中小公司企業(yè)企業(yè)薪酬管理方案

1、中小企業(yè)定薪方案關于薪酬如何制定是每個企業(yè)管理者都需要面對的問題，它直接關系到企業(yè)人工成本的控制和員工的敬業(yè)度。我接觸過很多規(guī)模企業(yè)人力資源負責人，他們有完善的人力資源體系，薪酬管理都有專業(yè)人士來負責，而對于中小企業(yè)的人力資源管理者們則需要掌握更全面的技能，成為一個多面手。 一、關于薪酬給付的若干知識1、薪酬支付理念以什么樣的標準為員工付薪，目前市場上常見的有三種：崗位付薪、能力付薪、業(yè)績付薪。通常來講崗位付薪是最通用的，根據(jù)崗位的要求來評估其價值，從而確定薪酬標準。能力付薪常見于研發(fā)類崗位和管理類崗位，薪酬的多少主要取決于在崗者的能力水平。業(yè)績付薪常見于銷售類崗位，薪酬的多少與所負責產(chǎn)品的業(yè)

2、績直接掛鉤。企業(yè)付薪形式常常是以崗位付薪為核心，同時應用能力付薪和業(yè)績付薪，形成混合型付薪理念。, N- e/ u: Pq/ tU. 9 n/ R- 8 _/ * y2、薪酬水平定位9 y8 J5 A2 g4 W% V+ x v如何定位公司薪酬水平是管理者們最初要想明白的事情，根據(jù)公司的發(fā)展階段、企業(yè)類型不同，可以選擇行業(yè)領袖型(中高水平定位)、跟隨型(中等水平定位)和滯后型(中低水平定位)等。當然整體定位清晰以后，還要根據(jù)具體崗位的特點進行細分化定位，如一般崗位和管理崗位、主要職能崗位和次要職能崗位等。% B1 T. z. y. o x7 _0 i: x$ n2 j3、薪酬結構作用: a1

3、b- P R. O$ X- v狹義上薪酬包含四大部分：基本工資、補貼、變動收入和福利。每個薪酬口徑的比例設置需要合理分配，它們所起到的作用也不同?；竟べY是買員工的上班時間，在吸引和保留員工上作用明顯；補貼是買員工因工作帶來的不方便，在保留員工上起到作用；變動收入是買員工的努力度，在激勵員工上作用明顯；福利是買員工的忠誠度，在吸引和保留員工上具有一定作用。二、關于中小企業(yè)的崗位定薪2 ) V1 C9 x( S( c& % c4 J# d+ j% D8 Z2 T1、明晰組織架構明確公司的組織架構，包含哪些職能部門，各部門設定哪些級別的崗位。在職能上，大體可分為主要職能體系和次要職能體系。其中主要

4、職能體系包含生產(chǎn)類、銷售類和研發(fā)類等與公司業(yè)績直接相關的部門；次要職能體系包含財務類、綜合管理類和服務類等支持性部門。在級別上，通?？煞譃楦邔庸芾韻徫?、中層管理崗位和一般崗位。其中高層管理崗位包含總經(jīng)理、副總和總監(jiān)等；中層管理崗位包含經(jīng)理、主管和高級專業(yè)人員；一般員工包含專業(yè)人員、初級人員和操作工人等。2、崗位評估3 I+ e Y3 L) k; cJq) F& 評定一個崗位的價值可以從兩個角度去考察，即工作職能和崗位級別。根據(jù)相關因素評估出崗位的級別，同時根據(jù)所在職能對于公司的重要程度即可評估出該崗位在公司組織架構中的位置，這給崗位定薪提供了基礎依據(jù)。 I8 w% e$ w S, z2 O#

5、e 3、市場化薪酬設定崗位評估以后，如何給付該崗位的薪酬水平是需要相關數(shù)據(jù)作參考的?；緟⒖紒碓从诠緝?nèi)部已經(jīng)實行的薪酬標準，參照同等級別、類似職能的崗位給薪標準去設定該崗位薪酬。但更科學的定薪標準還應來源于外部市場數(shù)據(jù)，如政府相關部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)、人力資源相關公司和網(wǎng)站的薪酬數(shù)據(jù)報告等。這些機構通常會定期跟蹤市場變化，為企業(yè)給薪提供及時性的數(shù)據(jù)參考，選擇合理的薪酬定位點，對于公司薪酬的外部競爭力是有保障的，以避免因信息不暢通造成的非正常性人員流失和人工成本浪費。 j6 x U3 z% 2 b2 U- q4、內(nèi)部薪酬平衡: L2 k9 l m3 P. 4 F+ Z. b, Z* c& e了解了外

6、部市場的數(shù)據(jù)，通常會發(fā)現(xiàn)一個問題，同級別的崗位在市場上薪酬差距有可能很大，公司不可能完全按照市場的水平給薪，還要兼顧內(nèi)部體系的平衡，即內(nèi)部公平性。通常在同級別的崗位中設定一個基準值，在基準值的上下設定浮動帶寬，也就是我們常說的寬帶薪酬了。不同的級別和職能帶寬的標準是不一樣的，總的來講可以設在基準值的25%-30%左右，級別高的崗位和稀缺性的崗位帶寬可以大些，基層崗位帶寬可以小些。- l0 v, $ B+ H1 & Z% |( v4 r: g6 c2 8 x6 x) |: G- X5、薪酬結構設計薪酬水平設定完以后，結構的設計一般建議參考行業(yè)通用做法?；竟べY和福利(最基本的社會保險)是不可或缺

