人力資源管理的核心與績效評估

1、當(dāng)前文檔檔修改密密碼：8836228399 當(dāng)前文檔檔修改密密碼：8836228399 經(jīng)理人人人力資源源管理的的核心經(jīng)理人人譚定定雄(220011.1-2期)一件微不不足道的的小事，或或是你不不經(jīng)意的的一個動動作，員員工會感感動一生生，銘記記一生，他他們會用用百倍的的努力來來回報你你和你的的公司。盡管人力力資源管管理者采采取了各各種各樣樣的措施施去達(dá)成成管理目目標(biāo)，但但其努力力都離不不開“選人，育育人，用用人，留留人”的管理理核心。選人通行的招招聘程序序我們慣常常的招聘聘程序（也也是很多多知名公公司通用用的程序序）是：發(fā)布招聘聘廣告，收集應(yīng)聘聘資料，對對應(yīng)聘資資料初選選，約見見面試，填寫公司

2、要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識，外語）、性向心理測試題，以及技能測試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查，錄取試用。展示你的的實力和和形象展示本公公司實力力和形象象的設(shè)計計是絕對對不能馬馬虎的，“酒好不怕巷子深”的時代已在離我們越來越遠(yuǎn)，應(yīng)聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐其N公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當(dāng)?shù)摹Ｊ占瘧?yīng)聘聘資料的的途徑，可可能是內(nèi)內(nèi)部，或或外部報報刊、網(wǎng)網(wǎng)站、人人才交流流中心、勞動部部門、獵獵頭公司司、高等等學(xué)校等等。對應(yīng)聘者者的技能能考核要要有針對對性，例如考

3、核核傳呼小小姐，會會涉及語語音，聲聲線，打打字速度度，詞語語表達(dá)能能力等；考核印印刷工，會會涉及色色盲測試試等；考考核辦公公室文員員，計算算機(jī)水平平是必不不可少的的吧？對對每一個個職務(wù)，你你都會有有詳細(xì)的的崗位標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或工工作說明明書。人人力架構(gòu)構(gòu)和編制制，也是是你決定定人力補(bǔ)補(bǔ)充的依依據(jù)之一一。在約見面面試時間間安排上上，我主主張根據(jù)據(jù)每位應(yīng)應(yīng)聘者的的可能面面談時間間作間隔隔性的分分段約見見。尚有有部分公公司通知知應(yīng)聘者者面試時時全部集集中在同同一時間間，也許許他們的的觀點(diǎn)是是“寧可人人等我，不不可我等等人”，但應(yīng)應(yīng)聘者久久等未獲獲面試安安排時便便會猜疑疑公司的的整體管管理和效效率。平時得燒燒

4、香選人的另另一個課課題包括括人力資資源的儲儲備。時時下大多多數(shù)企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理者已已經(jīng)嘗到到了招不不到工的的苦澀味味，人力力資源管管理者不不對當(dāng)前前人才需需求進(jìn)行行分析和和與各人人才生源源地保持持緊密聯(lián)聯(lián)系，是是會給公公司和個個人都造造成損失失的。育人主要在于于建立有有效的培培訓(xùn)系統(tǒng)統(tǒng)。培訓(xùn)工作作已逐漸漸被大多多數(shù)公司司重視，尤尤其是短短期培訓(xùn)訓(xùn)，因為為立馬可可以收到到效果。培訓(xùn)在在西方國國家被稱稱為教育育和訓(xùn)練練，有時時也叫做做開發(fā)。人力資資源管理理者是需需要制定定短期（年年度和月月季周）和和長期（二二年，五五年，甚甚至十年年）的培培訓(xùn)計劃劃的。一個有效效的培訓(xùn)訓(xùn)系統(tǒng)包包括以下下幾個

5、方方面：需求對部部門培訓(xùn)訓(xùn)申請（需需求）進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查，也要要主動對對全公司司各職系系進(jìn)行需需求評估估。實施按新新人和在職分類類，設(shè)定定相應(yīng)的的培訓(xùn)課課程，可可分為公公共課、理論課課、應(yīng)用課課，涉及及企業(yè)文文化、品品質(zhì)意識識、業(yè)務(wù)務(wù)知識、操作技技能，然然后按不不同需求求進(jìn)行課課目分析析，經(jīng)征征求各部部門主管管的意見見后，便便可以組組織師資資力量和和確定教教材實施施培訓(xùn)。考核分理理論知識識和上任后后表現(xiàn)兩兩部分，考考核成績績應(yīng)當(dāng)公公布，必必要時可可頒發(fā)證證書。應(yīng)用根據(jù)據(jù)考核成成績作出出崗位資資格和任任職資格格的確認(rèn)認(rèn)，必要要時的工工作擴(kuò)大大和豐富富化，工工作升遷遷，薪資資調(diào)整等等。用人職業(yè)規(guī)劃劃對

6、于新人人，人力力資源管管理者的的一個重重要課題題是：職職業(yè)生涯涯規(guī)則。在三個個月的試試用期后后，對新人人進(jìn)行一一次考核核評估，同同時跟他他進(jìn)行一一次正式式的交流流：公司司對他的的期望，對對他的個個人發(fā)展展計劃的的安排，例例如半年年、一年年、二年年后要達(dá)達(dá)成的目目標(biāo)，可可以享受受的待遇遇，需要要得到什什么幫助助等，并并定期檢檢查進(jìn)度度和評估估效果，協(xié)協(xié)助其達(dá)達(dá)成。女性抬頭頭二十一世世紀(jì)用人人的一大大明顯趨趨勢是：女性抬抬頭。所所以，人人力資源源管理者者在選人人用人時時必須摒摒棄性別別偏見。內(nèi)部提升升我一直主主張公司司的大部部分職位位空缺都都采用內(nèi)內(nèi)部提升升的政策策，這幫幫助我們們在建立立強(qiáng)有力力

7、的凝聚聚力和激勵員員工創(chuàng)造造業(yè)績方方面起到到了不可可低估的的作用，也也使一些些貢獻(xiàn)大大、表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀的的員工獲獲得更大大的施展展才能的的舞臺，我我們努力力創(chuàng)造雙雙贏的結(jié)結(jié)果。別太快說說“不”我們經(jīng)常常會遇到到這樣的的情況，當(dāng)當(dāng)你向下下屬交代代工作的的時候，不不管出于于什么用用意，會會有人向向你提出出不合你你意的看看法。作作為上司司的你，是是滿腦子子“順我者者昌，逆逆我者亡亡”的惱羞羞呢，還還是武斷斷的馬上上說“不”？深諳諳管理之之道的上上司懂得得拿一些些“無關(guān)緊緊要”的項目目給下屬屬去“試一試試”：如果果他的想想法正確確，你不不是多了了顆智多多星嗎？他在今今后工作作中也許許能發(fā)揮揮更多創(chuàng)創(chuàng)造性。

8、如果他他的想法法錯了，他他會在心心里琢磨磨，姜是是老的辣辣，下一一次他會會成熟地地考慮自自己的想想法；如如果他有有意搗亂亂，也可可以心服服口服。別太早、太快說說“不”，否則則下屬會會當(dāng)你是是個難相相處的、官僚主主義型的的上司，萬萬一扼殺殺了集體體的創(chuàng)造造性，豈豈不是得得不償失失？記住住，不管管你是對對是錯，太多爭爭辯都會會傷害融融洽的合合作氣氛氛，矛盾和和對抗便便由此萌萌芽。并非小事事位高俸厚厚、受人人敬仰的的你，曾曾經(jīng)為一一個雙手手抱著大大堆資料料的普通通文員順順手開過過門嗎？曾經(jīng)為為一個吃吃力拖貨貨上坡的的工人順順手推兩兩把嗎？曾經(jīng)為為困惑不不已的下下屬以你你最不覺覺意的方方式幫了了個順手

