績效考核的實施doc-講授章節(jié)

1、課 題績效考評的實施教學目的能力目標：能夠組織實施績效考核。知識目標：績效考評的程序和步驟。素質(zhì)目標：培養(yǎng)學生思維能力、自學能力、組織能力、表達能力、與人溝通能力、創(chuàng)新能力、職業(yè)意識、團隊合作意識、良好的職業(yè)道德。教學重點掌握績效考評程序和步驟教學難點績效考評結(jié)果的分析教學方法討論法、講授法、啟發(fā)式教學法課 型理論課課時2周 次第13周知識點在 HYPERLINK /softdown/index1.asp?keyword=績效 績效考評方案確定之后，企業(yè)根據(jù)實際情況，就可以著手進行第一次的績效考評工作。一、績效考評的基本程序（四級）在企業(yè)績效管理的全部活動中，績效考評作為績效管理的一個重要的中

2、心環(huán)節(jié)，一般是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成由下而上的過程。1.以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果（如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影響其行為的個人特征及品質(zhì)（如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等）。2.在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效（如任務(wù)完成率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）。3.最后，完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)（或董事會）對企業(yè)高層次人員進行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況（如利潤率、市場占有

3、率等）。二、績效考評的基本步驟（四級）考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行。（一）科學地確定考評的基礎(chǔ)1.制定績效考評計劃以及相應(yīng)的考評辦法和考評標準。由人力資源部門根據(jù)本企業(yè)不同部門的實際情況，制定一個科學合理的績效考評辦法（包括考評量表的設(shè)計、標準核定等）?？己藰藴室约翱荚u辦法制定的好壞將直接影響到績效考評的最終實施效果?？己藰藴手贫ㄒ龊脙身椆ぷ鳎海?）確定工作要項。工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。一項工作往往由許多活動構(gòu)成，但考評不可能針對每一個工作活動進行。一個崗位的工作要項，一般不應(yīng)超過48個要項，抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地

4、組織考評。（2）確定績效標準。績效應(yīng)以完成工作所達到的可接受的條件為標準不宜定得過高。由于績效標準是考評評判的基礎(chǔ)，因此，必須客觀化、定量化，具體做法是將考評要項逐一分解，形成考評的評判標準。2.考評者訓練?？荚u應(yīng)該公正地進行，因此必須對考評者加以訓練。其直接目的是使考評者對考評計劃和實施過程能正確理解并在全企業(yè)范圍內(nèi)采用統(tǒng)一的評價標準。（二）評價實施具體做法是將工作的實際情況與考評標準逐一對照，評判績效的等級。（1）員工自我評價。員工根據(jù)考評辦法，按照考評表的要求，以本人的實績與行為事實為依據(jù)對本人逐項進行自我評估評分。（2）直接主管考評。直接主管收到員工的考證表后，以員工的實績與行為事實為

5、依據(jù)，按照考證表要求，對員工逐項評分并寫出評語。（3）綜合考評。由業(yè)務(wù)部門或職能部門進行綜合考證打分，考評結(jié)果由直接主管告知下屬員工。（三）考評結(jié)果的分析與歸檔。直接主管將下屬的考評結(jié)果送交人力資源部門，人力資源部對考評結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報主管總經(jīng)理簽核，然后存檔，以備在以后的人事決策時使用。1.考評結(jié)果的統(tǒng)計績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進行歸檔、整理，并進行統(tǒng)計和分析。需要進行的統(tǒng)計和分析主要有：各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少?其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少?不合格人員的主要不合格原因是什么?是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題?是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評

6、差距過大的現(xiàn)象?如果出現(xiàn)，主要原因是什么?是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)?如果出現(xiàn)，是哪種誤差?如何才能預防?能勝任工作崗位的員工比率占多少?企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進行不同的統(tǒng)計和分析。它有助于人力資源部門更科學的制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選撥政策、培訓政策等。2.績效考評結(jié)果的分析考績的信度和效度是反映考績的準確性和全面性的兩個指標。（1）考績的信度考績的信度就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性和穩(wěn)定性，也即對同一個被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不隨考評者、時間、方法的不同而不同?？伎兊囊恢滦灾缚伎兘Y(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同考績的穩(wěn)定性指不長

7、時間段內(nèi)重復考績的結(jié)果應(yīng)相同（2）考績的效度考績的效度指考績所獲取的信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。若某一項考績中，無關(guān)信息被納入，而有關(guān)信息卻被忽略了，則本項考績效度差。（3）影響績效考評結(jié)果的主要因素考評者的判斷考評者的判斷又受考評者個人特點（主要有個性、態(tài)度、智力、價值觀和情緒與心境等）的影響。如態(tài)度方面，是否視考績?yōu)椴槐匾睦圪槪ㄈ羰?，則考績時就會很馬虎）；智力方面，是否對考績的標準、內(nèi)容與方法能正確地理解和掌握；情緒與心境方面，若高昂愉快，則考評偏寬，反之，若低沉抑郁，則偏嚴?？荚u者與被考評者的關(guān)系考評者與被考評者間的親疏關(guān)系、過去的恩怨，以及考評者對被考評者的工作情況及職務(wù)

