員工招聘途徑-傳統(tǒng)通用行業(yè)招聘途徑

1、第五章 員員工招聘聘學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)：學(xué)完本章章之后，你你應(yīng)該能能夠：1.理解解精心組組織員工工招聘的的重要性性2.掌握握招聘的的工作流程程及每個(gè)個(gè)工作步步驟的操操作。3.根據(jù)據(jù)崗位需需求合理理地選擇擇招聘的的渠道和和招聘方方式4.運(yùn)用用人員測(cè)測(cè)評(píng)與選選拔方法法進(jìn)行人人才甄選選5.掌握握招聘面面試的技技巧【開(kāi)篇案案例】華為招聘聘的7大大原則深圳華為為是中國(guó)國(guó)最具影影響力的的通信設(shè)設(shè)備制造造廠商，是是中國(guó)電電信市場(chǎng)場(chǎng)的主要要供應(yīng)商商。華為為的成功功與其科科學(xué)的人人才戰(zhàn)略略是密不不可分的的，從華華為的招招聘原則則便可見(jiàn)見(jiàn)一斑。自1988年創(chuàng)立以來(lái)，從最早在人才市場(chǎng)或是社會(huì)上零星招聘，到20世紀(jì)90年代后

2、期主要通過(guò)校園招聘選拔和儲(chǔ)備人才。不論采用何種方式進(jìn)行招聘，華為始終遵循一個(gè)原則：招聘公司最需要的人才，做到讓所有員工能實(shí)現(xiàn)人盡其才。為實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化，華為制定了一套詳細(xì)的招聘原則。原則1：最適合合的，就就是最好好的在華為，所所謂“合適”，一方方面是企企業(yè)目前前需要什什么樣的的人？這這是“軟”素質(zhì)，由由企業(yè)文文化決定定的，這這主要側(cè)側(cè)重考察察應(yīng)聘者者的興趣趣、態(tài)度度、個(gè)性性等；另另一方面面是崗位位需要什什么樣的的人？這這是“硬”條件，人人力資源源部門通通過(guò)工作作分析明明確該崗崗位的人人需要具具備的學(xué)學(xué)歷、年年齡、技技能、體體能等，這這側(cè)重于于考察應(yīng)應(yīng)聘者的的能力、素素質(zhì)等。原則2：強(qiáng)調(diào)“

3、雙向選選擇”華為在招招聘時(shí)，會(huì)會(huì)平等、客客觀地與與應(yīng)聘者者交流，雙雙向考察察，看彼彼此是否否真正適適合。而而絕不像像有些企企業(yè)，為為吸引應(yīng)應(yīng)聘者，故故意美化化、夸大大，對(duì)企企業(yè)存在在的問(wèn)題題避而不不談，以以致應(yīng)聘聘者一旦旦進(jìn)入企企業(yè)就會(huì)會(huì)產(chǎn)生失失落感甚甚至上當(dāng)當(dāng)受騙的的感覺(jué)，挫挫傷工作作積極性性。原則3：堅(jiān)持條條條都要要有針對(duì)對(duì)性的招招聘策略略企業(yè)選人人的目的的是為了了盡快填填補(bǔ)職位位的空缺缺還是為為企業(yè)發(fā)發(fā)展儲(chǔ)備備人才？華為會(huì)會(huì)針對(duì)不不同的招招聘目的的制定有有針對(duì)性性的招聘聘策略。原則4：招聘人人員的職職責(zé)=對(duì)對(duì)企業(yè)負(fù)負(fù)責(zé)+對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者負(fù)責(zé)華為的招招聘人員員都要樹(shù)樹(shù)立“優(yōu)秀合適，招招進(jìn)一名名

4、不合適適的人才才是對(duì)資資源的極極大浪費(fèi)費(fèi)”的觀念念。原則5：用人部部門要現(xiàn)現(xiàn)身考場(chǎng)場(chǎng)招聘不只只是人力力資源部部的工作作，而是是上至CCEO，下下至部門門主管所所有人的的工作。華華為的招招聘是用用人部門門和人力力資源部部一起完完成的。華華為認(rèn)為為，用人人部門對(duì)對(duì)招聘的的配合和和支持程程度直接接決定了了招聘的的成敗。原則6：設(shè)計(jì)科科學(xué)合理理的應(yīng)聘聘登記表表華為的招招聘表格格經(jīng)過(guò)科科學(xué)的設(shè)設(shè)計(jì)，基基本能反反映出應(yīng)應(yīng)聘者的的所有情情況，大大大降低低了面試試的時(shí)間間。原則7：人才信信息儲(chǔ)備備就是給給企業(yè)備備足糧草草在招聘過(guò)過(guò)程中，常常會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一些條條件不錯(cuò)錯(cuò)的人才才，因?yàn)闉閸徫痪幘幹?、用用人?jì)劃劃等因素

5、素限制無(wú)無(wú)法現(xiàn)時(shí)時(shí)錄用，華華為會(huì)將將這類人人才的信信息納入入企業(yè)的的人才信信息庫(kù)，不不定期地地與之保保持聯(lián)系系，一旦旦將來(lái)出出現(xiàn)空缺缺或企業(yè)業(yè)發(fā)展需需要，即即可招入入麾下，既既提高了了招聘速速度也降降低了招招聘成本本。資料料來(lái)源：文麗娟娟. 華華為的人人力資源源管理. 海天天出版社社，20007.由案例可可知，華華為對(duì)員員工招聘聘工作十十分重視視，招聘管管理非常常規(guī)范，華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功。而招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。如何通過(guò)招聘為企業(yè)獲取人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)？怎樣從眾多的應(yīng)聘者中為企業(yè)選取真正需要的人才？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？這將是本

6、章討論并解決的問(wèn)題。第一節(jié) 員員工招聘聘概述一、招聘聘的含義義及其前前提招聘（rrecrruittmennt）是是指企業(yè)業(yè)依據(jù)崗崗位需求求，通過(guò)過(guò)科學(xué)的的測(cè)評(píng)與與選拔獲獲取人力力資源的的過(guò)程。一一般分為為招募、選選拔和錄錄用三個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)。招招募是指指企業(yè)通通過(guò)適當(dāng)當(dāng)?shù)姆绞绞胶颓赖腊l(fā)布空空缺職位位的信息息，盡可可能地吸吸引潛在在勝任者者來(lái)應(yīng)聘聘崗位的的過(guò)程。選選拔是運(yùn)運(yùn)用人才才甄選的的技術(shù)方方法，對(duì)對(duì)所有的的應(yīng)聘者者進(jìn)行識(shí)識(shí)別與比比較，挑挑選出與與企業(yè)需需求相匹匹配的人人員。錄錄用包括括與企業(yè)業(yè)選中的的人才協(xié)協(xié)商用工工條件、簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同、安安排入職職培訓(xùn)以以及正式式安排工工作崗位位等工作作。

7、成功的招招聘活動(dòng)動(dòng)必須以以人力資資源規(guī)劃劃和工作作分析為為前提。人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員需求和供給進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)的過(guò)程。只有做好人力資源規(guī)劃，才能準(zhǔn)確的回答企業(yè)是否真的需要招人，具體是哪些崗位需要招多少人，可以避免盲目招聘而導(dǎo)致人才的浪費(fèi)和人員配置的冗余。因此，人力資源規(guī)劃是招聘工作“量”的前提。由工作分析而得出的每個(gè)工作崗位的任職資格是擬招聘崗位對(duì)人員素質(zhì)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的要求依據(jù)，也是人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。因此，工作分析是招聘工作“質(zhì)”的前提。二、招聘聘的意義義（一）企企業(yè)獲取取人力資資源的主主要途徑徑企業(yè)從創(chuàng)創(chuàng)建到發(fā)發(fā)展，人人力資源源的狀況況都處于于不斷變變化之中中。隨著著企業(yè)發(fā)發(fā)展階段

8、段的不同同，面臨臨的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)環(huán)境的的改變，競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略略的調(diào)整整，企業(yè)業(yè)對(duì)人力力資源的的需求也也會(huì)發(fā)生生變化。企企業(yè)需要要在不同同時(shí)期獲獲取不同同的人力力資源。無(wú)無(wú)論是從從外部補(bǔ)補(bǔ)充新的的員工，還還是在內(nèi)內(nèi)部進(jìn)行行人力資資源的再再配置，都都需要通通過(guò)規(guī)范范的招聘聘程序來(lái)來(lái)更好的的滿足企企業(yè)對(duì)人人力資源源的需求求。因此此，人員員招聘是是企業(yè)一一項(xiàng)經(jīng)常常性的工工作，是是獲取人人力資源源的主要要途徑。（二）確確保錄用用人員的的質(zhì)量，提提高企業(yè)業(yè)核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力 現(xiàn)代企企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)質(zhì)是人力力資源競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)，有有效的招招聘才能能確保錄錄用人員員的質(zhì)量量，一方方面直接接關(guān)系到到高質(zhì)量量的人力力資源的的形成，另另一