9、手忙嗎？曾經(jīng)在在充滿生生機(jī)的早早晨向迎迎面而過過的員工工順口問問聲早嗎嗎？別認(rèn)為這這是小事事，正是是這些微微不足道道的小事事，或是是你不經(jīng)經(jīng)意的一一個動作作，令他他們感動動一生，銘銘記一生生，他們們會用百百倍的努努力來回回報你和和你的公公司。最最起碼，對對于勤勞勞善良的的華夏人人來說，你你這樣做做是不會會錯的。考核考評評用人歷來來主張唯唯賢，“人盡其其才，物物盡其用用”是人力力資源管管理的最最終目的的，達(dá)成成這一目目的的重重要方式式是合理理公正的的考核制制度。考考核應(yīng)做做到“公平、公正、公開”，考核是是手段而而非目的的，所以以，考核核前將考考評的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公開開化，人人人都明明白目的的和要求求，才

10、能能竭力去去爭取實實現(xiàn)。趕驢子的的故事古古老而年年青，有有一頭驢驢子，你你怎么趕趕它，它它都不肯肯動半步步，趕驢驢人于是是在它面面前晃動動一個蘿蘿卜，這這驢子便便跟著一一直往前前跑，等等到了目目的地，趕趕驢人才才將蘿卜卜給它吃吃。所以以，怎樣樣得到蘿蘿卜和能能得到怎怎樣的蘿蘿卜對于于員工來來講是很很重要的的?？己溯^宜宜采用兩兩級或三級考評評，如上上對下，下對上上，平級考考核，或或由考核核小組完完成?？伎己说膬?nèi)內(nèi)容要全全面，“德、能能、勤、績、體體”立體考考核，同同時要兼兼顧本公公司的實實際，突突出主次次輕重。考核結(jié)結(jié)果可以以在公司司的專門門的公告告欄公布布，員工工可以對對考核結(jié)結(jié)果提出出異議。

11、當(dāng)然，考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)最好是是可以量量化的，才才可以讓讓人心服服口服。末位淘汰汰制有考核沒沒有獎懲懲是作用用不大的的。所以以，除了了將考核核結(jié)果與與工資、福利、晉升掛掛鉤外，對對于那些些給蘿卜卜都不肯肯吃的員員工來說說，末位位淘汰制制也許是是一個好好辦法。在歷次次考核中中，連續(xù)續(xù)或年度度累積超超過幾次次的員工工，予以以強(qiáng)制淘淘汰，讓讓素質(zhì)差差的人合合理流失失，而公公司整體體素質(zhì)不不斷的周周而復(fù)始始、螺旋旋上升（而而非循環(huán)環(huán)上升）。留人既來之，則則安之所謂“既既來之，則則安之”。新人人招聘來來了，就就要想辦辦法安撫撫他們，讓讓他們產(chǎn)產(chǎn)生歸屬屬感和敬業(yè)熱情情，如果果任其自自生自滅滅，對雙雙方都是是一種

12、損損失。人人人都在在叫“以人為為本”的口號號，可是是又有多多少人真真正做得得到呢？忽視溝通通的悲劇劇管理的一一大誤區(qū)區(qū)是：忽忽視了員員工之間間的溝通通。據(jù)分分析，人人類除了了睡覺外外，700%的時時間是用在人人際溝通通上的。在招聘過過程中，當(dāng)當(dāng)我問到到應(yīng)聘者者為何要要跳槽時時，幾乎乎有一半半的人都都稱“溝通不不好”，這個個數(shù)據(jù)是是令人驚驚訝的。尤其是是現(xiàn)代科科技的發(fā)發(fā)展，部部分公司司時興無無紙化辦辦公，大大小事統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng)搞定定，人與與人之間間的面對對面交流流的機(jī)會會越來越越少，真真不可想想象，如如果有一一天老總總在他深深閉的房房間內(nèi)有有什么三三長兩短短，可能能要幾天天之后才才會被發(fā)發(fā)現(xiàn)。網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)在真

13、真真實實實地改變變我們的的生活，所所以，人人力資源源管理者者應(yīng)創(chuàng)造造足夠的的溝通機(jī)機(jī)會，例如茶會會，舞會會，傾聽聽會，游游戲節(jié)目目，創(chuàng)辦辦企業(yè)刊刊物等等等。同時，人人力資源源管理者者還應(yīng)有有對員工工之間的的人際關(guān)關(guān)系的洞洞察預(yù)見見能力，發(fā)發(fā)現(xiàn)僵局局及時調(diào)調(diào)解潤和和，避免免關(guān)系惡惡化造成成不必要要的人員員流失。福利仍是是主要的的留人機(jī)機(jī)制福利，始始終是現(xiàn)現(xiàn)階段最最主要的的留人機(jī)機(jī)制。廣廣義的福福利計劃劃包括：文娛康康樂，圖書報報刊，醫(yī)醫(yī)療保健健，保險險，公積金金，勞動保保護(hù)，公公用電話話，郵政政代辦，班車服務(wù)，無息借款，年終獎金，春節(jié)車資，旅游計劃，住房計劃，員工持股等等。此外，情情感留人人，健

14、康的的競爭機(jī)機(jī)制和用人機(jī)機(jī)制都是有效效的輔助助手段。并非人人人都只只追求薪薪酬，和和諧的環(huán)環(huán)境，融融洽的人人際，舒舒心的工工作，自自我滿足足和價值值的體現(xiàn)現(xiàn)，都足足以抵抗抗好多外外界的誘誘惑。人是世界界上最難難打交道道的動物物，但我我想稱人人力資源源管理為為（人力力資源舞舞會）, 在這這個上，人人人以愉愉悅的心心情，和和諧的步步伐，絕絕佳的搭搭配，在在舞曲的的牽引下下，各施施其能，井井然有序序，創(chuàng)造造著世間間的奇跡跡。而作作為人力力資源管管理的你你，在他他們之間間游刃，將將這個推推向更高高潮。跬跬步與職職業(yè)生涯涯經(jīng)理人人孫楓楓(20001.05)編者按：在五彩斑斑斕的職職業(yè)生涯涯中，如如何走向

15、向成功并并達(dá)到事事業(yè)的頂頂峰至關(guān)關(guān)重要。本期推推出的由由深圳市市商業(yè)銀銀行行長長孫楓所所作的跬跬步與職職業(yè)生涯涯一文文，一方方面展現(xiàn)現(xiàn)了作者者“不積跬跬步，無無以至千千里“的人生生睿智，另另一方面面對將要要涉足或或正在拼拼搏職場場的人們們亮出了了最實在在的法寶寶：肯定定并用行行動打造造自己，在在一步一一個腳印印中，把把握成功功的真諦諦，認(rèn)識識并重塑塑自我。當(dāng)我站在在講臺上上，看到到自愿前前來的聽聽眾們熱熱烈的反反響時，我我才真正正感覺到到對每個個人職業(yè)業(yè)生涯的的意義?？隙ㄗ宰约号c信信心首先必須須是肯定定自己，才能創(chuàng)創(chuàng)造出自自己的價價值。記記得好像像是鍬德德羅的一一句話，可可以說毫毫無疑義義的詮

16、釋釋了它的的全部含含意：“有情感感，而且且是有大大的情感感才能使使靈魂達(dá)達(dá)到偉大大成就。”要善于于學(xué)會與與自己對對話，遍遍覽心靈靈。用一一種完全全放松的的態(tài)度自自問自答答。問什么？問自己有有沒有追追求，我我的人生生追求是是什么。如果沒沒有追求求，為什什么會沒沒有。問問自己有有沒有一一點(diǎn)點(diǎn)朝朝著自己己個人的的歸宿而而努力奮奮斗。自自我奮斗斗沒什么么不好，人人人都沒沒有自我我奮斗，這這個世界界將是寂寂寥無限限，不妨妨一直問問下去，從從中體悟悟出獨(dú)特特的感受受，有些些可能成成為終身身受益的的圭臬。當(dāng)然，肯肯定自己己需要信信心，但但信心并并不是與與生俱來來的，信信心也需需要塑造造。主觀觀上賦予予積極樂