8、特點、要求的了解程度，都將影響考績結(jié)果。所使用的考績標準與方法具體包括考績維度/標準選擇的恰當性，各維度間的相關(guān)性和全面性，以及考績維度能否明確、具體地傳達給被考評者。組織對考績的重視程度及提供的相關(guān)條件具體體現(xiàn)為組織領(lǐng)導對考績工作的重視與支持；考績制度的正規(guī)性與嚴肅性；對各級主管干部是否進行過考績教育與培訓；考績結(jié)果是否認真分析并用于人事決策；考績中是否發(fā)揚了民主，讓被考評者高度參與；所使用的考績標準與方法是否與時俱進地作相應(yīng)調(diào)整?？荚u者常見的心理弊病包括考評者過分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，這些心理弊病致使出現(xiàn)如暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、平均主義等帶來的考績誤差?？v觀來看，以上影響

9、因素總體涉及到主觀和客觀兩個方面，且很難完全消除，因而使得考績出現(xiàn)了因主、客觀因素而產(chǎn)生的考績誤差，其中因主觀因素尤其是考評者心理弊病而產(chǎn)生的考績誤差應(yīng)引起考評者的高度重視，盡力做到事先控制。下面就主要考績誤差作較系統(tǒng)的分析。（4）考績中的幾種誤差分析個人好惡誤差指考評者憑個人好惡來評價被考評者。這一誤差具有一定的普遍性，且當事人難以察覺。因此考評者要有意識地克服考評中的個人好惡，同時采用基于客觀事實（如記錄、數(shù)據(jù)）的考評方法和多個評估人組成的評估小組的考評方法，這將有助于減少因個人好惡所導致的考績誤差。近因效應(yīng)和首因效應(yīng)近因效應(yīng)指在考績中考評者過分考慮被考評者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對整

10、個評估期間工作表現(xiàn)的考核實際上變成了僅僅對評估期末一小段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果并未反映整個考核期間的工作績效。首因效應(yīng)指考評者過分注重被考評者給他的第一印象而導致出現(xiàn)的考績誤差。如果第一印象好，對被考評者各方面的評價比較高，第一印象不好，則對其各方面的評價較低。如在考評中，考評者“以貌取人“，在初次見面時，如果對其外表印象深刻或因其能言善辯、思路清晰而產(chǎn)生好感，在后面的考評中即使發(fā)現(xiàn)他有毛病，也會找理由開脫；相反，如果見其貌平平，沉默寡言，蔑視之情隨之而生，在后面的考評中，對其成績不以為然，對其缺點則念念不忘，從而影響了對被考評者的客觀評價。要克服上述兩種誤差，考評者應(yīng)做好員工

11、的平常表現(xiàn)記錄，這樣有利于從整個考評期的角度衡量一個人的績效；考評者在考評時要有意識地克服先入為主的印象，評價時不帶自己的主觀愿望，應(yīng)從實際情況出發(fā)，做出恰當?shù)脑u價。暈輪效應(yīng)誤差也稱霍爾效應(yīng)，是指考評者根據(jù)被考評者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定就好，即一好百好，以偏概全，而不作具體分析。與此相反的是魔角效應(yīng)，指根據(jù)被考評者某些特定方面的不良表現(xiàn)，便全盤否定。這兩種情況都帶來考績誤差。消除暈輪效應(yīng)誤差的方法是考評者同被考評者及其所在部門的成員一起交流意見，檢查自己對被考評者是否有偏頗的看法；當然，被考評者普遍傾向于指出自己被低估而別人被高估，因而，考評者在聽取交流意見的同時，還要多

12、觀察、重視事實，而不要被單一事實所蒙蔽。調(diào)和主義誤差趨中效應(yīng)指考評者抱著“中庸”態(tài)度，給每個被考評者都評個“中等”。這一考評態(tài)度，從表面上看似乎每個被考評者受到了公平對待，但事實上，它否定了績效出色者的工作成績，對他們是不公平的，對獎勤罰懶會起負作用。要克服平均主義，一是要深入了解掌握被考評者的工作表現(xiàn)和成績，二是要堅持公平、公正的考績原則，打消顧慮和障礙如實地考核員工的工作績效。暗示效應(yīng)誤差指考評者因受組織的領(lǐng)導者或其他人有意無意的暗示而有意地遠離客觀公正的考評原則，從而造成的考績誤差。偏見誤差指考評者受過去經(jīng)驗、教育等因素的影響而以固定行為模式來考察被考評者，在頭腦中形成對人或事物的不正確

