǎng)期期性19舒舒爾茨把把_認(rèn)定定為人力力資本，認(rèn)認(rèn)為這一一資本形形態(tài)在經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展中起著著決定性性作用。【 】 A人的重重量 B

6、B人的的知識(shí) C人的技技能 DD人口口數(shù)量20員員工使用用應(yīng)堅(jiān)持持的原則則有 【 】 A知知人善任任 B因事?lián)駬袢?C激激勵(lì)原則則 D優(yōu)化組組合原則則三、辨析析題 (本大大題共22小題每小題題5分。共100分)21由由于物質(zhì)質(zhì)需要是是人類最最基礎(chǔ)的的需要，因因此，物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)才是激激勵(lì)的根根本所在在。22福福利不是是對(duì)員工工所付出出勞動(dòng)的的一種直直接報(bào)酬酬。所以以說(shuō)，員員工福利利沒有激激勵(lì)功能能四簡(jiǎn)述述題（本本大題共共5小題題，每小小題6分分，共330分）23.簡(jiǎn)簡(jiǎn)述影響響企業(yè)外外部勞動(dòng)動(dòng)力供給給的主要要因素。24.簡(jiǎn)簡(jiǎn)述工作作績(jī)效考考核的主主要作用用25.簡(jiǎn)簡(jiǎn)述人力力資源規(guī)規(guī)劃的種種類。26

7、.簡(jiǎn)簡(jiǎn)述激勵(lì)勵(lì)的作用用。27.簡(jiǎn)簡(jiǎn)述需要要層次理理論的基基本內(nèi)容容。五論述述題（本本大題共共15分分）28.試試述績(jī)效效考核的的潛在問(wèn)問(wèn)題劑解解決措施施。六、案例例分析題題 (本大題題共155分)29 小王是是一個(gè)熱熱情、負(fù)負(fù)責(zé)的工工程師，在在華威電電子公司司上班已已邁入第第四個(gè)年年頭。三三年的 成績(jī)考考核均是是甲等，目目前的薪薪資是每每月40000元元人民幣幣。一個(gè)個(gè)月前公公司新招招募一個(gè)個(gè)工程 師小馬馬，月薪薪是43300元元人民幣幣。 小王王為此十十分不快快，便找找到工程程部經(jīng)理理說(shuō)明此此事，促促請(qǐng)經(jīng)理理在薪資資上給予予彌補(bǔ)。工 程部經(jīng)經(jīng)理表示示愛莫能能助。 小王王直接到到掌管薪薪資制度

8、度的人力力資源管管理部門門評(píng)理。人力資資源管理理部門很很了解小小 王的處處境，也也同情他他的遭遇遇，但是是薪資制制度是公公司整體體的事，單單憑人力力資源管管理部門門也 無(wú)力變變更。 小王王質(zhì)問(wèn)為為何自己己三年甲甲等，擁?yè)碛胸S富富的工作作經(jīng)驗(yàn)，而而薪資卻卻低于毫毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的小馬馬 呢?人人力資源源管理部部門則答答道：“三年前前閣下來(lái)來(lái)公司的的核薪331000元是依依據(jù)個(gè)人人的薪資資 要求與與人力市市場(chǎng)供需需而決定定的，你你本身也也是同意意后才進(jìn)進(jìn)公司的的，公司司也沒有有虧待你你，連 續(xù)三年年以甲等等調(diào)薪，調(diào)調(diào)薪幅度度高于他他人?！?小王王聽到如如此的回回答，當(dāng)當(dāng)然不服服氣，于于是再度度提出問(wèn)問(wèn)題

9、，道道：“請(qǐng)問(wèn)小小馬的生生產(chǎn)力目目前尚差差我一大大截，他他的月薪薪競(jìng)比我我多3000元，你你認(rèn)為薪薪資公平平合理嗎嗎?”人力資資源管理理部門回回答說(shuō)：“若不給給小馬月月薪43300元元，他就就不愿意意來(lái)公司司服務(wù)?！比肆Y資源管理理部門表表示對(duì)小小王的心心情能夠夠理解，不不過(guò)薪資資制度是是公司整整體的事事，希望望小王能能夠遵從從。 小王做做夢(mèng)也沒沒有想到到公司薪薪資競(jìng)?cè)缛绱瞬还?，三三天后毅毅然提出出辭職，另另謀高就就去 了。 試根據(jù)據(jù)上述背背景資料料分析回回答問(wèn)題題：你認(rèn)為華華威電子子公司的的薪資制制度是否否合理?(3分分) 請(qǐng)說(shuō)明明原因。(122分) 20066年100月高等等教育自自學(xué)

10、考試試統(tǒng)一命命題考試試人力資源源開發(fā)與與管理 試卷卷(課程代代碼60093)一、填空空題(本本大題共共20空空，每空OO.5分，共共10分)請(qǐng)?jiān)诿啃⌒☆}的空空格中填填上正確確答案。錯(cuò)填、不填均均無(wú)分。1人力力資源是是指具有有為社會(huì)會(huì)創(chuàng)造物物質(zhì)財(cái)富富和，能能夠推動(dòng)動(dòng)整個(gè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)和社社會(huì)發(fā)展展的勞動(dòng)動(dòng)者各種種的總稱稱。2人力力資源規(guī)規(guī)劃從規(guī)規(guī)劃的性性質(zhì)上可可劃分為為人力資資源規(guī)劃劃和人力力資源規(guī)規(guī)劃。3自下下而上法法是先從從組織中中的層次次開始預(yù)預(yù)測(cè)其需需求，最最終匯總總得出人人員需求求的預(yù)測(cè)測(cè)總數(shù)。這種方方法是基基于這樣樣的推理理，即每每個(gè)部門門的最了了解該部部門的人人員需求求。4招聘聘、錄用用和

11、配置置人員的的目的，是是對(duì)人力力資源計(jì)計(jì)劃中的的職務(wù)空空缺和人人才需求求，進(jìn)行行彌補(bǔ)充充實(shí)和加加強(qiáng)，以以增強(qiáng)的的戰(zhàn)斗力力和競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力。5企業(yè)業(yè)員工的的培訓(xùn)與與開發(fā)是是指企業(yè)業(yè)為了使使員工獲獲得或與與工作有有關(guān)的知知識(shí)、技技能、動(dòng)動(dòng)機(jī)、態(tài)態(tài)度和行行為，以以利于員員工的績(jī)績(jī)效以及及員工為為企業(yè)目目標(biāo)的貢貢獻(xiàn)，企企業(yè)所作作的有計(jì)計(jì)劃的、有系統(tǒng)統(tǒng)的各種種努力。6“善善于不斷斷學(xué)習(xí)”作作為學(xué)習(xí)習(xí)型組織織的本質(zhì)質(zhì)特征，其其主要含含義是終終身學(xué)習(xí)習(xí)、 學(xué)習(xí)、全過(guò)程程學(xué)習(xí)和和學(xué)習(xí)。7人員員使用在在具體的的管理過(guò)過(guò)程中就就是如何何科學(xué)地地、合理理地解決決工作人人員和，即即人和之之間的匹匹配問(wèn)題題。8人力力資源價(jià)價(jià)

12、值會(huì)計(jì)計(jì)建立的的理論基基礎(chǔ)是西西方經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)理論論，即人人力是有有的經(jīng)濟(jì)濟(jì)資源，與與其它資資源共同同創(chuàng)造。9績(jī)效效考核是是對(duì)員工工績(jī)效的的評(píng)定與與認(rèn)可，使使員工體體驗(yàn)到成成就感、自豪感感，因此此它具有有功能；另另一方面面，績(jī)效效考核也也是執(zhí)行行的依據(jù)之之一，是是提高工工作效率率、改善善績(jī)效不不可缺少少的措施施。10人人力資本本中心觀觀是指社社會(huì)的基基本組織織和經(jīng)濟(jì)濟(jì)權(quán)利主主要以并并輔以非非人力資資本構(gòu)建建，勞動(dòng)動(dòng)者對(duì)企企業(yè)投人人的人力力資本不不應(yīng)被簡(jiǎn)簡(jiǎn)單地認(rèn)認(rèn)為只是是補(bǔ)償勞勞動(dòng)消耗耗的費(fèi)用用支出，而而應(yīng)被視視為企業(yè)業(yè)的一項(xiàng)項(xiàng)最重要要的資產(chǎn)產(chǎn)。二、多項(xiàng)項(xiàng)選擇題題(本大大題共110小題題，每小題題2

