深圳某金融科技公司薪酬設(shè)計

1、深圳某金融科技公司薪酬設(shè)計摘要：深圳某金融科技公司成立3年來規(guī)模迅速擴張。作為互聯(lián)網(wǎng)證券的后起 之秀，希望通過梳理和搭建公司薪酬體系。在戰(zhàn)略目標的引導(dǎo)下，合理控制成本 的前提下，有效吸引行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，搭建本公司一個有戰(zhàn)斗力，有目標感同時 對市場反應(yīng)敏捷的團隊。本文通過戰(zhàn)略分析進行了薪酬策略的選擇，并對薪酬的 調(diào)整做了統(tǒng)一規(guī)劃。關(guān)鍵字：戰(zhàn)略；薪酬；薪酬水平；職級崗等引言：薪酬，是指員工在企業(yè)生產(chǎn)中付出相同的勞動，公司應(yīng)按照平等性原 則為員工提供的酬勞。其中既包括貨幣形式，又包括物質(zhì)類、福利類等。隨著當(dāng) 前企業(yè)內(nèi)部改革工作逐步推進，薪酬管理工作也逐步向著規(guī)范化、公平化的趨向 轉(zhuǎn)變。為了將薪酬管理

2、在企業(yè)員工能力開發(fā)中的作用發(fā)揮出來，就要結(jié)合企業(yè)發(fā) 展實際情況，做好薪酬管理系列工作的安排。第一章企業(yè)的戰(zhàn)略定位（一）外部發(fā)展定位深圳某金融科技公司，主要從事互聯(lián)網(wǎng)證券業(yè)務(wù)，它是在互聯(lián)網(wǎng)+時代趨向 的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。為此，企業(yè)進行內(nèi)部薪酬相關(guān)性因素分析時，自然也要從薪 酬管理工作系統(tǒng)工作安排的最終目標上進行綜合定位。結(jié)合深圳某金融科技公司當(dāng)前的確定的薪酬管理戰(zhàn)略內(nèi)容，將外部發(fā)展戰(zhàn)略 定位概括為：（1）建立適應(yīng)企業(yè)市場化運作的價值分配體系，使個人創(chuàng)造價值 和團隊價值有效結(jié)合，共享公司發(fā)展所帶來的收益；（2）從企業(yè)各個部門的經(jīng) 營收益情況層面分析，做好薪酬管理制度建立與各個部門日常工作的安排之間串

3、 聯(lián)起來；（3）企業(yè)想要在長期經(jīng)營過程中形成經(jīng)濟效益增長，內(nèi)部生產(chǎn)系列工 作相互承接的向?qū)?，自然也需要在人員管理部分的工作分析上，實現(xiàn)多重性工作 的統(tǒng)籌與安排；（4）企業(yè)內(nèi)部薪酬系列工作的安排，與外部市場環(huán)境的掌控是 否全面之間有著密切聯(lián)系。最大限度的保障企業(yè)薪酬管理與市場發(fā)展之間的相互 對接，也是企業(yè)薪酬管理系列工作安排內(nèi)容。艮L企業(yè)薪酬管理系列工作安排期間，外部發(fā)展條件的定位、以及未來發(fā)展 效益的探索，為其薪酬管理的多重性關(guān)于與優(yōu)化調(diào)節(jié)提供了環(huán)境領(lǐng)域的指導(dǎo)。（二）內(nèi)部整合定位薪酬作為內(nèi)部員工收益分配的重要條件，自然也要有與其相互承接內(nèi)部定位 要點。即，企業(yè)薪酬管理系列活動，必須能夠在企業(yè)系

4、列活動安排上起到真正的 激發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)撛趧恿?，促進企業(yè)長效發(fā)展的目的。深圳某金融科技公司進行薪酬管理設(shè)計內(nèi)部定位分析主要包括：（1）結(jié)合企 業(yè)當(dāng)前經(jīng)營發(fā)展?fàn)顟B(tài)，構(gòu)建一個與外部銷售產(chǎn)業(yè)相互適應(yīng)的人員能力開發(fā)等價性 體系。（2）保持關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性，使員工收入與公司、 部門及個人業(yè)績分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競爭力；（3）規(guī)范公司 薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，做到公正，公平，保證員工合 法權(quán)益。企業(yè)薪酬制度管理的內(nèi)部調(diào)節(jié)，就是從當(dāng)前企業(yè)薪酬資源綜合管理的系列環(huán) 節(jié)入手，將薪酬制度的實施與企業(yè)文化構(gòu)建、產(chǎn)品銷售、市場開發(fā)、創(chuàng)新研發(fā)等 各個方面都相互承接的人員