17、樂觀的想想象或暗暗示以悲悲觀消極極認(rèn)定，往往往會能能動地產(chǎn)產(chǎn)生相應(yīng)應(yīng)的不同同結(jié)果。生而為為人，就就必須有有自己的的誓言，要要有足夠夠的信心心說自己己能行。千萬不不可心懷懷我不如如人的消消極悲觀觀的暗示示。馬太太效應(yīng)在在此也非非常清晰晰有力，人人所擁有有的事業(yè)業(yè)的成功功，也呈呈現(xiàn)了強(qiáng)強(qiáng)者愈強(qiáng)強(qiáng)，弱者者愈弱的的態(tài)勢。沒有成成功的欲欲望，何何來成功功的驅(qū)動動；沒有成成功的信信心，哪哪有實際際的行動動。用行動動打造自自己有了肯定定，有了了信心，關(guān)關(guān)鍵是要要從每一一個今天天都去開開始行動動。只有有趕快行行動，付付出努力力，才能能迅速縮縮短與目目標(biāo)之間間的距離離，逐步步走向成成功。首先是主主動性。主動性性

18、表現(xiàn)在在做事總總是非常常勤力，不不計一時時一地的的得失，人人也顯得得大度，善善于與人人相處。當(dāng)然，這這并不意意味著自自己的出出位和工工作以及及學(xué)習(xí)如如何較人人出色，而而是體現(xiàn)現(xiàn)在做一一些使所所有人都都會受益益的事：如能承承擔(dān)自己己份外的的責(zé)任，愿愿意承擔(dān)擔(dān)一些個個人風(fēng)險險，舍得吃吃虧去接接受任務(wù)務(wù)等。這這樣自己己就可能能總是身身處團(tuán)體體的核心心路徑之之旁，隨隨時出發(fā)發(fā)去充當(dāng)當(dāng)角色完完成任務(wù)務(wù)。做得得多自然然學(xué)得多多，學(xué)得得多當(dāng)然然本事大大。其次是利利用網(wǎng)絡(luò)絡(luò)，借用用他人經(jīng)經(jīng)驗和專專業(yè)知識識。個人人的見識識畢竟有有限，背背景知識識永遠(yuǎn)是是單調(diào)的的，何況況誰人能能知道何何時會被被指派去去干什么么，

19、這就就要會利利用網(wǎng)絡(luò)絡(luò)、借用用外腦。但網(wǎng)絡(luò)絡(luò)的搭建建如同蜜蜜蜂筑巢巢，是日日積月累累的工夫夫。而個個人本身身的自我我完善才才可能成成為網(wǎng)絡(luò)絡(luò)中的一一個結(jié)點(diǎn)點(diǎn)，信息息的尋覓覓也折射射出商品品交換的的原始動動機(jī)，人人們更樂樂意與有有價值、有禮貌貌、有回回報的人人分享自自己的知知識。第三是加加強(qiáng)自我我管理，更更要付諸諸實踐。有自我我管理意意識的人人不需要要外來的的監(jiān)督，他他們的神神經(jīng)是有有彈性的的，肌體體張馳而而有力。他們知知道自己己想干什什么，將干成成什么。他們會會有意識識地選擇擇自己的的伙伴和和圈子，想想方設(shè)法法地把自自己的意意愿轉(zhuǎn)化化為現(xiàn)實實。他們們總是力力圖盡可可能地站站在高點(diǎn)點(diǎn)，使視野野更

20、開闊闊，對自自己的領(lǐng)領(lǐng)域有更更深更廣廣的理解解。這就就培養(yǎng)造造就了他他們對問問題深刻刻洞察的的能力。第四是多多個角度度觀察分分析人和和事物。跳躍聯(lián)聯(lián)想，猶猶如一份份構(gòu)思慎慎密的協(xié)協(xié)議條款款，有總總括，有有細(xì)節(jié)。從主視視、俯視視、側(cè)視視圖的線線條表達(dá)達(dá)的聯(lián)想想中才能能完整清清晰地了了解形狀狀，多層層面多方方位的觀觀察才能能把握事事物的總總體。老老眼光老老經(jīng)驗會會誤人以以既入拘拘泥于成成見，新新觀察新新思維常常予人眼眼光獨(dú)到到催發(fā)好好戲連臺臺。做一名名優(yōu)秀的的“小頭目目”做個好的的“小頭目目”并不簡簡單。在在一個團(tuán)團(tuán)體中或或受臨時時指派或或被私下下公認(rèn)，都都是要點(diǎn)點(diǎn)本事的的，特別別是明了了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)關(guān)

21、系的內(nèi)內(nèi)在含義義是什么么。優(yōu)秀秀的 “小頭頭目”，首先需要要足夠的的個人魅魅力，足足以吸引引他人與與之伴行行，懂得得關(guān)心伙伙伴，懂懂得與人人合作。魅力是是一種感感召，絕絕對不同同于壓力力。其次次需要足夠夠的相關(guān)關(guān)經(jīng)驗和和水準(zhǔn)，在在群體中中個人的的知識只只能作為為一種補(bǔ)補(bǔ)充，不不同的方方面大家家是輪流流坐莊的的。其實實更重要要的是，“小頭目目”愿意出出頭擔(dān)當(dāng)當(dāng)重任。他們具具有一定定的耐受受力，因因為眾目目睽睽之之下的領(lǐng)領(lǐng)跑人會會被人攆攆得心力力憔悴精精疲力竭竭。復(fù)雜的工工作只能能由團(tuán)隊隊去管理理，許多多情況下下工作無無法進(jìn)展展，問題題常常出出在團(tuán)隊隊的協(xié)同同上。優(yōu)優(yōu)秀的“小頭目目”具有協(xié)協(xié)調(diào)好團(tuán)

22、團(tuán)隊、促促使大家家意見一一致的能能力，這這種組織織才能絕絕對是和和他們完完整的表表達(dá)才能能聯(lián)系在在一起的的。哈巴巴狗光知知道怎么么“汪汪”，老黃黃牛埋頭頭于吭哧哧拉車。個人的的組織和和表達(dá)常常常使人人感受到到環(huán)境的的氣氛、工作的的興趣，他他們會巧巧妙地傳傳遞自己己的信息息，懂得得如何以以最吸引引人的方方式表現(xiàn)現(xiàn)他們的的東西，使使用通曉曉的詞匯匯設(shè)法讓讓自己的的故事迷迷人精彩彩。他們們會充分分尊重同同伙中的的每一員員，認(rèn)真真聽取每每個人的的觀點(diǎn)，確確保任務(wù)務(wù)公平分分配。使自己己的追求求看得見見摸得著著個人與社社會聯(lián)系系的過程程，個人人畢生工工作的各各個環(huán)節(jié)節(jié)的總和和，構(gòu)成成了自己己的職業(yè)業(yè)生涯。

23、因此，身份絕不是一次就可以全部得到的，而是在一生的努力中獲得。個人向所服務(wù)的組織提供自己的能力和業(yè)績，并在此過程中增長才干，得到知識，積累經(jīng)驗，建立人際關(guān)系；與此同時，又從組織和社會以及大眾那里得到認(rèn)可，獲取聲譽(yù)。顯然，這個過程是漸進(jìn)的，每一天的腳步，每一次的成功，都可以激發(fā)個人不斷努力去邁到新的職業(yè)目標(biāo)。在強(qiáng)調(diào)個個人積極極付出的的同時，不不要忘了了職業(yè)生生涯的每每一次積積累和成成功，又又都是從從組織提提供的經(jīng)經(jīng)驗和環(huán)環(huán)境中發(fā)發(fā)展出來來的。許許多人一一旦離開開他曾服服務(wù)的組組織，離離開由組組織提供供的舞臺臺，沒有有了聚光光燈的照照射和一一定高度度的平臺臺，觀眾眾看不到到角色，角角色的魅魅力就不

