婦幼醫(yī)院管理案例-基于學科體系建設的人才培養(yǎng)與績效管理

1、婦幼醫(yī)院管理案例基于學科體系建設的人才培養(yǎng)與績效管理婦幼醫(yī)院管理案例基于學科體系建設的人才培養(yǎng)與績效管理目 錄一、學科體系建設的關鍵在于人力支持二、醫(yī)護人員專業(yè)定位策略與培養(yǎng)過程三、醫(yī)生專業(yè)化發(fā)展與績效管理之間的關系四、績效管理系統(tǒng)化設計與建設，實施效果總結目 錄一、學科體系建設的關鍵在于人力支持二、醫(yī)護人員專業(yè)定位一、學科體系建設的關鍵在于人力支持一、學科體系建設的關鍵在于人力支持完善的學科體系建設明確了婦幼保健院的功能定位與業(yè)務范圍： 由傳統(tǒng)的“保健+臨床”學科模式轉型到“三大業(yè)務部”或“3+1”的業(yè)務發(fā)展模式，解決了婦幼保健院“做什么”的問題。保健臨床孕產婦兒童非孕期婦女完善的學科體系建

2、設明確了婦幼保健院的功能定位與業(yè)務范圍：保健認識誤區(qū)：管理誤區(qū)：業(yè)務誤區(qū)：把下鄉(xiāng)服務、基層管理視為保健，院內業(yè)務（門診、住院）視為臨床照搬醫(yī)院科室設置、組織管理和服務模式，保健與臨床隔裂重醫(yī)療、輕保健，與各綜合及?？漆t(yī)院產生競爭傳統(tǒng)業(yè)務誤區(qū)認識誤區(qū)：管理誤區(qū)：業(yè)務誤區(qū)：把下鄉(xiāng)服務、基層管理視為保健，孕前孕期產時產后婚前嬰兒期幼兒期學齡期青春期育齡期更老年期新生兒期兒童保健圍產保健婦女保健從生命起點開始的，圍繞婦女兒童全生命周期的健康服務孕前孕期產時產后婚前嬰兒期幼兒期學齡期青春期育齡期更老新生兒圍產保健部婚前保健孕婦學校孕前保健孕期體檢與健康管理孕期營養(yǎng)高危妊娠的篩查和管理產前篩查與診斷母乳喂

3、養(yǎng)促進產 科產后保健群體保健管理圍產保健部婚前保健孕婦學校孕前保健孕期體檢與健康管理孕期營養(yǎng)兒童體檢與健康管理（生長發(fā)育監(jiān)測）兒童運動體質兒童營養(yǎng)兒童認知心理兒童預防接種兒童康復兒童眼保健兒童聽力保健兒童口腔保健新生兒科（NICU）兒內科小兒外科兒童保健部群體保健管理小兒急診兒童體檢與健康管理兒童運動體質兒童營養(yǎng)兒童認知心理兒童預防接婦女保健部婦科內分泌（青春期保健，更、老年期保健，不孕不育）婦女體檢與健康管理婦女營養(yǎng)計劃生育乳腺保健盆底康復基本婦科婦科腫瘤群體保健管理婦女保健部婦科內分泌婦女體檢與健康管理婦女營養(yǎng)計劃生育乳腺保明確了功能定位與業(yè)務范圍就要解決“誰來做”的問題明確了功能定位與業(yè)

4、務范圍原保健人員：以下鄉(xiāng)督導、信息報表、常規(guī)保健業(yè)務等為常態(tài)工作。對基層急需的業(yè)務指導能力不足， 特別是危急重癥孕產婦、兒童救治能力欠缺，得不到基層單位的信任。對個體保健業(yè)務缺乏理論知識和技術能力，具體該做什么，如何做好無所適從。雖然也在保健與臨床之間輪轉，但知識面不全，不能單獨值班。原保健人員：以下鄉(xiāng)督導、信息報表、常規(guī)保健業(yè)務等為常態(tài)工作。原臨床人員：對公共衛(wèi)生工作缺乏意識，忽視群體保健，重點關注院內業(yè)務工作。輕視保健工作。認為傳統(tǒng)保健業(yè)務技術含量低，看不起保健業(yè)務工作，更不愿直接從事。原臨床人員：對公共衛(wèi)生工作缺乏意識，忽視群體保健，重點關注院基于“三大業(yè)務部”（或3+1）學科體系的業(yè)務