5、規(guī)制與安排框架，從而達到提升員工對企業(yè)的認可度， 增加企業(yè)經(jīng)營效益的目的。第二章薪酬與戰(zhàn)略的匹配（一）薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略準則匹配企業(yè)內(nèi)部薪酬管理系列工作科學(xué)安排與分析期間，應(yīng)依據(jù)國家合同法等 相關(guān)法律制度等制度進行規(guī)制分析與統(tǒng)籌安排。其中最為直接的就是薪酬制度的 建立應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略準則之間相互適應(yīng)。以主要從事互聯(lián)網(wǎng)金融證券的深圳某金融科技公司為例，將薪酬制度的建立 要點歸納為：（1）競爭準則。企業(yè)建立薪酬制度除了是為員工提供公平回報， 更重要的是在員工內(nèi)部形成為競爭結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的開發(fā)能力；（2）公平 原則。企業(yè)的正常運行過程中必然要包含銷售、生產(chǎn)、服務(wù)等多個方面，企業(yè)進 行薪酬統(tǒng)籌安排時，

6、應(yīng)堅持公平性、統(tǒng)一化管理；（3）激勵原則。薪酬在企業(yè) 發(fā)展中也發(fā)揮著鼓勵的作用。為此，薪酬制度中必須要有一部分是作為獎金，用 以鼓勵實踐員工可積極、主動的開展工作；（4）控制原則。薪酬作為企業(yè)經(jīng)營 中主要的構(gòu)成部分，它要求企業(yè)薪酬設(shè)計人員也應(yīng)考慮到企業(yè)自身經(jīng)濟實力，構(gòu) 建與企業(yè)相互匹配的薪酬管理體系。薪酬設(shè)計工作中各項因素的搭配分析，在某種程度上反映了企業(yè)內(nèi)部條件安 排的協(xié)調(diào)程度。為此，按照企業(yè)發(fā)展的一般規(guī)則進行各項因素的對應(yīng)調(diào)節(jié)，是確 保薪酬制度在后續(xù)得以長效性途徑的條件。（二）薪酬制度與企業(yè)結(jié)構(gòu)框架匹配企業(yè)薪酬制度的設(shè)計與規(guī)劃，也應(yīng)確保其設(shè)計與企業(yè)各個部分的框架框架、 人員安排等方面相互適

7、應(yīng)。一方面，薪酬制度的設(shè)計需要企業(yè)內(nèi)部管理、各個部 門之間的規(guī)劃保持適應(yīng)；另一方面，企業(yè)薪酬制度的構(gòu)建，應(yīng)與崗位狀態(tài)相互匹 配，這樣薪酬制度設(shè)計后方可發(fā)揮其中存在的作用。深圳某金融科技公司主要從事網(wǎng)絡(luò)金融證券，企業(yè)內(nèi)部所有崗位設(shè)定均與網(wǎng) 絡(luò)金融證券方面的工作相關(guān)。為此，進行企業(yè)薪酬制度分析與探索過程中搜索采 取的的方法為：（1）依據(jù)企業(yè)內(nèi)結(jié)構(gòu)，實行了運營中心、推廣中心、研究中心、 研究中心3、C端）、客服中心、綜合管理中心七個部分。企業(yè)除了制度基礎(chǔ)性 薪資待遇外，還進行了崗位工作的系統(tǒng)調(diào)節(jié)；（2）公司員工分成一般崗位和技 術(shù)類崗位，統(tǒng)一七個職級，分別為決策層、高層管理、中層管理、基層管理、資

