某公司目標(biāo)管理與績效考核培訓(xùn)教材

1、目標(biāo)管理與績效考核提問：業(yè)績管理、目標(biāo)管理、員工指導(dǎo)、績效考核、崗位責(zé)任制它們之間的關(guān)系？業(yè)績管理：1、目標(biāo)管理業(yè)績計劃/目標(biāo)設(shè)定2、員工指導(dǎo)業(yè)績反饋/業(yè)績指導(dǎo)-過程管理3、績效考核業(yè)績評價/業(yè)績報償崗位責(zé)任制：目標(biāo)管理、績效考核加在一起稱為崗位責(zé)任制業(yè)績管理循環(huán)圖：業(yè)績計劃/目標(biāo)設(shè)定業(yè)績計劃/目標(biāo)設(shè)定（目標(biāo)管理）業(yè)績評價/業(yè)績報償（績效考核）業(yè)績反饋/業(yè)績指導(dǎo)（員工指導(dǎo)）在整個圖的就涉及到美式管理與日式管理的區(qū)別：美式管理：注重結(jié)果-注重績效績效考核日式管理：注重結(jié)果-注重過程管理第一階段：業(yè)績計劃與目標(biāo)設(shè)定-目標(biāo)管理第二階段：業(yè)績反饋與業(yè)績指導(dǎo)-員工指導(dǎo)第三階段：業(yè)績評價與業(yè)績報償-績效考

2、核崗位責(zé)任制應(yīng)用培訓(xùn)培訓(xùn)目的是為了使你：是為了使你：理解崗位責(zé)任考核系統(tǒng)實話的目的及意義掌握實話崗位責(zé)任考核系統(tǒng)相關(guān)的技能熟悉崗位責(zé)任考核系統(tǒng)實施的基本程序知曉崗位責(zé)任考核系統(tǒng)的監(jiān)控實話要點為什么要做績效考核？-找到源頭為了追求企業(yè)效益最大化激勵盡可能多的員工的積極性公平公正并不可能達到最終目標(biāo)的途徑 合理合諧量化指標(biāo)（不可做得太細(xì)、太死，否則難以考核）+績效面談實實施崗位責(zé)任考核系統(tǒng)的意義公司的經(jīng)營目標(biāo)分解到部門和個人使員工理解自己的工作在整個公司運營中所起的作用使公司的文化得以落實薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性通過經(jīng)理和員工經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通，增強公司凝聚力幫助員工發(fā)展能力

3、，增強員工對公司垢歸屬感：員工個人能力的提高可以為公司作出更大的貢獻見圖示見圖示 基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略資金戰(zhàn)略（短期效益）技術(shù)戰(zhàn)略（中期效益）人力資源戰(zhàn)略（長期效益） 基本戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)年度目標(biāo)企業(yè)宗旨與使命企業(yè)年度目標(biāo)企業(yè)宗旨與使命部門年度目標(biāo)戰(zhàn)略與組織發(fā)展部門年度目標(biāo)戰(zhàn)略與組織發(fā)展HR平臺HR平臺部門重點工作部門宗旨與定位個人年度目標(biāo)職責(zé)/職位個人年度目標(biāo)職責(zé)/職位關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)功能層功能層后備干部業(yè)績管理.薪酬培訓(xùn)后備干部業(yè)績管理.薪酬培訓(xùn)招聘運運作支持人事信息管理系統(tǒng)HR組織發(fā)展與隊伍建設(shè)人事信息管理系統(tǒng)HR組織發(fā)展與隊伍建設(shè)實施崗位責(zé)任考核系統(tǒng)

4、的意義：崗位責(zé)任考核系統(tǒng)：戰(zhàn)略的落實與實施領(lǐng)軍人物的培養(yǎng)發(fā)展與培訓(xùn)工作表現(xiàn)的改善業(yè)績考核薪酬與獎勵企業(yè)文化的塑造與滲透崗位責(zé)任制的實施程序：崗位職責(zé)的確定崗位職責(zé)的確定主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年）價值觀的行為表現(xiàn)個人的發(fā)展計劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵/反饋/輔導(dǎo)薪酬與獎勵：薪酬的調(diào)整其它獎勵績效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果價值觀看行為表現(xiàn)工作能力的評估實施崗位責(zé)任考核系統(tǒng)所需的技能設(shè)定工作目標(biāo)的技能考核評估的技能對員工激勵、反饋和輔導(dǎo)的技能面談的技能制定發(fā)展計劃的技能崗位責(zé)任考核書的填寫說明（一）崗位主要職責(zé)工作任務(wù)企業(yè)行為價值觀的行為表現(xiàn)崗位主要職責(zé)工作任務(wù)企業(yè)行為價值觀

5、的行為表現(xiàn)個人發(fā)展計劃5、年度總結(jié)5個表格崗位責(zé)任書的結(jié)構(gòu)崗位責(zé)任書的結(jié)構(gòu)培訓(xùn)目的： 目標(biāo)、職責(zé)的清晰化澄清目標(biāo)、職責(zé)的具體內(nèi)涵提供目標(biāo)和職責(zé)的清晰寫法的工具探討部門日常管理中的目標(biāo)管理什么是職責(zé)：做什么什么是目標(biāo)：做到什么程度確定崗位職責(zé)步驟一：澄清主要責(zé)任步驟二：溝通部門的工作重點步驟三：設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟四：與員工達成一致你只有關(guān)心員工，員工才會關(guān)心你的業(yè)務(wù)！把你對員工自內(nèi)心的感謝表達出來！你只有關(guān)心員工，員工才會關(guān)心你的業(yè)務(wù)！把你對員工自內(nèi)心的感謝表達出來！職責(zé)的履行激勵激勵誰來激勵員工？什么能激勵員工？如何激勵員工？只有及時提供反饋，才能確保員工的工作不致偏離正軌。只有及時提供反

