人事考核制度

1、人事考核核制度一、人事事考核的的重點(diǎn) 在企業(yè)職職工的職職業(yè)生涯涯中，靈靈活地運(yùn)運(yùn)用通過(guò)過(guò)工作能能力的開(kāi)開(kāi)發(fā)，所所培育出出來(lái)的創(chuàng)創(chuàng)造能力力， 才才是上班班族真正正的生活活目標(biāo)(個(gè)人目目標(biāo)的達(dá)達(dá)成)，進(jìn)進(jìn)而將此此發(fā)揚(yáng)光光大，能能使企業(yè)業(yè)目標(biāo)的的達(dá)成獲獲得良好好的結(jié)果果。 此此外在人人事考核核的定義義目的上上，若不不讓員工工在個(gè)人人生活目目標(biāo)上充充實(shí)自己己、擁有有自我主主張 的的話就無(wú)無(wú)法適應(yīng)應(yīng)現(xiàn)代多多變且激激烈的人人事考核核制度。 總之之，工作作目標(biāo)、生活目目標(biāo)的規(guī)規(guī)劃是在在每天的的勞動(dòng)中中彌補(bǔ)自自己的不不足(自自我充實(shí)實(shí))，并并 進(jìn)一一步健全全這項(xiàng)能能力。 在這樣樣的想法法之下，今今后的人人事考

2、核核則是，上上司對(duì)部部下的日日常職務(wù)務(wù)行動(dòng)都都應(yīng)有詳詳細(xì)的把把 握、觀察、分析，這這樣一來(lái)來(lái)對(duì)被分分配到的的工作(職務(wù))則勢(shì)必必成為“開(kāi)開(kāi)放式的的人事考考核”。 也就就是說(shuō)，上上司對(duì)部部下的工工作管理理方法必必須從根根本改起起。從本本來(lái)的“單單向通行行”的人人事 考考核改為為，上司司與部下下間相互互的“雙雙向通行行”。 因此，一一旦實(shí)施施了雙向向通行的的話，雙雙方就必必須進(jìn)行行談話。而要進(jìn)進(jìn)行談話話就必須須對(duì)談話話內(nèi) 容容制定規(guī)規(guī)則。而而要遵守守這些規(guī)規(guī)則就必必須研討討出對(duì)什什么事用用什么方方法，對(duì)對(duì)什么事事要采取取怎樣的的評(píng)估。 在遵遵循這一一連串的的過(guò)程中中，人事事考核就就成了真真正的“上

3、上司對(duì)屬屬下的工工作評(píng)估估，能力力的開(kāi) 發(fā)，與與人力資資源培育育、活用用”。 所謂人人事考核核就是指指，以能能力開(kāi)發(fā)發(fā)與活用用為目標(biāo)標(biāo)一事。在實(shí)踐踐此事的的同時(shí)，亦亦能發(fā)揮揮整 體體規(guī)劃、人事評(píng)評(píng)估和待待遇系統(tǒng)統(tǒng)的功用用。 總總之，在在為了更更進(jìn)一步步的穩(wěn)固固經(jīng)營(yíng)基基盤，就就企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)確立立“人才才”的必必要性是是重要的的。 而而且必須須在今后后的人事事工作管管理的前前提條件件下加以以考慮。然后為為了使這這項(xiàng)人事事工作管管理達(dá)到到實(shí)效，企企業(yè)就必必須要有有一公平平的從業(yè)業(yè)員工“目目標(biāo)達(dá)成成能力”評(píng)評(píng)估系統(tǒng)統(tǒng)。 為為使此項(xiàng)項(xiàng)評(píng)估系系統(tǒng)有效效運(yùn)用，則則有以下下的5項(xiàng)項(xiàng)重點(diǎn)： 1.明確的的設(shè)定企企業(yè)

4、將來(lái)來(lái)的形象象與基本本的策略略目標(biāo)。JYY。2經(jīng)營(yíng)策策略的制制定 22.接受受第1條條的經(jīng)營(yíng)營(yíng)策略，定定出使員員工的能能力發(fā)揮揮到最高高點(diǎn)的人人事方針針。 33.對(duì)員員工所發(fā)發(fā)揮的能能力、業(yè)業(yè)績(jī)給與與適當(dāng)?shù)牡脑u(píng)價(jià)，及及相當(dāng)?shù)牡拇?。JYY。2評(píng)價(jià)與與待遇 4.給給從業(yè)員員工適合合他能力力的工作作，使其其能力有有效運(yùn)用用。JJY。22適才才、適所所 5.為了促促進(jìn)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展，激發(fā)發(fā)員工的的斗志，經(jīng)經(jīng)常把握握員工的的能力，留留心能力力開(kāi)發(fā)。JYY 。22人才才的培育育 至于于應(yīng)如何何提高員員工的能能力并且且加以活活用，在在這里我我們所重重視的是是，配合合企業(yè)需需要，開(kāi)開(kāi) 發(fā)每每位員工工的潛能能