24、不復(fù)存在在了。在這種互互動互信信中，雙雙方都是是贏家，各各自從對對方的付付出中得得到收益益，成功功以后的的喜悅告告訴大家家還有進(jìn)進(jìn)一步合合作的可可能。個個人看到到了組織織中存在在的新機(jī)機(jī)會，組織體體會到個個人的發(fā)發(fā)展意愿愿和能力力潛質(zhì)。職業(yè)生涯涯的每一一個過程程，每一一次經(jīng)驗驗，都會會帶來對對自我能能力的新新認(rèn)識，都都會導(dǎo)致致自己重重塑個人人的職業(yè)業(yè)抱負(fù)。為此，要要善于給給自己樹樹立階段段性的目目標(biāo)，這這樣可以以化大為為小，化抽象象為具體體，使自己己的追求求看得見見摸得著著。階段性的的漸進(jìn)給給人以信信心，予己以以機(jī)會，調(diào)整修修補(bǔ)生涯涯道路，充實膨膨脹職業(yè)業(yè)目標(biāo)。在一次次次的微微不足道道的重塑塑

25、中得到到的是進(jìn)進(jìn)步、是是發(fā)展、是自我我價值的的肯定。成功的的“真諦”職業(yè)生涯涯的基石石是真誠誠、實在在，成功功實際上上是一種種積累。最有福福氣的人人往往是是那些真真誠的人人、實在在的人、勤快的的人。他他們不會會被煩雜雜的人際際關(guān)系弄弄得心神神游移，不不會被浮浮光掠影影的成就就擾得六六神無主主。他們們保持純純真善良良的心性性，無論論是晨光光升起還還是暮日日西沉，滾滾滾紅塵塵中永遠(yuǎn)遠(yuǎn)都可以以看到衣衣著光鮮鮮燦爛笑笑臉的職職業(yè)人士士，以堅堅定平和和的心態(tài)態(tài)面對通通向目標(biāo)標(biāo)的每一一天。因因為真誠誠，所以以博得別別人的信信賴和支支持。你你怎么對對別人，別別人就怎怎么對待待你。因因為實在在，所以以才有一一

26、分耕耘耘一分收收獲。在在聚沙成成塔的過過程中不不斷地感感受痛苦苦，使人人成熟。因為勤勤快，鍛鍛煉了心心智和體體能，機(jī)機(jī)會和緣緣份就隨隨之伴生生，而且且又特別別容易獲獲得別人人的好感感。事業(yè)的成成功需要要用心靈靈去擁抱抱，用心心耕耘才才能有收收獲回報報，聰明明的人首首先必然然是有心心人。無無論在什什么崗位位，哪怕怕是毫不不起眼的的工作，都都應(yīng)該用用心去做做到最好好。哪怕怕在別人人眼中是是一份枯枯燥的工工作，也也善于從從枯燥中中尋找樂樂趣，做做到日新新月異，從改變中找到創(chuàng)新。有心的人才會去尋找客戶對自己的期望，并把這種要求變成自己的行動。用心的人才會不斷努力，設(shè)法將自己的才干提升，扮演一個別人難以

27、替代的角色，一個單位離不了的人。做事要不不怕吃虧虧，要實干干，自我價價值的砝砝碼就是是不斷地地付出。其實，投投機(jī)取巧巧成得了了一時，成成不了一一世，的的確沒有有唾手可可得的利利益。實實干是態(tài)態(tài)度問題題，巧干干是方法法問題，兩兩者相得得益彰。以前我我有個剛剛剛大專專畢業(yè)參參加工作作的姓羅羅的同事事，出身身農(nóng)民家家庭。小小羅最大大的特點(diǎn)點(diǎn)就是勤勤奮實干干，舍得得吃苦。隨之的的結(jié)果就就是自身身能力和和水平的的迅速提提高，在在單位里里開始顯顯得比同同時來的的本科生生、研究究生都重重要。他他的成長長過程中中呈現(xiàn)了了事物的的規(guī)律，做做得越多多，見得得越多，本本事越大大；鍛煉煉越多，吃吃虧越多多，能力力越強(qiáng)

28、。十多年年過去了了，小羅羅在自己己的職業(yè)業(yè)生涯中中一步一一個腳印印，三十十多歲就就走上了了相當(dāng)重重要的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)崗位位。抱怨是成成功的大大敵，要想生生活對你你微笑，你先得得對生活活微笑。要不怕怕挫折，學(xué)學(xué)會不抱抱怨，這這個世界界并不同同情弱者者，人們們對沮喪喪氣餒的的眼光只只是短暫暫的一瞥瞥，迸發(fā)發(fā)的流光光不允許許任何的的猶豫和和彷徨。不良的的心理只只會像粥粥狀動脈脈血管阻阻滯血流流一樣，成成為前進(jìn)進(jìn)道路上上的阻擋擋。當(dāng)然，不不怕挫折折意味著著善于堅堅持，許許多事情情的成功功往往在在于堅持持最后一一下的努努力之中中。很難難想象，如如果在實實驗的6665次次失敗時時就喪失失信心，會會有6666粉的的

29、誕生？得到1100分分，還是是因為有有99分的的基礎(chǔ)。新的職職業(yè)觀所有的人人都開始始感受到到新世紀(jì)紀(jì)的職業(yè)業(yè)觀。由由于信息息技術(shù)發(fā)發(fā)展的重重大突破破，技術(shù)術(shù)正在迅迅速地改改變?nèi)祟愵愋畔⒔唤粨Q的方方式，信信息傳遞遞的速度度大大提提高。對對我們每每個人而而言，自自己的職職業(yè)生涯涯和前途途命運(yùn)都都在受到到這種變變化的制制約。那那種追求求安穩(wěn)、從一而而終、依依賴社會會、消極極等待的的心態(tài)已已經(jīng)完全全不符合合潮流，幾幾十年一一貫制的的職業(yè)計計劃必然然成為博博物館的的收藏品品。在新世紀(jì)紀(jì)這樣一一個快速速變化的的時代，非非傳統(tǒng)的的創(chuàng)新做做法常常常會取勝勝。已經(jīng)經(jīng)習(xí)慣了了自由職職業(yè)的人人士認(rèn)為為安穩(wěn)的的職業(yè)令

30、令人感到到厭倦。大企業(yè)業(yè)做人，小小企業(yè)做做事，為為小公司司的創(chuàng)立立發(fā)展作作出貢獻(xiàn)獻(xiàn)的人，往往往比大大公司里里工作的的人得到到更多的的工作滿滿意度和和更高的的收入。不要輕言言放棄，在在職業(yè)生生涯的艱艱難困苦苦的搏斗斗里有著著喜悅與與歡欣。敢于走走進(jìn)職場場，善于于游刃職職場。永永懷信心心，保持持激情，用用自己的的毅力和和勤奮，終終身學(xué)習(xí)習(xí)，終身身進(jìn)取，終終身提高高，只有有成長才才更有能能力應(yīng)付付新的經(jīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境境。如何避免免績效管管理中的的誤區(qū)經(jīng)理人人施能能自(220011.077)在過去的的三到五五年，管管理者為為搞好企企業(yè)而日日夜奔波波。在面面對國內(nèi)內(nèi)市場激激烈競爭爭的同時時，又需需要為中中國入