8、深崗、專員崗、基礎(chǔ)崗，針對這七個職級細分為九個職等，薪酬制度的建立自然 也要與其相互匹配。企業(yè)薪酬管理制度構(gòu)建期間，對應(yīng)進行框架結(jié)構(gòu)部分的搭配與調(diào)節(jié)，很好的 適應(yīng)了企業(yè)發(fā)展長期性、多元化的探究趨向。（三）薪酬制度與企業(yè)發(fā)展目標匹配企業(yè)薪酬制度的建立，也與企業(yè)發(fā)展目標之間相互匹配。以深圳某金融科技 公司為例，將企業(yè)薪酬目標匹配內(nèi)容分為：（1）以深圳地區(qū)互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)發(fā) 展的實際情況為基礎(chǔ)，確定固定薪資基礎(chǔ)；（2）按照企業(yè)網(wǎng)絡(luò)證券系列工作安 排的具體情況，形成了項目收益獎金、日常福利等方面。即，從企業(yè)整體發(fā)展的 實際情況出發(fā)，開展多樣性的結(jié)構(gòu)安排，很好的適應(yīng)了當(dāng)前企業(yè)虛擬環(huán)境下薪酬 制度綜合探索的

9、需要。第三章薪酬方案薪酬設(shè)計目標的確定、影響性條件的整合，其最終目的均是將制度具體實施 起來，結(jié)合深圳某科技公司的基本情況，將其實際的要點統(tǒng)籌分析如下：（一）固定薪資保障性安排固定薪資，就是針對員工在對應(yīng)崗位上工作應(yīng)獲得的崗位勞動報酬，這是員 工薪資結(jié)構(gòu)中最為基礎(chǔ)的構(gòu)成部分。一方面，企業(yè)依據(jù)國家合同法的管理要 求，在企業(yè)經(jīng)營運用基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)上，實行了崗位薪資基本數(shù)值的確定。另一方面， 企業(yè)可以解決當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實際情況，在基礎(chǔ)薪資部分構(gòu)建起薪資結(jié)構(gòu)等 級，將各個崗位之間的關(guān)系區(qū)分開來。比如，深圳某科技公司在進行網(wǎng)絡(luò)金融證券內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)分析與管理期間， 就主要將系列性工作安排如下：（1）按照決策

10、層、高層管理、中層管理、基層 管理、資深、專員、基礎(chǔ)的順序，確定固定薪資為5000-3000元，形成與崗位基 本責(zé)任、任務(wù)都相互匹配的薪資基礎(chǔ)體系；（2）依據(jù)當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi) 容，在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，采取崗位分職級、職級內(nèi)分職等式進行固 定薪資管理。比如，基層管理的從業(yè)經(jīng)驗較為豐富，且需要承擔(dān)著部門一線工作 的管理任務(wù)，其固定薪資就要比資深員工、專員、基礎(chǔ)員工的薪資高，這是責(zé)任 制固定薪資結(jié)構(gòu)具體分析的直接體現(xiàn)；（3）公司員工崗位按一般崗位和技術(shù)類 崗位分別對應(yīng)不同的職等薪酬系數(shù)。即，企業(yè)內(nèi)部從事相同工作的群體固定薪資 數(shù)量保持一致，這是實現(xiàn)薪資管理公平，凸顯企業(yè)人文化精神的重

11、要方式。其中 專員、資深員工、基礎(chǔ)員工的固定薪資都是3000元1；（4）企業(yè)在固定薪資部 分的規(guī)劃與分析上，還將固定補貼、保密津貼兩項作為固定薪資內(nèi)容中的一部分， 這一部分主要是與企業(yè)網(wǎng)絡(luò)金融證券業(yè)務(wù)相互對應(yīng)的薪資管理福利。固定薪資部分工作的有序安排，不僅可以保障資源的利用率，更能夠在一定 程度上凸顯出企業(yè)公平化的薪酬管理形態(tài)，它為企業(yè)未來工作的長效性開發(fā)提供 了指導(dǎo)依據(jù)。（二）浮動工資動態(tài)管理浮動薪資部分的設(shè)計，是企業(yè)薪酬資源充分挖掘員潛在動力的重要方式。具 體而言，企業(yè)浮動工資部分應(yīng)包含崗位績效部分薪資、提成、以及獎金三部分組 成。企業(yè)績效薪資，是指薪酬結(jié)構(gòu)中的相對浮動部分，它主要是用于篩