9、方面面直接影影響企業(yè)業(yè)人力資資源管理理其他環(huán)環(huán)節(jié)工作作的開(kāi)展展。高素素質(zhì)的員員工才能能保證提提供高質(zhì)質(zhì)量的產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)，有有競(jìng)爭(zhēng)力力的產(chǎn)品品必然是是有創(chuàng)造造力的員員工或團(tuán)團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)發(fā)的，企企業(yè)的核核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力歸根根結(jié)底是是人力資資源的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。（三）促促進(jìn)業(yè)人人力資源源的合理理流動(dòng) 招聘是是促進(jìn)企業(yè)業(yè)人力資資源流動(dòng)動(dòng)的一個(gè)個(gè)重要因因素。有有效的招招聘系統(tǒng)統(tǒng)能促進(jìn)進(jìn)員工通通過(guò)合理理流動(dòng)找找到適合合的崗位位，更好好的調(diào)動(dòng)動(dòng)員工的的積極性性、主動(dòng)動(dòng)性和創(chuàng)創(chuàng)造性，使使員工的的能力得得以充分分的發(fā)揮揮。有效效的招聘聘系統(tǒng)是是企業(yè)人人力資源源的動(dòng)態(tài)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)機(jī)制，能能在企業(yè)業(yè)內(nèi)部形形成良性性競(jìng)爭(zhēng)和和人員的的

10、“優(yōu)勝劣劣汰”，在一一定程度度上促使使在崗員員工主動(dòng)動(dòng)適應(yīng)崗崗位需求求的變化化。（四）企企業(yè)宣傳傳的有效效途徑 在招聘聘過(guò)程中中，企業(yè)業(yè)利用各各種渠道道和各種種形式發(fā)發(fā)布招聘聘信息，除除了吸引引更多的的求職者者，還能能讓外界界更好的的了解企企業(yè)。有有些企業(yè)業(yè)以高薪薪、優(yōu)厚厚的待遇遇和精心心設(shè)計(jì)的的招聘過(guò)過(guò)程來(lái)表表明企業(yè)業(yè)對(duì)人才才的渴求求和重視視，顯示示企業(yè)的的實(shí)力。招招聘對(duì)于于企業(yè)而而言，在在招收到到所需的的各種人人才的同同時(shí)，也也是企業(yè)業(yè)通過(guò)招招聘工作作的運(yùn)作作和招聘聘人員的的素質(zhì)向向外界展展現(xiàn)企業(yè)業(yè)良好形形象的重重要途徑徑。（五）企企業(yè)履行行社會(huì)責(zé)任任的必經(jīng)經(jīng)過(guò)程提供就業(yè)業(yè)崗位是是企業(yè)必須

11、須承擔(dān)的的社會(huì)責(zé)責(zé)任，招聘是是企業(yè)履履行這一一社會(huì)責(zé)責(zé)任必經(jīng)經(jīng)過(guò)程。在在招聘中中堅(jiān)持公公開(kāi)、公公平、公公正的原原則既是是對(duì)企業(yè)業(yè)負(fù)責(zé)，也也是對(duì)社社會(huì)負(fù)責(zé)責(zé)。公開(kāi)開(kāi)招聘信信息，公公正科學(xué)學(xué)地選拔拔人才，保保障求職職者公平平就業(yè)的的權(quán)利，既既是企業(yè)業(yè)應(yīng)盡的的社會(huì)責(zé)責(zé)任，也也是國(guó)家家相關(guān)法法律法規(guī)規(guī)的明確確要求。三、招聘聘的原則則（一）人人崗匹配配原則招聘工作作常見(jiàn)的的誤區(qū)就就是盲目目追求高高學(xué)歷、高高素質(zhì)的的“優(yōu)秀”人才。所所謂“優(yōu)秀”應(yīng)該是是能力和和素質(zhì)與與應(yīng)聘崗崗位的任任職要求求匹配，才才是企業(yè)業(yè)的最佳佳選擇，因因此人崗崗匹配是是招聘工工作中遵遵循的最最為重要要的原則則。人崗崗匹配具具有兩層層

12、含義，一一是崗位位要求與與任職者者的知識(shí)識(shí)、技能能、能力力等素質(zhì)質(zhì)相匹配配；二是是工作報(bào)報(bào)酬與工工作動(dòng)機(jī)機(jī)相匹配配。（二）信信息公開(kāi)開(kāi)原則 需需要公開(kāi)開(kāi)的招聘聘信息通通常包括括：空缺缺職位名名稱、入入職要求求、選拔拔程序、薪薪酬待遇遇等。招招聘信息息公開(kāi)有有利于求求職者全全面了解解應(yīng)聘職職位的情情況，做做出理性性選擇。特特別是當(dāng)當(dāng)企業(yè)進(jìn)進(jìn)行內(nèi)部部招聘時(shí)時(shí)，公開(kāi)開(kāi)招聘信信息能更更好的對(duì)對(duì)招聘的的過(guò)程進(jìn)進(jìn)行監(jiān)督督，防止止不公正正的現(xiàn)象象發(fā)生，提提高員工工的信任任感和公公平競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的意識(shí)識(shí)。（三）平平等競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)原則對(duì)所有應(yīng)應(yīng)聘者應(yīng)應(yīng)一視同同仁，刻刻意制造造各種不不平等的的限制，或或在招聘聘過(guò)程中中徇私舞

13、舞弊，既既影響企企業(yè)形象象，又影影響錄用用員工的的質(zhì)量，直直接損害害企業(yè)利利益?？瓶茖W(xué)而客客觀的考考核方法法是平等等競(jìng)爭(zhēng)的的保證。有有些企業(yè)業(yè)靠直覺(jué)覺(jué)、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和印象象來(lái)選人人，有較較大的主主觀片面面性，難難保招聘聘的公平平性。只只有遵循循平等競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的原原則，以以嚴(yán)格的的標(biāo)準(zhǔn)，科科學(xué)的考考核方法法對(duì)候選選人進(jìn)行行測(cè)評(píng)，根根據(jù)測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)果確確定人選選，才可可以創(chuàng)造造一個(gè)公公平競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的環(huán)境境，選出出真正適適合企業(yè)業(yè)的人才才。（四）雙雙向選擇擇原則招聘是一一個(gè)雙向向選擇的的過(guò)程。企企業(yè)要選選擇能夠夠勝任某某崗位工工作，為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值的員工工，而個(gè)個(gè)人則是是在尋找找一份報(bào)報(bào)酬公平平，能夠夠體現(xiàn)其其個(gè)

14、人價(jià)價(jià)值的工工作。雙雙向選擇擇能夠?qū)崒?shí)現(xiàn)人力力資源的的最優(yōu)配配置。在在招聘工工作中，有有些企業(yè)業(yè)為了吸吸引人才才，不是是事實(shí)求求是的介介紹企業(yè)業(yè)情況，而而是刻意意美化或或夸大其其辭，承承諾一些些無(wú)法兌兌現(xiàn)的待待遇，在在這種情情況下，求求職者一一旦到工工作崗位位正式任任職，容容易產(chǎn)生生較大的的心理落落差，反反而會(huì)消消極怠工工，甚至至離職，導(dǎo)導(dǎo)致招聘聘工作的的失敗。（五）效效益最佳佳原則招聘的效效益是指指投入與與產(chǎn)出的的關(guān)系。投投入是指指招聘成成本，包包括發(fā)布布招聘信信息的廣廣告費(fèi)用用，對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)進(jìn)行審查查、甄選選的費(fèi)用用，錄用用安置候候選人的的費(fèi)用。產(chǎn)產(chǎn)出是指指通過(guò)招招聘工作作，最終終錄用員員

15、工的數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量及新新員工在在工作崗崗位創(chuàng)造造的工作作業(yè)績(jī)。所所謂效益益最佳原原則是指指投入最最少的招招聘成本本獲取適適合職位位的最佳佳人選。在在實(shí)際工工作中，沒(méi)沒(méi)有絕對(duì)對(duì)的最佳佳，但以以效益最最佳原則則來(lái)管理理招聘工工作，對(duì)對(duì)企業(yè)獲獲得競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具具有重要要意義。四、招聘聘的影響響因素（一）外外部影響響因素1國(guó)家家的法律律法規(guī)。國(guó)家的的法律法法規(guī)對(duì)企企業(yè)的招招聘活動(dòng)動(dòng)與對(duì)象象選擇進(jìn)進(jìn)行了限限制和約約束。我我國(guó)勞勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定了所所有勞動(dòng)動(dòng)者都享享有平等等就業(yè)和和選擇就就業(yè)的權(quán)權(quán)利。企企業(yè)在招招聘過(guò)程程中，如如因應(yīng)聘聘者的民民族、性性別、宗宗教信仰仰等原因因而給予予其不平平等的對(duì)待，都都屬于就