31、世世后可能能帶來的的巨大沖沖擊作好好準(zhǔn)備。管理者者在感慨慨經(jīng)營困困難的同同時，亦亦發(fā)覺對對下屬管管理的困困難。人人手雖然然在逐步步的增加加，但真真正能發(fā)發(fā)揮作用用的卻沒沒有幾人人。管理理者一直直在擔(dān)當(dāng)當(dāng)救火隊隊隊長的的角色，下下屬也只只是被動動的跟隨隨，致使使自己沒沒有更多多的時間間，來思思索企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)戰(zhàn)略。以上的情情況，是是近來大大多數(shù)的的企業(yè)高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，在經(jīng)經(jīng)營過程程中面對對的最頭頭疼問題題之一，這這同時也也解釋了了人力資資源管理理近期迅迅速“火起來來”的現(xiàn)象象。人力資源源管理所所包含的元元素眾多多，從招招聘、培培訓(xùn)、解解聘到績效管管理體系系、薪酬酬福利體體系的制制定等等等。當(dāng)

32、中中的績效效管理則則是目前前企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)關(guān)心的事事情?？冃Ч芄芾淼闹髦饕砟钅羁冃Ч芾砝淼哪康牡牟⒉皇鞘羌兇鉃闉榱诉M(jìn)行行對個人人績效的的評估而而設(shè)計的的，它更更深層的的目的可可是為了了有效地地推動個個人的行行為表現(xiàn)現(xiàn)，引導(dǎo)導(dǎo)企業(yè)全全體員工工從個人人開始，以以至個別別部門或或事業(yè)部部，共同同朝著企企業(yè)整體體戰(zhàn)略目目標(biāo)邁進(jìn)進(jìn)。因此此，在設(shè)設(shè)計績效效管理體體系的時時候，管管理者必必須把企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)及績效效管理體體系緊密密地扣在在一起。否則，個個人的行行為與企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略必定定會有所所偏離，對對企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的完成成有事倍倍功半的的負(fù)面影影響。另外，在在設(shè)計績績效管理理體系的的時候，流流程

33、中主主要控制制點(diǎn)的考考核也必必須同時時考慮。因為在在作業(yè)的的過程當(dāng)當(dāng)中，如如果只顧顧著結(jié)果果的評估估，而缺缺乏流程程過程的的監(jiān)控，會會不利于于企業(yè)長長遠(yuǎn)的發(fā)發(fā)展。在績效管管理體系系中，關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)的的運(yùn)用相相當(dāng)普遍遍。主要要的原因因是取其其容易理理解，客客觀并可可量化的的特點(diǎn)。事實上上，關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的制制定，除除了上述述所提及及的從企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)出出發(fā)，考考慮關(guān)鍵鍵流程的的過程，結(jié)結(jié)果與監(jiān)監(jiān)控，再再制定出出關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)的過程程外，決決定關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)是否否可以采采用，還還要經(jīng)過過一系列列的測試試，以確確保關(guān)鍵鍵指標(biāo)的的客觀性性、相互互的兼容容性、可可以量化化等特性性。上述所提提

34、及的測測試主要要有3個：（1）指指標(biāo)的特特性測試試（2）成本，質(zhì)質(zhì)量和時時間（）的平衡衡測試（3）指標(biāo)相相互關(guān)系系測試。指標(biāo)的特特性測試試主要針針對以下下八個方方面：* 指標(biāo)標(biāo)是否容容易理解解* 被考考核者是是否對于于該指標(biāo)標(biāo)所考核核的方面面具有相相當(dāng)?shù)目乜刂颇芰α? 指標(biāo)標(biāo)是否可可以實施施* 指標(biāo)標(biāo)所考核核的內(nèi)容容，其基基本資料料的來源源是否可可信* 指標(biāo)標(biāo)所考核核的內(nèi)容容是否可可以衡量量* 指標(biāo)標(biāo)所考核核的內(nèi)容容，其基基本資料料是否可可以以低低成本獲獲取* 指標(biāo)標(biāo)所考核核的內(nèi)容容是否與與戰(zhàn)略目目標(biāo)一致致* 指標(biāo)標(biāo)所考核核的內(nèi)容容是否與與整個指指標(biāo)體系系一致的平衡測測試主要要是確保保在上述述

35、測試后后，整個個指標(biāo)體體系在成成本（）、質(zhì)量量（）和時間間（）三方方面的平平衡，不不會出現(xiàn)現(xiàn)過分側(cè)側(cè)重于某某一方面面。相互關(guān)系系是最后后一個測測試，主主要是確確保指標(biāo)標(biāo)之間的的關(guān)系為為中性或或正關(guān)系系。如果果有任何何負(fù)關(guān)系系的情況況出現(xiàn)，必必需對指指標(biāo)做出出適當(dāng)?shù)牡恼{(diào)整。舉個簡單單的例子子。對銷銷售人員員所套用用的銷售售收入與與銷售費(fèi)費(fèi)用指標(biāo)標(biāo)，在一一般的情情況下，銷銷售收入入與銷售售費(fèi)用是是成正比比的；但但作為關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)，銷銷售收入入是越高高越好，而而銷售費(fèi)費(fèi)用則越越低越好好，兩者者之間是是存在負(fù)負(fù)關(guān)系的的。把這這兩個指指標(biāo)放在在一起，會會對銷售售人員造造成混淆淆努力跑跑銷售的的話，則

36、則肯定會會突破銷銷售費(fèi)用用指標(biāo)。假如把把銷售費(fèi)費(fèi)用指標(biāo)標(biāo)調(diào)整成成為銷售售費(fèi)用與與銷售收收入的百百分比，則則兩者之之間的關(guān)關(guān)系會變變成中性性。這樣樣一來，在在沒有放放棄考核核銷售費(fèi)費(fèi)用的同同時，亦亦可確保保指標(biāo)之之間不會會相互矛矛盾。績效管理理體系與與全面預(yù)預(yù)算目前，有有大部分分的管理理者對全全面預(yù)算算的概念念僅僅止止于財務(wù)務(wù)預(yù)算，同同時亦以以為財務(wù)務(wù)預(yù)算的的制定是是財務(wù)部部的工作作。實際際上，整整個經(jīng)營營戰(zhàn)略與與計劃均均會體現(xiàn)現(xiàn)在財務(wù)務(wù)預(yù)算上上。財務(wù)務(wù)預(yù)算的的范圍不不僅是銷銷售收入入及利潤潤水平的的預(yù)測，它它應(yīng)包含含銷售收收入預(yù)算算，從而而產(chǎn)生的的費(fèi)用與與成本預(yù)預(yù)算，需需要配套套的固定定資產(chǎn)采

37、采購預(yù)算算、人力力資源管管理中的的工資預(yù)預(yù)算及人人數(shù)預(yù)算算等內(nèi)容容。如果光有有預(yù)算的的制定，而缺乏乏預(yù)算的的監(jiān)控，整個企企業(yè)的運(yùn)運(yùn)作就會會跟預(yù)算算脫軌，預(yù)算就變成一套放在書架上的美麗文件。事實上，績效管理體系的執(zhí)行是可以有效地對預(yù)算進(jìn)行監(jiān)控，因為績效管理體系中目標(biāo)值的來源大部分是取自預(yù)算中的數(shù)字。由此可見，績效管理體系與預(yù)算關(guān)系的密切程度。由于上述述原因，如如果要做做好績效效管理體體系，企企業(yè)必需需有一套套完善的的預(yù)算系系統(tǒng)。通通過定期期的考核核，提高高員工對對于預(yù)算算的嚴(yán)肅肅性，同同時確保保企業(yè)的的發(fā)展方方向緊緊緊跟隨著著計劃來來走。平衡分?jǐn)?shù)數(shù)卡的應(yīng)應(yīng)用平衡分?jǐn)?shù)數(shù)卡是績績效管理理中不可可缺少