5、。希望望通過(guò)在在各工作作領(lǐng)域的的充分活活動(dòng)，達(dá)達(dá)到個(gè)人人的成長(zhǎng)長(zhǎng)與提高高企業(yè)業(yè)業(yè)績(jī)的目目標(biāo)的具具體化。也就是是，設(shè)計(jì)計(jì)一個(gè)員員工個(gè)人人的能力力開(kāi)發(fā)培養(yǎng)發(fā)揮提高待待遇的人人事系統(tǒng)統(tǒng)。 為為了讓這這種人事事薪資待待遇系統(tǒng)統(tǒng)有效實(shí)實(shí)施，就就需運(yùn)用用人事考考核制度度。簡(jiǎn)單單地說(shuō)也也就是，人人 事考考核制度度上的各各種人事事管理活活動(dòng)乃是是依企業(yè)業(yè)的目的的做有效效實(shí)行的的基本方方法。在在企業(yè)方方針、政政策的支支持下，擔(dān)擔(dān)任調(diào)整整工作所所要達(dá)到到目的的的指南。 然而而原來(lái)的的人事考考核被認(rèn)認(rèn)定為僅僅作為人人事考核核為目的的的一項(xiàng)項(xiàng)檢查功功能，而而常受到到多方的的 指責(zé)責(zé)。 特別是，將將重點(diǎn)放放在員工工的個(gè)

6、人人差異上上，并將將此反應(yīng)應(yīng)在加薪薪或獎(jiǎng)金金上的偏偏差做法法使得大大 家對(duì)對(duì)人 事事考核制制度的不不滿、不不信與不不平?，F(xiàn)現(xiàn)在，我我們將重重點(diǎn)放在在能力開(kāi)開(kāi)發(fā)，使使整體人人事薪資資系統(tǒng)得得到一貫貫的定位位，這正正顯示了了新人事事考核制制度的立立意。 此外還還有一項(xiàng)項(xiàng)在人事事考核上上可看到到的反應(yīng)應(yīng)，那便便是人事事考核能能準(zhǔn)確到到什么地地步？關(guān)關(guān)于這 點(diǎn)我們們有以下下的看法法。 人人事考核核制度乃乃是在比比照企業(yè)業(yè)目的的的同時(shí)，上上司對(duì)員員工個(gè)人人的能力力、工作作熱誠(chéng)、業(yè)績(jī)做做 觀察察和指導(dǎo)導(dǎo)記錄，做做到公平平的待遇遇、能力力開(kāi)發(fā)的的目標(biāo)時(shí)時(shí)所必須須的。將將員工工工作的完完成度和和企業(yè)(上司)所

7、期待待、要求求的程度度相比較較，看是是完整到到什么地地步，還還有能力力=職位位=待遇遇之間的的相互關(guān)關(guān)系如何何，再將將制度做做妥善的的運(yùn)用。 依考考核目的的的不同同，可分分為評(píng)價(jià)價(jià)基準(zhǔn)和和要件，著著眼于從從業(yè)員工工的工作作態(tài)度，將將其區(qū)分分為 如如何圓滿滿地去處處理困難難的工作作和花了了多少時(shí)時(shí)間去處處理簡(jiǎn)單單的工作作，并將將其結(jié)果果記錄下下來(lái)，作作為今后后在考慮慮對(duì)策時(shí)時(shí)的參考考。 人人事考核核制度是是掌握每每一個(gè)員員工的動(dòng)動(dòng)態(tài)，以以及其未未來(lái)的工工作目標(biāo)標(biāo)的必要要方法，并并以此作作 為一一個(gè)媒體體、制作作一個(gè)符符合企業(yè)業(yè)需求和和個(gè)人需需求的方方式。 通常人人事考核核都是通通過(guò)日常常的職務(wù)務(wù)

8、行動(dòng)的的觀察、評(píng)估，以以經(jīng)營(yíng)上上的教育育為基準(zhǔn)準(zhǔn)的評(píng)判判。 在在這個(gè)觀觀念下，充充分檢查查本公司司的人事事考核的的問(wèn)題點(diǎn)點(diǎn)在那里里？修正正要件是是否充足足？對(duì)應(yīng)應(yīng) 如何何修正才才好，做做好充分分的檢查查并定好好方向之之后才能能有一個(gè)個(gè)公平客客觀的人人事考核核標(biāo)準(zhǔn)，也也才能使使其充分分發(fā)揮其其機(jī)能。這也才才能作為為一個(gè)可可以適應(yīng)應(yīng)新的經(jīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境境的人事事考核制制度，做做有彈性性地運(yùn)用用。 二、人事事考核的的主要內(nèi)內(nèi)容 人人事考核核通常是是由三種種考核項(xiàng)項(xiàng)目組合合而成的的，包括括成績(jī)考考核(業(yè)業(yè)績(jī)考核核)、態(tài)態(tài)度考核核和 能能力考核核。 11.成績(jī)績(jī)考核(業(yè)績(jī)考考核) (1)成績(jī)考考核乃是是針對(duì)“

9、職職務(wù)的完完成度”來(lái)來(lái)做參考考的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) 評(píng)評(píng)估何物物 在一一定的期期間內(nèi)(6個(gè)月月或最長(zhǎng)長(zhǎng)在1年年以內(nèi)的的期間)工作的的進(jìn)行狀狀況、及及完成 了多少少以“過(guò)過(guò)去式”來(lái)來(lái)加以評(píng)評(píng)估。 考核核方法 對(duì)照職職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)在考核核的原則則下進(jìn)行行。部下下只有一一人時(shí)也也要確實(shí)實(shí)執(zhí)行。 考考核要素素 考核核其“工工作量”“工工作質(zhì)”“目目標(biāo)達(dá)成成度”“指指導(dǎo)教教育”。但若是是屬 一一般職列列中間指指導(dǎo)職的的話，則則盡可能能的就分分類別目目標(biāo)的完完成度加加以評(píng)估估。也就就是將每每一項(xiàng)目目被確認(rèn)認(rèn)的工作作在絕對(duì)對(duì)評(píng)估的的基準(zhǔn)之之下進(jìn)行行A.BB.C.D的評(píng)評(píng)分，進(jìn)進(jìn)而做到到對(duì)這個(gè)個(gè)考核的的要素別別進(jìn)行評(píng)評(píng)估。