16、就業(yè)歧視視，是違違法行為為。 我我國(guó)20008年年開(kāi)始實(shí)實(shí)施的勞勞動(dòng)合同同法規(guī)規(guī)定了個(gè)個(gè)人與組組織必須須通過(guò)簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同來(lái)來(lái)確立勞勞動(dòng)關(guān)系系。如果果企業(yè)未未按規(guī)定定與招聘聘的員工工簽訂勞勞動(dòng)合同同也是違違法行為為。作為為企業(yè)人人力資源源部門負(fù)負(fù)責(zé)招聘聘的工作作人員，必必須熟知知影響招招聘的國(guó)國(guó)家各項(xiàng)項(xiàng)法律法法規(guī)，才才能確保保企業(yè)的的招聘行行為合法法。2.宏觀觀經(jīng)濟(jì)形形勢(shì)。一般而而言，宏宏觀經(jīng)濟(jì)濟(jì)形勢(shì)良良好，就就業(yè)率高高，招聘聘崗位較較多，招招聘活動(dòng)動(dòng)較頻繁繁。反之之，宏觀觀經(jīng)濟(jì)出出現(xiàn)危機(jī)機(jī)，企業(yè)業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)濟(jì)形勢(shì)不不樂(lè)觀，投投資信心心不足，會(huì)會(huì)減少招招聘崗位位，甚至至停止招招聘。政政府對(duì)宏宏觀

17、經(jīng)濟(jì)濟(jì)的調(diào)控控，也會(huì)會(huì)在很多多方面影影響企業(yè)業(yè)的招聘聘活動(dòng)。政政府投資資所涉及及的行業(yè)業(yè)或政府府轉(zhuǎn)移支支付所購(gòu)購(gòu)買的產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)，在在很大程程度上影影響著勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)需求求職位的種類和和數(shù)量。3勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的供求求狀況。當(dāng)企業(yè)業(yè)通過(guò)外外部招聘聘來(lái)獲取取人才，勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)的供供求狀況況會(huì)直接接影響招招聘的效效果，企企業(yè)也應(yīng)應(yīng)根據(jù)不不同類型型人才的的供求狀狀況實(shí)施施相應(yīng)的的招聘策策略。如如企業(yè)所所需人才才在勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)供小于于求時(shí)，企企業(yè)吸引引求職者者會(huì)比較較困難，應(yīng)應(yīng)加大宣宣傳或通通過(guò)提高高待遇來(lái)來(lái)吸引更更多的人人才。相相反，勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)供大大于求時(shí)時(shí)，企業(yè)業(yè)招聘會(huì)會(huì)相對(duì)容容易，可可

18、選擇的的范圍更更大。如如某企業(yè)業(yè)在人才才市場(chǎng)上上需招聘聘20名名技術(shù)人人員，僅僅有100人遞交交了申請(qǐng)請(qǐng)材料，而而一個(gè)文文秘崗位位有二十十余人申申請(qǐng)，對(duì)對(duì)兩個(gè)招招聘職位位的不同同情況，企企業(yè)應(yīng)采采用不同同的招聘聘策略來(lái)來(lái)達(dá)到招招聘的目目的。4競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手。在招聘聘活動(dòng)中中，競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手也也是一個(gè)個(gè)重要的的影響因因素，一一方面，同同為某一一行業(yè)的的競(jìng)爭(zhēng)企企業(yè)，對(duì)對(duì)人才需需求的相相似度較較高，容容易形成成爭(zhēng)奪人人才的局局面，另另一方面面，應(yīng)聘聘者也往往往會(huì)在在同類企企業(yè)中進(jìn)進(jìn)行比較較后做出出選擇。如如谷歌、微微軟、雅雅虎、百百度這些些IT企企業(yè)不僅僅在互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)激烈，在在人才爭(zhēng)爭(zhēng)奪上也也是

19、劍拔拔弩張。每每年111月初，它它們都會(huì)會(huì)在知名名高校開(kāi)開(kāi)展各種種形式的的校園招招聘活動(dòng)動(dòng)，爭(zhēng)相相搶奪優(yōu)優(yōu)秀人才才，而一一名技術(shù)術(shù)實(shí)力不不俗的應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生也往往往可以以收到幾幾家公司司的錄用用通知書書。因此此，企業(yè)業(yè)在招聘聘過(guò)程中中，取得得與競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手的的比較優(yōu)優(yōu)勢(shì)非常常重要。相關(guān)鏈接接Googgle的的校園招招聘：用用演講來(lái)來(lái)打動(dòng)人人心20055年111月，浙浙江大學(xué)學(xué)可以容容納約112000人的永永謙小劇劇場(chǎng)里人人山人海海。此時(shí)時(shí)在校園園BBSS中，原原本免費(fèi)費(fèi)的入場(chǎng)場(chǎng)券已經(jīng)經(jīng)被求購(gòu)購(gòu)者們競(jìng)競(jìng)拍到了了4500元一張張的高價(jià)價(jià)。會(huì)場(chǎng)場(chǎng)附近出出現(xiàn)了220多名名警察維維持秩序序，5000多名名

20、未能進(jìn)進(jìn)場(chǎng)的學(xué)學(xué)生觀眾眾甚至和和警察發(fā)發(fā)生了沖沖突。這這并不是是崔健校校園演唱唱會(huì)的現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)，而而是李開(kāi)開(kāi)復(fù)的演演講現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)。當(dāng)李李開(kāi)復(fù)把把這些照照片發(fā)回回Goooglee總部，連連他的老老板都驚驚愕不已已。他們們很難理理解的一一點(diǎn)是：在中國(guó)國(guó)的大學(xué)學(xué)生心中中，李開(kāi)開(kāi)復(fù)不僅僅是一個(gè)個(gè)卓有成成績(jī)的商商界人士士，或者者是最創(chuàng)創(chuàng)新公司司的代言言人，根根本而言言，他是是一個(gè)比比爾蓋茨與與戴爾卡內(nèi)基基的結(jié)合合體，他他在讓大大學(xué)生們們看到了了技術(shù)的的未來(lái)的的同時(shí)，意意識(shí)到自自己也能能獲得同同樣的成成功。這是李開(kāi)開(kāi)復(fù)為GGooggle在在中國(guó)成成立中國(guó)國(guó)工程研研究院招招聘至少少50名名新人，而而在全國(guó)國(guó) 500

21、 多所所高校進(jìn)進(jìn)行的2200 多場(chǎng)演演講，幫幫其宣傳傳Goooglee，積累累良好口口碑。正正是其演演說(shuō)的獨(dú)獨(dú)特價(jià)值值，每次次Goooglee校園宣宣講會(huì)后后，都會(huì)會(huì)收到成成百上千千封簡(jiǎn)歷歷。甚至至在微軟軟人才庫(kù)庫(kù)之一的的上海交交通大學(xué)學(xué)，一些些曾經(jīng)在在微軟亞亞洲研究究院實(shí)習(xí)習(xí)過(guò)的學(xué)學(xué)生也主主動(dòng)應(yīng)聘聘Goooglee中國(guó)工工程研究究院的職職位。李開(kāi)復(fù)的的個(gè)人魅魅力加上上Goooglee的企業(yè)業(yè)文化，這這令許多多技術(shù)高高手在面面對(duì)Goooglle時(shí)很很難用理理智戰(zhàn)勝勝情感。一一位北大大碩士畢畢業(yè)生收收到了微微軟亞洲洲研究院院的錄取取信并且且準(zhǔn)備去去那里開(kāi)開(kāi)始實(shí)習(xí)習(xí)，但一一封Goooglle的錄錄

22、取信改改變了這這一切。在在他反復(fù)復(fù)思量了了一周后后，微軟軟失去了了一位新新員工?！拔业倪x擇可能說(shuō)不出什么理由來(lái)。我雖然知道微軟的種種好處，但是覺(jué)得如果不選Google的話，我會(huì)寢食難安！”資料料來(lái)源： HYPERLINK t t20006-001-118（二）內(nèi)內(nèi)部影響響因素1企業(yè)業(yè)形象和和自身?xiàng)l條件。影響企企業(yè)形象象的因素素有：企企業(yè)的發(fā)發(fā)展前景景、行業(yè)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)地位、企企業(yè)文化化、薪酬酬待遇等等。企業(yè)業(yè)的形象象越好，越越能吸引引應(yīng)聘者者，有利利于招聘聘工作的的進(jìn)行。因因此，一一些形象象良好的的企業(yè)如如聯(lián)想、海海爾、寶寶潔等往往往是求求職者的的首選。另另外企業(yè)業(yè)的規(guī)模模、地理理位置、管管理水

23、平平、發(fā)展展階段等等企業(yè)的的自身?xiàng)l條件也在在一定程程度上影影響著招招聘活動(dòng)動(dòng)的開(kāi)展展。2職位位的性質(zhì)質(zhì)。擬招聘聘職位的的性質(zhì)直直接決定定了招聘聘什么樣樣的人，通通過(guò)何種種渠道進(jìn)進(jìn)行招聘聘等招聘聘工作中中最重要要、最基基礎(chǔ)的要要求，該該職位的的基本情情況和任任職資格格條件也也是求職職者最為為關(guān)注的的信息。3招聘聘的成本本預(yù)算。企業(yè)往往往會(huì)根根據(jù)招聘聘職位的的重要性性、招聘聘的數(shù)量量以及自自身的經(jīng)經(jīng)濟(jì)實(shí)力力制定招招聘的成成本預(yù)算算。企業(yè)業(yè)的招聘聘預(yù)算會(huì)會(huì)影響招招聘信息息發(fā)布的的渠道、招招聘的方方式、選選拔流程程的設(shè)計(jì)計(jì)、招聘聘工作人人員的數(shù)數(shù)量和職職位的高高低等。企企業(yè)的招招聘活動(dòng)動(dòng)必須考考慮成本