7、的；中高層和銷售職能崗位應設定一定比例的變動收入(提成和績效獎金)，其他崗位視情況而定；補貼的設計則一定要結合實際情況，否則作用不強。一般中小企業(yè)常見的薪酬福利項目包含：基本工資、餐補、通訊補貼、提成、績效獎金、年終獎、社會保險、公積金、節(jié)日福利、體檢福利、人事代理費等。$ R6 z5 g& U3 C5 d# T. K9 O b8 c4 l7 y- K8 h( 總體來看，崗位定薪就是通過評估崗位價值(包含職能方向和崗位級別)確定薪酬水平的方法，既要符合外部市場競爭力，又要兼顧內(nèi)部崗位的公平性。通過合理的薪酬結構設計，使企業(yè)人力資源成本的投入起到最大的回報。某集團公司績效考核制度第一章 總則$

8、r: h+ K% K3 M$ v8 X: z8 F1 q0 r第一條目的1、 通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導職員提高工作績效，達到培養(yǎng)職員、提高職員的工作能力、糾正職員偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏。 C- k# A% Y5 x7 N8 F2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。3、客觀、公正地評價職員的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據(jù)。; J7 o& s2 V/ s! c7 E: 4、反饋職員的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。5、 月績效考核主要目的在

9、于：通過對一個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價職員的工作業(yè)績，為職員績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部對職員的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整以及年終考核做準備。 第二條 理念1、目標計劃為基礎，以業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。2、績效的提高為目標。3、 強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結果評判。 / |2 X( C A0 7 g+ x; L& x第三條 考核原則1、 一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應保持在一年內(nèi)考核的方法具有一致性。 l2 n5 _& p5 _2 B4 j2、客觀性：核要客觀地反映職員的實際工作情況，避免由于光環(huán)

10、效應、親近、偏見等到帶來誤差。* w3 1 y% O5 U$ 0 A3、公平性：對同一職類職員使用相同的考核標準。: s5 m* L1 / k1 Q4、公開性：考核結果職員應簽名，有意見可表述、申述，無簽名考核結果同樣有效。0 J1 O. V7 U+ g5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露他人。: Z# m# T5 E, S8 p8 A# D- O& w: C: N( N1 x3 F. i5 |第四條適用范圍 P5 S7 v& Q) A3 u本制度適用于集團公司的所有正式和試用職員。 第二章 考核規(guī)程/ P8 _1 |6 L; b, c/ M6 l9 q C第五條 考核要素 O( s4

11、 ! 2 I1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成卡；2、公司各項規(guī)章制度；3、總經(jīng)辦、人力資源部提供的職員著裝儀表標準 、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄；4、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄；5、工作說明書；6、其他依據(jù)。 第六條 考核責任：! x6 / c- n! W8 O N. T3 x1、原則上實行多級考評體制；# T3 K- W9 b- 2、主管和職員共同承擔考核責任。職員的直接上級為一級考核者，對考評結果的公正、客觀性負責；直接主管的上級主管為二級考核者，主管行政副總對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關鍵

12、業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。, j# o$ A) L, W & V7 I) S* X3、在具體管理過程中，部門主管副總和行政主管副總都有考核的責任，兩個主管應分別根據(jù)自己的責任對下屬進行考評，部門主管對被考核者的業(yè)務工作進行評價，行政副總在部門主管副總評價的基礎上進行綜合評價。4、依據(jù)公司職員工作性質(zhì)的不同，劃分類三大類，分別采取不同的考評方式如下表所示。 類型 適用范圍 考核特征 考核周期A類：高層管理人員 副總經(jīng)理、總監(jiān)、董事長助理、總會計師、總經(jīng)理助理。 基于策略目標實現(xiàn)的關鍵業(yè)績

13、指標考核 一年或半年或按月進度B類：中、基層管理人員和主管類管理人員 部門部長、副部長部長助理、部門主管。 基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核 一年或半年或按月進度C類：一般職員 主辦、主管、高級文員、文員、司機、接待、警衛(wèi)、衛(wèi)生員 是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核 月度考核 第七條 考核責權： m9 Q Z/ S+ f/ w1、人力資源部；（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準； _7 N* z7 vW8 a% T（2）負責組織績效考核工作；（3）負責培訓參與考核各級管理人員；（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程；（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔。, o3 r)

14、 E: ! 5 W（6）考核結果與薪資掛鉤1 w7 j2 w! g. s( b9 ？2、一級考核者（直接上級）和二級考核者（主管副總）（1）了解考核的程序及方法；1 p1 _8 + o（2）確?？己说墓健⒐?；) J4 WT, V% , i# g4 j（3）對管理范圍內(nèi)的直線下級進行考核；2 b$ B; R9 ! J|8 h x6 |（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導。 3、由人力資源部主管副總嚴格審核考核表及工作計劃（關鍵業(yè)績指標）的真實性，確保考核結果的公平、公正。（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權謀私的個人。, M7 , e3 c) P% 2 m9 s（2）負責考核工作的整體

15、性和及時性，并有計劃按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。7 q& Z+ C& s3 W0 ) ; V+ K1 Z3 x! L+ t# J4 S4、總經(jīng)理3 i. c+ o! y! K( I. M2 P- o（1）考核結果的批準執(zhí)行；（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。( t$ S: C ( % x) / E* / W; v0 w第八條考核權限1、有考核采取由上至下的考核方式，每位職員由一級考核者（直接上級）進行初核，二級考核者（主管副總）進行審核，報人力資源部主管副總核準或逐級上報。: . l0 P: A* _! d# D4 I第九條申訴1、各類考評結束后，被考核者有權了解