12、選出高潛 質(zhì)或不能勝任的員工，為更公平的薪酬分配及實行人才培養(yǎng)和發(fā)展提供事實基礎(chǔ)。 提成，是指員工為企業(yè)帶來經(jīng)營效益時，企業(yè)應(yīng)為員工提供的業(yè)績獎勵性薪資。 獎金部分，是指企業(yè)在日常經(jīng)營過程中，由于日常經(jīng)營效益收益良好，企業(yè)為員 工提供的獎勵性薪資。一般來說，獎金的內(nèi)容包括年終效益獎、項目獎金、季度 獎金三類。企業(yè)日常進行薪酬系列性工作安排期間，應(yīng)充分發(fā)揮浮動性薪資管理 的實際作用，合理進行各項薪資因素的相應(yīng)調(diào)節(jié)和優(yōu)化安排。深圳某科技公司進行薪酬設(shè)計時，針對企業(yè)經(jīng)營中的薪酬浮動性資金部分給 予的設(shè)計環(huán)節(jié)，在企業(yè)浮動工資理念之上，進行的各項工作因素的統(tǒng)籌安排：（1）績效薪資部分系列工作安排時，根據(jù)

13、崗位性質(zhì)設(shè)置績效工資比例，通常權(quán) 重為工資比例的20%。同時，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建了項目績效薪資管理等級，用以處 理多重性績效薪資計算問題，其中包括S （杰出）、A （優(yōu)秀）、B （良好）、C （一般）、D （不足）五個等級，人資管理人員每月按照這一管理要求進行積分 考核。每月進行薪資標準核算時，S、A、B等級績效工資全額發(fā)放，C等級中75- 80分績效工-資扣除10%，65-75分績效工資扣除20%，60-65分績效工資扣除 40%。（2）依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)開展的實際情況，虛擬金融環(huán)境下證券運行期間員工所 帶來的經(jīng)濟效益情況，按照1%-5%的標準就提成；（3）企業(yè)獎金部分所給予的 管理服務(wù)因素的分析。年

14、終效益獎的發(fā)放，是在企業(yè)年經(jīng)營成績總結(jié)的情況下， 按照員工一整年的業(yè)績情況，對應(yīng)給予的薪資之外的獎勵資金。項目獎金的發(fā)放， 特定項目中所有成員的貢獻度，為項目階段獎金的合理分配提供依據(jù)。分配時受 績效考核中，員工在項目工作系列工作安排期間都發(fā)揮了哪些作用，繼而對應(yīng)為 員工提供相應(yīng)的薪資報酬。季度獎金，網(wǎng)絡(luò)證券企業(yè)進行具體情況獎金部分管理 時，也按照企業(yè)管理的崗位需求，實行了季度階段員工個人季度績效得分總和前 10%，發(fā)放獎金2000元。員工個人季度績效得分總和前10%-20%，發(fā)放獎金 1000 元。企業(yè)薪資管理系列工作分析與具體實施的過程中，企業(yè)將薪資作為一種激勵 手段。在具體多元性資源分析

15、期間，形成員工之間相互競爭，崗位本身潛在能力 開發(fā)的環(huán)境下而創(chuàng)建的具有促進性作用的人員薪資統(tǒng)籌管理體系。它在創(chuàng)建良好 的企業(yè)文化，迎合當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展結(jié)構(gòu)的模式上提供了更為可靠化的實 踐探索條件。（三）福利薪酬完善輔助福利薪酬的設(shè)計與實施，也是當(dāng)代企業(yè)薪資管理工作安排期間不可缺失的點。 福利薪酬，是從宏觀層面對薪酬的定義進行了闡述。即，企業(yè)通過各類福利待遇 等方式，來滿足員工的生活和個體價值實現(xiàn)的需求，以增加員工的企業(yè)認同感和 歸屬感。一般來說，企業(yè)中的福利薪酬包含政府類和企業(yè)類兩種。前者是企業(yè)按 照國家規(guī)定為員工提供的待遇。比如，雙休待遇，法定節(jié)假日3倍薪酬等；后者 主要是指企業(yè)為形成