24、本和效益益，在成成本約束束的條件件下，招招聘到最最合適的的人才，就就是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了招聘聘效益的的最大化化。4企業(yè)業(yè)用人政政策。企業(yè)的的用人政政策不同同，對(duì)員員工的素素質(zhì)要求求不同，相相應(yīng)的招招聘方式式也會(huì)有有差異。如如寶潔公公司認(rèn)為為素質(zhì)比比專業(yè)知知識(shí)更重重要，因因此，寶寶潔公司司在選擇擇應(yīng)屆畢畢業(yè)生時(shí)時(shí)，更傾傾向于學(xué)學(xué)生干部部。松下下公司則則認(rèn)為非非常優(yōu)秀秀的人員員眼高手手低，難難以管理理，或者者跳槽率率高，770分的的求職者者是被認(rèn)認(rèn)為是最最“適合”的人才才。五、招聘聘的工作作流程招聘工作作是一項(xiàng)項(xiàng)復(fù)雜、完完整、連連續(xù)的程程序化操操作過(guò)程程，只有有規(guī)范而而科學(xué)的的招聘流流程才能能保證招招聘的質(zhì)

25、質(zhì)量，達(dá)達(dá)到招聘聘的效果果。一般般而言招招聘工作作可分為為招募、選選拔、錄錄用、評(píng)評(píng)估四個(gè)個(gè)階段。這這四個(gè)階階段的具具體步驟驟如圖55-1不同意用人部門產(chǎn)生人員增補(bǔ)需要工作分析制定招聘計(jì)劃人力資源部門審核主管部門審批同意發(fā)布招聘信息接待應(yīng)聘者、收集求職資料應(yīng)聘者申請(qǐng)資格審查、初選筆試、面試運(yùn)用各種測(cè)評(píng)方法體檢、背景調(diào)查適應(yīng)性培訓(xùn)試用正式錄用招聘評(píng)估招聘準(zhǔn)備招募選拔錄用圖5-11 招聘流流程圖六、招聘聘的渠道與方方法（一）招招聘的渠渠道企業(yè)進(jìn)行行員工招招聘的渠渠道一般般有兩種種，即內(nèi)內(nèi)部招聘聘和外部部招聘。內(nèi)部招聘聘（Innterrnall Reecruuitmmentt）是指指在企業(yè)業(yè)內(nèi)部通通

26、過(guò)晉升升、競(jìng)聘聘或人員員調(diào)配等等方式，由由企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的人人員來(lái)彌彌補(bǔ)空缺缺職位。企企業(yè)內(nèi)部部招聘和和人才選選拔機(jī)制制的確立立，有利利于員工工的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展，留留住核心心人才，形形成人力力資源內(nèi)內(nèi)部的優(yōu)優(yōu)化配置置，內(nèi)部部招聘是是企業(yè)人人才招聘聘的一個(gè)個(gè)重要渠渠道。外部招聘聘（Exxterrnall Reecruuitmmentt）是指指從企業(yè)業(yè)外部獲獲取符合合空缺職職位工作作要求的的人員來(lái)來(lái)彌補(bǔ)企企業(yè)的人人力資源源短缺，或或?yàn)槠髽I(yè)業(yè)儲(chǔ)備人人才。當(dāng)當(dāng)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的人人力資源源不能滿滿足企業(yè)業(yè)發(fā)展的的需要時(shí)時(shí)，應(yīng)選選擇通過(guò)過(guò)外部渠渠道進(jìn)行行招聘。這兩種招招聘的渠渠道各有有其優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)和缺點(diǎn)點(diǎn)，具體體如

27、表55-1所所示。表5-11 內(nèi)部部招聘和和外部招招聘的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)比比較內(nèi)部招聘聘外部招聘聘優(yōu)點(diǎn)：組織對(duì)候候選人的的能力有有清晰的的認(rèn)識(shí)候選人了了解工作作要求和和組織鼓勵(lì)高績(jī)績(jī)效、有有利于鼓鼓舞員工工士氣更低的成成本優(yōu)點(diǎn)：更大的候候選人選選擇空間間會(huì)把新的的技能和和想法帶帶入組織織比培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)部員工工成本低低降低徇私私的可能能性激勵(lì)老員員工保持持競(jìng)爭(zhēng)力力，發(fā)展展技能缺點(diǎn)：會(huì)導(dǎo)致“近親繁繁殖”狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致為為了提升升的“政治性性行為”需要有效效的培訓(xùn)訓(xùn)和評(píng)估估系統(tǒng)可能會(huì)因因操作不不公或心心理因素素導(dǎo)致內(nèi)內(nèi)部矛盾盾缺點(diǎn)：增加與招招聘和甄甄選相關(guān)關(guān)的難度度和風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)需要更長(zhǎng)長(zhǎng)的培訓(xùn)訓(xùn)和適應(yīng)應(yīng)階段內(nèi)部員工工可

28、能感感到自己己被忽略略新的候選選人可能能并不適適應(yīng)企業(yè)業(yè)文化增加搜尋尋成本資料來(lái)源源：（AAusttralliann）Maaterr Huumann Reesouurcee Guuidee 20002,p.1198, thhe gglobbal laww fiirm內(nèi)部招聘聘和外部部招聘都都是企業(yè)業(yè)行之有有效的招招聘渠道道，具體體如何選選擇并無(wú)無(wú)定論，應(yīng)應(yīng)根據(jù)組組織戰(zhàn)略略、職位位類別、外外部環(huán)境境變化以以及組織織在勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)上的相相對(duì)位置置等因素素綜合權(quán)權(quán)衡。（二）內(nèi)內(nèi)部招聘聘的方法法1工作作布告（JJob Posstinng）工作布告告是在西西方國(guó)家家企業(yè)管管理實(shí)踐踐中產(chǎn)生生，是組組織內(nèi)

29、部部招聘比比較常見(jiàn)見(jiàn)的方法法。最初初的做法法是在企企業(yè)布告告欄發(fā)布布有人員員空缺的的工作崗崗位的信息，符符合條件件的員工工都可以以“投標(biāo)”，再在在競(jìng)標(biāo)者者中進(jìn)行行挑選。這這種方法法起初主主要適用用于藍(lán)領(lǐng)領(lǐng)階層，隨隨著管理理理念的的發(fā)展變變化，其其應(yīng)范圍圍也擴(kuò)大大至技術(shù)術(shù)崗位和和管理崗崗位。工工作布告告給員工工提供一一個(gè)公平平選擇工工作崗位位的機(jī)會(huì)會(huì)，能使使企業(yè)內(nèi)內(nèi)最合適適的員工工有機(jī)會(huì)會(huì)從事該該工作，有有利于調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性，更更符合“人性化化管理”理念。但但這種方方法若采采用不當(dāng)當(dāng)，會(huì)使使企業(yè)內(nèi)內(nèi)部缺乏乏穩(wěn)定，影影響落選選員工的的工作積積極性和和工作表表現(xiàn)。2主管管推薦主管對(duì)本本部門員

30、員工的工工作能力力有較為為全面的的了解，只只要主管管人員客客觀、公公正地評(píng)評(píng)價(jià)并推推薦員工工，而不不是為了了提拔他他們的“親信”而錯(cuò)過(guò)過(guò)了優(yōu)秀秀的候選選人，這這種方法法不失為為一種好好的招聘聘方式。由由于主管管推薦很很難不受受主觀因因素的影影響，多多數(shù)員工工會(huì)質(zhì)疑疑這種方方式的公公平性，他他們會(huì)認(rèn)認(rèn)為，正正是這種種不公平平的對(duì)待待，使他他們喪失失了可能能的晉升升機(jī)會(huì)，影影響其工工作積極極性。部部門主管管會(huì)比較較認(rèn)同這這種方法法，當(dāng)他他們有權(quán)權(quán)挑選或或決定晉晉升人選選時(shí)，他他們會(huì)更更關(guān)注員員工的工工作細(xì)節(jié)節(jié)和潛在在能力，會(huì)會(huì)在人員員培養(yǎng)方方面投入入更多的的精力，同同時(shí)也會(huì)會(huì)促使那那些正在在尋求晉