16、自己的考評結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向二級考評者申訴：如果被考核者對二級考核者的考評仍有異議，可以向人力資源部提出申訴，由審計促進部及黨群監(jiān)察部負責監(jiān)督申訴結果。3、人力資源部經(jīng)過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復最終結果。 : B. o B7 0 R2 N第三章高層管理人員# u. U9 Y: a2 b( m K第十條高層管理者考核適用對象6 f; S D$ e8 G1 C M, D! G1、副總經(jīng)理、總監(jiān)、董事長助理、總會計師、總經(jīng)理助理。2、考核周期：對高層管理者的考核周期，原則上半年進行一

17、次或按月進度。3、考核內(nèi)容 y0 / I+ S- A8 ne（1）由于對高層管理者的考核實際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考評采取述職的形式。考核內(nèi)容分為經(jīng)營目標完成和管理改進兩項內(nèi)容。（2）經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的關鍵業(yè)績指標的完成情況。. Q- kS3 s* l（3）管理改進的評價要素為：4 ; U- K3 L+ 9 c! d3 K: ？（1）計劃管理（2）文化建設+ j/ O( I/ n+ q2 9 x（3）流程建設和周邊協(xié)調(diào)（4）人力培養(yǎng)與人員調(diào)配管理（5）績效改善- 9 s$ O8 * n2 z7 t8 B U（6）

18、職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度0 z1 R. ! w/ j7 I) t$ i4 q7 & V& D7 b% y& 3 R7 c5 H5 l, k第十一條考核程序1、每考核期限末，高層管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關鍵業(yè)績指標和指標值（或指標達成狀況描述）以及管理改進計劃；2、高層管理者同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論、主議和審定；3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的內(nèi)容填入“高層管理人員關鍵業(yè)績指標達成卡”中計劃欄內(nèi)。4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目

19、標進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入達成卡中“目標修訂”欄；5、考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入高層管理人員關鍵業(yè)績指標達成卡中的“計劃完成情況總結”欄。同時，被考核者需將其他屬于本人應當填寫的部分填寫完畢；6、被考核者進行關鍵業(yè)績指標計劃陳述，由被考核者本人對關鍵業(yè)績指標計劃績效完成情況進行說明，可以以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分，并確定等級；) y5 6 Z- I9 q G7、由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果，可以按制度中相關規(guī)定向相關部門、人員申述。 3 C) z5 A _& %

20、z6 H. Y第四章 中、基層管理者考核 $ R+ B, a- G0 L# _$ g第十二條 考核對象; R( l* P3 Z0 lj本制度中、基層管理者主要包括：9 E2 W2 2 G3 % ; （1） （1） 各部門部長、副部長、部長助理、部門主管。 7 8 . b: KI7 x) P第十三條評價周期考核同期原則上規(guī)定按季度考核，個別業(yè)務部門在前期可以按月度進行考核，或逐步過渡到按季度進行考核。( c8 * M; w! m7 r$ D4 x5 6 g/ M; a第十四條 月度記錄& a$ w: K/ f6 D0 YO8 D1、 1、公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門月度關鍵業(yè)績指標達

21、成卡的指標內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業(yè)績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄職員績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。8 w; H y7 y9 e2 m0 - A5 j2、 2、公司中、基層管理人員的考核以部門月度關鍵業(yè)績指標達成卡為準，部門考核分值即為中、基層管理人員考核分值。 7 u* r# E4 o+ G6 n/ r第十五條考核內(nèi)容對中、基層管理者的考核主要是基于關鍵業(yè)績指標落實和計劃完成情況；業(yè)績改善情況素質(zhì)評價。 : k; w% 9 A( Z& z v9 x4 |0 P2 U第十六條績效管理過程+ v: r1 + |

22、# c3 K t$ h1、績效計劃?？己似诔?，被考核人和上級主管在總結上期績效的前提下，結合當期的工作重點，以關鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個目標或標準應遵循SMART原則。即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性。2、績效輔導。計劃的施實過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于主管。+ o. f) 2 S( j3、在此基礎上，確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經(jīng)溝通

23、末取得共識時，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結果有異議，可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。1 X% S+ c, 3 I. I6 e第五章一般職員考核) . I# H& C3 x% N- 第十七條適用對象本考核制度中的主辦、主管、高級文員、文員、司機、接待、警衛(wèi)、衛(wèi)生員。- jj. g, n$ q( B% 第十八條評價周期對一般職員的考核主要是基于每月考核，但每天都應有相應的評定記錄。 1 |4 Wh$ q: O! q% G: I# r4 I第十九條考核內(nèi)容: K+ I3 B3 B: p$ $ & t+ L; M對一般職員的考核主要是基于日清日潔思想的每日評價。主要考核內(nèi)容包括：工

24、作強度、工作質(zhì)量、工作任務、團隊協(xié)作、工作難度等。 第六章關鍵業(yè)績指標達成卡及工作考核評估表8 Z- A+ 9 W! S3 J! w第二十條工作流程如下：2 v5 l: R M3 B6 S2 u% t4 T 25日 29日 30日- W* x9 / q+ b0 N! q# D每月各級主管將關鍵業(yè)績指標達成卡發(fā)至部署 持卡人將下月工作計劃預定達成目標填入此卡 持卡人將卡交直屬主管初審, Q , d2 P9 k2 D) T5 e 3日 30日 1-3日主管初審后將當月卡交還持卡人保管，并根據(jù)初審建議及目標在本月工作中對照實施 持卡人對當月實際完成工作等原因填入卡中交直屬主管審核 各級主管根據(jù)持卡人