6、饋，才能確保員工的工作不致偏離正軌。反饋應(yīng)上體，不應(yīng)模糊。正面反饋反正面反饋反饋輔導(dǎo)能夠幫助員工掌握工作的必要方法，使員工有正確完成工作的必要資源輔導(dǎo)能夠幫助員工掌握工作的必要方法，使員工有正確完成工作的必要資源輔導(dǎo)的步驟：講授、演示、讓對方嘗試、觀察表現(xiàn)、積極評價輔輔導(dǎo)的步驟：講授、演示、讓對方嘗試、觀察表現(xiàn)、積極評價輔導(dǎo)崗位主要職責(zé)的填寫：考核周期：以財政年度為準(zhǔn)，即使由于部門組織調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任考核書填寫滯后，也需按財年填寫崗位主要職責(zé)：需要用簡明的語言描述出該崗位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任（工作項目）崗位主要職責(zé)不要超過8項前提澄清：1、崗位都是有價值和職責(zé)的 引申一下公司各個部門實際是企

7、業(yè)的增值鏈，無論是花錢的部門還是掙錢的部門 間接增值 直接增值 增值鏈2部門工作都是有目標(biāo)的實際上每個部門在日常管理中都要考核職責(zé)和目標(biāo)部門和總經(jīng)理最了解職責(zé)和目標(biāo)，HR只提供相關(guān)工具寫清目標(biāo)是目標(biāo)管理方法的前提清晰化=寫出來=統(tǒng)一=管理效果清晰化=寫出來=統(tǒng)一=管理效果職責(zé)職責(zé)寫什么寫職責(zé)的目的是為了使各級工作對準(zhǔn)“主血脈”，保證工作方向“公司為什么設(shè)立本部門？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情對公司有增值？”如果你要招聘一個人或設(shè)立一個部門，“設(shè)立本崗位有何功能？”你會告訴他這個崗位是做什么的？應(yīng)該做什么=職責(zé)功能=部門或崗位的價值=職責(zé)=“應(yīng)該如果你要招聘一個人或設(shè)立一個部門，“

8、設(shè)立本崗位有何功能？”你會告訴他這個崗位是做什么的？應(yīng)該做什么=職責(zé)發(fā)起參加貢獻計劃發(fā)起參加貢獻計劃準(zhǔn)確的職責(zé)的一些動詞負(fù)責(zé)、協(xié)作、配合搜索/ 評估/ 發(fā)展/ 建議/ 勸告 決定搜索/ 評估/ 發(fā)展/ 建議/ 勸告 決定組織組織推行執(zhí)行/實現(xiàn)指導(dǎo)/管理控制監(jiān)督修改更新決定思考考決定思考考實施實施職責(zé)書寫注意點.職責(zé)必須直接與崗位價值有關(guān)，非過程性，是最終價值，語言簡明.職責(zé)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不涉及細(xì)節(jié)。崗位主要職責(zé)建議不要太多，建議不要超過8項.職責(zé)不是考核重點，但它是目標(biāo)來源之一，也是部門近一步明確價值之所在。如何確定職責(zé)？-動詞舉例管理、建議、分析、批準(zhǔn)、指派、協(xié)助、審

9、核、提供建議、提供支持、控制、統(tǒng)籌、委任、發(fā)展、指導(dǎo)、保證、建立、實施、跟進、推動、發(fā)出、維護、計劃組織控制、激勵、協(xié)商、組織、參與、履行、計劃、提供、提議、檢討、指導(dǎo)監(jiān)督目標(biāo)到底什么是目標(biāo)：眼睛能看得到的叫目標(biāo)，眼睛看不到的叫幻想想做什么、能做什么不一定是目標(biāo)、現(xiàn)實的是什么，即不能太高，也不能太低；跳一跳能夠得著的據(jù)調(diào)查美國13%的人能把目標(biāo)寫出來的，在這13%寫下來的人，有80%的人能夠達成了目標(biāo)。目標(biāo)是一定要寫下來的。想在腦子里的是幻想很多的企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)是拍腦門定下來的，不切合實際情況。目標(biāo)定義 能 能是（現(xiàn)實是什么）想想目標(biāo)就是今年的工作目標(biāo)就是今年的工作今年想做的，能做的，該做的工

10、作1、目標(biāo)寫什么？-目標(biāo)的來源職位說明商業(yè)情況商業(yè)計劃職位說明商業(yè)情況商業(yè)計劃和預(yù)算職責(zé)影響機會（預(yù)計變化）職責(zé)影響機會（預(yù)計變化）優(yōu)先資源（資源配置） 目 標(biāo) 目 標(biāo)崗位今年做的工作？“為了什么，今年做什么發(fā)，做到什么程度？目標(biāo)=標(biāo)桿=說法”2、目標(biāo)寫什么 -崗位今年做的工作？“為了什么，今年做什么發(fā)，做到什么程度？目標(biāo)=標(biāo)桿=說法” 目標(biāo)書寫原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化。目標(biāo)制定的原則（SMART）目標(biāo)制定的原則（SMART）具體可衡量可達成現(xiàn)實的有時間性的好目標(biāo) 高質(zhì)量：源于設(shè)定目標(biāo)（訂規(guī)劃） 寫清楚：SMART具體的具體的“這個目標(biāo)是否告訴上級具體的最終完成的