31、晉升機(jī)會(huì)會(huì)的員工工努力地地爭(zhēng)取更更好的工工作表現(xiàn)現(xiàn)。3信息息化的職職業(yè)生涯涯管理 為為員工進(jìn)進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯的的設(shè)計(jì)，通通過(guò)建立立電子化化的“員工檔檔案”，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)員工職職業(yè)信息息的計(jì)算算機(jī)管理理?！皢T工檔檔案”包括員員工的工工作經(jīng)歷歷、教育育程度、優(yōu)優(yōu)點(diǎn)和缺缺點(diǎn)、特特殊才能能、參加加過(guò)的培培訓(xùn)、計(jì)計(jì)劃參加加的培訓(xùn)訓(xùn)、人才才培養(yǎng)的的方向、可可能晉升升的職位位等與員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展相相關(guān)的信信息。當(dāng)當(dāng)出現(xiàn)職職位空缺缺時(shí)，計(jì)計(jì)算機(jī)系系統(tǒng)能夠夠迅速搜搜索到符符合條件件的候選選人。利利用這種種方法能能在一定定程度上上保持內(nèi)內(nèi)部員工工的穩(wěn)定定，留住住企業(yè)的的核心人人才。4競(jìng)聘聘上崗 競(jìng)競(jìng)聘上崗崗是我國(guó)國(guó)國(guó)有企

32、企業(yè)人事事制度改改革過(guò)程程中用到到的管理理崗位人人員選拔拔的方法法，在我我國(guó)國(guó)有有企業(yè)、事事業(yè)單位位和公共共部門組組織中應(yīng)應(yīng)用較廣廣。競(jìng)聘聘上崗的的原理是是：具有有一定學(xué)學(xué)歷和一一定經(jīng)歷歷的人群群均可能能具備勝勝任某一一崗位職職務(wù)的能能力，誰(shuí)誰(shuí)是這一一崗位的的最適合合者，必必須通過(guò)過(guò)公開(kāi)競(jìng)競(jìng)聘的方方式，從從這一組組人群中中挑出最最適合、最最匹配的的人，使使職得其其才，才才得其用用。競(jìng)聘上崗崗的主要要操作步步驟：（11）發(fā)布布競(jìng)聘公公告，內(nèi)內(nèi)容包括括競(jìng)聘崗崗位、職職務(wù)、崗崗位說(shuō)明明書、競(jìng)競(jìng)聘條件件、報(bào)名名時(shí)間、地地點(diǎn)、方方式等。（22）對(duì)申申請(qǐng)者進(jìn)進(jìn)行初步步篩選，剔剔除明顯顯不符合合要求的的應(yīng)聘

33、者者。（33）組織織與競(jìng)聘聘崗位需需要相關(guān)關(guān)的測(cè)試試，包括括知識(shí)測(cè)測(cè)試、技技能測(cè)試試、心理理測(cè)試等等。還可可組織競(jìng)競(jìng)聘上崗崗演說(shuō)和和民意測(cè)測(cè)試。（44）組織織專業(yè)的的“考官小小組”進(jìn)行綜綜合全面面的面試試。（55）輔以以一定的的組織考考核，對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者以往的的工作業(yè)業(yè)績(jī)、實(shí)實(shí)際的工工作能力力、群眾眾對(duì)其的的認(rèn)可度度等進(jìn)行行考核，按按一定的的比例（如如1：33）推薦薦給決策策者。（66）按德德、才、能能、識(shí)、體體進(jìn)行全全面衡量量，做出出錄用決決策。（77）公布布決定，宣宣布任命命。（三）外外部招聘聘的方法法1發(fā)布布招聘廣廣告通過(guò)媒體體廣告向向社會(huì)公公開(kāi)招聘聘人才，是是應(yīng)用最最為廣泛泛的招聘聘方法

34、。廣廣告招聘聘可以迅迅速地傳傳達(dá)企業(yè)業(yè)的招聘聘信息，還還可以幫幫助企業(yè)業(yè)建立良良好的企企業(yè)形象象。招聘聘廣告的的內(nèi)容一一般包括括：（11）廣告告標(biāo)題。如如 “XX公司司招聘”、“高薪誠(chéng)誠(chéng)聘”等。（22）公司司簡(jiǎn)介。包包括公司司的全稱稱、性質(zhì)質(zhì)、主營(yíng)營(yíng)業(yè)務(wù)等等，需簡(jiǎn)簡(jiǎn)明扼要要。（33）招聘聘崗位。包包括崗位位名稱、任任職資格格、工作作職責(zé)、工工作地點(diǎn)點(diǎn)等。（44）人事事政策。包包括公司司的薪酬酬、社會(huì)會(huì)保障、福福利待遇遇、培訓(xùn)訓(xùn)等有關(guān)關(guān)政策。（55）聯(lián)系系方式。包包括公司司地址、電電話、傳傳真、網(wǎng)網(wǎng)址、電電子郵箱箱地址、聯(lián)聯(lián)系人等等。（66）其他他注意事事項(xiàng)。為吸引更更多的求求職者的的關(guān)注，招招

35、聘廣告告應(yīng)滿足足“AIDDA”（Atttenntioon-IInteeresst-DDesiire-Acttionn）的設(shè)設(shè)計(jì)原則則。A能引引起求職職者對(duì)廣廣告的注注意（AAtteentiion）；I能激起起求職者者對(duì)工作作的興趣趣（Innterrestt）；DD能激激發(fā)求職職者申請(qǐng)請(qǐng)工作的的欲望（DDesiire）；A鼓勵(lì)求求職者積積極采取取行動(dòng)（AActiion）。 可選擇的的廣告媒媒體主要要有廣播播電視、報(bào)報(bào)紙、雜雜志和互互聯(lián)網(wǎng)等等。在選選擇媒體體時(shí)應(yīng)考慮各種種媒體的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)及媒體本本身承載載信息的的傳播能能力、受受眾群體體等因素素（如表表5-22）。表5-22 四種媒媒體類型型發(fā)布招

36、招聘廣告告的優(yōu)缺缺點(diǎn)比較較媒體種類類優(yōu) 勢(shì)缺 陷廣播電視視招聘信息息讓人難難以忽略略可傳達(dá)到到一些并并不很想想找工作作的群體體創(chuàng)造的余余地大，有有利于增增強(qiáng)吸引引力自我形象象宣傳昂貴只能傳送送簡(jiǎn)短的的信息缺乏永久久性為無(wú)用的的傳播付付費(fèi)報(bào)紙廣告大小小彈性可可變傳播周期期短可以限制制特定的的招募區(qū)區(qū)域分類廣告告為求職職者與供供職者提提供方便便有專門的的人才市市場(chǎng)報(bào)競(jìng)爭(zhēng)較激激烈容易被人人忽略沒(méi)有特定定的讀者者群印刷質(zhì)量量不理想想雜志印刷質(zhì)量量好保存期長(zhǎng)長(zhǎng)，可不不斷重讀讀廣告大小小彈性可可變專業(yè)性雜雜志可將將信息傳傳遞到特特定的職職業(yè)領(lǐng)域域傳播周期期較長(zhǎng)難以在短短時(shí)間里里達(dá)到招招募效果果互聯(lián)網(wǎng)廣告制

37、作作效果好好信息容量量大，傳傳遞速度度快可統(tǒng)計(jì)瀏瀏覽人數(shù)數(shù)可單獨(dú)發(fā)發(fā)布招聘聘信息，也也可以集集中發(fā)布布信息過(guò)多多容易被被忽略不適應(yīng)于于不具備備上網(wǎng)條條件，或或沒(méi)有計(jì)計(jì)算機(jī)使使用能力力的群體體資料料來(lái)源：王麗娟娟，員工招招聘與配配置，上上海，.復(fù)旦大大學(xué)出版版社，220033.員工工推薦員工推薦薦被認(rèn)為為是一種種快捷而而高效的的人才招招聘方法法。有研研究表明明，員工工推薦的的求職者者一般比比通過(guò)其其他方式式招聘到到的人員員表現(xiàn)更更好，而而且在公公司的工工作時(shí)間間更長(zhǎng)。對(duì)對(duì)于公司司而言，員員工推薦薦的方式式既可以以節(jié)省招招聘廣告告的費(fèi)用用或職業(yè)業(yè)介紹機(jī)機(jī)構(gòu)的中中介費(fèi)，還還可以招招募到忠忠實(shí)而優(yōu)優(yōu)秀

38、的員員工；對(duì)對(duì)員工而而言，如如推薦成成功可以以獲得公公司設(shè)立立的物質(zhì)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，能能夠顯示示出該員員工對(duì)公公司發(fā)展展的關(guān)注注和參與與。但是是如果推推薦過(guò)程程受到“徇私”、“任人唯唯親”等不良良因素的的干擾，會(huì)會(huì)影響招招聘的公公平性。特特別是人人才錄用用以后，因因工作推推薦的關(guān)關(guān)系在公公司內(nèi)部部形成一一些非正正式群體體而影響響工作的的正常開(kāi)開(kāi)展，對(duì)對(duì)企業(yè)的的管理產(chǎn)產(chǎn)生十分分不利的的影響。企企業(yè)的應(yīng)應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)表明，使使用員工工推薦的的方法的的企業(yè)應(yīng)應(yīng)建立了了完善而而嚴(yán)格的的人才選選拔機(jī)制制，企業(yè)業(yè)內(nèi)部管管理較為為嚴(yán)謹(jǐn)，有有好的人人際氛圍圍，特別別是企業(yè)業(yè)的人數(shù)數(shù)規(guī)模以以5000人以上上為宜。就業(yè)業(yè)服務(wù)