16、良好的企業(yè)文化，主動為員工提供的福利。深圳某科技公司在進行福利薪酬部分薪資安排時，主要是從福利薪酬部分的 完善與輔助環(huán)節(jié)給予了對應(yīng)的調(diào)節(jié)：（1）依據(jù)國家要求，在法定節(jié)假日為員工 提供休息日。依據(jù)國家相關(guān)法律要求，對法定節(jié)假日加班的員工提供3倍薪資等。（2）公司以員工基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例繳納，為員工繳納五險一金。 同時，為鼓勵核心崗位員工在公司長期工作，或?qū)?yōu)秀員工所提供一種帶激勵性 質(zhì)的福利，其中包括伯樂獎、創(chuàng)新獎、優(yōu)秀員工獎、特別貢獻獎、先進部門等。 此外，依據(jù)員工的學(xué)歷等級給予相應(yīng)的薪資福利，且企業(yè)應(yīng)為員工提供餐補，若 員工20:00點后離開辦公室，公司提供餐費補貼30元/人，以及

17、生日福利、入職 周年福利、開年紅包、結(jié)婚禮金、住院或分娩、喪葬紙禮金2。結(jié)合企業(yè)日常工作的基本情況，在國家為勞動者提供基礎(chǔ)福利的同時，還設(shè) 定了保險、崗位工作鼓勵、日常生活補助等等，這些都是企業(yè)利用福利薪資提供 員工工作積極性的有效形式。（四）薪酬管理可調(diào)節(jié)式安排薪酬管理是企業(yè)內(nèi)部資源優(yōu)化調(diào)配與科學(xué)化分析的主導(dǎo)形態(tài)，它不僅可以在 企業(yè)中建立起規(guī)范的日常管理體系，還可以創(chuàng)建良好的人員動力挖掘結(jié)構(gòu)，從而 實現(xiàn)薪酬管理系列性條件的統(tǒng)籌安排。為此，有序?qū)嵭懈黝愋匠暌蛩亟y(tǒng)籌規(guī)制期 間，也需要預(yù)留出足夠的薪酬管理制度調(diào)節(jié)空間，在企業(yè)發(fā)展期間應(yīng)不斷的給予 對應(yīng)的調(diào)節(jié)3。深圳某科技公司進行系列工作統(tǒng)籌安排與分

18、析過程中，科學(xué)有序的進行薪酬 管理系列活動調(diào)節(jié)期間，薪酬管理部分的工作安排時，也實行了系列化的調(diào)節(jié)控 制條件的科學(xué)性實施期間，主要是將薪酬管理調(diào)節(jié)的系列工作要點歸納為：（1） 若企業(yè)日常經(jīng)營系列性工作安排均保持良好的狀態(tài)，在企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營的系列化工 作之上，整體進行薪資因素的上調(diào)。同時，針對企業(yè)內(nèi)部員工的實踐情況，依據(jù) 員工的工作資歷等方面內(nèi)容，對個人進行薪酬方面的個體化調(diào)節(jié)；（2）企業(yè)員 工薪酬管理調(diào)節(jié)基本情況調(diào)節(jié)過程中，實行薪酬晉級、職務(wù)晉升或平調(diào)、降職三 方面調(diào)整方案。薪酬晉級，是指員工中心負責(zé)人提出申請，綜合管理中心總監(jiān)審 核；確認員工在達到晉級資格的同時也具備新職等（崗位、專業(yè)）任職資格和能 力時，提出晉級建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后晉級。職務(wù)晉升或平調(diào)，即，員工在當(dāng)前 崗位上繼續(xù)進行工作，但獲得薪資比重提升。降職，是對企業(yè)中工作能力水平、 或者是工作態(tài)度不認真的群體提供的一種處罰措施；（3）企業(yè)也為有能力的基 層員工提供了崗位晉升的機會。即，當(dāng)員工本質(zhì)工作表現(xiàn)突出，或