11、是什么？”可考核的（考核標(biāo)準(zhǔn)）具有一定的挑戰(zhàn)性的“這個目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？”時間性（完成時間）“該項工作應(yīng)該在什么時間完成”考核標(biāo)準(zhǔn)、完成時間作為目標(biāo)的內(nèi)容。設(shè)計在目標(biāo)系列表格中3、衡量標(biāo)準(zhǔn)的寫法定性：可以是特性：準(zhǔn)確性、及時性、完備性、可靠性.可以是一種行為或一系列結(jié)果性運作：完成、認(rèn)可、批準(zhǔn)、同意、通過、使用定量：一種物理單位或結(jié)果。如臺數(shù)、人次、分析報告.確定：以上級認(rèn)可的最能反應(yīng)目標(biāo)本質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。4、寫目標(biāo)的注意事項：A、目標(biāo)以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結(jié)果。目標(biāo)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權(quán)重。B、具體某項工作目標(biāo)可通過季度中將目標(biāo)

12、細(xì)化。C、只要是清晰的、可考核的就是部門目標(biāo)，形式不必拘泥，考核標(biāo)準(zhǔn)選取最主要的考核指標(biāo)。工作目標(biāo)的填寫：1、用簡潔的語言說明：為了什么效果，做什么事例如：配合實施職能系統(tǒng)上一財年年終考核，完成結(jié)果的反饋，匯總和初步分析，以為上一年年終獎的發(fā)放提供依據(jù)2、年度根本任務(wù)目標(biāo)和項目（月/季）目標(biāo)的區(qū)別主要在于周期的不同，大體屬于哪種工作類別并不太重要3、工作目標(biāo)之外的成果在期初可填也可空缺，重要的是在考核者與被考核者之間要對此項在考核中的位置達成一種共識復(fù)習(xí)：目標(biāo)的來源1、崗位職責(zé)或部門職責(zé)定位（專業(yè)化的要求）-職責(zé)2、公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（整體發(fā)展的要求）-資源配置3、客戶的需求與期望-商業(yè)情況確定崗

13、位工作目標(biāo)的步驟步驟一、澄清主要責(zé)任步驟一、澄清主要責(zé)任步驟二：溝通部門的工作重點步驟二：溝通部門的工作重點步驟三：設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟三：設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟四：與員工達成一致步驟四：與員工達成一致其中溝通部門的工作重點要注意其中溝通部門的工作重點要注意.將公司的工作中心落實為部門的行動計劃公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點是什么？本部門所要完成的任務(wù) 是什么 ？這些任務(wù) 是如何與公司工作重點相聯(lián)系的？完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？將部門的行動計劃落實為個人的工作目標(biāo)部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作？員工對完成部門任務(wù)的建議是什么？將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的荼目標(biāo)內(nèi)部和外

14、部客戶希望從事部門得到 的服務(wù)或產(chǎn)品是什么？讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？其中設(shè)定員工的工作目標(biāo)要注意其中設(shè)定員工的工作目標(biāo)要注意.澄清員工在完成部門任務(wù)中的角色和職責(zé)將部門的行動計劃落實為個人的工作目標(biāo)將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標(biāo)目標(biāo)盡量做得細(xì)、嚴(yán)；而效考核需要寬-正如嚴(yán)進，寬出一樣什么是好的目標(biāo)1、具體的和可理解的這個目標(biāo)是否告訴員工具體的要做/完成什么？2、有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？3、切合實際的這個目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？4、時間性員工應(yīng)該在什么時間完成？員工有完成這個目標(biāo)所需的權(quán)限嗎？員工有完成這個目標(biāo)所需的權(quán)限嗎？完成這個目標(biāo)需要其他人/

15、部門的支持嗎？這些目標(biāo)的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎？工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)（填寫）-五項內(nèi)容數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、顧客或上級的評價數(shù)量 成本產(chǎn)品的數(shù)量 支出費用的數(shù)額處理零件的數(shù)理 實際費用和預(yù)算的對比接聽電話的數(shù)量約見客戶的數(shù)量銷售額/利潤質(zhì)量 時間合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限例如錯誤的例如投訴的數(shù)理工作目標(biāo)的類型常規(guī)型考核標(biāo)準(zhǔn)時間計算機的維修24小時內(nèi)到達一年返修率5%投訴在3次以內(nèi)項目型考核標(biāo)準(zhǔn)時間HS304產(chǎn)品推廣花費在100萬以內(nèi)12月底10個城市市場占有增加10%營業(yè)額增加20%我們強調(diào)與員工達成一致我們強調(diào)概述這次討論的目的和有關(guān)的信息概述部門和自己的主要任務(wù)對員工本

16、人的期望鼓勵員工參與并提出建議傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出疑慮通過提問，摸清問題所在對于員工的抱怨進行正面引導(dǎo)從員工的角度思考問題，了解對方的感受對每項工作目標(biāo)進行討論并達成一致鼓勵員工參與，以爭取他的承諾對每一項目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限就行動計劃和所需的支持和資源達成共識幫助員工克服主觀上障礙討論完成任務(wù)的計劃提供必要的支持和資源總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期確保員工充分理解要完成的任務(wù)在完成任務(wù)中，何時跟進和檢查進度考核計劃表-易混淆的概念目標(biāo)與職責(zé)的區(qū)別職責(zé)應(yīng)該做什么，目標(biāo)是做到什么程度；我們所說的考核指的是考核目標(biāo)。管理者職責(zé)和崗位職責(zé)區(qū)別管理過程和職責(zé)、目標(biāo)區(qū)別和舉例目標(biāo)和行動計劃的