25、完成工作情況并參照考核評估表評定考績分數(shù)4 E/ z: r6 次月4日 6日各級主管將關鍵業(yè)績指標達成卡和考核評估表一起交人力資源部負責人復核 人力資源部負責人復核后將關鍵業(yè)績指標達成卡、考核評估表匯總交于行政副總逐級上上報核定第二十一條 考核審核程序職務 部門主管 主管部副總 行政主管* ( D: . G! k! R# A) h5 T; o副總 總經(jīng)理 o2 R2 i7 t. O* j! a7 E一般/ N1 k, n# U+ b2 N職員 初核 核定 復核 * K! z0 o5 N8 |8 x中、基層管理人員 核定 復核 高層管理人員 初核 核定第七章考核結果及運用! _+ a/ v% V

26、 i( D% H. u第二十二條考核等級考核等級是主要對職員績效進行綜合評價的結論?？己薃（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。! $ n( n, K1 k5 s* d0 j$ F. j7 Y q8 J) o& M5 g考核等級 A B C D h% t1 q. C. X# B分數(shù) 95以上 94-85 84-70 69以下 6 I2 m5 r+ h8 E5 |- d$ s3 u; G+ 第二十三條考核比例的控制* K6 - f2 F6 y9 Y& 本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：% y5 A0 n2 f _Z考核等級 A B C D控制比例 一五% 35% 45%

27、5%7 Y( g6 l# y8 Q+ # u% j+ j第二十四條考核結果的運用考核結果將作為工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格等級調(diào)整的重要依據(jù)。具體掛鉤辦法另行制定，現(xiàn)薪資按考核分數(shù)百分比發(fā)放。 第八章 附則第二十五條解釋權! n4 - j; k* z0 h: 本制度的解釋說明權屬集團人力資源部。, b1 A+ R7 |% n; N0 $ oL第二十五條實施細則. e# g6 J& M9 h1 w# 本制度末盡事宜及相關實施細則，由公司人力資源部與各部門共同補充由集團公司總經(jīng)理核準后實施。 第二十六條修改、廢除權6 xY/ |: t p p/ B i本制度的最終決定、修改和廢除權屬集團人

28、力資源部。) M( - d! E, R9 c& t: 5 d/ R) N* w9 s2 Q4 D; G7 ？第二十七條實施時間. y m% Y4 S. u* iB 6 c) 本制度的實施時間為 年 月 日 ! I% n6 F3 p: * 8 z# C附件：（1）高層管理人員關鍵業(yè)績指標達成卡（2）中、基層管理人員關鍵業(yè)績指標達成卡（3）一般職員關鍵業(yè)績指標達成卡（4）中、基層管理人員月度關鍵業(yè)績指標工作考核評估表（5）一般職員月度關鍵業(yè)績指標工作考核評估表（6）高層管理人員關鍵業(yè)績指標工作考核評估表4 W/ I7 e6 m5 N& n! T3 _ Z t人力資源部( A/ 3 W3 ! MH+

29、 k8 c m w/ W- C7 c8 q3 % m9 E部門 考核時段 考核總分值姓名 填報時間 , H/ 3 B% Q% s) % S% x d+ o職務 主管簽批 高層管理人員關鍵業(yè)績指標目標達成卡（月）; N% T8 b1 4 h0 Jc$ s& R Z* x( E# |3 v4 Y5 p8 q) T& m/ k2 | OP$ P計劃與總結目標計劃 目標實際完成情況總結 自我評定完成百分比 行政主管$ S* H0 z; Z b5 |% & ; b副總評語 總經(jīng)理評語 行政違紀記錄5 f: K t3 K% d7 b目標內(nèi)容 權重占百分比 限時 , |0 , % T& c4 l! o$ l

30、 8 E8 _+ V1 z3 O0 % |6 R% : s重點目標 7 f% O5 g+ 6 u# F7 2 _5 2 r- % D, h K B& v5 ？ , |1 n! B1 F0 e, H# l# 5 B4 f+ J1 c0 d9 D4 V4 a5 計劃目標 9 N/ g( Y; L5 m, L3 d : |5 e& |# g9 r% r 目標修訂 . K. M! G2 g6 0 H 9 R6 r; B1 j, c& r. , h* 6 . & m$ H. f; e+ Y2 q 總經(jīng)理評語及任務布置 1、 總經(jīng)理總結評語 2、 1、 1 f7 x* O8 c3 A1 H 3、 2、 T

31、: 1 b. |. ) Q Z 4、 3、 % z; f; i1 g, L部門 考核月份 考核得分姓名 職務 高層管理人員關鍵業(yè)績指標工作考核評估表! K p, y2 X1 H# s3 d c8 L3 f( O考核與評估考核指標 評價標準 自我評分 行政副總評分 總經(jīng)理( S8 O. _# i8 c# R5 C評分指標 分值 A B C D 6 m* o4 x: b7 g/ n# r4 x工作任務完成情況 30分 超額完成（3025） 完成（2419） 基本完成（20一五） 沒完成（140） + i, w# |) h/ l2 k9 : L業(yè)務發(fā)展思路 20分 業(yè)務思路明確，實施后證明富有成效（

32、2017分） 業(yè)務思路明確，但工作效果一般（160） 6 t, Y4 ( e( A; p! + 1 l 管理水平 20分 充分調(diào)動職員工作積極性和創(chuàng)造性（70分） 職員分工合理、搭配高效（70分） T3 P9 x8 d) O0 s; z. S 是否有業(yè)務或管理創(chuàng)新（60分） 7 V& N* 5 c6 ) r團隊建設 一五分 整體精神面貌、團隊協(xié)作（50分） + p+ Z/ o6 + d% V+ o 敬業(yè)受業(yè)，對客戶服務態(tài)度（50分） v1 S, X* d$ E+ w# H- , E$ c% P 整體業(yè)務素質(zhì)的提高（50分） / M+ A( a3 A- x; v% O, sU, m6 |; H3