13、分，共共20分分)在每小題題的四個(gè)個(gè)備選項(xiàng)項(xiàng)中至少少有兩個(gè)個(gè)是符合合題目要要求的，請(qǐng)將其其代碼填填寫在題題后的括括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或或未選均均無(wú)分。11影影響人力力資源管管理的內(nèi)內(nèi)在環(huán)境境因素有有 【 】 A高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)風(fēng)格 BB組織織的重新新設(shè)計(jì)運(yùn)運(yùn)動(dòng)C組織織文化 D經(jīng)經(jīng)濟(jì)及經(jīng)經(jīng)濟(jì)的全全球化12人力力資源規(guī)規(guī)劃的原原則是 【 】 A全局性性原則 B前前瞻性原原則 CC模糊糊性原則則 D可控制制性原則則13員員工招聘聘過(guò)程中中常用的的測(cè)試方方法有 【 】 A筆試和和面試 B心心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn) C勞動(dòng)技技能測(cè)試試 D情景景模擬14解解決企業(yè)業(yè)人力資資源短缺缺的有效效方法是是 【 】 A制定科科

14、學(xué)的激激勵(lì)計(jì)劃劃B培培訓(xùn)員工工C改進(jìn)進(jìn)工藝設(shè)設(shè)計(jì) DD調(diào)動(dòng)動(dòng)員工積積極性15下下列各選選項(xiàng)屬于于在職培培訓(xùn)方式式的是 【 】 A工作輪輪換 BB特別別任務(wù) C高級(jí)管管理培訓(xùn)訓(xùn) DD師徒徒制16人人力資源源戰(zhàn)略可可分為 【 】 A吸引戰(zhàn)戰(zhàn)略 BB投資資戰(zhàn)略 CC參與與戰(zhàn)略 D區(qū)區(qū)域發(fā)展展戰(zhàn)略17外外在激勵(lì)勵(lì)的特點(diǎn)點(diǎn)是 【 】 A激勵(lì)過(guò)過(guò)程長(zhǎng) B激激勵(lì)效果果顯著且且宜持久久C激勵(lì)勵(lì)效果顯顯著但不不宜持久久 D處理不不好有時(shí)時(shí)會(huì)降低低工作情情緒18勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)是指對(duì)對(duì)勞動(dòng)者者的 【 】 A安全保保護(hù) BB經(jīng)濟(jì)濟(jì)條件保保護(hù) C社社會(huì)條件件保護(hù) D健康保保護(hù)19從從培訓(xùn)的的組織形形式來(lái)劃劃分，人人員培訓(xùn)

15、訓(xùn)的形式式有 【 】 A正規(guī)學(xué)學(xué)校教育育 B學(xué)歷培培訓(xùn)C文化化補(bǔ)習(xí) D各各類短期期培訓(xùn)班班20按按照績(jī)效效考核的的性質(zhì)，可可將其劃劃分為 【 】 A定期考考核 B不定期期考核 C定量考考核 D定性考考核三、辨析析題(本本大題共共2小題題，每小題題5分，共10分)21負(fù)負(fù)激勵(lì)容容易導(dǎo)致致挫折心心理和挫挫折行為為，因此此，領(lǐng)導(dǎo)者者在激勵(lì)勵(lì)時(shí)不能能使用負(fù)負(fù)激勵(lì)。22具具備完全全民事行行為能力力的員工工與私營(yíng)營(yíng)企業(yè)自自愿簽訂訂的“生生死合同同”應(yīng)受受到法律律保護(hù)。四、簡(jiǎn)答答題(本本大題共共5小題題，每小小題6分分，共330分)23簡(jiǎn)簡(jiǎn)述人力力資源管管理的基基本原理理。24簡(jiǎn)簡(jiǎn)述人才才應(yīng)具備備的內(nèi)在在因

16、素。25簡(jiǎn)簡(jiǎn)述績(jī)效效考核系系統(tǒng)有效效的標(biāo)志志。26簡(jiǎn)簡(jiǎn)述舒爾爾茨“人人力資本本”理論論的主要要內(nèi)容。27簡(jiǎn)簡(jiǎn)述企業(yè)業(yè)人力資資源管理理診斷的的意義。五、論述述題(本本大題共共15分分)28試試述員工工福利的的重要性性及如何何進(jìn)行福福利的管管理。六、案例例分析題題（本大大題共115分）背景描述述黃先生在在19998年大大學(xué)畢業(yè)業(yè)后被一一家中日日合資企企業(yè)聘為為銷售員員。工作作的頭兩兩年，他他的銷售售業(yè)績(jī)確確實(shí)不敢敢讓人恭恭雛。 但是，黃黃先生一一方面在在工作中中不斷向向老業(yè)務(wù)務(wù)員請(qǐng)教教，另一一方面自自己也在在工作中中不斷摸摸索，隨隨著對(duì)業(yè)業(yè)務(wù)和產(chǎn)產(chǎn)品的不斷斷熟練，加加上他為為人和善善，喜歡歡與人交

17、交往，又又樂(lè)于助助人，因因此那些些供應(yīng)商商和零售客戶戶都樂(lè)于于和他打打交道，他他的銷售售頓就開開始逐漸漸上升。 到第三三年年底底，他的的業(yè)務(wù)能能力在公公司中有有目共睹睹，銷售售額也是是在公司司中名列列前茅。 20002年年年底，不不僅僅公公司取得得了很大大的發(fā)展展，黃先先生自己己也干得得特別出出色，到到9月底底就完成成了全年年的銷售售額，但但是部門門經(jīng)理對(duì)對(duì)此卻是是沒有任任何反應(yīng)應(yīng)，沒有有對(duì)他的的貢獻(xiàn)給給予充分分的肯定定。 盡管工工作上非非常順利利，但是是黃先生生總是覺覺得自己己的心情不舒舒暢。最最令他煩煩惱的是是，公司司除了關(guān)關(guān)心業(yè)績(jī)從來(lái)不不對(duì)大家家的貢獻(xiàn)獻(xiàn)作出鼓鼓勵(lì)。 他聽說(shuō)說(shuō)本市另另外兩

18、家家中美合合資的化化妝品制制造企業(yè)業(yè)都在搞搞銷售競(jìng)競(jìng)賽和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)動(dòng)，公司司內(nèi)部還還有通訊訊之類的的小報(bào)，對(duì)對(duì)銷售員員的業(yè)績(jī)績(jī)做出評(píng)評(píng)價(jià)，讓讓人人都都知道每每個(gè)銷售售員的銷銷售情況況，并且且要表?yè)P(yáng)揚(yáng)每季和和年度的的最佳銷銷售員。想到自自己所在在公司的的做法，黃黃先生就就十分惱惱火。 上星期期，黃先生生主動(dòng)找找到日方方的經(jīng)理理，談了了他的想想法。不不料，日日本上司司說(shuō)這是是既定政政策，而而且也正正是本公公司的文文化特色色，從而而拒絕了了他的建建議。 幾天后后，令公司司領(lǐng)導(dǎo)吃吃驚的是是，黃先先生辭職職而去，聽聽說(shuō)是給給挖到另另外一家家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手那去去了。而而他辭職職的理由由也很簡(jiǎn)簡(jiǎn)單：自自己的貢貢

19、獻(xiàn)沒有有被給予予充分的的重視，沒沒有得到到相應(yīng)的的回報(bào)。29試試根據(jù)上上述背景景資料，回回答下列列問(wèn)題： (1)黃先生生為什么么離職?(7分分) (2)作為人人力資源源部的經(jīng)經(jīng)理，請(qǐng)請(qǐng)問(wèn)你將將如何避避免這樣樣的問(wèn)題題發(fā)生?(8分分)20077年4月月高等教教育自學(xué)學(xué)考試統(tǒng)統(tǒng)一命題題考試人力資源源開發(fā)與與管理試試卷課程代碼碼:60093一、填空空題(本本大題共共20空空每空空055分共共lO分分) 請(qǐng)?jiān)诿棵啃☆}的的空格中中填上正正確答案案。錯(cuò)填填、不填填均無(wú)分分。 1職務(wù)分分析的結(jié)結(jié)果：_和和_。 2員工培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)的種類類有：_培培訓(xùn)和_培培訓(xùn)。 3人力資資源管理理主要指指的是對(duì)對(duì)人力這這一資