17、區(qū)分一、目標(biāo)與職責(zé)的區(qū)別職責(zé) 目標(biāo)內(nèi)容 應(yīng)該做什么 今年做什么作用 崗位功能 設(shè)定的標(biāo)桿時間 固定的、長遠的 今年清晰度 籠統(tǒng)地 具體的、可考核的設(shè)定方式 必須做的 可選擇的二、區(qū)分管理人員職責(zé)與部門職責(zé)、目標(biāo)管理人員職責(zé)：分為對人、對事兩類職責(zé)對自己的職責(zé)：盡其所能履行管理工作的任務(wù)和責(zé)任。對下屬的職責(zé)：發(fā)展下屬的能力，幫助他們合理地完成當(dāng)前的工作，并能適應(yīng)未來發(fā)展對組織的職責(zé);在完成既定目標(biāo)的過程中，增強組織的實力，以保持持續(xù)地發(fā)展。注：管理人員職責(zé)不應(yīng)與部門職責(zé)混淆。如果部門工作需要，則設(shè)定上體可考核的目標(biāo)，或列入年度規(guī)劃中。三、管理過程與目標(biāo)、職責(zé)的區(qū)分管理過程包含計劃、組織、控制、激

18、勵、協(xié)調(diào)、決策等步驟。它們即可以組成管理過程，也包含著一些技能，單獨的步驟不屬于部門的目標(biāo)和職責(zé)對過程的考核主要考核相關(guān)的行為頻度，這就是行為表現(xiàn)的考核如果部門今年準(zhǔn)備加強管理工作，則對管理過程設(shè)定可考核的目標(biāo)，則可以作為部門目標(biāo)而定。管理過程舉例為了激勵部門員工，提高部門效益，進行相應(yīng)的考核。目標(biāo)：為完善部門相關(guān)制度，今年制定考核制度考核標(biāo)準(zhǔn)：制度得到上級認(rèn)可，進行試行。四、目標(biāo)和行動計劃的區(qū)別目標(biāo)=最終結(jié)果=做什么？對目標(biāo)的管理是部門管理全過程對目標(biāo)的評價只對最終結(jié)果，非過程性目標(biāo)是目標(biāo)評價的主要依據(jù)，行動計劃=實施策略=完成目標(biāo)的執(zhí)行方案=怎么做？行動計劃主要源于目標(biāo)，用于上級在執(zhí)行過程

19、中的監(jiān)督行動計劃可用計劃表或總結(jié)的形式體現(xiàn)行動計劃用于評價時提供參考目標(biāo)有什么用？反應(yīng)結(jié)果進行績效評價反應(yīng)結(jié)果進行績效評價日常管理引導(dǎo)改進 目標(biāo)用處目標(biāo)=標(biāo)桿目標(biāo)=標(biāo)桿目標(biāo)管理法目標(biāo)改進目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)改進目標(biāo)設(shè)定崗位責(zé)任制流程崗位責(zé)任制流程目標(biāo)評價目標(biāo)執(zhí)行目標(biāo)評價目標(biāo)執(zhí)行目標(biāo)管理法，就是根據(jù)目標(biāo)進行管理，就是部門日常管理。如果寫出來清晰的目標(biāo)就是成功的一半設(shè)定清晰的目標(biāo)是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。職責(zé)表部門職責(zé)：部門職責(zé)：職責(zé)=部門價值=功能=“應(yīng)該做什么”目標(biāo)清晰化表目標(biāo)=標(biāo)桿“為了什么、做什么、做到什么程度 ”個人發(fā)展計劃-可不參與考核評分發(fā)展需求要點-個人發(fā)展計劃的

20、填寫每年開始，要確定員工工作崗位所需的能力，分析員工在這些能力上的水平，找出存在的差距，并把它們作為發(fā)展計劃的重心如果員工是們新手，或還未完全成熟，則可確定幾個方面以滿足當(dāng)前發(fā)展需要；假如員工達到上頭工作的大部分要求，則發(fā)展計劃就可著眼于未來，針對更長遠的職業(yè)目標(biāo)。具體的發(fā)展行動應(yīng)直接將員工和公司的需要結(jié)合起來，發(fā)展計劃一方面要彌補其能力的不足，另一方面也可以關(guān)注特長。發(fā)展需求分析該員工自己近期和遠期的發(fā)展需要是什么？該員工那些特長可以進一步發(fā)揮？在那些領(lǐng)域他可以承擔(dān)更多的責(zé)任？該員工那些特長比較突出？這些特長可以進一步發(fā)揮嗎？培訓(xùn)是一個很好的方法，但不是西藥（治標(biāo)不治本，見效快），但他是一劑

21、中藥經(jīng)理在培訓(xùn)與發(fā)展中的責(zé)任：定期進行觀察和輔導(dǎo)對舊習(xí)慣的改變給予認(rèn)可和鼓勵為新技能提供練習(xí)的機會了解培訓(xùn)內(nèi)容協(xié)助制定發(fā)展計劃協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析培養(yǎng)后備干部方法：掛職（做助理）、培訓(xùn)，掛職是在實踐當(dāng)中最好的一種方法能力評估 個人發(fā)展計劃表4該崗位所需能力該崗位所需水平被考核人現(xiàn)有水平產(chǎn)品知識市場知識財務(wù)知識決策能力談判技能變更管理授權(quán)能力帶隊伍能力計劃組織能力4435555554215525225-精通 4-熟練 3-掌握 2-了解 1-不知對于舊習(xí)慣的改變應(yīng)該加以鼓勵、定期進行觀察加以輔導(dǎo)打破舊的習(xí)慣形成新的習(xí)慣-一般得37周能力辭典舉例一計劃能力：構(gòu)想并設(shè)立目標(biāo)，制定完成目標(biāo)的策略