10、自我我評(píng)估與與回饋 工作別別達(dá)成度度的評(píng)估估，如果果可能的的話則先先由本人人來(lái)作自自我評(píng)估估。再 由專屬屬上司(第一考考核者)來(lái)進(jìn)行行評(píng)估，在在這之中中特別是是看法不不同的地地方則必必須再溝溝通。從從這項(xiàng)溝溝通談話話中，確確認(rèn)目前前的指導(dǎo)導(dǎo)計(jì)劃及及自我啟啟發(fā)目標(biāo)標(biāo)，再與與能力開(kāi)開(kāi)發(fā)相結(jié)結(jié)合。 考核核的活用用目的 以上述述的能力力開(kāi)發(fā)為為重點(diǎn)的的同時(shí)，在在檢查上上則以當(dāng)當(dāng)前的成成績(jī)(業(yè)業(yè)績(jī)) 為重。 (22)重視視第一考考核者的的評(píng)估 在實(shí)際際的工作作上對(duì)較較遠(yuǎn)的人人是較不不清楚的的，所以以在成績(jī)績(jī)考核時(shí)時(shí)無(wú)論如如何都以以第一考考核者 的意見(jiàn)見(jiàn)為中心心。而第第二、第第三考核核者則站站在輔助助性的

11、立立場(chǎng)對(duì)成成績(jī)考核核時(shí)的絕絕對(duì)評(píng)價(jià)價(jià)有所影影響。 此外，人人事部常常對(duì)考核核者的評(píng)評(píng)估加以以調(diào)整，但但對(duì)實(shí)際際狀況的的了解是是絕對(duì)比比不上其其直屬上上 司的的，所以以成績(jī)考考核若可可能的話話，希望望做到無(wú)無(wú)第二考考核者可可調(diào)整的的原則。 所所謂絕對(duì)對(duì)評(píng)價(jià)評(píng)估估每一個(gè)個(gè)員工在在工作方方面“什什么工作作做了多多少”的的核對(duì)事事項(xiàng)的成成 果 。在能能力方面面也比照照每一個(gè)個(gè)等級(jí)的的職能資資格里所所規(guī)定的的職能標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)做“是是否充分分完成”“是是否 達(dá)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)”“是是否表現(xiàn)現(xiàn)太差”的的審核。 所所謂的相相對(duì)評(píng)價(jià)價(jià)在在各組之之中從各各審核要要素中排排列出被被考核者者的優(yōu)劣劣、順位位、分出出 優(yōu)良良可等的

12、的評(píng)估方方法。 (3)業(yè)績(jī)乃乃是從發(fā)發(fā)揮能力力中增減減工作。 考核核的方法法 比照照各職能能資格等等級(jí)的能能力標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，原來(lái)來(lái)其本人人目前是是否已達(dá)達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)中進(jìn)行行 絕對(duì)對(duì)價(jià)乃是是其原本本應(yīng)有的的態(tài)度。 但是是，能力力若不從從職務(wù)的的發(fā)揮成成果中發(fā)發(fā)現(xiàn)的話話就無(wú)從從捕捉了了。也就就是看著著成績(jī)或或業(yè)績(jī)來(lái)來(lái) 衡量量。 成成績(jī)關(guān)系系著交代代下來(lái)的的職務(wù)的的完成，所所以至于于其職務(wù)務(wù)是否適適合對(duì)方方的職務(wù)務(wù)等級(jí)則則不是問(wèn)問(wèn) 題。 此外外，業(yè)績(jī)績(jī)乃是指指在對(duì)擴(kuò)擴(kuò)大、加加強(qiáng)自己己的職務(wù)務(wù)時(shí)所擁?yè)碛械淖宰孕懦潭榷鹊脑u(píng)估估，但實(shí)實(shí)際上仍仍 須從從結(jié)果中中斟酌其其工作的的難易度度并予以以增減，依依其增減減程度

13、在在屬下本本人的職職能資格格等級(jí)的的程度里里加以評(píng)評(píng)估，這這點(diǎn)須重重點(diǎn)注意意。 22.態(tài)度度考核 態(tài)度考考核可以以說(shuō)是擔(dān)擔(dān)負(fù)著成成績(jī)與能能力考核核的橋梁梁作用。 (11)評(píng)估估何物 以“過(guò)過(guò)去式”評(píng)評(píng)估在一一定的評(píng)評(píng)定期間間之內(nèi)、本人對(duì)對(duì)身為組組織的一一員的自自 覺(jué)及及實(shí)際在在工作上上的熱誠(chéng)誠(chéng)、態(tài)度度與行動(dòng)動(dòng)。 (2)成成立的條條件 整整理出樣樣的態(tài)度度、行為為才是員員工應(yīng)有有的形象象。并在在一開(kāi)始始的時(shí)候候就要 求全體體員工徹徹底實(shí)行行。 (3)考考核的方方法 視視為一般般“成績(jī)績(jī)考核”的的一部分分，以成成績(jī)考核核相同的的方法實(shí)實(shí)行。 (4)考核要要素 在在態(tài)度考考核中必必須注意意的要項(xiàng)項(xiàng)主