33、 X) 協(xié)調(diào)能力 * . a6 ! |; p- m H7 U* e5 r! s一五分 所轄部門與公司各有關部門的關系協(xié)作是否良好（90分） 本部門與政府部門間關系與協(xié)作是否良好（30分） + p & T2 T5 P 本部門與客戶、其他中介機構關系與協(xié)作是否良好（30分） & + k6 % M B9 b- F總經(jīng)理確認簽名：年月日 被考核人確認簽名：年月日 小計 平均分數(shù) 獎勵加分 違紀扣分 1 D0 3 E9 l, o; g, n9 |說明 1、 1、 高級管理人員每25日填寫次月關鍵業(yè)績指標達成卡（較為詳細描述目標內(nèi)容及要達到的目標要求，盡可能量化）；總經(jīng)理于每月3日前對高級人員該月工作計劃

34、進行調(diào)整認可。5 V% r, g2 p1 T: T+ D2、 2、 總經(jīng)理將本月目標計劃完成情況逐項進行小結。3、 3、 總經(jīng)理首先將本月高級管理人員工作情況進行評估，并給出評定分值及評語，于每月4日前交人力資源部。; p3 i. l2 v7 8 ! H3 A5 d y4、 4、 最后總經(jīng)理與每位高級管理人員進行面談，雙方對本月評價予以確認。! k9 C K8 S6 M% Y % S5 j$ d, o# W/ 部門 考核月份 考核得分9 W4 f; y) Z7 c! p$ Y- z姓名 職務 . J( k% * f* e0 S中、基層管理人員關鍵業(yè)績指標目標達成卡（月）) E, 5 3 # K

35、3 m0 t x計劃與總結目標計劃 權重占百分比 目標實際完成情況總結 自我評定完成百分比 主管副總評語 行政主管副總評語 行政違紀記錄6 t% C: r2 c% j6 x7 & i目標內(nèi)容 限時 5 M, s8 e7 Z+ p重點目標 1、 2、 3、 4、 E. E1 nz4 F 5、 計劃目標 1、 , d, e) K! z G( P3 H, H3 2、 3、 目標修訂 & j, s) x3 I4 Y3 H2 o z0 ) Z$ n x; p6 r: 0 |0 ？ 主管副總評語及任務安排 主管副總總結評語1、 1、 $ j* T/ l8 W2 % e2 uw2、 2、 * Q0 q; u

36、8 J8 D7 C& a3、 3、 * r# Y9 u: b8 ？ , ; m/ r& f8 R! q. m& ？4 x; i! 3 v; x8 Q中、基層管理人員月度關鍵業(yè)績指標工作考核評估表1 : e- m w6 k v* 考核與評估( V4 + h& A$ C3 h. e Y+ F內(nèi)容 指標 評價標準 評分 自我( h% B. l, T2 X* l3 T評分 主管副, # l/ t, H+ v4 l; v7 總評分 行政副% M/ J + X4 t b/ 總評分重點目標 質(zhì)量（25） 任務完成結果正確、及時、與目標計劃一致 一項計劃工作出現(xiàn)差錯，按完成工作量平均扣分 1 c/ s. L9

37、 g7 d 數(shù)量（25） 按時完成各項目標計劃，完成任務的工作量飽滿。 一項計劃工作末完成，按應完成工作量平均扣分 計劃目標 效果（一五） 按時保質(zhì)、保量完成各項計劃目標，準確無誤。 一項工作末完成。按應完成工作量平均扣分 % J 3 x* w. Z, O9 S4 x& L1 z8 m/ d& d- n 數(shù)量（5） 修訂目標 效果（7） 按主管領導要求及時完成目標且反饋及時。 分值計算按主管領導要求工作量完成的百分比進行 數(shù)量（3） 1 bb1 X. l6 u1 h 日常管理 紀律（5） 遵守考勤及其他各項規(guī)章制度，遵守辦公環(huán)境“5Z（整理、整頓、整潔、整合、整齊）”規(guī)范 發(fā)現(xiàn)一次不合格，扣1

38、分 / o _) V n. S; R/ V 協(xié)調(diào)（5） 服務態(tài)度好，團結同志，工作認真執(zhí)行，與其他部門高度配合并能及時解決問題。 工作推諉、消極配合、溝通不暢，每發(fā)現(xiàn)一次，扣2分 - g# F! - M5 M0 積極（5） 積極參加公司的各種會議、活動等；主動承擔與本部門相關的其他工作。 無故不參加，遲到早退，一次扣2分 ! i$ p6 c1 D% z# x6 w8 |( S2 P 及時（5） 及時、準確、認真、規(guī)范、做好或上報部門工作計劃（關鍵業(yè)績指標達成卡）、總結及其他部門要求上報的各種相關材料。 遲報或發(fā)現(xiàn)一人次不合格扣2分 獎勵 部門采取新思路、新方法、新工藝、新舉措等，有明顯效果或業(yè)

39、績突出，受到各種表揚并取得良好的經(jīng)濟效益者 視工作成績或工作結果加110分 3 _3 g$ g$ & f0 w% Y$ f違紀扣分 ! j! P& H x5 a0 P x% x) X- 主管副總確認：年月日 小計 7 . x N& t9 V9 r 平均分值 說明 1.每月末25日由部門主管填報部門次月關鍵業(yè)績指標達成卡，報至主管副總簽批后返還。+ M T+ 8 ! P1 p) J2 l! W2.每月末30日由部門主管填報部門當月關鍵業(yè)績指標達成卡中的情況完成總結，報至主管副總進行考核于次月4日報人力資源部。3.每月末的最后一個例會為考核時間，由績效考核小組依照本表格對各部門當月進行評估，并結合