13、看法，從而導致考評中出現(xiàn)誤差。即通常所說的“偏見”和“老頑固”。產(chǎn)生偏見通常有年齡、性別、種族以及資歷、人際關(guān)系、與高層管理人員的交情等。例如，一些年輕的考評者根據(jù)自己的生活經(jīng)歷，總認為老年人墨守成規(guī)，缺乏進取心，壓制年輕人；而一些老年的考評者則按照自己的經(jīng)驗，總覺得年輕人缺乏經(jīng)驗、愛沖動、辦事不可靠。在這種思維定勢的影響下，做出的評價結(jié)果必然會產(chǎn)生誤差。考評指標理解誤差由于考評人對考評指標的理解的差異而造成的誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不同的考評人對這些標準的理解會有偏差。同樣一個員工，對于某項相同的工作，甲考評人可能會選“良”，乙考評人可能會選“合格”。避免這種誤差，可以通過以下三種措施來

14、進行：第一，修改考評內(nèi)容，讓考評內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考評人能夠更加準確地進行考評；第二，避免讓不同的考評人對相同職務(wù)的員工進行考評，盡可能讓同一名考評人進行考評，員工之間的考評結(jié)果就具有了可比性；第三，避免對不同職務(wù)的員工考評結(jié)果進行比較，因為不同職務(wù)之間的可比性較差。（5）避免、防止績效考評誤差的措施為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法。以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價

15、要素指標和標準體系。從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系，雖然，一般來說，具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工，能帶來較高業(yè)績，但大量事實證明，能力潛力只是一種可能性，并非現(xiàn)實性，一個優(yōu)秀的員工不僅在于他有多強的能力，更重要的是看他是否能投身到實際工作中去，勤奮學習，積極向上，努力工

16、作。因此，績效管理必須不圖虛名，扎扎實實，落到實處，一步一步去推動。為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。此外，考評者與被考評者的組織聯(lián)系越緊密，層次距離越近，對考評的結(jié)果越有利，只有在考評者自己對考評標準和內(nèi)容，以及考評的對象比較熱悉，而且容易觀察到被考評者的行為和績效的情況下，才能有效地避免和防止一些不必要的偏誤出現(xiàn)。重視對考評者的培養(yǎng)訓練。根據(jù)上述分析，不難看出，在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平，對績效考評工作的影響

17、很大。因此，企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理，如加強組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、抵觸等不良心理；重視績效考評的各種會見面、談活動的開展；注意不斷地調(diào)整勞動關(guān)系，完善薪酬獎勵制度等。實際上，如果在思想理論上，提高考評者與被考評者的認同度；在績效管理方式方法上，提高考評者的認知理解度；在績效考評的評定要素指標和標準上，提高其精確度；在

18、績效考評的全過程中，提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會達到預定的目標；取得令人滿意的成果。3.考評數(shù)據(jù)的分析方法（四級）考評數(shù)據(jù)的分析是利用科學的分析方法根據(jù)考評數(shù)據(jù)及相關(guān)資料進行綜合評價，為人力資源的決策提供依據(jù)，分析考評數(shù)據(jù)大致有下面幾種方法：（1）順序法：順序法就是將考評分數(shù)按照其大小順序進行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序。（2）能級分析法：指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者

19、只將分數(shù)排隊，如：100分、91分、81分，以此類推，能級分析法是將分數(shù)劃區(qū)分，如：059分為差，6069分為一般，7079分為中，8089分為良，90分以上為優(yōu)。（3）對比分析法：將兩個以上的考評結(jié)果進行對比分析，比較他們的績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進行比較。（4）綜合分析法：運用考評數(shù)據(jù)對員工進行全面細致綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標準進行分析，不與別人的考評結(jié)果進行對比。（5）常模分析法：將某個員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價。4.考評數(shù)據(jù)的保存考評數(shù)據(jù)的保存應(yīng)該滿足考評工作的要求，根據(jù)

20、需要能迅速檢索，及時調(diào)用，這對考評工作的有效運作是至關(guān)重要的。如果你的辦公桌上堆滿了許多文件，當需要查找某個數(shù)據(jù)時，可能要花費大量的時間來查找，因此，在處理考評數(shù)據(jù)時，應(yīng)當建立檢索目錄，并定期進行歸類整理。因為按類歸檔存檔的考評數(shù)據(jù)，更能方便查找使用?？荚u數(shù)據(jù)和資料必須保存一定的時間，以滿足企業(yè)人力資源管理的需要。至于時間的長短，根據(jù)各個單位的需求有所不同，每個單位應(yīng)有保留數(shù)據(jù)的規(guī)定，統(tǒng)計的信息必須保留到統(tǒng)計匯總?cè)〉昧苏_的結(jié)果。每年要對所存儲的考評數(shù)據(jù)和資料進行一次全面的檢查，識別出哪些是要保留的資料，哪些是沒有保留價值應(yīng)當清理的資料。員工的考評數(shù)據(jù)和資料，必須注意保密。有些企業(yè)還有供各個部門公共使用的人事檔案庫，集中保管考評數(shù)據(jù)資料，有些企業(yè)采用各部門保管考評數(shù)據(jù)資料，而有些企業(yè)同時采用上述兩種存儲考評資料的方式。（1）集中歸檔的優(yōu)點與不足優(yōu)點可以避免考評資料的重復；只需要一種存檔的程序；工作人員能提