39、機(jī)機(jī)構(gòu)和獵獵頭公司司就業(yè)服務(wù)務(wù)機(jī)構(gòu)和和獵頭公公司是企企業(yè)借助助外部組組織進(jìn)行行招聘的的方法。就就業(yè)服務(wù)務(wù)機(jī)構(gòu)根根據(jù)舉辦辦方的性性質(zhì)可分分為公共共就業(yè)服服務(wù)機(jī)構(gòu)構(gòu)和私人人就業(yè)服服務(wù)機(jī)構(gòu)構(gòu)。公共共就業(yè)服服務(wù)機(jī)構(gòu)構(gòu)是由政政府舉辦辦，向用用人單位位和求職職者提供供就業(yè)信信息，并并幫助解解決就業(yè)業(yè)困難的的公益性性組織。如我國(guó)各地市人事局下設(shè)的人才服務(wù)中心。隨著人力資源流動(dòng)的頻繁，我國(guó)也出現(xiàn)了大量的私人就業(yè)中介機(jī)構(gòu)。除提供與公共就業(yè)機(jī)構(gòu)相同的服務(wù)職能外，更側(cè)重于為企業(yè)提供代理招聘的服務(wù)，也就是招聘外包的解決方案。作為專業(yè)的就業(yè)中介機(jī)構(gòu)，其人才招募的成本更低，招聘效率更高，選拔方法更為科學(xué)和專業(yè)，而且作為第

40、三方，能更好的堅(jiān)持公開(kāi)考核，擇優(yōu)錄用的原則，公正地為企業(yè)選擇人才。這種方法的主要局限在于，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)不是企業(yè)本身，如不能正確地了解企業(yè)的人才需求，而錄用了不合格的人才，企業(yè)仍需支付中介費(fèi)用，提高招聘的成本卻達(dá)不到應(yīng)有的效果。選擇好的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)并建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，在招聘過(guò)程中企業(yè)適當(dāng)參與并監(jiān)督，是克服上述缺陷的有益措施。獵頭公司司是人力力資本市市場(chǎng)細(xì)分分的產(chǎn)物物。這種種源于西西方國(guó)家家的招聘聘方式，近近年來(lái)也也成為我我國(guó)不少少企業(yè)招招聘高級(jí)級(jí)管理人人員時(shí)的的首選。但但因其高高額的收收費(fèi)，一一般為所所推薦人人才年薪薪的300%，只只能是有有足夠的的招聘經(jīng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算算的情況況下，為為企業(yè)非非常重

41、要要的職位位招聘時(shí)時(shí)的選擇擇。校園園招聘當(dāng)企業(yè)需需要招聘聘財(cái)務(wù)、計(jì)計(jì)算機(jī)、工工程管理理、法律律、行政政管理等等領(lǐng)域的的專業(yè)化化工作的的初級(jí)水水平的員員工，或或?yàn)槠髽I(yè)業(yè)培養(yǎng)和和儲(chǔ)備專專業(yè)技術(shù)術(shù)人才和和管理人人才，校校園招聘聘是達(dá)到到以上招招聘目的的的最佳佳方式。企企業(yè)走入入高校，面面對(duì)的是是大量素素質(zhì)較高高，條件件相當(dāng)?shù)牡那舐氄哒?。這個(gè)個(gè)群體的的求職者者充滿活活力，富富有激情情，可塑塑性強(qiáng)，對(duì)對(duì)第一份份工作十十分重視視并充滿滿期待。企企業(yè)應(yīng)針針對(duì)校園園求職者者的這些些特點(diǎn)設(shè)設(shè)計(jì)人才才挑選的的流程。有有調(diào)查表表明，校校園招聘聘的求職職者比社社會(huì)招聘聘的求職職者更重重視企業(yè)業(yè)形象，招招聘者的的態(tài)度是

42、是否熱情情，招聘聘過(guò)程是是否嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)、規(guī)范范，都是是影響他他們職業(yè)業(yè)選擇的的重要因因素。 企業(yè)一一般在每每年的110月開(kāi)開(kāi)始做校校園招聘聘計(jì)劃，111月份份與各高高校就業(yè)業(yè)指導(dǎo)部部門聯(lián)系系，讓其其協(xié)助發(fā)發(fā)布招聘聘信息，并并商定面面試時(shí)間間，在第第二年的的1月底底之前完完成招聘聘工作，確確定人選選，但錄錄用人員員要到77月份才才能正式式上崗。期期間可以以安排11-2個(gè)個(gè)月的實(shí)實(shí)習(xí)和培培訓(xùn)。在在整個(gè)過(guò)過(guò)程中，要要熟悉招招聘應(yīng)屆屆畢業(yè)生生的流程程和時(shí)間間限制，特特別應(yīng)該該加強(qiáng)與與高校就就業(yè)指導(dǎo)導(dǎo)部門的的聯(lián)系，辦辦理好接接收應(yīng)屆屆畢業(yè)生生的相關(guān)關(guān)人事手手續(xù)。由由于畢業(yè)業(yè)生往往往面對(duì)多多家企業(yè)業(yè)的挑選選，

43、特別別是出類類拔萃的的人選，很很可能同同時(shí)被多多家企業(yè)業(yè)錄用，違違約是比比較常見(jiàn)見(jiàn)的現(xiàn)象象，也是是校園招招聘成本本較高的的原因之之一。在線線招聘（OOn-llinee Reecruuitiing）也稱網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘。隨隨著互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)的普普及，在在線招聘聘因其不不受地域域和時(shí)間間的限制制，且高高效、快快捷、費(fèi)費(fèi)用低，信信息傳播播范圍廣等等優(yōu)勢(shì)，成成為目前前企業(yè)普普遍采用用的招聘聘方式。在線招聘聘的方式式主要有有兩種。第第一種方方式是在在公司的的主頁(yè)設(shè)設(shè)置專門門的欄目目發(fā)表招招聘信息息。有些些企業(yè)的的網(wǎng)頁(yè)還還提供在在線申請(qǐng)請(qǐng)功能，求求職者可可以直接接在網(wǎng)頁(yè)頁(yè)上填寫寫職位申申請(qǐng)表，并并可以通通過(guò)電子子郵件

44、獲獲得回復(fù)復(fù)。還有有些企業(yè)業(yè)利用網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)的視視頻功能能，進(jìn)行行在線面面試，減減少企業(yè)業(yè)和求職職者雙方方的招聘聘支出。第第二種方方式是通通過(guò)專業(yè)業(yè)的人才才招聘網(wǎng)網(wǎng)站。專專業(yè)的網(wǎng)網(wǎng)站信息息集中，訪訪問(wèn)量大大，一般般是由專專業(yè)的就就業(yè)服務(wù)務(wù)公司舉舉辦，除除發(fā)布招招聘信息息外，還還可提供供人才測(cè)測(cè)評(píng)，代代理招聘聘等其他他服務(wù)。我國(guó)常見(jiàn)見(jiàn)的人才才招聘網(wǎng)網(wǎng)站有：各地市市人才網(wǎng)網(wǎng)，中國(guó)國(guó)國(guó)家人人才網(wǎng) HYPERLINK n n前程無(wú)無(wú)憂 HYPERLINK htttp:/m htttp:/m，智聯(lián)聯(lián)招聘網(wǎng)網(wǎng) HYPERLINK htttp:/wwww.zhaaopiin.ccom htttp:/wwww.zh

45、aaopiin.ccom，中華英英才網(wǎng) htttp:/wwww.cchinnahrr.coom ，瀟湘人才網(wǎng) HYPERLINK 等。七、招聘聘計(jì)劃的的制定招聘計(jì)劃劃（reecruuitmmentt pllannningg）是根根據(jù)企業(yè)業(yè)的人力力資源規(guī)規(guī)劃，在在工作分分析的基基礎(chǔ)上，通通過(guò)分析析與預(yù)測(cè)測(cè)組織崗崗位空缺缺及合格格員工獲獲得的可可能性，所所制定的的實(shí)現(xiàn)員員工補(bǔ)充充的一系系列工作作安排。一份完整的招聘計(jì)劃通常包括如下內(nèi)容：（1）人員需求。即確定招聘的職位、人數(shù)和基本要求；（2）信息發(fā)布時(shí)間和渠道；（3）招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算；（4）招聘工作小組成員；（5）招聘工作時(shí)間表等。圖5-2是XX公司員

46、工招聘計(jì)劃書范例。相關(guān)鏈接接X(jué)X公司司員工招招聘計(jì)劃劃書一、人員員需求職務(wù)名稱稱人員數(shù)量量基本要求求行政專員員3本科以上上學(xué)歷；一年以以上行政政管理相相關(guān)工作作經(jīng)驗(yàn)市場(chǎng)專員員4計(jì)算機(jī)或或市場(chǎng)營(yíng)營(yíng)銷相關(guān)關(guān)專業(yè)辦公室秘秘書2中文、行行政管理理、文秘秘等相關(guān)關(guān)專業(yè)二、信息息發(fā)布時(shí)時(shí)間和渠渠道1XXX報(bào) 110月99日2XXX人才就就業(yè)網(wǎng) 100月9日日三、招聘聘小組成成員名單單：組長(zhǎng)：張張X（人力力資源部部經(jīng)理）對(duì)對(duì)招聘活活動(dòng)全面面負(fù)責(zé)成員：曾曾X（人力力資源部部薪酬專專員）具具體負(fù)責(zé)責(zé)應(yīng)聘人人員接待待、應(yīng)聘聘資料整整理 李李X（人力力資源部部招聘專專員）具具體負(fù)責(zé)責(zé)招聘信信息發(fā)布布、面試試、筆試試