14、要有有下列幾幾點(diǎn)：規(guī)規(guī)律、責(zé)責(zé)任心是是態(tài)度考考 核基基礎(chǔ)?？偪傊徊还苁菗?dān)擔(dān)任何種種工作的的員工必必須都有有自覺(jué)性性，再其其次才是是協(xié)調(diào)性性與積極極性。 規(guī)律律態(tài)度遵守守團(tuán)體中中的規(guī)律律。 責(zé)任心心(感)不不論在什什么狀況況之下，都都要完成成所被委委派的任任務(wù)。 協(xié)調(diào)調(diào)性就算是是自己職職務(wù)范圍圍以外的的工作，如如果對(duì)全全體來(lái)說(shuō)說(shuō)是有益益的話，則則應(yīng)自動(dòng)動(dòng) 自發(fā)發(fā)的去協(xié)協(xié)助。 積極極性除了一一如既往往地完成成自己的的職務(wù)，還還要自動(dòng)動(dòng)自發(fā)地地隨時(shí)改改善。 3.能能力考核核 (11)能力力考核是是歸納每每一個(gè)階階段的能能力。 評(píng)估估何物 把能力力歸納成成每一個(gè)個(gè)職務(wù)等等級(jí)并列列出標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。以“現(xiàn)現(xiàn)

15、在式”來(lái)來(lái)評(píng)估是是否具備備 了解解的能力力，具體體來(lái)說(shuō)可可以依照照“職務(wù)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來(lái)來(lái)加以評(píng)評(píng)估。 成立立的條件件 在每每一個(gè)職職務(wù)等級(jí)級(jí)里所被被期待的的能力須須得到全全公司的的認(rèn)同才才行。 另一個(gè)個(gè)必要條條件是，是是否給予予了與此此能力相相當(dāng)?shù)穆毬殑?wù)，例例如：在在評(píng)估第第五級(jí)的的能力時(shí)時(shí)， 若若不給他他與第五五級(jí)相當(dāng)當(dāng)?shù)墓ぷ髯鞫唤o給他比第第五級(jí)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的工工作的話話，則無(wú)無(wú)法作出出精確的的能力評(píng)評(píng)估。 (2)能力可可分為基基本能力力與熟悉悉能力。 4.考核核要素 雖然是是比照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)此此人的能能力做整整體的判判斷。但但就其要要素來(lái)看看可分為為基本(學(xué)習(xí))能力、 (經(jīng)經(jīng)驗(yàn))能能力。 所謂的的基本

16、能能力是指指在達(dá)成成勤務(wù)時(shí)時(shí)的基本本素質(zhì)，是是可透過(guò)過(guò)學(xué)習(xí)及及訓(xùn)練得得來(lái)的。 此外外，就算算基本能能力相當(dāng)當(dāng)優(yōu)秀但但卻經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)不足，一一樣無(wú)法法完成職職務(wù)。因因此這種種須要豐豐富經(jīng) 驗(yàn)的能能力就稱稱為熟習(xí)習(xí)(經(jīng)驗(yàn)驗(yàn))能力力。 基基本能力力和熟習(xí)習(xí)能力加加起來(lái)就就是企業(yè)業(yè)所必須須的“能能力”。 基本本(學(xué)習(xí)習(xí))能力力的要素素是共通通的，而而熟悉(經(jīng)驗(yàn))能力的的要素是是以中間間指導(dǎo)職職務(wù)較為為 顯著著，就其其重點(diǎn)來(lái)來(lái)說(shuō)追求求更高更更遠(yuǎn)的事事物則成成了管理理職務(wù)的的要素。 三、公司人人事考核核制度 總總 則 第一條條 目的的 (一一)本規(guī)規(guī)定旨在在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和和規(guī)范地地推行人人事考核核工作。 (

17、二二)本規(guī)規(guī)定的目目的，是是要通過(guò)過(guò)對(duì)職工工在一定定時(shí)期內(nèi)內(nèi)所表現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)的的工作業(yè)業(yè)務(wù)能力力，以及及努力程程度的評(píng)評(píng)價(jià)，找找出并確確定人才才開(kāi)發(fā)的的方針、政策，改改善原有有的教育育培訓(xùn)工工作，進(jìn)進(jìn)而促進(jìn)進(jìn)人事管管理工作作的公正正和民主主，提高高工作熱熱情和帶帶動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率。 第二條條 人事事考核的的用途 人事考考核的評(píng)評(píng)定結(jié)果果，將用用于以下下諸方面面。 (一)教教育培訓(xùn)訓(xùn)，自我我開(kāi)發(fā)。 (二二)合理理配置人人員。 (三)晉升、提薪。 (四四)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。 第第三條 適用范范圍 本本規(guī)定適適用者范范圍是“就就業(yè)規(guī)則則”第三三條所規(guī)規(guī)定的職職工。然然而，下下列人員員除外： (一一)兼職職、特約約人員。

18、 (二二)連續(xù)續(xù)出勤不不滿6個(gè)個(gè)月者。 (三三)考核核期間休休假停職職6個(gè)月月以上者者。 第第四條 用語(yǔ)的的定義 本規(guī)定定中使用用的專用用術(shù)語(yǔ)定定義如下下： (一)人人事考核核為為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)第一條條規(guī)定的的目的，以以客觀的的事實(shí)為為依據(jù)，對(duì)對(duì)成績(jī)、能力 和努力力程度，進(jìn)進(jìn)行有組組織的觀觀察、分分析、評(píng)評(píng)價(jià)及其其程序。 (二二)成績(jī)績(jī)考核對(duì)職職工分擔(dān)擔(dān)的職務(wù)務(wù)情況、工作完完成情況況進(jìn)行觀觀察、分分析和評(píng)評(píng)價(jià)。 (三)態(tài)度考考核對(duì)職工工在職務(wù)務(wù)工作中中表現(xiàn)出出來(lái)的工工作態(tài)度度進(jìn)行觀觀察、分分析和評(píng)評(píng)價(jià)。 (四)能力考考核通過(guò)職職務(wù)工作作行為，觀觀察、分分析和評(píng)評(píng)價(jià)職工工具有的的能力。 (五五)考核核