40、日?？己擞涗浺罁?jù)各項指標進行評價，并給出相應分值。4.此于表報至上級領導，由其進行審核，審核后反饋給主管本人并予以確認。初核與審核后的分值作為月度部門及部門主管的考核成績。 4 g. w; b& u4 X; C4 Z5.考核后將此表于每月4日報至人力資源部逐級上上報核定，作為發(fā)放工資的依據(jù)。; x5 x& d. , q) P. d0 u/ l H; y9 N3 o5 9 g一般職員關鍵業(yè)績指標目標達成卡（月）1 B) * j+ K/ M1 e計劃與總結目標計劃 權重占百分比 目標實際完成情況總結 自我評定完成百分比 部門主管評語) B5 _9 . Z- 1 G9 j2 A 主管副: l0 M:

41、 t* P/ D# k2 k3 p: D$ u總評語 行政主管副總評語 行政違紀記錄目標內(nèi)容 限時 7 F3 f D8 C( m l 重點目標 1、 2、 + _4 M0 x6 I3 T x: j) X 3、 4、 5、 計劃目標 1、 l) De2 9 ; L# a( x6 2、 ; X: ( e6 D1 _& | 3、 . E; Y* 2 U0 M9 ; E2 q6 t: p- S, U目標修訂 部門主管評語及任務安排 主管副總評語及任務安排# F O# + a! B6 u0 i1、 1、 . S6 A- X( 4 J6 W7 x( w3 L% h2 q8 |2、 2、 3、 3、 8 f

42、. p* U, b% g a- A3 j6 Y2 - Y, N: S# V9 d, w7 Y2 O( M! L0 H: c6 F1 V一般職員月度關鍵業(yè)績指標工作考核評估表+ ; O3 e8 i3 I6 : V考核與評估$ g8 X6 U3 G7 # 5 j% x* O考核項目 考核內(nèi)容 評估標準 自我1 5 x; H O8 K8 c評分 部門主管評分 主管副總評分 行政副總評分 A B C D E 態(tài)度- B4 H7 n1 - N. x3 l+ o（10分） 本月工作主動性、創(chuàng)造性 本月工作積極主動，且有合理化、創(chuàng)新建議（10分） 本月工作積極主動，但無合理化、創(chuàng)新建議, - C- c X1

43、 C7 . i（8分） 本月工作尚主動無需主管督促（6分） 本月某些方面缺泛主動，須督促. A1 F& y2 p: i, e# b2 x+ O（4分） 本月工作缺泛須經(jīng)常督促、監(jiān)督（2分） 協(xié)作（10分） 積極協(xié)作、倡導團隊精神 本月善盡輔佐主管，承擔同事的具體工作（10分） 本月有效配合主管，主動協(xié)助同事的工作1 q5 c- z4 w, y. H（8分） 本月能夠滿足正常工作協(xié)調(diào)0 x0 Q* T! Z7 h/ M1 i（6分） 本月尚能維持正常工作協(xié)調(diào)，但協(xié)作被動（4分） 本月個人情緒或其他原因已影響正常工作協(xié)作2 7 k3 I4 t, X1 v! O+ q（2分） 7 O7 f5 x%

44、l! U2 , l$ 0 G數(shù)量（30分） 本月工作任務的負荷程度 任務的飽滿，始終處于超負荷工作狀態(tài)，月正常延時大于10小時（30分） 本任務較飽滿，處于滿負荷工作狀態(tài)，月工作延時大于6小時+ Z1 n- J. s. ？（26小時） 本月工作適度，偶爾工作延時，月工作延時大于2小時（22分） 本月工作任務尚可，基本無工作延時L% p/ h& l8 x6 j: e（20分） 本月工作任務較少，有冗余時間（10分） 8 o& D/ t7 |; 3 L& . C質(zhì)量2 R9 s& 6 5 h+ y$ B（30分） 本月完成工作的品質(zhì) 本月工作質(zhì)量良好，超出主管期望+ O6 N& B, q% z*

45、0 P（30分） 本月工作質(zhì)量滿足基本工作要求，滿足主管期望（25分） 本月工作質(zhì)量滿足基本工作要求（20分） 本月工作質(zhì)量牽強，出現(xiàn)輕微失誤或返工現(xiàn)象（10分） 本月工作質(zhì)量與基本工作要求有差距，出現(xiàn)較大失誤（5分） ( X0 l; ! V( 0 p& 4 hx: G效率（20分） 本月完成任務、履行職責的效率 本月守時惜時，解決問題迅速，提前完成計劃工作（20分） 本月效率較高，能按計劃完成（一五分） 本月效率一般，尚能按計劃完成（12分） 本月工作效率較低，部分工作有延時現(xiàn)象（8分） 本月效率不盡人意。與計劃或主管要求有較大差距（4分） 獎勵3 i F) J2 s$ x& 小計 違紀扣分

46、d- W8 h) v- o 平均分數(shù) 8 Y K8 ( Y6 H* N8 0 i0 l! a3 X+ E) e# G部門主管確認簽名：年月日 職員確認簽名：年月日說明 1.職員每月25日填寫次月關鍵業(yè)績指標達成卡（較為詳細描述目標內(nèi)容及要達到的目標要求，盡可能量化）；部門主管對職員次月工作計劃進行調(diào)整認可。2.部門主管將本月關鍵業(yè)績指標達成卡完成情況逐項進行小結。3.主管首先將本月職員工作情況進行評估，并給出評定分值及評語。4.最后主管與每位職員進行面談，雙方對本月評價予以確認后每月4日報至人力資源部逐級上上報核定，作為發(fā)放工資的依據(jù)。某企業(yè)薪酬管理制度薪酬管理制度為加強公司對工資報酬的管理，