5、結構對專業(yè)人員的要求：復合型人才保健和臨床相融合的知識結構既能出門診進病房，又能下基層指導、培訓特別是二級專業(yè)對業(yè)務能力的要求入得了廳堂下得了廚房基于“三大業(yè)務部”（或3+1）學科體系的業(yè)務結構對專業(yè)人員的理念轉變能力提升超越現(xiàn)有突破舊的從臨床與保健融合的角度增強個體和群體保健的意識“怎么做”理念轉變超越突破從臨床與保健融合的角度“怎么做”理念轉變從以疾病為中心，轉到以人為中心，保健臨床融合，防治共重，面向群體、面向基層。疾病人群體理念轉變從以疾病為中心，轉到以人為中心，保健臨床融合，防治共“三大業(yè)務部”（或3+1）學科體系的樹形結構建成了，但人才儲備不足，將會使各二級專業(yè)、三級專業(yè)開展受限，

6、往往導致：有事無人做、有人無事做例如：婦女內分泌、心理、孕期營養(yǎng)、兒童營養(yǎng)等專業(yè) 以咨詢?yōu)橹鳎狈σ耘R床、檢驗、計算機信息系統(tǒng)的手段開展保健業(yè)務的能力，對人的整體、全面的、個性化的保健知識欠缺?！叭髽I(yè)務部”（或3+1）學科體系的樹形結構建成了，但人才儲學科建設的轉型 最根本的是專業(yè)人員業(yè)務的轉型，不是簡單意義上的科室整合與調整，而是專業(yè)人員的服務理念與技術能力的轉變和提升，是規(guī)范、流程的再造。學科建設的轉型二、醫(yī)護人員專業(yè)定位策略與培養(yǎng)過程二、醫(yī)護人員專業(yè)定位策略與培養(yǎng)過程面臨的問題：專業(yè)技術人員總量不足 業(yè)務發(fā)展太快導致每個部門都缺人，雖然大幅度招聘人才，但永遠趕不上業(yè)務發(fā)展需求；?？迫藛T

7、短缺尤為突出 現(xiàn)有教育模式缺乏婦幼保健相關專業(yè)；原有臨床、保健人員轉變和提升需要過程 原來的人員思維和工作模式已成習慣，轉變需要一定的時間面臨的問題：選好人，用好人核心競爭力加強技術培訓，提升專業(yè)能力；加大專業(yè)人員招聘引進力度。采取措施選好人，用好人核心競爭力采取措施針對不同人員，合理安排培養(yǎng)過程 原有的人員特別是中、高級職稱，要重點加強二級專業(yè)培養(yǎng)；對高級職稱的人員要確定專業(yè)方向，培養(yǎng)為學科帶頭人。 比如原來婦產科、兒科醫(yī)生，“萬金油”人員，不夠專業(yè)的人員要做好?？婆c專科、專科與全科的培養(yǎng)。加強技術培訓，提升專業(yè)能力針對不同人員，合理安排培養(yǎng)過程加強技術培訓，提升專業(yè)能力實行人員輪轉：對年輕

8、的初級職稱人員實行大輪轉婦保、圍保病房與門診人員融為一體，參與日常值班倒班；兒內科兒?？迫藛T定期輪轉。婦幼醫(yī)院管理案例基于學科體系建設的人才培養(yǎng)與績效管理確定專業(yè)方向：高級職稱人員定專業(yè)；選拔高年資住院醫(yī)及中級職稱人員為二級專業(yè)學科帶頭人培養(yǎng)對象。 婦幼醫(yī)院管理案例基于學科體系建設的人才培養(yǎng)與績效管理確定學科帶頭人，加強對二級專業(yè)人員的培訓，包括婦幼公共衛(wèi)生工作任務的指導。原保健部繼續(xù)承擔管理、組織、協(xié)調、督導等行政職能工作。婦幼醫(yī)院管理案例基于學科體系建設的人才培養(yǎng)與績效管理院內培訓業(yè)務學習學術會議科研項目繼續(xù)教育加強培訓：院內培訓業(yè)務學習學術會議科研項目繼續(xù)教育加強培訓：院外培訓 ：送出去