19、者人事考考核工作作的執(zhí)行行人員。 (六六)被考考核者接受受人事考考核者。 (七七)考核核執(zhí)行機(jī)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人人事考核核有關(guān)事事務(wù)的機(jī)機(jī)構(gòu)。 考考核計(jì)劃劃與執(zhí)行行 第五五條 考考核執(zhí)行行機(jī)構(gòu) 由總務(wù)務(wù)部負(fù)責(zé)責(zé)人事考考核的計(jì)計(jì)劃與執(zhí)執(zhí)行事務(wù)務(wù)。 第第六條 考核者者訓(xùn)練 (一)為為了使人人事考核核統(tǒng)一、合乎實(shí)實(shí)際，需需要進(jìn)行行考核者者訓(xùn)練工工作。 (二)考核者者訓(xùn)練按按照要求求制定訓(xùn)訓(xùn)練計(jì)劃劃，予以以實(shí)施。 第七七條 考考核者的的原則立立場(chǎng) 為為了使人人事考核核能公正正合理地地進(jìn)行，考考核者必必須遵守守下列各各原則： (一一)必須須根據(jù)日日常業(yè)務(wù)務(wù)工作中中觀察到到的具體體事實(shí)作作出評(píng)價(jià)價(jià)。 (二)必必須

20、消除除對(duì)被考考核者的的好惡感感、同情情心等偏偏見(jiàn)，排排除對(duì)上上、對(duì)下下的各種種顧慮，在在 自己己的信念念基礎(chǔ)上上作出評(píng)評(píng)價(jià)。 (三)不對(duì)考考核期外外、以及及職務(wù)工工作以外外的事實(shí)實(shí)和行為為進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。 (四)考核者者應(yīng)該依依據(jù)自己己得出的的評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)論，對(duì)對(duì)被考核核者進(jìn)行行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)補(bǔ)短的指指導(dǎo)教育育。 考核核的分類類 第八八條 人人事考核核的分類類 人事事考核對(duì)對(duì)被考核核人員的的分類如如下。 (一)E(EExtrra 臨臨時(shí)工階階層)臨時(shí)時(shí)工。 (二)J(JJuniior作作業(yè)層).級(jí)職工工。 (三)SS(Seenioor中間間管理層層).級(jí)級(jí)職工。 (四四)M(Mannageemennt經(jīng)營(yíng)營(yíng)決

21、策層層).級(jí)職職工。 第九條條 考核核的等級(jí)級(jí) (一一)S出色色、不可可挑剔(超群級(jí)級(jí))。 (二)A滿意、不負(fù)眾眾望(優(yōu)優(yōu)秀級(jí))。 (三)BB稱稱職、令令人安心心(較好好級(jí))。 (四四)C有問(wèn)問(wèn)題、需需要注意意(較差差級(jí))。 (五五)D危險(xiǎn)險(xiǎn)、勉強(qiáng)強(qiáng)維持(很差級(jí)級(jí))。 第十條條 人事事考核表表 人事事考核表表，按上上述人員員分類，分分為作作業(yè)層人人事考核核表(見(jiàn)表111.11)，中中間管理理層 人人事考核核表(見(jiàn)表111.22)、經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策策層人事事考核表表(見(jiàn)見(jiàn)表111.3)。 考核核的實(shí)施施 第十十一條 實(shí)施期期與考核核期 (一)人人事考核核的實(shí)施施期一年年二次，三三月和九九月。 (二)考

22、核觀觀察期如如下： 1.與與三月的的實(shí)施期期相對(duì)應(yīng)應(yīng)的考核核觀察期期，從九九月一日日起至第第二年的的二月底底，為期期6個(gè)月月。 22.與九九月的實(shí)實(shí)施期相相對(duì)應(yīng)的的考核觀觀察期，從從三月一一日起至至八月三三十一日日，為期期6個(gè)月月。 第第十二條條 考核核者 (一)人人事考核核按職務(wù)務(wù)等級(jí)進(jìn)進(jìn)行，原原則上進(jìn)進(jìn)行兩種種層次的的考核，即即第一次次考核和和第二次次考核。 (二二)一次次、二次次考核的的擔(dān)當(dāng)者者，即考考核人員員，原則則上按列列下表中中規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。 (三)在考核核期間，如如果考核核者遇到到人事調(diào)調(diào)動(dòng)，被被調(diào)離現(xiàn)現(xiàn)職務(wù)，則則考核者者所擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)目己撕?工作作，進(jìn)行行到被調(diào)調(diào)離日為為止，由由后任

23、者者擔(dān)當(dāng)考考核者，把把考核工工作繼續(xù)續(xù)推進(jìn)下下去。 (四)因一次次考核者者缺勤或或其它原原因而不不能繼續(xù)續(xù)進(jìn)行考考核時(shí)，由由二次考考核者代代行其事事， 而而二次考考核可以以因此而而省略掉掉。 (五)因因二次考考核者缺缺勤或其其它原因因而不能能繼續(xù)進(jìn)進(jìn)行考核核時(shí)，則則二次考考核可以以因此而而省去。 (六)在在職務(wù)級(jí)級(jí)別層次次很少的的單位或或部門，二二次考核核可以省省略。 (七)因一次次、二次次考核者者都缺勤勤或其它它原因而而不能繼繼續(xù)進(jìn)行行考核時(shí)時(shí)，則由由總務(wù)部部長(zhǎng)對(duì) 此作出出決定。 第十十三條 人事變變動(dòng)與被被考核者者 (一一)在考考核期間間，被考考核者如如果因人人事變動(dòng)動(dòng)而調(diào)離離原單位位原部