47、完善公司的薪資管理體系，便于工資報酬趨于合理分配和財務部門編制員工的薪酬福利表冊，保障員工的生活，增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作積極性，特制訂本制度。 一、員工工資待遇1 S0 6 V A4 a（一）工資=基本工資+年功工資+獎金。( a0 I6 B# P# P U7 Q! a/ L, L) C1、基本工資?；竟べY原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標準執(zhí)行，由員工入職前與公司協(xié)議確定，但不低于廣州市規(guī)定的最低工資。s* o# b( G0 X（1）對于年度累積績效考核綜合評定為差和稱職的員工，在第二年重新核薪時，基本工資均保持不變。 （2）對于年度累積績效考核綜

48、合評定為良好的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮5%。 （3）對于年度累積績效考核綜合評定為優(yōu)秀的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮10%。2、加班/值班補貼。如因工作需要而安排的加班/值班，將按照公司的有關規(guī)定給付加班/值班補貼，員工周末值班，由財務部發(fā)放補助60元/天，司機的加班/值班補貼另行規(guī)定(見附件)。+ s/ G4 t: |2 c2 A3、獎金。 C j/ p% G L, M- G1 Q0 D% q（1）全勤獎金。統(tǒng)一為100元/月，由行政人事部進行考勤考核后，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月請假超過一小時（除工傷假、年假）或月累計遲到/早退五次以上（含）人員不享有該項獎金。2 e

49、! K% f3 2 m1 u7 F7 i8 f（2）績效獎金。根據(jù)員工職責履行狀況，經(jīng)考核確認后，依照確定的標準按月通過隱密形式支付。該獎金做為員工績效考核的基礎和標準，具有特定的浮動性，與公司的經(jīng)營利潤、員工的業(yè)績和貢獻直接關聯(lián)。1）考核內(nèi)容。分為日常行為和工作業(yè)績兩個部分。2）績效獎金計算公式：績效獎金=基本工資30%目標完成率績效考核得分（折算成百分率）3）績效獎金的特別說明。依據(jù)月度績效考核結果的不同等級，將員工的績效獎金增加或降低相應比例，從而達到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。標準如下：7 q s3 B% ) t& |% L若月度績效考核結果（93-100）為優(yōu)秀，

50、則績效獎金上浮10%。7 9 f- v, GX L若月度績效考核結果（85-92）為良好，則績效獎金上浮5%。8 V) c& E5 I+ v- k7 e# j若月度績效考核結果（75-84）為稱職，則績效獎金保持不變。L& Q# G; c, O( / , HF4 j; w+ b) g7 : o, Z若月度績效考核結果（75以下）為差，則績效獎金下浮20%。6 + |. Z) H* k4）考核辦法。具體的考核辦法詳見關于開展員工績效考核工作的通知 （三）不計入工資的待遇。) Q* N& |9 Q6 I$ K# o% 1、社會保險費。 2、住房公積金& J2 K, * X& p- 3、其他福利 社

51、會保險費和住房公積金由公司財務部在員工的月薪中代扣代繳。為加強公司對工資報酬的管理，完善公司的薪資管理體系，便于工資報酬趨于合理分配和財務部門編制員工的薪酬福利表冊，保障員工的生活，增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作積極性，特制訂本制度。 $ G6 f* 8 m5 N一、員工工資待遇（一）工資=基本工資+年功工資+獎金。8 y5 g# U0 M! X# W! l- 0 A8 o1、基本工資?；竟べY原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標準執(zhí)行，由員工入職前與公司協(xié)議確定，但不低于廣州市規(guī)定的最低工資。8 d! a m# p+ c + W; p, n（1）對于年度累積績

52、效考核綜合評定為差和稱職的員工，在第二年重新核薪時，基本工資均保持不變。# h! P# m5 Dm$ （2）對于年度累積績效考核綜合評定為良好的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮5%。 （3）對于年度累積績效考核綜合評定為優(yōu)秀的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮10%。( x$ d4 W/ K9 x2 + j8 Z: U2 S2、加班/值班補貼。如因工作需要而安排的加班/值班，將按照公司的有關規(guī)定給付加班/值班補貼，員工周末值班，由財務部發(fā)放補助60元/天，司機的加班/值班補貼另行規(guī)定(見附件)。e6 h- x L5 t) $ 7 b4 a7 Z1 k 3、獎金。 （1）全勤獎金。統(tǒng)一

53、為100元/月，由行政人事部進行考勤考核后，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月請假超過一小時（除工傷假、年假）或月累計遲到/早退五次以上（含）人員不享有該項獎金。（2）績效獎金。根據(jù)員工職責履行狀況，經(jīng)考核確認后，依照確定的標準按月通過隱密形式支付。該獎金做為員工績效考核的基礎和標準，具有特定的浮動性，與公司的經(jīng)營利潤、員工的業(yè)績和貢獻直接關聯(lián)。+ Y7 w+ j5 7 X! q1）考核內(nèi)容。分為日常行為和工作業(yè)績兩個部分。2）績效獎金計算公式：績效獎金=基本工資30%目標完成率績效考核得分（折算成百分率）3）績效獎金的特別說明。依據(jù)月度績效考核結果的不同等級，將員工的績效獎金增加或降低相應比例，從而達