22、及行動的進程，預(yù)算組織能力：組織各種指向結(jié)果的行動以實現(xiàn)目標(biāo)，授權(quán)，任命及利用各種可用資源。指導(dǎo)能力：輔導(dǎo)和監(jiān)督的能力，激勵，溝通和領(lǐng)導(dǎo)?？刂颇芰Γ涸O(shè)定業(yè)績目標(biāo)，檢核行動過程。及時反饋，評價結(jié)果。人員發(fā)展指導(dǎo)能力：評價業(yè)績表現(xiàn)和潛能，提供培訓(xùn)和發(fā)展，對個人的問題進行輔導(dǎo)，咨詢或幫助解決。自我發(fā)展能力：具有通過認(rèn)識自己的長處和發(fā)展需要發(fā)展自己的技能的動機，積極尋求正式與非正式的發(fā)展機會。-在企業(yè)中所有的機會并不一是領(lǐng)導(dǎo)給你的，是你自己爭取出來的。問題分析能力：通過現(xiàn)狀與理想狀態(tài)（目標(biāo)狀態(tài)）的比較，找出差距，明確 問題，提出解決問題的可能方法和思路。-企業(yè)中需要樹“靶子”提出問題-拿出解決問題的方

23、法或建議決策能力：在解決問題的備選方案中，迅速地和準(zhǔn)確地進行評估和選擇。 如何做決定：首先進行思考-源頭思考能力、終極思考能力-列出盡可能出現(xiàn)的情況-選擇人際關(guān)系技能：在組織結(jié)構(gòu)的各水平上的有效性，對他人需求的敏感性。 從心理學(xué)的角度上來看：人際關(guān)系的縱向性（交的深）、人際關(guān)系的橫向性（交的廣）溝通與影響能力：使用說話、傾聽和書寫的技能、有效地表達意愿、以影響他人或獲得支持。-權(quán)力影響力、非權(quán)力影響力；建議剛開始上任可以使用權(quán)力影響力，過了半年就要逐漸使用非權(quán)力影響力。團隊合作能力：為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，愿意與他人一起為解決問題而合作或工作。-技術(shù)人員就易范“自負(fù)、單干”管理變革能力：發(fā)動、管理

24、或參與變革過程，采取有效措施克服變革中的障礙，加速變革進程。 -作為中層的干部就需要有管理變革能力，企業(yè)始終是的變化當(dāng)中發(fā)展。工作知識：對自己的工作在組織中的作用有清晰的理解（定們），并明確自己的工作與他人的工作關(guān)系；對完成工作應(yīng)具備的特殊的和技術(shù)性的知識。 人在社會中有兩類知識：社會知識、工作知識。發(fā)展計劃的制定有等提高的能力行動計劃時間市場知識參加市場部的例會7至8月財務(wù)知識財務(wù)培訓(xùn)三季度變革管理參加公司班車改進項目變革管理培訓(xùn)8月四季度帶隊伍能力團隊建設(shè)培訓(xùn)三季度計劃組織能力由李經(jīng)理輔導(dǎo)制定本年度經(jīng)營計劃4月被考核人； 年月日 考核人: 年月日提升各人的能力有太多的方法：在職輔導(dǎo)與咨詢增

25、加職責(zé)與任務(wù)參加相關(guān)項目組暫時代職輪崗（成本比較高）-對部門與部門之間的增加團隊的作用、增加員工對公司的忠誠度、調(diào)動-平級調(diào)動，送高級干部學(xué)習(xí)，管理發(fā)展課程 內(nèi)部管理發(fā)展研討會外部自我屜課程宣讀或主持會議參加上級會議擔(dān)任內(nèi)部講師-專家指導(dǎo)研讀公司手冊與內(nèi)部文件與同事或下屬定期討論 閱讀自我進修課程 參加社會團體參加技術(shù)/行業(yè)協(xié)會或活動會議或研討會個人風(fēng)格/技能評估與培訓(xùn)年 度 規(guī) 劃年度規(guī)劃的制定方法：由上往下的制定年度計劃：優(yōu)點:快、省時、簡單、符合公司的使命 缺點：容易超越現(xiàn)實,達不成目標(biāo)，員工被動由下往上的制定年度計劃；優(yōu)點：基本上都能達成，省時、充分地發(fā)揮員工的主動性 缺點：偏出公司使

26、命、目標(biāo)低上下互動的制定年度計劃；優(yōu)點：主動性，符合公司使命，現(xiàn)實、可達成 缺點：費時、費力年度規(guī)劃、年度總結(jié)的版本某公司的培訓(xùn)部的年度規(guī)劃部門的職責(zé)定位總部為什么要設(shè)本部門、做什么培訓(xùn)部的職責(zé)定位：總結(jié)、提煉企業(yè)文化和管理經(jīng)驗，為公司的企業(yè)文化建設(shè)奠定基礎(chǔ)；對公司中高層干部進行管理培訓(xùn)，并借助海外培養(yǎng)和國內(nèi)短訓(xùn)等手段為公司的國際化發(fā)展培養(yǎng)高級管理人才；繼續(xù)負(fù)責(zé)全公司新員工入職培訓(xùn)；部門的工作目標(biāo)培訓(xùn)部的工作目標(biāo)（提示：部門的工作目標(biāo)，是根據(jù)本部門職責(zé)定位所確定的年度重點工作的成果。目標(biāo)要近可能量化，便于考核。不宜過低、過高、過多，“要明確、集中、且跳起來夠的著”）工作目標(biāo)一、收集整理領(lǐng)導(dǎo)講話

