14 企業(yè)行政人員的績效考核

1、企業(yè)行政人員的績效考核企業(yè)實(shí)行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的經(jīng)營目標(biāo)。如何 有效地實(shí)施績效考核，能否到達(dá)績效考核的真正目的，是企業(yè)進(jìn)行績效考核時(shí)的重點(diǎn)，而行政人員的績效 考核，因其工作性質(zhì)可量化因素較少而成為了企業(yè)績效考核中的難點(diǎn)。企業(yè)中的行政治理人員的工作流程 基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特 點(diǎn)：/ o t* x7 w$ c( T7 G$ ?% 0: i4 B b: F: T2 E4 T g第一：工作難以量化。行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量， 往往需要通過定性指標(biāo)來判定，這就很難防

2、止判定過程中的主觀性。第二：工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對行政人員工作質(zhì)量的判定難度。6 n# ! D( ?_& G. F! R& U& C6 i9 2 R. d+ Y0 f第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工 作任務(wù)較多，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響 考核人對行政人員考核重點(diǎn)的關(guān)注。v) E2 ) |* y# G- x; BO t$ 31F: C# V/ N3 P0 n: r第四：行政部門內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作。面對越來越激 烈的市場競爭，精

3、簡人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部治理的手段之一。這種情況下，行政部門越來越 多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往 往會(huì)調(diào)動(dòng)部門大局部甚至全部人員開展某項(xiàng)工作。這將增加考核者判定每個(gè)行政人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的 難度。第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作。工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到 相關(guān)部門的業(yè)績，甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者。如何對行政人員進(jìn)行績效考核？總結(jié)一下，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：，H; |7 13 ?9 V( t* C3 z) N x5 11 | 一、分析行政人員的工作，確

4、定行政績效目標(biāo)% Z) ( w; MO A3 H# 2 * R; ;對行政人員進(jìn)行績效考核，首先要對其工作進(jìn)行分析：該崗位屬于哪個(gè)部門？該崗位主要 的工作內(nèi)容是什么？勝任該崗位需要具備哪些知識(shí)和能力？對分析完行政人員的工作之后，再根據(jù)目標(biāo)分 解法結(jié)合實(shí)際工作制定該崗位的績效目標(biāo)。7 x _2 N9 N: u7 c5 b , * K! Q6 f二、確定行政人員的績效指標(biāo)及考核實(shí)施人員(x, T7 H# J* Q6 x5 05 c. 9 o: m ( ；r, A, p C% E在設(shè)計(jì)行政人員績效考核的指標(biāo)時(shí)首先要把握指標(biāo)可控的，B8 W- n7 b n) e& _8 u5 |* 2 / G7 z9

5、 M原那么，即被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量。 其次，對工作過程的關(guān)注要比對工作結(jié)果的關(guān)注更強(qiáng)。第三，行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量 也是績效考核必須考慮的內(nèi)容。因此，行政人員的考核指標(biāo)一般可以分為以下三類：（一）、以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標(biāo)。指標(biāo)需簡單明確，突出重點(diǎn)，不宜過多。工 作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。，b# Q3 j; S- u% y6- B+e/Xlu4 a （二）、設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對被考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面進(jìn)行評價(jià)。 由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。4 P E4 w+ |（三）、設(shè)置周邊協(xié)

6、調(diào)部門評價(jià)指標(biāo)，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神 等進(jìn)行評價(jià)。周邊績效指標(biāo)由被考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行考核。（0 P； W1 d+ Z） g8 B3 s5 q3 q7 A/ t5 v; 3 E d（ ?9 12 Z: B根據(jù)企業(yè)的具體情況，對以上三類指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重 點(diǎn)。通常，工作任務(wù)考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)占到60%70%。3 _2 e m/ k W! v: 7 u 5 KI t6 m4 ） U, J+ g三、選擇行政人員績效考核方法1 n） q- & -3C （ 一）、自我評估法。所有行政人員均采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法,

7、自我評估是自己對自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動(dòng)地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己 的績效作出評價(jià)。）b0 18 u& m） y0 j$ + H） ! ） d5 ,D （二）、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分 的方法。由直接上級進(jìn)行評估是考核員工績效的傳統(tǒng)方法，也是治理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的 方法。選擇有直接上級進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。 在員工的直接上級獨(dú)立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚 淺的或有偏見的評估結(jié)果。：.D# f0 14 C （三）、橫向