24、門門時(shí)則人人事考核核原則上上 由新新單位新新部門進(jìn)進(jìn)行。不不過(guò)，還還必須與與原單位位原部門門進(jìn)行磋磋商、聽(tīng)聽(tīng)取有關(guān)關(guān)意見(jiàn)。 (二二)如果果調(diào)入新新單位后后，人事事考核期期不滿一一個(gè)月，則則由原單單位進(jìn)行行考核。 考核結(jié)結(jié)果的處處置 第第十四條條 考核核結(jié)果的的處置 考核結(jié)結(jié)果必須須得到相相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的認(rèn)可可。 第第十五條條 計(jì)量量 人事事考核結(jié)結(jié)果的計(jì)計(jì)量，按按另外規(guī)規(guī)定的計(jì)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行。 第十十六條 調(diào)整 總務(wù)部部長(zhǎng)如果果認(rèn)為有有必要調(diào)調(diào)整考核核的結(jié)果果，以使使整個(gè)公公司內(nèi)部部保持平平衡的話話，可以以進(jìn)行 調(diào)整，但但是，原原始的考考核記錄錄，被考考核者的的得分，不不得修正正或更改改。 第第十

25、七條條 面談?wù)?考核核者必須須通過(guò)直直接面談?wù)劦姆绞绞?，把考考核的結(jié)結(jié)果傳達(dá)達(dá)給被考考核者，并并予以相相應(yīng)的指指導(dǎo)和 教育。 第十十八條 考核結(jié)結(jié)果的保保管 (一)由由考核的的擔(dān)當(dāng)機(jī)機(jī)構(gòu)保管管所有考考核結(jié)果果。 (二)考考核結(jié)果果以職工工卡形式式，或計(jì)計(jì)算機(jī)軟軟盤形式式記錄存存檔，保保存至被被考核者者退休后后一 年年為止。 四、人事事考核規(guī)規(guī)程 附附：考核核規(guī)程標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)格式式 考核核規(guī)程，是是制度性性“規(guī)范范”、“規(guī)規(guī)則”和和“程序序”，即即通過(guò)制制度，把把考核的的目的、考 核核的內(nèi)容容、考核核的方式式和方法法、考核核原則、考核過(guò)過(guò)程與程程序以及及考核的的標(biāo)準(zhǔn)和和考核結(jié)結(jié)果的運(yùn)運(yùn) 用等等等，明明

26、文規(guī)定定下來(lái)。人事考考核規(guī)程程的規(guī)范范條文如如下： 總總 則 第一條條 目的的 人事事考核制制度(以以下稱“制制度”)的目的的是以職職能職務(wù)務(wù)等級(jí)制制度為基基礎(chǔ)，通通過(guò)對(duì)職職工的能能力、 成績(jī)和和干勁的的正確評(píng)評(píng)價(jià)，進(jìn)進(jìn)而積極極地利用用調(diào)動(dòng)、調(diào)配、晉升、特殊報(bào)報(bào)酬以及及教育培培訓(xùn)等手手段，提提高每個(gè)個(gè)職工的的能力、素質(zhì)和和士氣，糾糾正人事事關(guān)系上上的偏差差。 第第二條 適用范范圍 這這一制度度適用于于被職能能職務(wù)等等級(jí)制度度確定下下來(lái)的職職工。 第三條條 種類類 人事事考核(以下稱稱“考核核”)按按考核的的目的進(jìn)進(jìn)行分類類實(shí)施，其其分類如如下(參參閱表111.44) 注注：過(guò)去去的人事事考核，

27、只只限于在在本職工工作方面面發(fā)揮能能力，然然而，在在這里能能力主義義觀念出出發(fā)，加加上了開(kāi)開(kāi)發(fā)能力力，工作作調(diào)動(dòng)，崗崗位調(diào)配配等方面面的內(nèi)容容，而這這些通過(guò)過(guò)考核工工作中的的面談等等手段是是可以做做到的。 第四條 考核的的結(jié)構(gòu) 考核由由成績(jī)考考核、能能力考核核以及態(tài)態(tài)度考核核三方面面構(gòu)成。 第五五條 考考核者 (一)考核者者原則上上是被考考核者的的頂頭上上司，考考核者又又分為“第第一次考考核者”和和“第二二次考核核者，具具體規(guī)定定參閱表表11.5。 (二)考核者者與被考考核者接接觸時(shí)間間因工作作調(diào)動(dòng)、變遷而而不足考考核所規(guī)規(guī)定的期期限時(shí)，按按下 列列規(guī)定處處理： 1.如如果是獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)資格格認(rèn)定，

28、不不滿( )個(gè)月月時(shí)； 2.如如果是提提薪或晉晉升資格格認(rèn)定，不不滿( )個(gè)月月時(shí)，按按前任考考核人員員的意見(jiàn)見(jiàn)行事。 第六六條 被被考核者者 被考考核者是是指適用用于職能能職務(wù)等等級(jí)制度度的所有有職工。但下列列人員除除外： (一)如果是是獎(jiǎng)勵(lì)資資格認(rèn)這這方面的的考核，考考核期限限不滿( )個(gè)個(gè)月者，以以及退休休人員，不不在被考考核者之之列； (二)如果是是晉升、提薪方方面的考考核，考考核期限限不滿( )個(gè)個(gè)月者，以以及退休休人員，不不在被考考核之列列； 第第七條 調(diào)整及及審查委委員會(huì) 考核結(jié)結(jié)果原則則上不予予調(diào)整，只只有被認(rèn)認(rèn)為有必必要保持持整個(gè)企企業(yè)平衡衡時(shí)，才才設(shè)立審審查委員員會(huì)，進(jìn)進(jìn)行