47、安排 各各用人部部門主管管人員一一名四、招聘聘預(yù)算XX報(bào)廣廣告信息息費(fèi) 40000元元X人才網(wǎng)網(wǎng)信息費(fèi)費(fèi) 5500元元其他開(kāi)支支 5000元合計(jì)：50000元元五、招聘聘工作時(shí)時(shí)間表9月200日：撰撰寫招聘聘廣告9月211日9月222日：進(jìn)行招招聘廣告告版面設(shè)設(shè)計(jì)9月233日：與與報(bào)社、網(wǎng)網(wǎng)站進(jìn)行行聯(lián)系10月110日10月月30日日：收集集整理應(yīng)應(yīng)聘者資資料、對(duì)對(duì)資料進(jìn)進(jìn)行篩選選11月44日：通通知應(yīng)聘聘者面試試11月110日：初試11月115日：復(fù)試11月220日：向通過(guò)過(guò)復(fù)試的的人員通通知錄用用12月11日： 新員工工上班XX公司司人力資資源部 年年 月 日第二節(jié) 人員測(cè)測(cè)評(píng)與選選拔 人人

48、員測(cè)評(píng)評(píng)是指在在一定的的時(shí)間內(nèi)內(nèi)，采用用科學(xué)的的方法，收收集被測(cè)測(cè)人員在在活動(dòng)領(lǐng)領(lǐng)域中的的表征信信息（行行為事實(shí)實(shí)），然然后對(duì)被被測(cè)人員員素質(zhì)做出出價(jià)值判判斷的過(guò)過(guò)程。人人員測(cè)評(píng)評(píng)的過(guò)程程是“測(cè)”與“評(píng)”相結(jié)合合的過(guò)程程?！皽y(cè)”是“評(píng)”的基礎(chǔ)礎(chǔ)，“評(píng)”是“測(cè)”的延續(xù)續(xù)。人員員選拔是是指運(yùn)用用人員測(cè)測(cè)評(píng)的技技術(shù)和方方法，對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者的素質(zhì)質(zhì)進(jìn)行測(cè)測(cè)試和評(píng)評(píng)估，從從中挑選選出企業(yè)業(yè)所需人人員的過(guò)過(guò)程。人人員選拔拔是整個(gè)個(gè)招聘工工作最重重要的環(huán)環(huán)節(jié)，是是決定招招聘成功功與否的的關(guān)鍵。一、人員員測(cè)評(píng)的依據(jù) 人員素質(zhì)質(zhì)是人員員測(cè)評(píng)與與選拔的的依據(jù)。需需要對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者的的哪些素素質(zhì)進(jìn)行行測(cè)評(píng)，取取決于該該素

49、質(zhì)與與員工工工作表現(xiàn)現(xiàn)的關(guān)系系，也就就是員工工是否具具備該項(xiàng)項(xiàng)素質(zhì)，或或應(yīng)達(dá)到到何種水水平，才才能確保保其能夠夠達(dá)到目目標(biāo)工作作崗位的的要求；或者具具備哪些些素質(zhì)的的人員能能比不具具備這些些素質(zhì)的的，更能能在工作作崗位中中創(chuàng)造好好的績(jī)效效。一般可將將人員素素質(zhì)劃分分為生理理素質(zhì)、心心理素質(zhì)質(zhì)、知識(shí)識(shí)素質(zhì)三三大方面面，圖55-2體現(xiàn)了了人員素素質(zhì)的基基本構(gòu)成成。人員素質(zhì)生理素質(zhì)心理素質(zhì)知識(shí)素質(zhì)體質(zhì)體力精力能力價(jià)值觀人格智力、職業(yè)能力、創(chuàng)造能力等動(dòng)機(jī)、態(tài)度、興趣、價(jià)值取向等認(rèn)知、情緒、意志等社會(huì)化知識(shí)工作知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、基礎(chǔ)知識(shí)、常識(shí)等專業(yè)知識(shí)、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)等圖5-22 人人員素質(zhì)質(zhì)結(jié)構(gòu)模模式

50、圖生理理素質(zhì)。是影響響人的活活動(dòng)方式式、能力力和效率率的生理理基礎(chǔ)，包包括體質(zhì)質(zhì)、體力力和精力力。體質(zhì)質(zhì)即身體體的質(zhì)量量，表現(xiàn)現(xiàn)為人體體的健康康水平、抵抵抗疾病病和適應(yīng)應(yīng)外界環(huán)環(huán)境的能能力；體體力是指指有效從從事某項(xiàng)項(xiàng)活動(dòng)的的機(jī)體能能力；精精力是指指從事行行為活動(dòng)動(dòng)的耐緊緊張程度度和耐久久力。生生理素質(zhì)質(zhì)是決定定能否勝勝任工作作的基本本條件，一一般以醫(yī)醫(yī)學(xué)手段段測(cè)量為為主。心理理素質(zhì)。是影響響人的事事業(yè)發(fā)展展與成功功的關(guān)鍵鍵因素，包包括個(gè)人人能力、價(jià)價(jià)值觀和和人格特特征等。能力力是順利利完成學(xué)學(xué)習(xí)和工工作并直直接影響響效率的的基本心心理素質(zhì)質(zhì)；價(jià)值值觀是依依據(jù)自身身的社會(huì)會(huì)經(jīng)驗(yàn)而而形成對(duì)對(duì)事物

51、重重要性的的價(jià)值判判斷，價(jià)價(jià)值觀會(huì)會(huì)影響人人們選擇擇工作的的動(dòng)機(jī)、工工作態(tài)度度和工作作興趣；人格是是指在認(rèn)認(rèn)識(shí)、情情緒、意意志等活活動(dòng)中所所表現(xiàn)出出來(lái)的心心理特征征。心理理素質(zhì)的的測(cè)評(píng)包包括：智智力測(cè)評(píng)評(píng)、職業(yè)業(yè)能力的的測(cè)評(píng)、人人格特征征測(cè)評(píng)等等。知識(shí)識(shí)素質(zhì)。是人們們直接和和間接經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的總總和。根根據(jù)知識(shí)識(shí)素質(zhì)與與工作的的關(guān)聯(lián)性性和影響響程度分分為社會(huì)會(huì)化知識(shí)識(shí)和工作作知識(shí)。社社會(huì)化知知識(shí)是指指在日常常生活中中積累的的常識(shí)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)等，與與工作間間接相關(guān)關(guān)。工作作知識(shí)是是指與直直接相關(guān)關(guān)的專業(yè)業(yè)知識(shí)和和專業(yè)基基礎(chǔ)知識(shí)識(shí)，是完完成工作作必須具具備并對(duì)對(duì)工作績(jī)績(jī)效產(chǎn)生生重要影影響的知知識(shí)構(gòu)成成。知識(shí)

52、識(shí)素質(zhì)的的測(cè)評(píng)包包括對(duì)人人員已掌掌握的知知識(shí)的深深度、廣廣度和靈靈活運(yùn)用用程度?？煽梢酝ㄟ^(guò)過(guò)筆試、面面試或?qū)崒?shí)際操作作等方式式進(jìn)行測(cè)測(cè)評(píng)。二、人員員選拔的的標(biāo)準(zhǔn)與與步驟（一）人人員選拔拔的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)由工作分分析而得得到的每每一個(gè)工工作崗位位的任職職資格是是人員選選拔的基基本標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，在具具體實(shí)施施招聘時(shí)時(shí)，需要要細(xì)化這這些標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，建立立完整的的人員選選拔的評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系。素素質(zhì)模型型被認(rèn)為為是能夠夠體現(xiàn)組組織、工工作任務(wù)務(wù)或具體體工作崗崗位對(duì)人人員素質(zhì)質(zhì)要求標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的有有效工具具。素質(zhì)模型型（coompeetenncy moddel），又稱稱勝任力力模型，是是指為了了完成某某項(xiàng)工作作，達(dá)成成某一績(jī)績(jī)