8、考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評價(jià)。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn) 行評估能夠獲得更全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求 的反響能力更能把握最真實(shí)的資料。四、確定行政人員績效考核周期考核周期設(shè)置的一個(gè)原那么是要針對企業(yè)的不同實(shí)際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。假如評價(jià)周 期過長，一方面評價(jià)結(jié)果會(huì)帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給評價(jià)帶來誤差，另一方面將使員工失去對績 效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。假如考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考 核本錢的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許

9、多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評估。7 c, ! 4 d, p: M2 12 116 |% B8 n$ - U針對行政人員工作的特點(diǎn)，重點(diǎn)應(yīng)該評價(jià)工作的過程行為而非工作 的結(jié)果，評價(jià)周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時(shí)監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度考核為 主。;W- q( 0+ D) u3 H) J- _! T7 II i3 o& 1 Q$ E9 18 mO 五、行政人員的績效溝通與輔導(dǎo)在對行政人員績效考核的過程中，要時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或?qū)掖闻c行政人員面對面的交談。反復(fù) 的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，熟悉自己有待改進(jìn)的方面；同 時(shí)，主管也可以針對面談中

10、員工反映的問題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問題，不斷提高工作績效。六、行政人員的績效評估確定好績效考核的指標(biāo)，選擇好績效考核的方法之后，要對行政人員進(jìn)行績效評估。行政人員績效考核的 三個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際情況分別分配不同的權(quán)重，如工作任務(wù)考核指標(biāo)比重可設(shè)為70%,態(tài)度考核指標(biāo)可設(shè)為 15%,周邊協(xié)調(diào)部門評價(jià)指標(biāo)可設(shè)為15%；而對于這三個(gè)指標(biāo)可以根據(jù)KPI進(jìn)一步確定考核要素同樣分配相 應(yīng)的權(quán)重。如：工作任務(wù)考核指標(biāo)可以包括工作效率(a%)、工作完成質(zhì)量(b%)、工作強(qiáng)度(c%)等等；態(tài) 度考核指標(biāo)可以包括缺勤次數(shù)(d%)、精神狀態(tài)(e%)等等；周邊協(xié)調(diào)部門評價(jià)指標(biāo)可包括服務(wù)質(zhì)量(f%)、 反響時(shí)間(g%)

11、、溝通能力(h%)等等。3 JO J72 T9 W! F$ 89 q% C( m月底根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)以及橫向的考核結(jié)果(行政人員的自我評估報(bào)告可以不設(shè)置比重，作為上級領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)把 握員工工作狀況的材料。)來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)本月行政人員的總的考評成績：$ Q9 B! b$ B2 D 月總成績=Sum(x* a% y* b% z* c%)*70% (x* d% y* e%)*15% (x* f% y* g% z* h%)15% 年總成績=AvgX月總成績對于計(jì)算出來的年總成績可以設(shè)置等級(總成績均采取四舍五入取整數(shù)值)：/ S.p+ u3 E4 h9 w)鞏 V* T: LI j; ( A 級：91 分以上8

12、f o5 dO v7 j( e- gB 級：81-90 分C 級：71-80 分D 級:61-70 分E 級：60 分以下-p# u: P7 x+ SO 1; )Q6 ”(-5 r9 9 T七、行政人員的績效評估結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果的應(yīng)用可以有多個(gè)方面，主要包括改進(jìn)工作績效、薪酬獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留 用、培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。$ p- n* n/ f, Q! p3 W) 1 一般來說，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)效果，在員工的報(bào)酬體系中有一局部是與績效 掛鉤的。行政治理人員工資可以采用以下工資結(jié)構(gòu)： 6 P , a+ / 12 G3 j月工資二固定工資績效工資固定工資二崗位工資職務(wù)工資工齡工資學(xué)歷工資固定工資二崗位工資職務(wù)工資工齡工資學(xué)歷工資（根據(jù)公司的薪酬體系設(shè)置）9 c2 e6 r4 M8 1 s$ 7T，D- M/ 1 ? c! i# 根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：等級分值結(jié)果應(yīng)用4 G/ zO j8 r% 7 P; k） s）