20、源源進(jìn)行_、合理利利用和 _. 4人力資資源規(guī)劃劃從規(guī)劃劃的性質(zhì)質(zhì)上可分分為：_人人力資源源規(guī)劃和和_ 力力資源規(guī)規(guī)劃。 5人力資資源需求求預(yù)測(cè)是是組織為為實(shí)現(xiàn)既既定目標(biāo)標(biāo)而對(duì)未未來(lái)所需需員工_和和_的估估算。 6企業(yè)人人力資源源供給來(lái)來(lái)自兩個(gè)個(gè)方面：一是企企業(yè)_；二二是企業(yè)業(yè)_。 7員工招招聘程序序一般是是由_錄用用、評(píng)估估等一系系列活動(dòng)動(dòng)構(gòu)成。 8企業(yè)培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)系統(tǒng)的的五個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)分別別是：培培訓(xùn)需求求的確定定一培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃的的擬 定、培培訓(xùn)活動(dòng)動(dòng)的實(shí)施施和_。 9任人唯唯賢原則則中，“賢”字包括括兩個(gè)方方面內(nèi)容容：一是是要_賢，二二是要有有_賢賢。 10動(dòng)爭(zhēng)議議即_與_發(fā)發(fā)生的爭(zhēng)爭(zhēng)議，又又

21、稱勞動(dòng)動(dòng)糾紛。二、單項(xiàng)項(xiàng)選擇題題(本大大題共55小題。每小題題2分。共100分) 在每小小題列出出的四個(gè)個(gè)備選項(xiàng)項(xiàng)中只有有一個(gè)是是符合題題目要求求的請(qǐng)請(qǐng)將其代代碼填寫寫在題后后的括號(hào)號(hào)內(nèi)。錯(cuò)錯(cuò)選、多多選或未未選均無(wú)無(wú)分。11農(nóng)農(nóng)村勞動(dòng)動(dòng)力外出出就業(yè)主主要集中中于以下下哪一類類行業(yè) ( )A技術(shù)術(shù)密集型型行業(yè)B資本本密集型型行業(yè)C勞動(dòng)動(dòng)密集型型行業(yè)D知識(shí)識(shí)密集型型行業(yè)12能能夠較客客觀地反反映一個(gè)個(gè)民族素素質(zhì)和該該民族可可能的發(fā)發(fā)展前途途的是 ( )A人口口資源 B勞力力資源 C人力力資源 D人才才資源13職職業(yè)技術(shù)術(shù)教育主主要培養(yǎng)養(yǎng)以下哪哪種人才才 ( )A“白白領(lǐng)”階層 B高科科技人才才C技

22、術(shù)術(shù)藍(lán)領(lǐng) D高學(xué)學(xué)歷人才才14企企業(yè)應(yīng)把把員工生生活工作作質(zhì)量的的改善放放在首位位，推行行 ( )A個(gè)性性化管理理 B“高高壓”管理 C傳統(tǒng)統(tǒng)人事管管理 D“扁平平化”管理15員員工招聘聘時(shí)“量才錄錄用，做做到人盡盡其才、用其所所長(zhǎng)，職職得其人人”是主要要體現(xiàn) ( )A公平平原則 B級(jí)能能原則 C擇優(yōu)優(yōu)原則 D競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)原則三、多項(xiàng)項(xiàng)選擇題題(本大大題共55小題。每小題題2分共100分J 在每小小題的五五個(gè)備選選項(xiàng)中至至少有兩兩個(gè)是符符合題目目要求的的。請(qǐng)將將其代碼碼填寫在在題后的的括號(hào)內(nèi)內(nèi)。錯(cuò)選選、多選選、少選選或未選選均無(wú)分分。16西西方公認(rèn)認(rèn)的人力力資本理理論創(chuàng)始始人是 ( )A斯密密 B舒

23、爾爾茨C貝克克爾 D丹尼尼森E哈森森17企企業(yè)內(nèi)部部人力資資源的供供給預(yù)測(cè)測(cè)常用技技術(shù)方法法有 ( )A零基基預(yù)測(cè) B工作作負(fù)荷法法C管理理人員接接替模型型 D馬爾爾可夫模模型E舒克克模型18員員工績(jī)效效考核的的主體是是 ( )A直接接上司 B同事事C自己己 D直接接下屬E間接接下屬19屬屬于精神神激勵(lì)的的是 ( )A目標(biāo)標(biāo)激勵(lì) B示范范激勵(lì)C參與與激勵(lì) D情感感激勵(lì)E活動(dòng)動(dòng)激勵(lì)20勞勞動(dòng)爭(zhēng)議議處理的的原則包包括 ( )A公正正原則 B合法法原則C及時(shí)時(shí)處理原原則 D調(diào)解解原則E合理理原則四、辨析析題(本本大題共共2小題題。每小小題5分分共110分)21企企業(yè)用人人需因事事?lián)袢硕且蛉巳嗽O(shè)事

24、。22企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)員工時(shí)時(shí)，外在在激勵(lì)通通常能顯顯著提高高激勵(lì)效效果，故故應(yīng)以外外在激勵(lì)勵(lì)為主。五、簡(jiǎn)答答題(本本大題共共5小題題。每小小題6分分。共330分)23簡(jiǎn)簡(jiǎn)述人力力資源的的概念與與特征。24簡(jiǎn)簡(jiǎn)述職務(wù)務(wù)分析的的作用。5簡(jiǎn)述述員工招招聘對(duì)組組織的意意義。26簡(jiǎn)簡(jiǎn)述績(jī)效效考核的的作用。27簡(jiǎn)簡(jiǎn)述企業(yè)業(yè)勞動(dòng)保保護(hù)的任任務(wù)。六、論述述題I本本大題共共15分分)28論論述人力力資源規(guī)規(guī)劃的意意義和作作用。七、案例例分析(本大題題共155分)29某某公司的的培訓(xùn)工工作一直直無(wú)法順順利進(jìn)行行盡管管各職能能部門經(jīng)經(jīng)理都認(rèn)認(rèn)為培切切I非常常重要，而而且在公公司的各各種場(chǎng)合合都呼吁吁需要進(jìn)進(jìn)行這樣樣或

25、那樣樣的培訓(xùn)訓(xùn)；但是是，每當(dāng)當(dāng)人力資資源部安安排好 培訓(xùn)之之后，他他們又說(shuō)說(shuō)實(shí)在抽抽不出時(shí)時(shí)間，員員工們忙忙得恨不不得一人人當(dāng)兩人人使，恐恐怕一天天都抽不不出來(lái)更不要要說(shuō)三天天或一周周的培訓(xùn)訓(xùn)了。為為此，人人力資源源部不得得不把培培訓(xùn)安排排在周末末以 應(yīng)職職能部門門經(jīng)理的的要求，可可每次培培訓(xùn)經(jīng)常常出現(xiàn)員員工的缺缺勤現(xiàn)象象，他們們說(shuō)，即即使給加加班費(fèi) 也也不愿犧犧牲公休休；而且且來(lái)培訓(xùn)訓(xùn)的員工工也往往往帶有抵抵觸情緒緒，遲到到、早退退更是普普遍，課課堂秩序序無(wú)法保保證。 以上情情況在許許多公司司都存在在，試分分析其原原因并提提出解決決辦法。20077年100月高等等教育自自學(xué)考試試統(tǒng)一命命題考

26、試試人力資源源開發(fā)與與管理 試卷卷課程代碼碼 60993一、填空空題(本本大題共共10空空，每空11分，共100分)請(qǐng)?jiān)诿啃⌒☆}的空空格中填填上正確確答案。錯(cuò)填、不填均均無(wú)分。1人力力資源是是指具有有為社會(huì)會(huì)創(chuàng)造物物質(zhì)財(cái)富富和，能能夠推動(dòng)動(dòng)整個(gè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)和社社會(huì)發(fā)展展的勞動(dòng)動(dòng)者各種種能力的的總稱。2職務(wù)務(wù)分析主主要包括括兩個(gè)方方面的研研究任務(wù)務(wù)，即職職務(wù)描述述和。3人力力資源規(guī)規(guī)劃的目目標(biāo)是：確保組組織在適適當(dāng)時(shí)間間和獲得得適當(dāng)人人選。4人力力資源規(guī)規(guī)劃的意意義和作作用有兩兩個(gè)方面面：一是是對(duì)組織織方面的的貢獻(xiàn)；二是對(duì)對(duì)自身的貢貢獻(xiàn)。5員工工招聘程程序一般般是由招招募、選選拔、錄錄用和等等一系列列