54、到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。標準如下：若月度績效考核結果（93-100）為優(yōu)秀，則績效獎金上浮10%。! jB! S Q2 d2 W# n: g/ L若月度績效考核結果（85-92）為良好，則績效獎金上浮5%。4 |2 w+ l) m/ U0 e: t若月度績效考核結果（75-84）為稱職，則績效獎金保持不變。 d+ Y/ 0 T4 k1 Q8 j# C3 F7 M, E! b, W2 U4 K; mg1 b8 S若月度績效考核結果（75以下）為差，則績效獎金下浮20%。! L, c# h& d- T4 n, v1 w! d# R4 v& U 4）考核辦法。具體的考核辦法

55、詳見關于開展員工績效考核工作的通知5 X$ H) x. a0 t0 S& Z6 c（三）不計入工資的待遇。; O) R& S5 s( E; p7 F& K1、社會保險費。 2、住房公積金. u* g$ p1 x w$ Y+ o3、其他福利* N! _# B9 |: u0 1 K+ F0 |社會保險費和住房公積金由公司財務部在員工的月薪中代扣代繳。 n3 i3 d: l; V/ l/ W二、業(yè)務員薪酬管理業(yè)務員的工資構成部分為底薪加上提成，具體提成方式和發(fā)放原則詳見業(yè)務員銷售及回款責任書。三、其他人員薪酬管理1、新進人員工資標準。對錄用的新進員工，在試用期內(nèi)，按照學歷等級和工作經(jīng)歷及能力進行商議

56、以確定試用期給予的基本工資；試用期滿，按照協(xié)議的試用期滿的工資確定。2、無工作經(jīng)驗的畢業(yè)生，按其能力和行業(yè)內(nèi)招聘的薪酬水平確定試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核按其實際能力和業(yè)績確定崗位，并按相對應的工資標準支付。3、公司董事、監(jiān)事無在公司正式任職的，除有特殊規(guī)定外，不給發(fā)薪。4、公司董事、監(jiān)事，如在公司擔任專職的，按員工薪酬待遇進行管理；除經(jīng)總經(jīng)理特批外，均應服從公司的管理、安排。) AP3 l$ D, k3 四、工資的發(fā)放與扣繳/ : 2 Y+ U9 L（一）工資的計算與給付( w% N* KE7 L2 : J8 y1、工資的計算區(qū)間為每月的1日至30（31）日，于下月10日發(fā)放，由財務部存入

57、員工帳戶或以其它形式發(fā)放，如發(fā)放日恰為法定節(jié)假日或休息日，則提前一日進行發(fā)放。2、公司因不可抗拒等因素無法按期支付員工的工資時，應于發(fā)薪日前10天通知全體員工，并公告變更后的發(fā)薪日。3、臨時給付4 n V. E$ X- n* N有以下情況出現(xiàn)時，行政人事部會同財務部可給付當事人已出勤日期的工資：（1）員工辭職或被辭退。) E/ D& 3 G* a1 x. r. m（2）本人病故。* $ M- l: i/ v$ g2 （二）代扣代繳1、員工應繳納的個人收入所得稅。, # 6 U# x w; _b A z2、員工按比例應繳納的各項社會保險費和住房公積金。. Z2 g: G0 j5 O% w1 v

58、y9 0 e9 V3、法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費、扶養(yǎng)費。2 m. Z2 P- k+ q+ W( G4、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。5、員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。* F9 . B5 A+ p* i/ N/ s6、員工請事假等假項而減發(fā)的工資。7、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。& F: f: A6 a: w- X6 L8、員工依法和公司合法、合理要求當事員工賠償給公司的經(jīng)濟損失。w/ |* h; t- c五、工資的調(diào)整k$ A. 3 |# f( I! p$ ; ZS, l3 q Y3 p員工的薪酬水平要隨崗位、職位、業(yè)績的變動而作出相應的調(diào)整。

59、 （一）加薪的條件 1、能為公司節(jié)省費用者。 2、能提高工作改進方法，增進工作效率者。6 * R0 b* T! b. s; W/ O3、能為公司增加顯著效益者。4、能有學術著作或發(fā)明，對本公司確有價值者。# b; v4 H; C9 J& J5 F$ p5、單位因人員精簡后，兩人以上的工作改由一人擔任，經(jīng)過三個月以上的實踐能勝任者。% J1 M9 I& t5 l/ 6 W! Y(二)減薪的條件7 e# i$ ok0 p5 # L1、員工降職。2、員工因績效考核未達到良好標準，而被減發(fā)的獎金。4 L* o0 V8 b3 _o2 W6 U% P; v4 m3、因公司經(jīng)濟效益下浮而減發(fā)的獎金和年功工資

60、。（三）工資調(diào)整辦法/ p2 R% J8 X, M# x; M P1、調(diào)整的對象。實際工作能力和業(yè)績表現(xiàn)超出或低于所在崗位（職務）等級標準的員工。0 |/ r3 0 L: S# x9 G2、調(diào)整方法。在下一個會計年度的三月份，根據(jù)公司上年度的經(jīng)營利潤情況確定提薪額度和調(diào)整比例。六、年終雙薪; % K$ J! I: # H6 V7 r公司按照員工的基本工資在全年12個月的基礎上，加發(fā)兩個月的工資，其中每年的中秋節(jié)按照確定的工資標準先發(fā)半個月，余下的一個半月的工資在第二年的元旦后發(fā)放。5 Q7 B f! 0 V七、獎金及分配管理辦法（一）目的：; q: p, s 7 3 J5 q為幫助實施公司戰(zhàn)略