53、效目標(biāo)標(biāo)，要求求任職者者具備的的一系列列不同素素質(zhì)要求求的組合合，其中中包括不不同的動(dòng)動(dòng)機(jī)表現(xiàn)現(xiàn)、個(gè)性性與品質(zhì)質(zhì)要求、自自我形象象與社會(huì)會(huì)角色特特征以及及知識(shí)與與技能水水平等。素素質(zhì)模型型通常由由4-66項(xiàng)素質(zhì)質(zhì)要素構(gòu)構(gòu)成，應(yīng)應(yīng)選取與與工作績(jī)績(jī)效最密密切相關(guān)關(guān)的內(nèi)容容，以此此作為人人員選拔拔的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，意味味著通過(guò)過(guò)人員素素質(zhì)與崗崗位要求求的最佳佳匹配來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)崗崗位績(jī)效效的最大大化。表表5-33例舉了了某管理理職位素素質(zhì)模型型。表5-33 某管管理職位位素質(zhì)模模型素質(zhì)維度度描 述等級(jí)要求求成就導(dǎo)向向?yàn)樽约核芾淼牡慕M織設(shè)設(shè)立目標(biāo)標(biāo)，提高高工作績(jī)績(jī)效的動(dòng)動(dòng)機(jī)與愿愿望A.6級(jí)級(jí)以上主動(dòng)性超越工作作

54、的基本本要求，抓抓住機(jī)遇遇或?yàn)槲次磥?lái)可能能的問(wèn)題題與機(jī)會(huì)會(huì)做好準(zhǔn)準(zhǔn)備A.3級(jí)級(jí)以上信息收集集了解情況況，洞察察局勢(shì)，并并判斷未未來(lái)潛在在的某些些機(jī)會(huì)，具具體體現(xiàn)現(xiàn)為系統(tǒng)統(tǒng)的信息息匯總、多多渠道的的資訊搜搜尋以及及各種親親自感受受外部信信息的舉舉動(dòng)A.2級(jí)級(jí)以上團(tuán)隊(duì)合作作給他人以以信任與與認(rèn)可，特特別會(huì)就就一些與與他人有有關(guān)，并并產(chǎn)生影影響的事事務(wù)組織織他人共共同商議議與處理理A.4級(jí)級(jí)以上培養(yǎng)人才才對(duì)下屬提提供建設(shè)設(shè)性的反反饋意見(jiàn)見(jiàn)，在下下屬遇到到困難后后給予安安慰與鼓鼓勵(lì)；通通過(guò)各種種指導(dǎo)、建建議或從從事某個(gè)個(gè)職位的的工作等等支持手手段與方方式培養(yǎng)養(yǎng)下屬A.3級(jí)級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)能力力為團(tuán)隊(duì)設(shè)設(shè)立績(jī)

55、效效目標(biāo)；在更寬寬泛的組組織層面面上維護(hù)護(hù)所在團(tuán)團(tuán)隊(duì)的利利益；同同時(shí)為團(tuán)團(tuán)隊(duì)成功功贏得必必要的資資源與支支持等A.2級(jí)級(jí)以上演繹思維維系統(tǒng)地分分析某一一情況或或信息的的含義，理理清因果果關(guān)系，對(duì)對(duì)可能的的困難進(jìn)進(jìn)行估計(jì)計(jì)，并提提前計(jì)劃劃解決的的辦法等等A.3級(jí)級(jí)以上歸納思維維發(fā)現(xiàn)他人人沒(méi)有發(fā)發(fā)現(xiàn)的某某種聯(lián)系系或模式式，洞察察到他人人沒(méi)有注注意到的的各種矛矛盾或差差異，同同時(shí)能夠夠迅速把把握問(wèn)題題的關(guān)鍵鍵，并采采取行動(dòng)動(dòng)A.2級(jí)級(jí)以上專業(yè)知識(shí)識(shí)技能掌握所需需的專業(yè)業(yè)知識(shí)與與技能是是從事管管理類工工作的基基本要求求A.4級(jí)級(jí)以上影響力擅長(zhǎng)運(yùn)用用良好的的個(gè)人及及社會(huì)影影響力，樹(shù)樹(shù)立個(gè)人人在組織織中的

56、權(quán)權(quán)威A.6級(jí)級(jí)以上關(guān)系建立立在與同僚僚建立與與保持聯(lián)聯(lián)系，定定期拜訪訪客戶、與與客戶形形成定期期良好的的互動(dòng)交交流等A.3級(jí)級(jí)以上自信對(duì)自身能能力表現(xiàn)現(xiàn)出自信信，同時(shí)時(shí)樂(lè)意接接受各種種挑戰(zhàn)性性的工作作；在必必要時(shí)能能夠向上上級(jí)直接接提出質(zhì)質(zhì)疑或?qū)?duì)其行為為進(jìn)行挑挑戰(zhàn)A.2級(jí)級(jí)以上資料料來(lái)源：彭劍鋒鋒，人力力資源管管理概論論，上上海，復(fù)復(fù)旦大學(xué)學(xué)出版社社，20003.相關(guān)鏈接接勝任力及及勝任力力模型理理論19733 年，美美國(guó)哈佛佛大學(xué)的的著名心心理學(xué)家家 MccCleellaand 在美美國(guó)心理理學(xué)家雜雜志上發(fā)發(fā)表了測(cè)測(cè)量勝任任力而非非智力（“Testing for Competency R

57、ather Than Intelligence”）的文章，對(duì)以往的智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了批評(píng)，他指出，“學(xué)校成績(jī)不能預(yù)測(cè)職業(yè)成功，智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)不能預(yù)測(cè)職業(yè)成功或生活中的其它重要成就?！倍鴳?yīng)該用勝任力測(cè)試代替智力和能力傾向測(cè)試。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任力運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端，掀起學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力研究的狂潮。美國(guó)心理理學(xué)家SSpenncerr認(rèn)為勝勝任力模模型的構(gòu)構(gòu)成應(yīng)包包括三個(gè)個(gè)方面的的概念：深層次次特征、因因果關(guān)系系和效標(biāo)標(biāo)參考。深深層次特特征是指指?jìng)€(gè)體潛潛在的特特征能保保持相當(dāng)當(dāng)長(zhǎng)一段段時(shí)間，并并能預(yù)示示個(gè)體在在不同情情況和工工作任務(wù)務(wù)中的行行為或思思考方式式，其基基本層面面為深層層的動(dòng)機(jī)機(jī)、

58、特質(zhì)質(zhì)、自我我形象、態(tài)態(tài)度或價(jià)價(jià)值觀，淺淺層的知知識(shí)和技技能。因因果關(guān)系系指勝任任特征能能引起或或預(yù)測(cè)行行為或績(jī)績(jī)效。一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，動(dòng)機(jī)機(jī)、特質(zhì)質(zhì)、自我我概念和和社會(huì)角角色等勝勝任特征征能夠預(yù)預(yù)測(cè)行為為反應(yīng)方方式，而而行為反反應(yīng)方式式又會(huì)影影響工作作績(jī)效，可可表述為為意圖-行為-結(jié)果。效效標(biāo)參考考是指勝勝任特征征能夠按按照某一一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)預(yù)測(cè)效標(biāo)標(biāo)群體的的工作優(yōu)優(yōu)劣。SSpenncerr根據(jù)他他的理論論建立了了勝任力力模型的的理論模模型冰山模型型。根據(jù)Sppenccer的的理論，勝勝任力模模型是由由六個(gè)層層次的勝勝任力類類別構(gòu)成成的，不不同的層層次的勝勝任力類類別具有有不同的的特點(diǎn)，對(duì)對(duì)一個(gè)人人

59、未來(lái)可可能績(jī)效效的影響響也不同同，所以以其應(yīng)用用角度不不同，在在企業(yè)人人力資源源管理系系統(tǒng)各個(gè)個(gè)模塊中中所發(fā)揮揮的作用用也不相相同。但但從總體體上來(lái)說(shuō)說(shuō)，勝任任力模型型能夠與與人力資資源管理理系統(tǒng)相相融合，有有助于提提升人力力資源管管理各個(gè)個(gè)模塊的的管理效效率和管管理效果果。勝任任力模型型的研究究源于個(gè)個(gè)人與崗崗位的匹匹配程度度，因而而應(yīng)用于于招聘的的勝任力力模型是是其與人人力資源源管理系系統(tǒng)融合合的基礎(chǔ)礎(chǔ)，同時(shí)時(shí)也具有有其本身身的特點(diǎn)點(diǎn)。每一一類勝任任力對(duì)個(gè)個(gè)人績(jī)效效的影響響方式都都不同，有有淺層次次的影響響，也有有深層次次的影響響；有短短期的影影響，也也有長(zhǎng)期期的影響響，有的的能夠間間接對(duì)

60、績(jī)績(jī)效產(chǎn)生生影響，有有的則是是影響高高績(jī)效的的關(guān)鍵因因素。勝勝任力理理論認(rèn)為為冰山表表面的技技能與知知識(shí)對(duì)個(gè)個(gè)人工作作績(jī)效是是淺層次次、短期期的、間間接的影影響，而而越往冰冰山下部部的品質(zhì)質(zhì)、特征征是對(duì)個(gè)個(gè)人績(jī)效效深層次次的、長(zhǎng)長(zhǎng)期的、直直接的影影響，應(yīng)應(yīng)更加引引起管理理者的關(guān)關(guān)注。資料來(lái)源源：Sppenccer Jr.L MM, SSpenncerr S M. Commpettencce aat wworkk: MModeels forr suuperriorr peerfoormaancee .NNew Yorrk: Johhn WWileey&Sonns, Incc., 19993（二）