27、，并匯編成冊。整理公司發(fā)展史料（組織結(jié)構(gòu)、人員規(guī)模等歷史數(shù)據(jù)），建立公司歷史檔案。在現(xiàn)代管理理論指導(dǎo)下總結(jié)提煉公司戰(zhàn)略、管理案例30個，使之升華，納入并拓展管理理論體系，明確公司在管理方面的創(chuàng)造。工作目標(biāo)二、制定干部外派培訓(xùn)管理辦法，建立、挖掘海外培訓(xùn)渠道，聯(lián)系符合公司發(fā)展需求的海外培訓(xùn)教育機構(gòu)，并有計劃地實施干部較長期的外派定向培養(yǎng)。工作目標(biāo)三、開發(fā)出有效授權(quán)與分工、員工激勵、業(yè)績管理、時間管理、會議、管理實戰(zhàn)等六門管理培訓(xùn)課程，舉辦引入式培訓(xùn)六期，建立網(wǎng)上培訓(xùn)需求調(diào)查、反饋和培訓(xùn)信息傳達渠道開辟網(wǎng)上“管理問題討論專欄”工作目標(biāo)四、以總部干部為主要培訓(xùn)對象完成中高層干部管理培訓(xùn)班六期，并盡可

28、能對子公司提供相關(guān)幫助；工作目標(biāo)五、建立干部、員工培訓(xùn)檔案，對員工學(xué)習(xí)、發(fā)展及干部作用實現(xiàn)系統(tǒng)管理提供支持。工作目標(biāo)六、與業(yè)界同行建立有效聯(lián)系，與發(fā)展規(guī)劃部合作進行培訓(xùn)市場調(diào)研。工作目標(biāo)七、按公司人員發(fā)展規(guī)模需求，完成全年新員工教育（預(yù)計：24期，京區(qū)14期，京外10期）工作目標(biāo)八、使新員工培訓(xùn)的管理、操作及內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化；工作目標(biāo)九、不斷學(xué)習(xí)與總結(jié)，提高自身素質(zhì)，引進高級人才。達到公司品牌課程講師水平，并用途培訓(xùn)咨詢及組織管理工作。部門的工作計劃（是工作目標(biāo)的分解）（提示：根據(jù)部門的目標(biāo)制定工作計劃，按時間、責(zé)任人、關(guān)鍵要素，實施策略，考評標(biāo)準(zhǔn)，進行戰(zhàn)術(shù)動作的分解，在有效推進計劃中達成目標(biāo)。）對

29、工作計劃的說明：略目標(biāo)關(guān)鍵要素實施策略考核標(biāo)準(zhǔn)考核權(quán)重責(zé)任人目標(biāo)一領(lǐng)導(dǎo)講話歷史資料管理案例收集、整理、編輯領(lǐng)導(dǎo)講話和歷史案例。多層次、多角度、多側(cè)面訪談，助外部專家力量，在雙贏的基礎(chǔ)上完成理論升華講話及史料匯編成冊、歸檔，五位領(lǐng)導(dǎo)閱兵滿意。30個管理案例準(zhǔn)確到位，能用到開發(fā)的課程中，學(xué)員能分析出準(zhǔn)確結(jié)果。20%目標(biāo)二管理辦法建立海外培訓(xùn)渠道制定計劃實施到位利用山鄉(xiāng)媒體、借鑒他人經(jīng)驗、結(jié)合公司發(fā)展做充分的前期考察調(diào)研及評估；制定可能計劃和管理辦法?？尚行苑治鰣蟾嫒鏈?zhǔn)確，領(lǐng)導(dǎo)滿意，計劃、管理辦法可操作，海外教育機構(gòu)及國內(nèi)外語強化渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)抽查滿意15%目標(biāo)三多種培訓(xùn)形式、網(wǎng)上培訓(xùn)信息渠道開發(fā)

30、六門管理課程。引入六六通用技能利用網(wǎng)上等多種形式充分調(diào)研，針對需求，網(wǎng)上推介，引進與開發(fā)相續(xù)合，實施培訓(xùn)并不斷改進，使之成為培訓(xùn)部基礎(chǔ)課程引入式培訓(xùn)六期、開發(fā)課程六門教案、教師手冊、學(xué)員用書合格學(xué)員滿意度不低于80%15%目標(biāo)四中高層干部管理培訓(xùn)班六期以總部干部為主，原則上每兩朋一期，以培訓(xùn)部開發(fā)為主，外部引進為輔。學(xué)員滿意度不低于80% ，領(lǐng)導(dǎo)抽查滿意10%目標(biāo)七新員工培訓(xùn)24期，京區(qū)14期，京外10期原則上每月一期，進入高峰每月兩期；京外每月一期學(xué)員滿意度不低于80%領(lǐng)導(dǎo)抽查滿意15%目標(biāo)八標(biāo)準(zhǔn)化、流程化完善現(xiàn)有流程和標(biāo)準(zhǔn)流程、內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化9月底完成5%目標(biāo)九素質(zhì)提高與發(fā)展加強基礎(chǔ)管理交流、