29、審查查和調(diào)整整。 在在這種情情況下，由由人事部部長(zhǎng)對(duì)一一般職工工、中間間管理層層人員的的考核工工作作出出最后裁裁決；由由負(fù)責(zé)人人事工作作的經(jīng)理理對(duì)高層層管理者者的考核核，作出出最后裁裁決。 即使如如此，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)方面面的考核核工作，一一般不予予調(diào)整。 第八八條 考考核方式式 考核核依據(jù)絕絕對(duì)評(píng)價(jià)價(jià)準(zhǔn)則，進(jìn)進(jìn)行分析析測(cè)評(píng)。 但是是，在提提薪考核核方面，附附加自我我評(píng)價(jià)環(huán)環(huán)節(jié)，以以便自我我認(rèn)識(shí)，自自我反省省。 第第九條 考核層層次 考考核依據(jù)據(jù)“行為為選擇”、“要素素選擇”和和“檔次次選擇”三三個(gè)層次次進(jìn)行。 第十十條 面面談、對(duì)對(duì)話 考考核者在在考核期期限，必必須就工工作成果果(完成成程度)、工作作

30、能力(知識(shí)、技能和和經(jīng)驗(yàn)的的掌握程程度)，以以及工作作的進(jìn)取取精神(干勁和和態(tài)度的的好壞程程度)等等方面內(nèi)內(nèi)容，交交換意見(jiàn)見(jiàn)，相互互溝通，以以便彼此此確認(rèn)，相相互認(rèn)可可。 第第十一條條 考核核結(jié)果的的反饋 有必要要把考核核結(jié)果通通過(guò)被考考核者的的頂頭上上司，通通知直接接被考核核者本人人，并作作出說(shuō)明明。 第第十二條條 考核核表的分分類 首首先按一一般職務(wù)務(wù)144級(jí)，中中層管理理職務(wù)557級(jí)級(jí)，高層層管理職職務(wù)和專專門職務(wù)務(wù)8110級(jí)劃劃分等級(jí)級(jí)層次；進(jìn)而按按等級(jí)層層次，考考核獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、提薪薪和晉升升資格。 第十十三條 考核期期限 考考核期與與實(shí)施期期如下(參閱表表11.6) 成成績(jī)考核核 第十十

31、四條 成績(jī)考考核 所所謂成績(jī)績(jī)考核是是對(duì)每個(gè)個(gè)職工在在擔(dān)當(dāng)本本職工作作、完成成任務(wù)中中所發(fā)揮揮出來(lái)的的能力進(jìn)進(jìn)行測(cè)評(píng)評(píng)。 第第十五條條 成績(jī)績(jī)考核的的要素 成績(jī)考考核要素素，是由由工作執(zhí)執(zhí)行情況況(正確確性、完完善程度度、速度度、工作作改進(jìn)和和改善情情況) 以及指指導(dǎo)教育育工作情情況等構(gòu)構(gòu)成(參參閱表111.77)。 能能力考核核 第十十六條 能力考考核 能能力考核核，就是是對(duì)具體體職務(wù)所所需要的的基本能能力，以以及經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)性能力力進(jìn)行測(cè)測(cè)評(píng)。 第十六六條 能能力考核核要素 能力考考核的構(gòu)構(gòu)成要素素是，擔(dān)擔(dān)當(dāng)職務(wù)務(wù)所需要要的基本本能力，即即知識(shí)、技術(shù)和和技能，以以及從工工 作中中表現(xiàn)出出來(lái)的理理

32、解力、判斷力力、創(chuàng)造造力、計(jì)計(jì)劃力、表現(xiàn)力力、折衷衷力、指指導(dǎo)和監(jiān)監(jiān)督力、管理和和統(tǒng)帥力力等經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)性能力力。 態(tài)度度考核 第十八八條 態(tài)態(tài)度考核核 態(tài)度度考核，擔(dān)擔(dān)負(fù)著成成績(jī)考核核與能力力考核的的橋梁作作用，是是對(duì)工作作態(tài)度和和熱情以以及態(tài)度度所做 的測(cè)評(píng)評(píng)。 第第十九條條 態(tài)度度考核要要素 態(tài)態(tài)度考核核要素，是是由工作作積極性性、責(zé)任任感、熱熱情及與與他部門門的協(xié)作作態(tài)度、遵紀(jì)守守法等方方 面構(gòu)構(gòu)成。 考考核者訓(xùn)訓(xùn)練 第第二十條條 訓(xùn)練練考核者者 為了了使考核核者能夠夠公正合合理地進(jìn)進(jìn)行考核核，為了了提高考考核者的的監(jiān)督管管理能力力，考核核者必須須 接受受企業(yè)內(nèi)內(nèi)的訓(xùn)練練。 第第二十一一條

33、訓(xùn)訓(xùn)練后的的素質(zhì) (一)考核者者必須認(rèn)認(rèn)識(shí)到考考核工作作是自己己的重要要職責(zé)，并并努力在在履行職職責(zé)中陶陶冶自己己的 人人格，提提高自己己的素質(zhì)質(zhì)，致力力于發(fā)揮揮每個(gè)人人的能力力。 (二)為為了使考考核工作作公開(kāi)而而嚴(yán)格，考考核者必必須特別別留心以以下各方方面： 1.不不徇私情情，力求求評(píng)價(jià)嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)公道道； 22.不輕輕信偏聽(tīng)聽(tīng)，注重重對(duì)被考考核者實(shí)實(shí)際工作作的觀察察和批判判； 33.對(duì)被被考核者者在考核核期限之之外所取取得的結(jié)結(jié)果、能能力、干干勁和態(tài)態(tài)度不作作評(píng)價(jià)； 4.以工作作中的具具體事實(shí)實(shí)為依據(jù)據(jù)，而不不是根據(jù)據(jù)其檔案案資料(學(xué)歷、工齡、年齡、性別等等 )進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)； 55.對(duì)考考核結(jié)