27、活動(dòng)構(gòu)構(gòu)成。6員工工培訓(xùn)開開發(fā)的種種類有：在職培培訓(xùn)和培培訓(xùn)。7員工工使用的的因事?lián)駬袢嗽瓌t則是指：以事業(yè)業(yè)的需要要、崗位位的空缺缺和的需需求為出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)，根據(jù)據(jù)崗位對(duì)對(duì)任職者者的資格格為要求求，來(lái)選選定人員員。8績(jī)效效考核中中常用的的標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)項(xiàng)目是：個(gè)人完完成任務(wù)務(wù)的結(jié)果果、行為為、。9員工工報(bào)酬的的形式主主要包括括：工資和各各種形式式的獎(jiǎng)金金或。 1O企企業(yè)組織織員工福福利的類類型主要要有：法法定福利利和福利。二、多項(xiàng)項(xiàng)選擇題題(本大大題共110小題題，每小題題2分，共200分)在每小題題的四個(gè)個(gè)備選項(xiàng)項(xiàng)中至少少有兩個(gè)個(gè)是符臺(tái)臺(tái)題目要要求的，請(qǐng)將其其代碼填填寫在題題后的括括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少

28、選或或未選均均無(wú)分。11. 傳統(tǒng)的的人力資資源管理理在企業(yè)業(yè)管理中中的作用用主要有有 【 】A. 效效率的提提高 BB決定定企業(yè)命命運(yùn) C工工作質(zhì)量量提高 D生活質(zhì)質(zhì)量建高高12人人力資源源管理的的基本原原則包括括 【 】 A. 前瞻性性原則 B權(quán)權(quán)變?cè)瓌t則C. 以以開發(fā)為為先導(dǎo)的的原則 D. 可控制制性原則則13. 企業(yè)人人力資源源總量平平衡，結(jié)結(jié)構(gòu)不平平衡的調(diào)調(diào)整措施施包括： 【 】 A. 減少員員工工作作時(shí)間，同同時(shí)降低低職工的的工資水水平 B晉晉升企業(yè)業(yè)內(nèi)部有有才干的的人員 C合合并和關(guān)關(guān)閉某些些臃腫機(jī)機(jī)構(gòu)D從企企業(yè)外部部高薪聘聘請(qǐng)人才才14人人力資源源規(guī)劃的的制定原原則包括括 【 】

29、A.準(zhǔn)確確性原則則 B. 前瞻瞻性原則則 C全局性性原則 D可可控制性性原則 15員員工招聘聘的基本本原則包包括 【 】 A. 競(jìng)爭(zhēng)原原則 BB全商商原則C. 公公平原則則 D級(jí)能原原則16. 企業(yè)培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)，從大大類上講講包括 【 】 A. 員工自自我意識(shí)識(shí)提高 B企企業(yè)效益益提高C. 傳傳授知識(shí)識(shí)，培訓(xùn)訓(xùn)技能 D. 員工工態(tài)度轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變17各各種組織織的人員員使用方方式主要要有【 】 A. 合同聘聘任制 B. 委任制制 C. 選任任制 DD. 考考任制18計(jì)計(jì)件工資資制常見見形式包包括 【 】 A. 包工工資 B提提成工資資C. 承承包制 D年年薪制19屬屬于激勵(lì)勵(lì)理論中中內(nèi)容型型理論的的有

30、 【 】A. 需需求層次次理論 BERGG理論 C. 雙因索索理論 D. 成就需需求理論論20現(xiàn)現(xiàn)代人力力資本理理論的創(chuàng)創(chuàng)始人是是 【 】 A. 斯密密 B舒爾茨茨 C貝克爾爾 D丹尼森森蘭、辨析析題(本本大題共共2小題題，每小題題5分，共100分)21組組織在員員工培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)應(yīng)重重知識(shí)、輕技能能，可以以忽視員員工態(tài)度度。22組組織在使使用員工工時(shí)應(yīng)堅(jiān)堅(jiān)持用人人唯親和和用人唯唯資原則則。四、簡(jiǎn)答答題（本大題題共5小小題，每小題題6分，共共30分分)23簡(jiǎn)簡(jiǎn)述現(xiàn)代代人力資資源管理理與傳統(tǒng)統(tǒng)人事管管理在管管理組織織上的區(qū)區(qū)別。24簡(jiǎn)簡(jiǎn)述崗位位規(guī)范與與工作說(shuō)說(shuō)明書的的區(qū)別。25. 當(dāng)預(yù)測(cè)測(cè)企業(yè)的的人力

31、資資源未來(lái)來(lái)可能發(fā)發(fā)生短缺缺時(shí)，企企業(yè)可采采取哪些些措施來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)人人力資源源的供求求平衡?26簡(jiǎn)簡(jiǎn)述培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)對(duì)當(dāng)今今企業(yè)的的作用。27簡(jiǎn)簡(jiǎn)述知人人善任的的概念以以及貫徹徹知人善善任原則則的方法法。五、論述述題(本本大題共共15分分)28論論述人力力資源管管理的基基本內(nèi)容容。六、案例例分析(本大題題共155分)29 陳平是是昆侖電電子公司司的生產(chǎn)產(chǎn)總監(jiān)，他他平時(shí)總總是盡個(gè)個(gè)人所能能幫助他他的員工工，如幫幫助員工工度過(guò)“經(jīng)濟(jì)危危機(jī)”，幫助助員工減減少離職職損失，為為此，他他倍受下下屬的愛愛戴。 快到到年底了了，陳平平的一個(gè)個(gè)員工王王霞卻經(jīng)經(jīng)常不來(lái)來(lái)上班。據(jù)了解解，王霞霞的丈夫夫在去年年得了重

32、重病，至至今仍在在家休養(yǎng)養(yǎng)；前不不久，她她的兒子子叉得了了肺炎住住院，這這對(duì)債臺(tái)臺(tái)高每籮籮王霞來(lái)來(lái)說(shuō)，無(wú)無(wú)疑是雪雪上加霜霜。 終于于到了年年底績(jī)效效評(píng)價(jià)的的時(shí)候了了，陳平平?jīng)Q定盡盡可能地地幫助王王霞。雖雖然王霞霞在各萬(wàn)萬(wàn)面都不不突出，但但實(shí)際上上，陳平平在每一一項(xiàng)考核核指標(biāo)都都給她評(píng)評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”。由于于公司的的報(bào)酬制制度與業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)制度是是掛鉤的的，所以以，除了了正常的的生活補(bǔ)補(bǔ)貼及福福利提高高之外，王王霞有資資格得到到豐厚的的績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，還還有可能能加薪。 由于于陳平的的車間在在本年度度已超額額完成了了分配的的定額，陳陳平在表表格中的的工作數(shù)數(shù)量和工工作質(zhì)量量情況的的位置記記為“優(yōu)秀”，

33、而在在合作態(tài)態(tài)度上則則填上了了良好或或一般。員工張張明在工工作中經(jīng)經(jīng)?！巴话l(fā)奇奇想”，有“偷懶現(xiàn)象，陳陳平勸說(shuō)說(shuō)無(wú)效，于于是陳平平在張明明的工作作態(tài)度欄欄中填上上了較差差，但在在表格的的評(píng)價(jià)欄欄中沒有有任何說(shuō)說(shuō)明。當(dāng)當(dāng)填到員員工趙杰杰的評(píng)價(jià)價(jià)表時(shí)，陳陳平升起起一股內(nèi)內(nèi)疚感。他知道道趙杰被被調(diào)離現(xiàn)現(xiàn)職與自自己有關(guān)關(guān)，因而而，身了了避免面面臨的尷尷尬，便便給了趙趙杰較高高的分?jǐn)?shù)數(shù)。 陳平平把績(jī)效效評(píng)價(jià)表表疊好時(shí)時(shí)，臉上上露出了了輕松的的微笑。一年一一度的考考核難關(guān)關(guān)終于過(guò)過(guò)去了。陳總監(jiān)就就這樣完完成了一一年績(jī)效效考評(píng)，好好在他的的車間本本年度超超額完成成了定額額，要是是明年完完成不了了定額，陳陳總