38、的的一部分分。它的的出現(xiàn)是是在900年代初初期，在在商業(yè)界界應(yīng)用的的時間不不算很長長。平衡衡分?jǐn)?shù)卡卡的主要要目的是是在包容容各個主主要考核核指標(biāo)的的同時，通過權(quán)權(quán)重的調(diào)調(diào)整，突出考考核的重重點(diǎn)所在在，從而影影響個人人的行為為。權(quán)重的制制定主要要是考慮慮當(dāng)期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的重點(diǎn)點(diǎn)。譬如如，對銷銷售人員員的考核核，一般都會會包括銷售售額與回款率率。對一一家剛起起步的企企業(yè)，其其發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略假設(shè)設(shè)是盡量量擴(kuò)大市市場份額額，而對對于流動動資金的的占用可可以暫時時讓利給給客戶。這樣對對于銷售售人員的的考核，大大部分的的權(quán)重肯肯定落在在銷售額額上。到到這家企企業(yè)的發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況比較穩(wěn)穩(wěn)定的時時候，為為了進(jìn)一一步

39、降低低成本以以增加競競爭力，流流動資金金的流轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)相應(yīng)會會變得更更為重要要。因此此對于銷銷售人員員的考核核重心，會會向回款款率作出出傾斜。理論上，平平衡分?jǐn)?shù)數(shù)卡是一一種非常常有效的的管理工工具。但但是目前前大部分分中國企企業(yè)都是是處于競競爭激烈烈的市場場中，汰汰弱留強(qiáng)強(qiáng)的情況況非常普普遍；再再加上平平衡分?jǐn)?shù)數(shù)卡對大大多數(shù)中中國企業(yè)業(yè)管理者者來說還還是一個個新的概概念。因因此，對對于一些些在內(nèi)部部管理及及市場等等方面還還不是很很成熟的的企業(yè)，一一般不建建議采用用平衡分分?jǐn)?shù)卡，而而把所有有指標(biāo)均均視作權(quán)權(quán)重均等等和必需需完成的的任務(wù)，以以避免在在管理上上可能造造成的混混亂情況況。個人的績績效管理理雖

40、然關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的要要點(diǎn)眾多多，但是是對于個個人的績績效考核核，卻未未必每個個崗位都都同樣能能理出適適用的關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)。例如很很多企業(yè)業(yè)對于員員工的考考核都有有以下的的指標(biāo)：有否完完成領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)交付的的任務(wù)。此指標(biāo)標(biāo)在特性性測試中中有幾項項是過不不了關(guān)的的，例如如它不可可量化（除除非是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)交付付任務(wù)的的完成率率）、獲獲取基本本資料的的成本很很高（由由于一天天當(dāng)中領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)交付付的任務(wù)務(wù)可能很很多，要要精確算算出完成成率，必必需要首首先把所所交付的的任務(wù)一一一記下下來，再再看看哪哪一項已已經(jīng)完成成）等等等。實際上，一般的情況只有三類的崗位有關(guān)鍵績效指標(biāo)：部門的負(fù)責(zé)人、銷售人員和項目組員。除此以外

41、，別的崗位一般比較難以找到適用的指標(biāo)。那么對于于個人的的績效考考核應(yīng)該該怎么做做？企業(yè)可可以考慮慮以下兩兩個做法法：1比較較簡單的的辦法，是是由上級級與下級級直接的的溝通，在互動動的情況況下，定下下下屬未來來一年的的發(fā)展重重點(diǎn)及要要完成的的任務(wù)。這方法的的優(yōu)點(diǎn)是是，被評評估者的的充分參參與使其其更容易易接受評評估的方方法；缺缺點(diǎn)是在在企業(yè)里里沒有一一個統(tǒng)一一的系統(tǒng)統(tǒng)，相類類似的崗崗位在部部門甲跟跟部門乙乙考核的的方法都都可能不不一致，容容易造成成不公平平的現(xiàn)象象。2用統(tǒng)統(tǒng)一的能能力模型型框架（），對每每個崗位位所需的的共性能能力（如如溝通技技巧、信信息處理理與分析析能力等等）及特特性能力力進(jìn)行

42、考考核。此方法的的缺點(diǎn)是是設(shè)計比比較復(fù)雜雜，操作作的成本本也相對對較高；其優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是統(tǒng)一一，同時時亦向管管理層提提供比較較全面的的參考，協(xié)協(xié)助其在在招聘及及培訓(xùn)時時尋找所所需要的的技能。相配套的的激勵體體系一個設(shè)計計再好的的績效管管理體系系，也需需要配上上相應(yīng)的的激勵體體系，以以鼓勵及及懲罰表表現(xiàn)好與與壞的員員工。激激勵的手手法眾多多，主要要視企業(yè)業(yè)的承擔(dān)擔(dān)能力、行業(yè)特特性與員員工的取取向而定定。值得討論論的是近近年來比比較流行行的員工工期權(quán)。根據(jù)美美國的一一個調(diào)查查顯示，利利用員工工期權(quán)作作為激勵勵手法的的企業(yè)，其其運(yùn)營效效果是比比其它沒沒有期權(quán)權(quán)激勵的的企業(yè)較較好的。員工期權(quán)權(quán)的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)確實不

43、不少：* 減少少企業(yè)在在工資成成本上的的開支；* 由于于員工在在期權(quán)上上的獲利利，在某某程度上上是與企企業(yè)的業(yè)業(yè)績掛鉤鉤，無形形中形成成了員工工致力為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)利的精精神；* 通過過控制期期權(quán)的可可套現(xiàn)年年限，達(dá)達(dá)到長期期挽留員員工的目目的等。由于以往往根深蒂蒂固的大大鍋飯概概念不可可能一下下子改變變，因此此，企業(yè)業(yè)在進(jìn)行行績效管管理體系系改革的的時候，必必需考慮慮個人觀觀念的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變。在在缺乏溝溝通的情情況下，管管理層單單方面的的推行是是很難達(dá)達(dá)到理想想的效果果。因此此，在考考慮一個個集成化化的績效效管理體體系時，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變促成成是不可可缺的少少的考慮慮因素。批評的迷迷宮經(jīng)理人人王育育琨(2200

44、11.099)人要守得得住自己己的原則則，不能能把所有有的批評評都當(dāng)成成了指路路器。一個人專專注于一一點(diǎn)，用用比他人人更多的的心血，長長久地思思考一個個問題的的癥結(jié)和和解決方方案，就就必然得得出一些些有別于于他人的的想法。思想從從來都是是在不斷斷更新著著的。新新思想是是無視廣廣泛的聯(lián)聯(lián)系而生生發(fā)的想想法，它它一經(jīng)產(chǎn)產(chǎn)生，通通常都帶帶有離經(jīng)經(jīng)叛道的的性質(zhì)。越是有有創(chuàng)意的的思想，起起初越幾幾近于荒荒誕。不不荒誕不不足以出出新。新新的想法法要落到到實處，就就要仰仗仗批評。思想的的果實靠靠批評豐豐滿。思想的的果實猶如物理理實驗的的假說，新新想法的的生成都都得經(jīng)歷歷過一個個反復(fù)的的自我批批評和重重來的過

45、過程。摯摯愛新想想法的人人，往往往最富有有自我批批評精神神，喜歡歡把它百百煉成金金。而對對新想法法無所謂謂的人，卻卻最不愿愿意進(jìn)行行自我批批評，從從而也最最缺乏敬敬業(yè)精神神。無論自我我批評多多么嚴(yán)厲厲，都無無法完全全擺脫一一己的局局限。這這時，傾傾聽反對對意見，就就成為新新想法出出世的必必要環(huán)節(jié)節(jié)了。你你認(rèn)真聽聽，批評評在那里里；你避避而不聽聽，批評評還是在在那里。區(qū)別是是你是否否了然。聽進(jìn)去去了，你你就有可可能調(diào)整整和完善善你的認(rèn)認(rèn)識；聽聽不進(jìn)去去，你就就可能失失去了一一次提高高自己的的契機(jī)。尋找自自己的誤誤區(qū)批評使人人清醒，對對手給人人目標(biāo)。高手需需要的是是對手，而而非應(yīng)聲聲蟲。只只知順著