34、果果，進(jìn)行行總體綜綜合修正正，以消消除以偏偏概全傾傾向、邏邏輯推斷斷傾向、寬容傾傾向、 過(guò)分集集中傾向向、極端端傾向以以及人為為假象，避避免偏頗頗與失誤誤； 66.注意意避免憑憑總體印印象，夸夸大或縮縮小被考考核者的的成果、態(tài)度以以及工作作中表現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)的的能 力力。 考核核結(jié)果的的應(yīng)用 第二十十二條 考核結(jié)結(jié)果的應(yīng)應(yīng)用 考考核結(jié)果果，作為為人事管管理工作作的可靠靠資料，用用于提薪薪、獎(jiǎng)金金、晉升升、教育育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和和 調(diào)配配等人事事待遇工工作。 第二十十三條 考核結(jié)結(jié)果存檔檔 考核核結(jié)果，以以人事事教育育卡的的形式存存入檔案案，正本本由人事事管理部部門的負(fù)負(fù)責(zé)人保保管，復(fù)復(fù)印副本本，由各各個(gè)

35、部門門的負(fù)責(zé)責(zé)人保管管。 其 他 第第二十四四條 裁裁決權(quán)限限 本規(guī)規(guī)程的修修改與廢廢止，由由主管人人事的經(jīng)經(jīng)理最終終裁決。 第二二十五條條 實(shí)施施日期 本規(guī)程程自 年年 月 日起實(shí)實(shí)施。 五、人人事考核核制度范范例 一般般規(guī)定 第一條條 本公公司各級(jí)級(jí)職員之之考績(jī)，除除副經(jīng)理理級(jí)以上上依公司司章程辦辦理外，其其他職員員分為期期中考績(jī)績(jī)及期末末考績(jī)二二種，期期中及期期末考績(jī)績(jī)之平均均數(shù)為年年度考績(jī)績(jī)。 第第二條 本公司司考核各各級(jí)職員員成績(jī)之之記錄，作作為升職職、升級(jí)級(jí)、調(diào)遷遷、退職職、核薪薪及發(fā)放放年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金之重重要依據(jù)據(jù)。 第第三條 各級(jí)職職員之考考核成績(jī)績(jī)記錄，均均由人事事主管秘秘存，公

36、公司除副副總經(jīng)理理以上，其其他任何何人不得得查閱。 第四四條 經(jīng)經(jīng)辦考績(jī)績(jī)之人員員應(yīng)嚴(yán)守守秘密，并并以公正正、客觀觀之立場(chǎng)場(chǎng)評(píng)議，不不得泄漏漏或循私私，違者者分別懲懲處。 第五條條 本公公司編制制內(nèi)各級(jí)級(jí)職員遇遇有出缺缺或公司司擴(kuò)編增增加員額額時(shí)，凡凡考績(jī)優(yōu)優(yōu)異人員員，概應(yīng)應(yīng)予優(yōu)先先遞補(bǔ)。 第六六條 本本公司考考核工作作為組長(zhǎng)長(zhǎng)考核一一般職員員，主任任考核組組長(zhǎng)及副副組長(zhǎng)，經(jīng)經(jīng)理考核核主任、副主任任，經(jīng)理理級(jí)人員員由總副副經(jīng)理考考核。 期期中及期期末 第第七條 期中及及期末考考核系各各級(jí)主管管對(duì)所屬屬職員平平日之工工作、能能力、品品德、學(xué)學(xué)識(shí)、服服務(wù)精神神隨時(shí)作作嚴(yán)正之之考核，并并記錄于于期中

37、及及期末考考績(jī)表內(nèi)內(nèi)，以為為年度考考績(jī)計(jì)算算資料。 第八八條 本本公司各各級(jí)職員員期中考考績(jī)應(yīng)于于當(dāng)年七七月一日日以前完完成，期期末考績(jī)績(jī)應(yīng)予翌翌年元月月一日以以前完成成之。 第九條條 凡有有下列事事績(jī)之一一者，得得視其原原因、動(dòng)動(dòng)機(jī)、影影響程度度報(bào)請(qǐng)升升職、記記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)之之獎(jiǎng)勵(lì)，并并列入考考績(jī)記錄錄。 一一、對(duì)本本公司業(yè)業(yè)務(wù)上或或技術(shù)上上有特殊殊貢獻(xiàn)，并并經(jīng)采行行而獲顯顯著績(jī)效效者。 二、遇遇有特殊殊危急事事變，冒冒險(xiǎn)搶救救，保全全本公司司重大利利益者。 三、對(duì)有危危害本公公司產(chǎn)業(yè)業(yè)或設(shè)備備之意圖圖，能預(yù)預(yù)先覺(jué)察察，并妥妥為防護(hù)護(hù)消滅，因因而避免免損害 者。 第十條條 凡有有下列事事實(shí)之一一者，得得視其情情節(jié)之輕輕重，報(bào)報(bào)請(qǐng)免職職、記大大過(guò)、記記過(guò)、申申誡、降降級(jí)等處處罰，并并列入考考績(jī)記錄錄。 一一、行為為不檢，屢屢誡不聽(tīng)聽(tīng)或破壞壞紀(jì)律，情情