34、監(jiān)是是否還能能“照顧、體貼”下屬呢呢?請(qǐng)對(duì)陳總總監(jiān)的考考核方法法進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，并并談?wù)勀隳愕母倪M(jìn)進(jìn)建議。20088年4月高等等教育自自學(xué)考試試統(tǒng)一命命題考試試人力資源源開發(fā)與與管理試卷(課程代代碼 60993)本試卷滿滿分1000分，考試時(shí)時(shí)間1550分鐘鐘。一、填空空題(本大大題共110空，每空1分，共10分)請(qǐng)?jiān)诿啃⌒☆}的空空格中填填上正確確答案。錯(cuò)填、不填均無(wú)無(wú)分。l人力力資源最最基本、最重要要、最本本質(zhì)的特特征是_。2以職職工所發(fā)發(fā)揮的功功能和應(yīng)應(yīng)盡的職職責(zé)為核核心，列列出需加加以收集集和分析析的信息息類別，規(guī)規(guī)定工作分析的的內(nèi)容。這種職職務(wù)分析析方法是是指_。3按照照人力資資源規(guī)劃劃的

35、性質(zhì)質(zhì)，可以以將人力力資源規(guī)規(guī)劃分為為戰(zhàn)略性性人力資資源規(guī)劃劃和_人力力資源規(guī)規(guī)劃。4員工工招聘有有兩個(gè)前前提，一一是人力力資源規(guī)規(guī)劃，二二是工作作描述與與_。5在企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)系系統(tǒng)的各各環(huán)節(jié)中中，要想想確定企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)的需求求，必須須進(jìn)行組組織分析析、個(gè)人人分析和_。6在員員工使用用過(guò)程中中，_是指指將員工工按照不不同要求求結(jié)合成成班組等等小團(tuán)體體，使 員工工形成協(xié)協(xié)作關(guān)系系，以減減少內(nèi)部部能量的的損失，提提高整體體效率。7員工工績(jī)效考考核的項(xiàng)項(xiàng)目包括括個(gè)人的的任務(wù)結(jié)結(jié)果、行行為和_。8激勵(lì)勵(lì)是一個(gè)個(gè)過(guò)程，該該過(guò)程可可以描述述為，各各種刺激激使個(gè)體體產(chǎn)生需需要，如如果外界界一旦有有滿足需

36、需要的對(duì)對(duì)象(目目標(biāo)或誘誘因)出出現(xiàn)，需需要就立立刻轉(zhuǎn)化化為_，并并引發(fā)其其行為向向目標(biāo)的的達(dá)成前前進(jìn)。9按照照舒爾茨茨的人力力資本理理論，人人力資本本投資主主要包括括_、保健健投資和和勞動(dòng)力遷徙徙投資。10勞勞動(dòng)爭(zhēng)議議仲裁委委員會(huì)處處理勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議案案件時(shí)，實(shí)實(shí)行_管理理原則，各各地區(qū)的的仲裁委委員會(huì)負(fù)負(fù)責(zé)處理理本區(qū)域域內(nèi)的勞勞動(dòng)爭(zhēng)議議案件。二、單項(xiàng)項(xiàng)選擇題題(本大大題共110小題題，每小題題2分，共20分)在每小題題列出的的四個(gè)備備選項(xiàng)中中只有一一個(gè)是符符合題目目要求的的，請(qǐng)將將其代碼碼填寫在在題后的的括號(hào)內(nèi)內(nèi)。錯(cuò)選選、多選選或未選選均無(wú)分分。11在在影響人人力資源源管理的的內(nèi)在環(huán)環(huán)境因素素

37、中，在在組織內(nèi)內(nèi)部形成成的。并并被組織織成員共共同持有有的 一些與與組織有有關(guān)的價(jià)價(jià)值觀念念、信念念和假設(shè)設(shè)是指 【 】A組織織戰(zhàn)略 B組組織文化化 C組織織結(jié)構(gòu) D組組織態(tài)度度12與與職務(wù)分分析有關(guān)關(guān)的術(shù)語(yǔ)語(yǔ)中，組組織內(nèi)同同類職位位的總稱稱是 【 】A職務(wù)務(wù) B職種 C職責(zé)責(zé) D職業(yè)13主主要針對(duì)對(duì)企業(yè)管管理人員員的人力力資源供供給進(jìn)行行預(yù)測(cè)的的方法是是 【 】A管理理人員接接替模型型 B管理人人員來(lái)源源模型C管理理人員互互動(dòng)模型型 D管理人人員零基基預(yù)測(cè)模模型14在在控制的的情境下下向應(yīng)應(yīng)試者提提供一組組標(biāo)準(zhǔn)化化的刺激激，以所所引起的的反應(yīng)作作為代表表行為的的樣 本，從從而對(duì)其其個(gè)人的的行

38、為做做出定量量評(píng)價(jià)。這種招招聘測(cè)試試的方法法是 【 】 A勞勞動(dòng)技能能測(cè)試 B情景模模擬 C現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)觀摩 D心心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)15下下列不屬屬于在職職培訓(xùn)的的企業(yè)培培訓(xùn)方式式是 【 】A工作作輪換 B員員工發(fā)展展會(huì)議 C高級(jí)級(jí)管理培培訓(xùn)D助理方方式16能能夠較好好地反映映大多數(shù)數(shù)人的意意愿，可可以增強(qiáng)強(qiáng)員工的的參與意意識(shí)，調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的經(jīng)營(yíng)營(yíng)熱情，培培養(yǎng)員工的的主人翁翁意識(shí)，增增強(qiáng)員工工對(duì)企業(yè)業(yè)的責(zé)任任感。這這種員工工使用的的方式是是 【 】A委任任制 BB合同同聘任制制 C選任任制 DD考任任制17下下列不屬屬于多人人比較法法的績(jī)效效考核法法是 【 】 A小小組順序序排列法法 B評(píng)定量量表法 C個(gè)個(gè)

39、人排序序法 DD配對(duì)對(duì)比較法法18通通過(guò)先進(jìn)進(jìn)人物與與典型事事件來(lái)影影響和改改變個(gè)體體、群體體、組織織的觀念念和行為為，這種種激勵(lì)方方法 是 【 】A目標(biāo)標(biāo)激勵(lì) B示示范激勵(lì)勵(lì) C案例例激勵(lì) D情情景模擬擬激勵(lì)19按按照弗雷雷姆所提提出的期期望理論論，為了了有效地地激發(fā)個(gè)個(gè)人的動(dòng)動(dòng)機(jī)，需需要正確確地處理理三大關(guān)關(guān) 系，即即：努力力與績(jī)效效的關(guān)系系；績(jī)效效與報(bào)酬酬的關(guān)系系；以及及 【 】 A報(bào)報(bào)酬與個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)的關(guān)系系 B報(bào)報(bào)酬與個(gè)個(gè)人需要要的關(guān)系系C努力力與報(bào)酬酬的關(guān)系系 D努力與與個(gè)人目目標(biāo)的關(guān)關(guān)系20通通過(guò)單獨(dú)獨(dú)計(jì)量人人力資源源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等等成本，將將有關(guān)人人力資源源取得和和開

40、發(fā)的的成本進(jìn)進(jìn)行資本本化以形形成人力力資產(chǎn)，然然后按照照收益期期轉(zhuǎn)作費(fèi)費(fèi)用。具具備這些些特點(diǎn)的的人力資資源會(huì)計(jì)模式式是 【 】A勞動(dòng)動(dòng)者權(quán)益益會(huì)計(jì) BB人力力資源收收益會(huì)計(jì)計(jì) C人力力資源成成本會(huì)計(jì)計(jì) D人力資資源費(fèi)用用會(huì)計(jì) 三、辨析析題 先先判斷對(duì)對(duì)錯(cuò)，再再說(shuō)明理理由(本本大題共共2小題，每小題題5分，共10分)21人人力資源源具有非非連續(xù)性性特點(diǎn)。22流流行什么么就應(yīng)當(dāng)當(dāng)培訓(xùn)什什么。四、簡(jiǎn)答答題(本本大題共共5小題，每小題題6分，共30分)23簡(jiǎn)簡(jiǎn)述人力力資源管管理的人人本原理理。24簡(jiǎn)簡(jiǎn)述人力力資源規(guī)規(guī)劃制定定的過(guò)程程。 25簡(jiǎn)簡(jiǎn)述員工工內(nèi)部招招聘的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)。26在在職工職職業(yè)發(fā)展展管理過(guò)