46、著領(lǐng)導(dǎo)講講話，不不是愛護(hù)護(hù)領(lǐng)導(dǎo)，而而是要陷陷領(lǐng)導(dǎo)于于不義。不管善善意批評評還是惡惡意批評評，批評評萬歲。一個人人聽不到到批評意意見，就就接近了了荒謬。乾隆在位位60多年年，前期期能見微微知著，英英明果斷斷，后期期卻重用用權(quán)臣和和坤，罷罷免忠臣臣，近于于昏聵，為為什么？因為他他沒有先先前強(qiáng)健健的意志志力和廣廣泛的信信息渠道道了。自負(fù)的人人聽不到到批評。對他人人的批評評，總是是能找到到10000條理理由去否否定，連連帶著還還要貶損損對方的的人格。除非對對摯愛的的人，沒沒有人會會反復(fù)花花精力去去找不痛痛快。當(dāng)當(dāng)一個人人聽不到到批評意意見時就就要警醒醒了?，F(xiàn)現(xiàn)代社會會變化如如此之快快，人人人都有誤誤區(qū)

47、。找找不到自自己的誤誤區(qū)，就就會停滯滯不前，就就是開始始潦倒的的信號。其實，惡惡意批評評也展示示了一種種特定的的思維角角度，往往往更能能切中要要害。對對你來說說，重要要的是知知道你還還能在哪哪些方面面需要改改進(jìn)，如如何才能能修正不不足，真真正的威威脅在哪哪里等等等。惡意意批評好好過虛假假奉承。虛假奉奉承恰似似大麻，剛剛吸進(jìn)去去很舒服服，時間間長了卻卻要奪命命。一些些居心叵叵測者，為為了打倒倒你，先先把好事事都堆到到你身上上，為你你營造一一貫正確確的氛圍圍，培養(yǎng)養(yǎng)你的驕驕橫之氣氣。慢慢慢地再來來培植周周邊的不不滿情緒緒，時機(jī)機(jī)成熟后后一腳踹踹掉你。此時，你你想不進(jìn)進(jìn)入圈套套都難。冷眼看看歷史，少

48、少有被批批評整倒倒的人，多多的是被被奉承掏掏空的人人。幾千千年前，荀荀子曾宣宣告：“非我而而當(dāng)者，吾吾師也；是我而而當(dāng)者，吾吾友也；謅諛我我者，吾吾賊也?！笨芍^力力透紙背背。面臨的的問題反過來看看，批評評發(fā)起者者也要講講求批評評的實效效，講求求通道的的選擇。有些管管理者會會批評人人，即使使激烈，也也容易被被接受；有些管管理者卻卻拙于此此道，即即使批評評得都對對，仍不不易被認(rèn)認(rèn)可。提提起任何何一個問問題，他他都說過過多次，不不見實效效只說是是員工的的素質(zhì)低低。如何何使批評評更有效效，這是是每一個個負(fù)責(zé)的的管理者者都面臨臨的問題題。愛心無無價對一個高高層管理理者來說說，首先先自己必必須立得得住，必

49、必須握有有正義，還還要嚴(yán)以以律己。自己還還做不到到，就在在那里要要求別人人，你的的批評就就很難奏奏效。例如，一一個平時時大肆揮揮霍的總總經(jīng)理，別別說近萬萬的大開開支，甚甚至一、二十元元錢的日日用品費(fèi)費(fèi)用也在在公司報報銷，怎怎么去管管束員工工控制成成本？一一個不曾曾做好一一件具體體事情的的管理者者，怎么么去督導(dǎo)導(dǎo)員工負(fù)負(fù)責(zé)地做做好事情情？管理理者維護(hù)護(hù)正義還還必須公公平，即即以公開開透明的的原則，對對待所有有的人和和事。其次，你你是否具具有愛心心。正義義與仁愛愛究竟哪哪個是第第一位的的，說不不清。自自以為握握有正義義就可行行遍天下下的人，沒沒有不碰碰壁的。批評是是否被人人接受，很很重要的的一個因

50、因素是你你是否具具有愛心心。歷史史上有不不少大的的倒退，始始作俑者者不是那那些惡人人，反倒倒是那些些自以為為掌握了了正義就就無所顧顧忌的人人。左右右他們的的不是對對蒼生的的愛，而而是青史史留名的的沖動。西方最最前衛(wèi)的的管理學(xué)學(xué)實踐，把把管理者者定義為為精神教教練或牧牧師，不不是沒有有根據(jù)的的。缺乏乏愛心做做不了成成功的精精神教練練和牧師師。漂亮形形式有了正義義和愛心心，還不不一定使使你的批批評為人人接受。你是否對對受批評評者的欲欲望及其其排序有有一定的的把握？你是否否能從對對方的角角度去把把握事情情的前因因后果？是否能能關(guān)照他他的人格格與自尊尊？你是是否一貫貫誠懇一一語中的的？在這這里，得得有

51、點(diǎn)“格物致致知”的基本本功。有有些高層層管理者者，不放放過任何何一個機(jī)機(jī)會去顯顯示自己己，在本本沒有體體系的地地方強(qiáng)行行構(gòu)造體體系。信信息量最最大的話話本來就就一句，他他偏要在在那里旁旁征博引引，以強(qiáng)強(qiáng)化批評評的說服服力。結(jié)結(jié)果常常常自己迷迷失在體體系的迷迷宮中。這樣，非非但沒有有實現(xiàn)強(qiáng)強(qiáng)化的目目的，反反而弱化化了本來來很有力力度的見見地。聽聽這種人人宣講猶猶如受刑刑，因為為他楞要要糟蹋你你的時間間、殘害害你的生生命。這這樣的人人談判最最是無力力。在看看似嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)?shù)倪壿嬢嬛?，追追求的只只是形式式上的漂漂亮，卻卻把重要要的東西西放到了了一邊。人世間每每一個事事象都是是立體的的，不要要從一個個橫斷面

52、面直接得得出不可可動搖的的判斷。從不同同角度看看批評，有有全然不不同的感感悟和結(jié)結(jié)論。對對一個還還要往前前走的人人來說，他他必須還還能聽到到并聽進(jìn)進(jìn)批評。當(dāng)然，人要守得住自己的原則，不能把所有的批評都當(dāng)成了指路器。那樣，你跟著所有的批評轉(zhuǎn)圈圈，將無所適從，最后一事無成。您會有效效授權(quán)嗎嗎？經(jīng)理人人文/柏陽（220011.122）現(xiàn)在一些些企業(yè)的的管理出出現(xiàn)了奇奇怪的背背離現(xiàn)象，管理理者越來來越忙，往往往從早早忙到晚晚，節(jié)假日日也不休休息。而而員工的的責(zé)任心心好象越越來越差差，缺乏乏工作激激情，整整個企業(yè)業(yè)的工作作效率日日漸低下下。這種種現(xiàn)象發(fā)發(fā)生后，主主管們有有沒有考考慮過，當(dāng)自己忙不過來的時

53、候，是不是做了許多下屬該做的事情。主管不是千里馬，而是千里馬的教練，應(yīng)該給下屬發(fā)展的空間，讓其縱橫馳騁。這就是如何進(jìn)行有效授權(quán)的問題，也是擺在眾多管理者面前一個突出的難題。如何授授權(quán)授權(quán)880%的的工作通過對主主管的工工作盤點(diǎn)點(diǎn)，我們們可以發(fā)發(fā)現(xiàn)，主主管800%的工工作都是可以以授權(quán)的的。他只需做做事關(guān)企企業(yè)命運(yùn)運(yùn)和前途途的200%的工工作即可可。具體體包括：企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策、重要要目標(biāo)下下達(dá)、人人事的獎獎?wù)鲬蜋?quán)權(quán)、發(fā)展展和培養(yǎng)養(yǎng)部屬等等。其它可以以授權(quán)的的80%的工作作主要有有：日常事事務(wù)性工工作、具具體業(yè)務(wù)務(wù)工作、專業(yè)技技術(shù)性工工作、可可以代表表其身份份出席的的工作、一般客客戶接待待等等。