9、依托中國婦幼保健協(xié)會確定的培訓基地國內先進二級專科機構導師制培養(yǎng)參加不同層次相關專業(yè)會議、學術交流拓寬視野、博取眾長融會貫通、學以致用促進二級專業(yè)發(fā)展依托中國婦幼保健協(xié)會確定的培訓基地拓寬視野、博取眾長融會貫通加大專業(yè)人員招聘引進 綜合考慮科室人力資源成本，適度超前，引進醫(yī)學及相關專業(yè)本科和碩士研究生等，做好人力儲備、建好人才庫。加大專業(yè)人員招聘引進三、醫(yī)生專業(yè)化發(fā)展與績效管理之間的關系三、醫(yī)生專業(yè)化發(fā)展與績效管理之間的關系二級學科的發(fā)展能夠帶動醫(yī)生（專業(yè)技術人員）的專業(yè)化發(fā)展醫(yī)生（專業(yè)技術人員）的專業(yè)化發(fā)展又促進了二級學科的發(fā)展三大業(yè)務部（或3+1）二級學科專業(yè)技術人員二級學科的發(fā)展能夠帶動

10、醫(yī)生（專業(yè)技術人員）的專業(yè)化發(fā)展三大業(yè)學科醫(yī)生用人培養(yǎng)選人激勵績效管理學科醫(yī)生用人培養(yǎng)選人激勵績效 二級學科建立后，單靠行政手段難以實現(xiàn)臨床與保健的融合，需要通過全面的績效考核促進專業(yè)技術人員的成長和業(yè)務的開展，從而實現(xiàn)二級學科的全面發(fā)展和婦幼公共衛(wèi)生職能的發(fā)揮。 二級學科建立后，單靠行政手段難以實現(xiàn)臨床與保健的 是促進醫(yī)院發(fā)展，調動科室和員工積極性的指揮棒、催化劑，起到向導和橋梁的作用； 學科體系建設的好壞，要發(fā)揮好作用，績效管理是必不可少的手段和工具?？冃Ч芾?是促進醫(yī)院發(fā)展，調動科室和員工積極性的指揮棒、催化初期發(fā)展期醫(yī)生專業(yè)化發(fā)展選人用人轉變理念確定專業(yè)方向臨床保健融合績效管理扶持與吸

11、引指揮棒約束和激勵催化劑初期發(fā)展期醫(yī)生專業(yè)化發(fā)展選人用人確定專業(yè)方向績效管理扶持與吸 不是控制而是激勵，同時有引導和約束作用，對新的專業(yè)和新的人員進行管理，制定績效管理和考核標準時，要從臨床和保健相融合的專業(yè)和方向著手?？冃Ч芾?不是控制而是激勵，同時有引導和約束作用，對新的專業(yè)和新的不僅是業(yè)務指標問題，比如門診量、床位周轉次數(shù)、下鄉(xiāng)指導次數(shù)等，以及科室基本工作的完成和質量等因素的考核，還要包含人員的成長和科室規(guī)劃，特別要注重個人職業(yè)生涯的成長、能力的提升，實行綜合目標考核。績效管理不僅是業(yè)務指標問題，比如門診量、床位周轉次數(shù)、下鄉(xiāng)指導次數(shù)等中心思想：按業(yè)務結構的要求來促進二級專業(yè)的發(fā)展和人員

12、成長讓員工獲取不斷提高的業(yè)務能力和持續(xù)增長的個人收入提升服務對象的滿意度中心思想：四、績效管理系統(tǒng)化設計與建設，實施效果總結四、績效管理系統(tǒng)化設計與建設，實施效果總結 我們做為公共衛(wèi)生事業(yè)單位的婦幼保健院承擔著公共衛(wèi)生項目，在制定考核方案時，要根據(jù)婦幼保健學科體系的業(yè)務結構，將保健與臨床很好地有機地結合在一起，使公共衛(wèi)生項目的工作量在績效分配中占到一定的權重，體現(xiàn)公益性，形成一種保健臨床相互融合，共同促進，一體發(fā)展的良好局面。 我們做為公共衛(wèi)生事業(yè)單位的婦幼保健院承擔著公共衛(wèi) 完善績效考核分配方案需具備一定條件： 1.人事制度改革的實施2.建立健全考核機制3.確定以崗定薪制度4.在編與非編人員