41、過(guò)程中，怎怎樣幫助助員工實(shí)實(shí)現(xiàn)職業(yè)業(yè)規(guī)劃?27簡(jiǎn)簡(jiǎn)述員工工福利管管理的基基本內(nèi)容容。五、論述述題(本本大題共共15分)28結(jié)結(jié)合實(shí)際際，論述述員工績(jī)績(jī)效考核核中的潛潛在問(wèn)題題和解決決對(duì)策。六、案例例分析題題(本大大題共33小題，第第29、31小小題每小小題6分分，第330小題題3分，共15分)(資料11)建設(shè)設(shè)銀行員員工持股股20077年7月月6日，建建設(shè)銀行行發(fā)布公公告稱，即即日起該該行將實(shí)實(shí)施第一一期員工工激勵(lì)方方案。按按照該方方案，約約有277萬(wàn)名建建行員工工可通過(guò)過(guò)“認(rèn)購(gòu)+獎(jiǎng)勵(lì)”的方式式，分得得總計(jì)88億股的的股份。這部分分股票的的禁售期期為3年年。由于是首首家實(shí)施施員工持持股計(jì)劃劃的

42、國(guó)有有銀行。建行的的相關(guān)做做法曾引引起諸多多爭(zhēng)議。清華大大學(xué)EMMBA特特聘教授授認(rèn)為，雖雖然員工工持股在在國(guó)外已已是普遍遍現(xiàn)象，但但與國(guó)外外銀行相相比，中中國(guó)的國(guó)國(guó)有銀行行曾接受受巨額注注資，即即便上了了市，也也是拿著著國(guó)家的的錢在賺賺錢，實(shí)實(shí)行員工工持股并并不妥當(dāng)當(dāng)。但也也有專家家認(rèn)為，相相比于部部分銀行行實(shí)行的的高管激激勵(lì)計(jì)劃劃，讓大大多數(shù)員員工持股股可以將將個(gè)人利利益和企企業(yè)利益益綁在一一起，從從而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)利潤(rùn)最最大化。根據(jù)建行行發(fā)布的的公告，參參與員工工持股計(jì)計(jì)劃需滿滿足“在銀行行工作滿滿3年”這一先先決條件件。股權(quán)權(quán)配比方方面，則采取取“認(rèn)購(gòu)+獎(jiǎng)勵(lì)”的方式式，并非非單純派派送，其其中

43、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)部分為為個(gè)人出出資額的的248。以認(rèn)購(gòu)購(gòu)價(jià)值ll萬(wàn)元的的股份為為例，銀銀行將為為其墊付付24880元。每住員員工的認(rèn)認(rèn)購(gòu)金額額為其上上年度稅稅前工資資額的55一110。據(jù)此不不難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，建行行員工持持股計(jì)劃劃采取了了與員工工績(jī)效掛掛鉤的方方式，多多勞多得得者可認(rèn)認(rèn)購(gòu)更多多股份。建行未在在公告中中透露員員工的認(rèn)認(rèn)購(gòu)價(jià)格格。有消消息說(shuō)，員員工的認(rèn)認(rèn)購(gòu)價(jià)格格約為336元元股。目前建建行在HH股的交交易價(jià)為為5446港元元股(折合人人民幣553元元股)，二者者間差價(jià)價(jià)誘人。(材料22)寧波波銀行員員工持股股作為城城商行首首批IPPO的寧寧波銀行行，上市市路演正正緊鑼密密鼓進(jìn)行行。據(jù)悉悉，銀河河證

44、券給給予其目目標(biāo)價(jià)為為1564元元，眾多多寧波銀銀行高管管所持有有的大量量寧波銀銀行股權(quán)將將獲得115倍多多的溢價(jià)價(jià)。寧波波銀行的的高管即即將成為為億萬(wàn)富富豪。 高比例例的員工工持股是是寧波銀銀行股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)的的一大特特色也也正是寧寧波銀行行路演的的“賣點(diǎn)”之一。目前，寧寧波銀行行高管持持股比例例發(fā)行后后達(dá)到11888；管管理層和和內(nèi)部員員工持股股比例高高迭1994。而與與此同時(shí)時(shí)，也有有不少投投資者及及業(yè)界專專家驚詫詫于寧波波銀行的的造富光光環(huán)，對(duì)對(duì)其股權(quán)權(quán)激勵(lì)的的過(guò)程等等提出種種種質(zhì)疑疑。 公開披披露的信信息顯示示，寧波銀銀行20001年年至20006年年間共進(jìn)進(jìn)行了三三次定向向發(fā)行及及股權(quán)

45、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓。20004年年對(duì)本行行員工以以每股ll元發(fā)行行了36億股股；20006年年管理層層分別以以每股11155元和每股股l元的的價(jià)格增增持了近近38000萬(wàn)股股。目前前，寧波波銀行董董事長(zhǎng)陸陸華裕持持有7000萬(wàn)股股、行長(zhǎng)俞鳳鳳英持有有6000萬(wàn)股、監(jiān)事長(zhǎng)長(zhǎng)張輝持持有600099萬(wàn)股、副行長(zhǎng)長(zhǎng)洪立峰峰持有6600萬(wàn)萬(wàn)股、行長(zhǎng)助理理羅維開開持有552219萬(wàn)萬(wàn)股、行行長(zhǎng)助理理任智水水持有5537萬(wàn)萬(wàn)股、行行長(zhǎng)助理理陳雪峰峰持有52036萬(wàn)萬(wàn)股。 負(fù)責(zé)寧寧波銀行行財(cái)經(jīng)公公關(guān)業(yè)務(wù)務(wù)的九富富投資顧顧問(wèn)有限限公司的的包麗亞亞表示?！皢T工高高比例持持股的目的的是希望望銀行的的高管及及其員工工建立一一種互

46、信信互利的的關(guān)系”，“寧波銀銀行的經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)也證明了當(dāng)當(dāng)時(shí)的決決策是有有利的”。 一位業(yè)業(yè)內(nèi)人士士說(shuō)：“寧波銀銀行高管管20006年增增持股份份的價(jià)格格不僅低低于凈資資產(chǎn)，也也大大低低于其戰(zhàn)略略投資者者新加坡坡華僑銀銀行購(gòu)買買寧波銀銀行股權(quán)權(quán)每股22288元的價(jià)價(jià)格。當(dāng)當(dāng)時(shí)寧波波銀行已已基本確定定上市計(jì)計(jì)劃，而而公司高高管卻能能得以用用比較低低的價(jià)格格大量購(gòu)購(gòu)買寧波波銀行股股份，如如此閃電增持讓讓人生疑疑?！薄般y行高高管持股股應(yīng)有一一個(gè)合理理的限度度，既提提倡效率率優(yōu)先，也也要兼顧顧公平。因此，有待管理層對(duì)對(duì)銀行高高管持股股的規(guī)定定從持股股構(gòu)成及及比例、變現(xiàn)時(shí)時(shí)間等做做出完善善性的規(guī)規(guī)定?！?/p>

47、中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)金融證證券研究究所所長(zhǎng)長(zhǎng)韓復(fù)齡齡教授表表示。(材料33)北京京銀行員員工持股股中國(guó)資產(chǎn)產(chǎn)規(guī)模最最大的城城商行北北京銀行行發(fā)行上上市在即即。在預(yù)預(yù)披露的的公司招招股說(shuō)明明書中，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，該行行擁有自自然人股股東233，6117戶，并并擁有較較高的職職工持股股比例。這表明明，在上上市之前，北北京銀行行已形成成了較為為靈活的的股權(quán)激激勵(lì)機(jī)制制。 由于此此前建設(shè)設(shè)銀行推推出的面面向普通通員工的的股權(quán)激激勵(lì)計(jì)劃劃引起了了市場(chǎng)的的極大關(guān)關(guān)注因因此，此次次北京銀銀行員工工持股計(jì)計(jì)劃的執(zhí)執(zhí)行情況況，也將將為銀行行業(yè)尋求求適合的的股權(quán)激激勵(lì)機(jī)制制提供有益的借借鑒。 業(yè)內(nèi)人人士認(rèn)為為，在現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)