54、因此，作作為一個個主管在在授權(quán)時時，必須須對自己己職位職職責(zé)有一一個明確確，按照責(zé)責(zé)任大小小把工作作分類排排隊，自自己只做做最重要要的工作作就行了了，其它它的都可可以授權(quán)權(quán)。需要著重重說明的的是：無無論授權(quán)權(quán)到何種種程度，有有一種東東西你是是無法下下放的，那那就是責(zé)責(zé)任。如如果管理理者把責(zé)責(zé)任都下下放的話話，那只只能說他他是退位位而不是是放權(quán)。各級主主管在此此常犯的的錯誤就就是：授授權(quán)時他他以為責(zé)責(zé)任同權(quán)權(quán)利一起起交給部部屬了，當(dāng)當(dāng)部屬無無法完成成指派的的任務(wù)時時，他會會將失敗敗的責(zé)任任推卸給給下屬。授權(quán)只只能意味味著責(zé)任任的加大大，不僅僅對自己己，更要要對部下下的工作作績效負(fù)負(fù)全部責(zé)責(zé)任。量

55、其能能，授其其權(quán)根據(jù)員工工能力大大小和知知識水平平高低進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)授權(quán)，是是授權(quán)得得以成功功的關(guān)鍵鍵。以功功授權(quán)，以以資歷授授權(quán)則會會貽誤大大事。企企業(yè)可以以通過績績效評估估、素質(zhì)質(zhì)測評、觀察、訪談等等方法對對員工能能力進(jìn)行行排序，實實施梯次次授權(quán)方方式。1、制約約授權(quán)：對剛進(jìn)進(jìn)公司缺缺乏工作作經(jīng)驗的的新員工工，可采采用制約約授權(quán)方方式，交交給他們們最基本本的事務(wù)務(wù)性工作作，同時時對他們們的行為為進(jìn)行實實時監(jiān)督督檢查，促促使他們們盡快熟熟悉工作作過程和和技能。主管這這時是指指導(dǎo)者身身份，只只需對部部屬進(jìn)行行詳加指指教即可可。2、彈性性授權(quán)：當(dāng)部屬屬有了一一定工作作經(jīng)驗，但但技能欠欠缺時，這這時

56、就可可以采取取彈性授授權(quán)制，不定時時交給部部屬一些些具有挑挑戰(zhàn)性工工作，同同時給他他們相當(dāng)當(dāng)?shù)墓ぷ髯髦С?，主主管這是是扮演教教練員角角色，扶扶下屬上上馬，言言傳身教教，讓部部屬盡快快成長起起來。3、不充充分授權(quán)權(quán)：扶上上馬之后后，自然然要送一一程，當(dāng)當(dāng)員工具具有相當(dāng)當(dāng)經(jīng)驗和和技能時時，這類類員工通通常是公公司的中中層骨干干。主管管可將非非常重要要工作交交給他做做，如重重要項目目的談判判、公司司最主要要客戶的的拜訪、公司重重要決策策的參與與制定等等，主管管此時就就擺脫了了具體指指導(dǎo)階段段，成了了員工的的堅強(qiáng)支支持者。4、充分分授權(quán)：實施充充分授權(quán)權(quán)的通常常是公司司的核心心員工（一般是是企業(yè)重重點(diǎn)

57、培養(yǎng)養(yǎng)的對象象）。對對這類員員工，只只需把任任務(wù)交給給他，就就可以信信馬由韁韁，讓其其自由發(fā)發(fā)揮，主主管此時時只需握握住韁繩繩，別讓讓其跑偏偏軌道就就行了。授權(quán)的這這四個階階段是從從低到高高，依次次遞進(jìn)的的。由于于員工的的能力、素質(zhì)、態(tài)度的的差異，有有些人只只能處于于2、3階段，能能達(dá)到充充分授權(quán)權(quán)的只是是一小部部分員工工。系統(tǒng)授授權(quán)方式式許多主管管在授權(quán)權(quán)時，通通常拍拍拍下屬的的肩膀說說：“工作交交給你了了，好好好干?！睕]有明明確的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)界定定，缺乏乏系統(tǒng)的的公司資資源支持持，往往往使員工工從授權(quán)權(quán)之初的的豪情萬萬丈到無無所適從從，最后后心灰意意冷，結(jié)結(jié)果自然然與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的期望望值相差差甚遠(yuǎn)。

58、系統(tǒng)授權(quán)權(quán)，通常常包括：1、明確確授權(quán)確確定：必須向向受權(quán)者者制定明明確無誤誤的任務(wù)務(wù)目標(biāo)，說明授授權(quán)范圍圍和限度度，任務(wù)截截止日期期和驗收收標(biāo)準(zhǔn)，以及你你期望的的成果，目標(biāo)要要盡可能能量化，切實可可行。實實踐表明明：在授授權(quán)時，采采取征詢詢、啟發(fā)發(fā)、誘導(dǎo)導(dǎo)等方式式，讓部部屬參與與目標(biāo)制制定；至至于完成成任務(wù)的的方式、方法、步驟，則則由部屬屬自行決決定。這這樣做可可極大調(diào)調(diào)動員工工的工作作熱情，其其效果要要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好好于主管管集權(quán)命命令式的的授權(quán)。2、組織織有效配配合：授授權(quán)意味味著權(quán)力力結(jié)構(gòu)的的轉(zhuǎn)變和和組織資資源的重重新整合合，因此此授權(quán)時時必須給給受權(quán)者者全面的的調(diào)用人人、財、物、信信息等的的

59、權(quán)利。要弄清清楚完成成這項任任務(wù)的條條件是什什么，涉涉及哪些些部門、人員，這這些條件件哪些授授權(quán)者可可自己創(chuàng)創(chuàng)造，哪哪些由主主管局書書面協(xié)調(diào)調(diào)。這時時需要主主管向相相關(guān)部門門、人員員下達(dá)授授權(quán)通告告，指標(biāo)標(biāo)他們大大力配合合。3、傳授授工作秘秘訣：許許多看似似簡單的的工作里里面有很很多無形形的壁壘壘和竅門門，作為為主管人人員或許許早已駕駕輕就熟熟，但授授權(quán)者必必須苦苦苦摸索。主管在在授權(quán)時時就需要要面授機(jī)機(jī)宜，向向部屬講講述完成成任務(wù)時時常采用用的方法法、程度度、重點(diǎn)點(diǎn)及關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)、工作細(xì)細(xì)節(jié)提示示以及此此項工作作的最終終目的等等等。授權(quán)控控制授權(quán)不是是棄權(quán)，主主管從此此可以撒撒手不管管了。授授

60、出權(quán)利利不加以以控制，輕輕則影響響公司績績效的完完成，重重則可能能造成嚴(yán)嚴(yán)重的后后果。有有效的授授權(quán)控制制是績效效最后完完成的強(qiáng)強(qiáng)有力保保障。1、目標(biāo)標(biāo)控制A、要依依據(jù)工作作目標(biāo)和和績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行過程控控制，如如果目標(biāo)標(biāo)任務(wù)很很大、周周期很長長，可把把目標(biāo)分分解成幾幾段，分分別檢查查。B、建立立定期報報告制度度，接受受委派的的員工必必須定期期向上級級主管報報告工作作進(jìn)展情情況，對對工作進(jìn)進(jìn)程的重重大事項項進(jìn)行說說明，保保證授權(quán)權(quán)是沿預(yù)預(yù)定軌道道前進(jìn)。2、態(tài)度度支持對許多主主管來說說，授權(quán)權(quán)不是能能不能，而而是肯不不肯的問問題。因因此主管管一定要要擺正心心態(tài)，讓讓部屬大大膽去嘗嘗試，對對部下的