31、培訓(xùn)、實踐，利用豬頭等渠道從高校、外企等引進高級人才完成培訓(xùn)部全年計劃10%部門的組織結(jié)構(gòu)部門的費用預(yù)算部門的資源需求- （附件：對規(guī)劃工作的要求）部門建設(shè)的崗位職責(zé)：制定內(nèi)部管理制度（定編定崗及崗位調(diào)整）；師資隊伍建設(shè)（人才引進、培訓(xùn)、認(rèn)證、職稱評定）；考核與激勵；部門內(nèi)外資源及關(guān)系協(xié)調(diào)五、部門的費用預(yù)算（提示：提供關(guān)鍵費用指標(biāo)的預(yù)算情況）總部標(biāo)準(zhǔn) 部門預(yù)算 原因說明交通費（元/人月）：通訊費（元/人月）：差旅費（元/人月）：招待費（元/人月）：申請購置固定資產(chǎn)：噴圖傳真機2、調(diào)配電腦（臺式四臺、便攜筆記本三臺）3、掃描儀4、數(shù)碼照相機5、數(shù)碼錄音機2部6、微麥本部門總體費用預(yù)算額：（參考報

32、表：總部職能部門預(yù)算報表）目標(biāo)目標(biāo)內(nèi)容費用預(yù)算（萬元）目標(biāo)目標(biāo)內(nèi)容費用預(yù)算目標(biāo)一目標(biāo)三目標(biāo)二目標(biāo)四預(yù)計在年底不得超過15%，這是考核的指標(biāo)之一；計劃內(nèi)的經(jīng)理就可以審批，計劃外的則需要更高層領(lǐng)導(dǎo)審批；中小型企業(yè)（家族）初期不會，但隨著發(fā)展則會逐漸向這個方向發(fā)展；六、部門的資源需求1、部門全年崗位設(shè)置及人員編制預(yù)算：崗位設(shè)置情況 現(xiàn)有人員情況 待聘情況 全年編制預(yù)算待聘人員編制的需求理由：A： B： C： D：新招聘員工到崗時間分解計劃：A： B： C： D：年度分為四個季度，其它要求：重中之重的是先把前期的目標(biāo)，才能做好考核為什么要推行考核目前進行考核的目的季度考核的過程季度考核應(yīng)注意的方面季度

33、考核與總經(jīng)理獎勵基金的關(guān)系為什么要進行考核業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)；業(yè)績管理的過程： 職位說明書業(yè)績計劃與目標(biāo)設(shè)定業(yè)績反饋與業(yè)績指導(dǎo)業(yè)績評價與業(yè)績報償注：骨干員工與經(jīng)理的區(qū)別，很多經(jīng)理是從骨干員工做起的。 骨干員工是做事的經(jīng)理是管理人、管事的對員工的業(yè)績進行制度性的評價，以助于改進工作；通過定期的考核為管理者提供與下屬進行深度溝通的機會，以促進相互理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展；有助于管理者進行系統(tǒng)性的思考（如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評價、如何激勵、員工發(fā)展等問題）考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，為人力資源部制定各項激勵政策提供依據(jù)。定期進行業(yè)績考核

34、的目的通過進行業(yè)績考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；通過進行業(yè)績考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作積極性“盡可能多的員工”；為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)；紀(jì)效考核的4個流程是指（實施流程）A、崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)、工作目標(biāo)、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)、個人發(fā)展計劃。B、職責(zé)的履行：被考核人完成工作目標(biāo)、考核人激勵/反饋/輔導(dǎo)C、薪酬與獎勵：薪酬的調(diào)整、其它獎勵D、績效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。三、季度業(yè)績考核的過程第一步：考核人與被考核人對于被考核人

35、的工作目標(biāo)或工作任務(wù)達成共識（明確考核要素）第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行業(yè)績反饋和業(yè)績指導(dǎo)）；第三步：考核人與被考核人在業(yè)績面談的基礎(chǔ)上對被考核人季度業(yè)績進行評價，并提出下季度工作改進措施，最后對上季度被考核人的業(yè)績進行打分（進行業(yè)績評價）；第四步：對被考核人實施激勵措施（進行業(yè)績回報）；四、績效考核應(yīng)注意的方面1、業(yè)績考核的過程中管理者（1）制定適合本部門的考核辦法；（2）確定被考核人的考核要素；（3）就被考核人的業(yè)績進行深度溝通，客觀評價；（4）對被考核人進行業(yè)績指導(dǎo)；（5）與被考核人討論發(fā)展計劃；（6）與被考核人討論業(yè)績

36、回報措施；2、業(yè)績考核過程人力資源部責(zé)任制定業(yè)績考核管理規(guī)范；檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作執(zhí)行情況；收集、整理、分析業(yè)績考核評價結(jié)果；指導(dǎo)考核人完成業(yè)績考核工作；利用業(yè)績考核評價結(jié)果制定相應(yīng)激勵政策；接受、處理員工有關(guān)業(yè)績考核的投訴。重點談一談重點談一談績效考核的步驟績效考核的步驟步驟一：準(zhǔn)備步驟一：準(zhǔn)備步驟二：面談步驟二：面談步驟三：獎懲步驟三：獎懲績效考核的步驟績效考核的步驟步驟一：準(zhǔn)備步驟一：準(zhǔn)備步驟二：面談步驟二：面談步驟三：獎懲步驟三：獎懲準(zhǔn)備階段（經(jīng)理）閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)檢查每項目標(biāo)完成的情況從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況 給員工工作成果和表現(xiàn)打分對于高