48、業(yè)制度下下，公司司所有制制權(quán)往往往與經(jīng)營(yíng)營(yíng)權(quán)分離離，這樣樣雖然具具有一系列的的優(yōu)點(diǎn)，但但同時(shí)也也帶來(lái)了了如監(jiān)督督管理問(wèn)問(wèn)題和內(nèi)內(nèi)部人控控制等問(wèn)問(wèn)題，制制約著公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)效率的提高高和企業(yè)業(yè)的發(fā)展展，公司司的經(jīng)營(yíng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)包包括員工工并不能能完全將將企業(yè)業(yè)業(yè)績(jī)與自自身利益益實(shí)現(xiàn)順利掛鉤鉤。而員員工持股股則可通通過(guò)員工工購(gòu)買企企業(yè)股票票的方法法，使得得員工成成為企業(yè)業(yè)的股東東。就解決了所所有者和和經(jīng)營(yíng)者者利益沖沖突的問(wèn)問(wèn)題，從從而可削削弱“內(nèi)部人人控制”，降低低代理成成本。提提高企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)效益益。29簡(jiǎn)簡(jiǎn)述實(shí)施施員工持持股計(jì)劃劃的意義義?30你你認(rèn)為，實(shí)實(shí)施員工工持股計(jì)計(jì)劃，應(yīng)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持持哪些原原則?3

49、1你你認(rèn)為。應(yīng)當(dāng)如如何完善善員工持持股計(jì)劃劃，以更更好地發(fā)發(fā)揮其激激勵(lì)作用用?20099年7月月高等教教育自學(xué)學(xué)考試統(tǒng)統(tǒng)一命題題考試人力資源源開發(fā)與與管理試試卷(課程代代碼0660933)一、填空空題(本本大題共共1O小小題,每每小題11分，共共1O分分) 請(qǐng)?jiān)谠诿啃☆}題的空格格中填上上正確答答案。錯(cuò)錯(cuò)填、不不填均無(wú)無(wú)分。1人力力資源的的基本定定義應(yīng)該該是指：具有為為社會(huì)創(chuàng)創(chuàng)造物質(zhì)質(zhì)財(cái)富和和_，能能夠推動(dòng)動(dòng)整個(gè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)和社社會(huì)發(fā)展展的勞動(dòng)動(dòng)者的各各種能力力的總稱稱。2職務(wù)務(wù)描述，是是指對(duì)職職務(wù)的名名稱、職職責(zé)、_、工工作條件件、環(huán)境境等方面面進(jìn)行一一般說(shuō)明明。3職務(wù)務(wù)分析，是是指對(duì)企企業(yè)各個(gè)個(gè)職

50、務(wù)的的設(shè)置目目的、性性質(zhì)、任任務(wù)、職職責(zé)、權(quán)權(quán)力、隸隸屬關(guān)系系、工作作內(nèi)容、工作條條件和環(huán)環(huán)境以及及職工為為承擔(dān)該該職務(wù)任任務(wù)所需需的資格格條件等等進(jìn)行系系統(tǒng)分析析和研究究，并制制定出_、工工作說(shuō)明明書等人人事文件件的過(guò)程程。4人力力資源_預(yù)測(cè)測(cè)，是指指組織為為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)既定目目標(biāo)而對(duì)對(duì)未來(lái)所所需員工工的數(shù)量量和種類類進(jìn)行估估算。5員工工內(nèi)部招招聘的方方法包括括工作公公告法、檔案法法_。6學(xué)習(xí)習(xí)型組織織強(qiáng)調(diào)_，不不僅重視視個(gè)人學(xué)學(xué)習(xí)和個(gè)個(gè)人智力力的開發(fā)發(fā)，更強(qiáng)強(qiáng)調(diào)組織織成員的的合作學(xué)學(xué)習(xí)和群群體智力力的開發(fā)發(fā)。7結(jié)合合了關(guān)鍵鍵事件法法與評(píng)定定量表法法的優(yōu)勢(shì)勢(shì)，用多個(gè)個(gè)條目組組成的連連續(xù)帶對(duì)對(duì)員工

51、進(jìn)進(jìn)行評(píng)級(jí)級(jí)，得分點(diǎn)是員員工在工工作時(shí)的的實(shí)際行行為表現(xiàn)現(xiàn)的實(shí)例例，主要用用于評(píng)定定那些明明確的、可觀察察的、可可測(cè)量的工作作行為。這種績(jī)績(jī)效考核核的方法法是指_。8人際際關(guān)系診診斷主要要包括_、民民主狀況況珍斷、公司員員工的凝凝聚力診診斷。9對(duì)員員工違背背組織目目際的非非期望行行為進(jìn)行行懲罰，以使這這種行為為不再發(fā)發(fā)生，這是指指_。10按按照勞動(dòng)動(dòng)法的規(guī)規(guī)定在在用人單單位內(nèi)部部可以設(shè)設(shè)立勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議_委員員會(huì)，由由職工代代表、用用人單位位代表和和工會(huì)代代表組成成，以處處理勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議。二、單項(xiàng)項(xiàng)選擇題題(本大大題共11O小題題，每小小題2分分，共220分) 在每每小題列列出的四四個(gè)備選選項(xiàng)中只只

52、有一個(gè)個(gè)是符合合題目要要求的，請(qǐng)請(qǐng)將其代代碼填寫寫在題后后的括號(hào)號(hào)內(nèi)。錯(cuò)錯(cuò)選、多多選或未未選均無(wú)無(wú)分。11下下列哪一一項(xiàng)不屬屬于人力力資源的的特征 【 】 A可剝奪奪性 BB生物物性 CC再生生性 DD高增增值性12在在影響人人力資源源管理的的內(nèi)在環(huán)環(huán)境因素素中，一個(gè)組組織內(nèi)部部形成的的，并被組組織成員員共同持持有的一一些與組組織有關(guān)關(guān)的價(jià)值值觀念、信念和和假設(shè)是是指 【 】 A組組織戰(zhàn)略略 B組織文文化 CC組織織結(jié)構(gòu) D組織織態(tài)度13通通過(guò)讓調(diào)調(diào)查者直直接參與與某一職職務(wù)的工工作，從而細(xì)細(xì)致深入入地體驗(yàn)驗(yàn)和分析析職務(wù)特特征和職職務(wù) 要求求。這種種職務(wù)分分析方法法是指 【 】 A調(diào)查法法 B

53、參與法法 C實(shí)地地觀察法法 D職務(wù)特特征法14按按照歷史史數(shù)據(jù)，先先算出單單位時(shí)間間內(nèi)每人人的工作作負(fù)荷，再再根據(jù)未未來(lái)的生生產(chǎn)岔目目標(biāo)計(jì)算算出所完完成的工工作量，然然后根據(jù)據(jù)前一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)折算算出所需需的人力力資源的的數(shù)量。這種人人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)方法法是指 【 】 A零基預(yù)預(yù)測(cè)法 B自自下而上上法 CC工作負(fù)荷荷法 DD歷史史分析法法15下下列哪種種招聘測(cè)測(cè)試方法法不屬于于情景模模擬 【 】 A公文處處理 BB談話話 C角色扮扮演 DD人格格測(cè)驗(yàn)16下下列哪項(xiàng)項(xiàng)不屬于于學(xué)習(xí)型型組織的的特征 【 】 A善于不不斷學(xué)習(xí)習(xí) B地方為為主的“金字塔塔”式組織織結(jié)構(gòu)C自主主管理 D建建立共同同愿景17

54、在在績(jī)效考考核過(guò)程程中，考考核者對(duì)對(duì)員工一一種特質(zhì)質(zhì)的考核核可能影影響到對(duì)對(duì)其他特特質(zhì)的考考核。這這 種潛潛在的績(jī)績(jī)效考核核問(wèn)題是是指 【 】 A單一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) BB近似似效應(yīng) C暈輪輪效應(yīng) D相相似性錯(cuò)錯(cuò)誤18按按照赫茨茨伯格的的雙因索索理論，某某些需要要因素得得到滿足足，可以使使員工產(chǎn)產(chǎn)生持久久、充分分的工作作滿意感感，極大大地凋動(dòng)動(dòng)員工的的工作積積極性；但是，如如果這些些需要因因素沒有有得到滿滿足，也也不會(huì)引起不不滿意。這些因因素是指指 【 】 A激勵(lì)因因索 BB保健健因素 C精神神因素 D物物質(zhì)因索索19按按照激勵(lì)勵(lì)理論的的相關(guān)知知識(shí)，不不公平感感的起因因包括過(guò)過(guò)程的不不公平；起點(diǎn)的的不公