13、同工同酬5.較完善的HIS系統(tǒng)6.全院達成共識 完善績效考核分配方案需具備一定條件： 1.人事制度以預算管理為主導以服務質量為核心以工作數(shù)量為依據(jù)以成本核算為基礎績效考核基本原則以預算管理為主導以服務質量為核心以工作數(shù)量為依據(jù)以成本核算為（一）以預算管理為主導： 婦幼保健院的專業(yè)特性以預算管理的方式解決問題公共衛(wèi)生項目公共衛(wèi)生服務的工作量在績效分配中應占到一定的權重。各科室工作特性業(yè)務收入、工作量及工作壓力不對等。新增科室起步階段需要扶持與幫助經濟特性純公益性與收費服務并存（一）以預算管理為主導：以預算管理的方式解決問題公共衛(wèi)生項目（二）以服務質量為核心： 強化綜合目標管理，達到全院效益與質量

14、目標的有機統(tǒng)一?？冃ЧべY管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，它只有融入全院綜合目標考核中，才能使社會效益和經濟效益互動發(fā)展和雙重實現(xiàn)。（二）以服務質量為核心：績效考核醫(yī)德醫(yī)風行政管理保健管理效率成本院感管理護理質量依法執(zhí)業(yè)醫(yī)療質量績效醫(yī)德行政保健效率院感護理依法醫(yī)療（三）以工作數(shù)量為依據(jù)： 1.采取計算機信息化手段對業(yè)務工作計件量化。2.對一些與計算機信息非關聯(lián)的公共衛(wèi)生項目，則以手工統(tǒng)計納入考核。（三）以工作數(shù)量為依據(jù)： 業(yè)務數(shù)量指標公共衛(wèi)生報表帶教進修生指導實習生產后訪視健康教育基層督導婦幼衛(wèi)生項目評審全市孕產婦及嬰兒死亡率計劃生育技術服務人次對基層培訓次數(shù)婦幼衛(wèi)生信息質量控制業(yè)務數(shù)量指標公共衛(wèi)

15、生報表帶教進修生指導實習生產后訪視健康教育基層督導指導婦幼衛(wèi)生檢查基層培訓基礎免疫婦幼信息質控項目評審公共衛(wèi)生報表帶教進修實習其它相關業(yè)務基層督導指導婦幼衛(wèi)生檢查基層培訓基礎免疫婦幼信息質控項目評審業(yè)務數(shù)量指標手術人次麻醉人次護理人次分娩人次出院人次實際占用床位數(shù)醫(yī)技診檢人次門診人次調劑處方數(shù)量業(yè)務數(shù)量指標手術人次麻醉人次護理人次分娩人次出院人次實際占用 （四）以成本核算為基礎： 績效工資分配實行科室經營成本核算制，業(yè)務科室在醫(yī)療服務過程中的所有支出為成本核算對象。 科室不定經濟指標，績效工資不與藥品收入、醫(yī)技檢查費、儀器檢查費用直接掛鉤。 （四）以成本核算為基礎： 1.科室收入成本績效工資0

16、 有效率，有結果，可計發(fā)績效工資。2.收入成本0績效工資0 有結果，效率欠佳，可計發(fā)工作量績效工資，利潤差額部分按實數(shù)從工作量應得績效工資中扣除。3.收入成本0 無效率，無結果，不計發(fā)績效工資。查找原因，加以改善。成本核算過程中的三種結果：1.科室收入成本績效工資0成本核算過程中的三種結果：輔助措施1、科主任護士長由醫(yī)院一級核算并核定管理績效 2、醫(yī)務人員勞務補助3、充分體現(xiàn)婦幼保健公共衛(wèi)生服務功能4、學科建設二級?？乒膭钫?、撰寫科研論文、科研活動專項獎勵6、加強科室績效工資的二級管理 輔助措施1、科主任護士長由醫(yī)院一級核算并核定管理績效 學科建設新設二級?？朴枰怨膭?.給予半年到一年期的基礎績效工資預算2.同期內核減一定比例的固定成本3.工作量與利潤節(jié)余占績效工資的比例根據(jù)預算適時調整 學科建設新設二級?？朴枰怨膭?撰寫科研論文、科研活動 省級專業(yè)刊物、統(tǒng)計源期刊或核心期刊發(fā)表論文予以不同數(shù)額的補助； 各科獲得的科技進步獎及申報科研項目經費獎勵。 撰寫科研論文、科研活動 科室績效工資的二級管