37、分和低分的方面要搜集翔實的資料整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備準(zhǔn)備階段（員工）閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)檢查每項目標(biāo)完成的情況和完成的程度審視自己在企業(yè)價值觀的行為再現(xiàn)給自己工作成果和表現(xiàn)打分哪些方面表現(xiàn)好？為什么？哪些方面需要改進？行動計劃是什么？為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)需要的支持和資源是什么？績效考核的步驟績效考核的步驟步驟一：準(zhǔn)備步驟一：準(zhǔn)備 考核內(nèi)容步驟二：面談步驟二：面談步驟三：獎懲步驟三：獎懲工作的結(jié)果計算工作的結(jié)果計算績效管理工作的表現(xiàn)判斷工作的表現(xiàn)判斷面談的步驟營造五個和諧的氣氛說明討論的目的，步驟和時間根據(jù)每項工作目標(biāo)考核完成

38、的情況分析成功和失敗的原因考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面討論員工的發(fā)展計劃為下一分段的工作設(shè)定目標(biāo)討論需要的支持和資源簽字3、關(guān)于績效面談面談的技能與技巧事先要有準(zhǔn)備；選擇合適的時間和環(huán)境鼓勵下屬充分參與；認(rèn)真聆聽；關(guān)注下屬長處；談話要具體、客觀，態(tài)度要平和；始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演。.面談的內(nèi)容圍繞員工上個季度的工作談以下幾方面內(nèi)容；工作目標(biāo)/任務(wù)的完成情況（對結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）；完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對過程的考核，主要是工作態(tài)度）對過去的工作進行總結(jié)，提出需要改進的地方及努力方向，同時提出下一季度的工作目標(biāo)（進行業(yè)績指導(dǎo)）；針對

39、客戶的滿意度或周圍人的看法、意見，與員工進行溝通，尋求改進措施。關(guān)于業(yè)績考核評價記錄表表中內(nèi)容必須填寫齊全。在“業(yè)績面談紀(jì)要”一欄簡要記錄面談內(nèi)容及面談效果。考核人在“考核人對被考核人工作業(yè)績評述”一欄可簡述被考核人業(yè)績情況及需改進、提高的方面，并對被考核人業(yè)績作出總體評價（在“滿意”、“基本滿意”、“待提高”前打“勾”）被考核人可在“被考核人對業(yè)績考核評價結(jié)果的意見”一欄填寫對業(yè)績考核的意見，并對面談及考核結(jié)果作出總體評價（在“同意”、“基本同意”、“保留意見”前打“勾”考核人、被考核人需在季度業(yè)績考核評價記錄表上簽字，如確有一人拒絕簽字，則由總經(jīng)理簽字后生效?？偨?jīng)理必須在“部門總經(jīng)理意見處

40、”填寫意見并簽字。業(yè)績考核得分采用5分制。5分非常優(yōu)秀；4分優(yōu)秀；3分合格；2分待提高；1分不稱職考核中可能出現(xiàn)的問題近期效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)趨中現(xiàn)象寬松與嚴(yán)格偏見5）關(guān)于考核辦法具體的考核辦法由各部門自行制定；考核辦法中要有明確的考核要素和權(quán)重；所謂考核要素就是要從哪些角度對員工進行考核，例如：在工作績效方面可以設(shè)立工作目標(biāo)完成度、工作質(zhì)量、工作效率等要素；在工作能力方面可以設(shè)立開創(chuàng)性、工作計劃能力、溝通能力、變革能力等要素；在工作態(tài)度方面可以設(shè)立積極性、責(zé)任感、事業(yè)心、大局觀、團隊精神等要素。對考核要素要進行較明確的描述，以便考核者把握；考核辦法要公開；要使員工了解自己的考核要素及權(quán)重；將員工的考

41、核結(jié)果轉(zhuǎn)化為人力資源部需要的5分制；考核結(jié)果強調(diào)考核集體內(nèi)的公平性、可比性；考核結(jié)果要與物質(zhì)激勵、精神激勵相吻合。培訓(xùn)與發(fā)展高維持發(fā)展維持發(fā)展 工培訓(xùn)調(diào)離或辭退 作培訓(xùn)調(diào)離或辭退 的 績效 低 高 發(fā)展業(yè)績管理是每一個管理者必須掌握的管理技能，考核是業(yè)績管理的重要環(huán)節(jié)，我們要通過考核機制的推行和不斷完善，提高各級管理者對業(yè)績管理的認(rèn)識和重視，為在公司全面推行業(yè)績管理打下基礎(chǔ)。開設(shè)本課程目的是為了使您：理解績效管理系統(tǒng)實施的目的及意義掌握實施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技能熟悉績效管理系統(tǒng)實施的基本程序知曉績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控實施績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控實施的監(jiān)控、驗收內(nèi)容：部門工作規(guī)劃書部門組織結(jié)構(gòu)圖績效管理書和季度考核表合理拉開檔次的考核結(jié)果每個季度或月度都有崗位考核表，并有被考核人簽字每個季度或月度都至少要進行一次考核面談學(xué)習(xí)摘要:績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定六大要點（張文觀點）數(shù)量和時間一般不做為單獨的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的內(nèi)容一定要是自己可控的，形容詞不做量化考核的標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個定量原則，考核標(biāo)準(zhǔn)要應(yīng)用逆推法，上級一定要和員工達成一致