55、平平和【 】 A報(bào)酬的的不公平平 BB結(jié)果果的不公公平 C利益益的不公公平 D職職位的不不公平20按按照舒爾爾茨的人人力資本本理論人力資資本投資資主要包包括教育育投資、保健投投資和 【 】 A勞動(dòng)力力遷徙投投資B工資投投資C福利利投資 D勞勞動(dòng)力招招聘投資資三、辨析析題（本本大題共共2小題題，每小小題5分分,共100分)21人人力資源源具有非非連續(xù)性性特點(diǎn)22在在員工招招聘過(guò)程程中，面面試時(shí)應(yīng)應(yīng)多問(wèn)封封閉時(shí)問(wèn)問(wèn)題四、簡(jiǎn)答答題(本本大題共共5小題題，每小小題6分分，共330分)23簡(jiǎn)簡(jiǎn)述人力力資源管管理的人人本原理理。24簡(jiǎn)簡(jiǎn)述解決決人力資資源不應(yīng)應(yīng)求問(wèn)題題的措施施。25簡(jiǎn)簡(jiǎn)述企業(yè)業(yè)脫產(chǎn)培培訓(xùn)的

56、含含義與方方式。26簡(jiǎn)簡(jiǎn)述績(jī)效效考核的的主要內(nèi)內(nèi)容。27簡(jiǎn)簡(jiǎn)述人力力資源管管理診斷斷的意義義。五、論述述題(本本大題共共15分分)28結(jié)結(jié)合實(shí)際際，論述員員工使用用的原則則。六、案例例分析題題(本大大題共115分)29.海海爾集團(tuán)團(tuán)一直貫貫穿“以人為為本”提高人人員紊質(zhì)質(zhì)的培訓(xùn)訓(xùn)思路，建建立了一一個(gè)能夠夠充夯融融發(fā)員工活力的的人才培培訓(xùn)機(jī)制制、最大大限度地地激發(fā)每每個(gè)人的的活力，充充分開發(fā)發(fā)利用人人力資源源，從而而使企業(yè)業(yè)保持了了高速穩(wěn)穩(wěn)定發(fā)展展。海爾的價(jià)價(jià)值觀念念培訓(xùn) 海爾培培訓(xùn)工作的的原則是是“干什么么學(xué)什么么，缺什什么補(bǔ)什什么，急急用先學(xué)學(xué)，立竿竿見彰”。在此前提下下首先是是價(jià)值觀觀的培

57、訓(xùn)訓(xùn)?！笆裁词鞘菍?duì)的，什么是是錯(cuò)的，件么該該干，什什么不該該干”，這是是每個(gè)員員工在工工作中必必須首先先明確的的內(nèi)容，這這就是企企業(yè)文化化的內(nèi)容容。對(duì)于于企業(yè)文文化的培培訓(xùn)，除了通通過(guò)海爾爾的新聞聞機(jī)構(gòu)海海爾人進(jìn)行行大力宣宣傳，以及通通過(guò)上下下灌輸、上級(jí)的的表率作作用之外外，重要要的是由由員工互互動(dòng)培訓(xùn)訓(xùn)。目前前，海爾爾在員工工文化培培訓(xùn)方面面進(jìn)行了了豐富多多彩的、形式多多樣的培培訓(xùn)及文文化氛圍圍建設(shè)，如通過(guò)過(guò)員工的的“畫與話話”、燈謎謎、文藝藝表演、找案倒倒等用員員工自己己的畫、話、人人物、案案例來(lái)詮詮釋海爾爾理念，從從而達(dá)成理念上上的共識(shí)識(shí)。 下級(jí)級(jí)的素質(zhì)質(zhì)低不是是你的責(zé)責(zé)任，但但不能提提

58、高下級(jí)級(jí)的素質(zhì)質(zhì)就是你你的責(zé)任任！”對(duì)于集集團(tuán)內(nèi)各級(jí)管理理人員，培培訓(xùn)下級(jí)級(jí)是其職職責(zé)范圍圍內(nèi)必須須的項(xiàng)目目，這就就要求每每位領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)亦即上上到集團(tuán)團(tuán)總裁、下下到班組組長(zhǎng)都必必須為提提高部下下素質(zhì)而而搭建培培訓(xùn)平臺(tái)臺(tái)、提供供培訓(xùn)資資源，并按期期對(duì)部下進(jìn)行培培訓(xùn)。為為調(diào)動(dòng)各各級(jí)人員員參與培培訓(xùn)的積積極性，海海爾集團(tuán)團(tuán)將培訓(xùn)訓(xùn)工作與與激勵(lì)緊緊密結(jié)合合。海爾爾大學(xué)每每月對(duì)各各單位的的培馴效效果進(jìn)行行動(dòng)態(tài)考考試，劃劃分等級(jí)級(jí)，等級(jí)級(jí)升遷與與單位負(fù)負(fù)責(zé)人的的個(gè)人月月度考核核結(jié)合在在一起，促促使單位位負(fù)責(zé)人人關(guān)心培培訓(xùn)重視視培訓(xùn)。 海海爾的實(shí)實(shí)戰(zhàn)技能能培訓(xùn) 技能培培訓(xùn)是海海爾培訓(xùn)訓(xùn)工作的的重點(diǎn)。海爾在在進(jìn)行

59、技技能培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)注重重通過(guò)案案例、到到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)進(jìn)行的“即時(shí)培培訓(xùn)”模式來(lái)來(lái)進(jìn)行。要求抓抓住實(shí)際際工作中中隨時(shí)出出觀的案案例，當(dāng)當(dāng)日利用用班后的的時(shí)間立立即在現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行行案例剖剖析，針針對(duì)案例例中反應(yīng)應(yīng)出的問(wèn)問(wèn)題或模模式，來(lái)來(lái)規(guī)范人人員一的的動(dòng)作、觀念、技能。員工能能從案例例中學(xué)烈烈分析問(wèn)問(wèn)題、解解決問(wèn)題題的思路路及觀念念，提高高員工的的技能。這種培培訓(xùn)方式式已在海海爾集團(tuán)團(tuán)內(nèi)全面面實(shí)施。 對(duì)于管管理人員員，則以以日常工工作中發(fā)發(fā)生的鮮鮮活案例例進(jìn)行剖剖析培訓(xùn)訓(xùn)，且將將培訓(xùn)的的管理考考核單變變?yōu)榕嘤?xùn)訓(xùn)單，利利用每月月 8日日的例會(huì)會(huì)、每日日的日清清會(huì)、專專業(yè)例會(huì)會(huì)等各種種形式進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)。 海海爾的

60、個(gè)個(gè)人生涯涯培訓(xùn) 海爾集集團(tuán)自創(chuàng)創(chuàng)業(yè)以來(lái)來(lái)一直將將培訓(xùn)工工作放在在首位。上至集集團(tuán)高層層領(lǐng)導(dǎo)，下下至車間間一線操操作工人人，集團(tuán)團(tuán)根據(jù)每每個(gè)人的的職業(yè)生生涯設(shè)計(jì)計(jì)為每個(gè)個(gè)冬制定定了個(gè)性性化的培培訓(xùn)計(jì)劃劃，搭建建了個(gè)性性化發(fā)展展的空間間，提供供了充分分的培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行行培訓(xùn)與與上崗資資格相結(jié)結(jié)合。海海爾的人人力資源源開發(fā)思思路是“人人是是人才”“賽馬馬不相馬馬”。在具具體實(shí)施施上給員員工搞了了三種職職業(yè)生涯涯設(shè)計(jì)：一種是是對(duì)著管管理人員員的，一一種是對(duì)對(duì)著專業(yè)業(yè)人員的的，一種種是對(duì)著著工人的的。每一一種都有有一個(gè)升升遷的方方向，只只要是符符合升遷遷條件的的即可升升遷入后后備人才才庫(kù)，參參加下