薪酬制度的管理措施

1、薪酬制度管理措施薪酬制度的管理措施篇一：薪酬管理制度第一章總則第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計 算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。第二條原則：1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方 式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理-員工，以實現(xiàn) 關鍵目標。2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn) 工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激 發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬

2、。在準確 傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅 費(如個調稅、社保等)。第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定 參照執(zhí)行。第二章薪酬的構成第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、 績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。第七條薪資各部分組成及定義：1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體 系的有關規(guī)定來確定?；竟べY金額對應表公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱

3、國家承認的學歷基本工資元) 1、2 薪等 XX高級職稱博士 XX中級職稱碩士 1800初級職稱本科 1500技術員大專 1300技工中專 1100高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵， 初始額為 50 元，每增加一個年度，增加 50 元，滿 年后不再增長。司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月 (其中北 京、廣州地區(qū)為每月 500 元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、 貢獻、

4、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院 證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。崗位工資依照崗位劃分為 8 薪等 35 薪級：詳見附件一各薪級崗位工資與績 效工資對應表，其中研發(fā)類第三薪等以下(第三薪等)人員的崗位工資基準是同 薪級的 130%。5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結 果公布次月予以核發(fā)。1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年 的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核

5、結束后予以核發(fā)；3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予 以核發(fā)；4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具 體以當時發(fā)文通知為準。6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給 與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保 險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦 理。2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月 工資中體現(xiàn)。第九條獎金：獎金分

6、為年度獎金與專項獎金。1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和 工作績效突出的員工進行特別獎勵。1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員，具體獎金 分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特 定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董 事會批準后執(zhí)行。第三章新進員工試用期薪酬方案第十條應屆新進員工試用期工資：序號學歷崗位金額(元)備注1 博士研發(fā) 4000其他 4000 2 碩士研發(fā) 3000其他

7、 XX 3 本科研發(fā) XX其他 1500 4 大專 1000 5 中專(含以下)800第十一條有工作經(jīng)驗 的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體 系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按 核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需 要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月 日。第四章薪酬計算方法第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)按國家相關規(guī)定)。第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬實 際工作天數(shù)。2.離職的員

8、工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬實際出勤日期月平均上 班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。 因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資崗 位工資作為加班費的計算基數(shù)。第五章員工工資的調整第十八條員工調薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情 況，由分管領導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調整。第十九條調薪的內容：1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，

9、資歷工資在當 月予以調整。2.崗位工資及績效工資的調整：1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準 依據(jù)薪級變動當月調整。2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結果對崗位進行調整，崗位工資 及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。3.司齡津貼每年 1 月 1 日統(tǒng)一調整。第六章薪酬發(fā)放第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：1.薪酬計算期間為本月 1 日起至本月結束。2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。3.每月薪酬發(fā)放時間為每月 10 日，如遇節(jié)假日則順延。第二十二條薪酬支付方法及扣除：1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折

10、的形式發(fā)放。2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。第二十三條人事行政部每月最后 1 日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提 交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制月薪酬報表等，財務部簽 署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。第七章附則第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播 他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職 降薪、解除勞動合同等處罰。第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會，授權人事行政部進行解 釋。第二十七條本制度自頒布之日起施行。深圳 XXXXXXX 限公司資管理度 2015

11、-09-02 21:30 | 樓實施日期：1目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體 員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè) 標準，制定本制度。2薪資方案說明21 薪資管理原則211 業(yè)績優(yōu)先在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作 用。（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節(jié)力 度。（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考 慮在工程維護和施工崗位推行。（3）對有重大貢獻者要給予重獎。（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務 后

12、，結合公司效益情況給予一定的獎勵。上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考 核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見績效考核管理辦法。212 分享利益隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體 現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出， 會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營 目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定 的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實 施。213 目標管理目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員

13、的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者 的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包，并得到合理的經(jīng)濟 回報，從而調動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。214 合法性合乎勞動法規(guī)22 工資要素的內容根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資 劃分以下要素：（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作 能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基 本工資。（2）職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監(jiān)督管理的目標和跨 度、解決問題 的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映 在職務工

14、資上。（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。該要素在薪酬體 系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效 工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定 程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻 的回報和激勵作用。（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工 資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。23 工資的基本結構上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：個人工資

15、額=基準內工資+基準外工資這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這 兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。231 基準內工資：基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位 為每月*元。（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分 個職等，每一職等分為 10 個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準，以保證工 資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的 實際操作。（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從 強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分

16、浮動的形式發(fā)放。（3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在 職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即 在職務未升的情況下，職務工資也不升。（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的 40%設定了加班工資，約高于法定 2 個百分點。（5）工齡工資。以十足工齡計算，每年 元。（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資 制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬 定。（7）提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。 具體方案由業(yè)務部門擬定報總

17、經(jīng)理批準后實施。232 基準外工資?；鶞释夤べY是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其 他一些福利，具體見福利項目和績效考核管理辦法。233 工資開支渠道基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開 支的生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈 利情況相關聯(lián)，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。234 幾個具體問題（1）為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本 工資部分可在一定時期后按級次晉級。（2）公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。（3）公司對有重大貢獻的員工，可根

18、據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿， 安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。（4）公司設立合理化建議獎和技術創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工 程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。3實施內容31 本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成 工資制?；竟べY職務工資加班工資工齡工資計件工資提成工資績效獎金單項獎金福利費其他基準內工資基準外工資工資32 結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職 務等級為中心。結構工資的項目結構為：篇三： 公司薪資管理辦法第一章第一條總則目的本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確

19、切的 工資管理辦法的目的，特制定本制度。第二條薪資原則員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工 齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依 照本制度辦理。第三條 薪資構成（建議分類：崗位工資基本工資+績效工資 津貼住房、工齡/獎金全勤獎、年終雙薪、年終獎金加班非法定節(jié)假日 加班費、法定節(jié)假日員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的 ， 績效工資占月工資的 30%。1. 基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依 “個人職能”核給固定工資。2. 績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核

20、 給變動工資。第四條薪資形態(tài)員工工資以月薪制度為標準。第五條薪資結算日基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。第六條薪資支付日1. 薪資之給付原則在每月的 15 日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日 時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日 發(fā)放。2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公 告通知員工。第七條薪資之扣除除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。 第二章 工資等級標準管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）第一條第二條初任工資職務工資中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五

21、個級，等級標準如下：第三條上表工資不包括補貼及獎金第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額銷售部分第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、 工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由 銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格 的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷 售工作中取得優(yōu)異的成績。二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務 骨干。三級：經(jīng)過短期培訓的其他員工。第二條 成三部分構成第三條銷售人員薪資由基本工資（具體多

22、少要列出來）績效工資+提薪資的支付時間和方法（見 ）第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年 月 31 日起實施提薪，原則上 若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；2） 因工作變動試用期后工資調整的；3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個 月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或 予以解除勞動關系。第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結束試用 期的，

23、由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司 總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。第五條 崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調動原因及原部門簽署意見 的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰 頂執(zhí)行。第六條1.2.3.4.5.當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：錄用不滿一年；因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達 天以上者；該年度受懲戒處分者；正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者； 其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。第四條 提薪標準第四章 薪資保密管理第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā) 展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論

24、酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的 風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人 薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員 和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：1. 主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事 件，另調他職；2. 探詢他人薪資者，扣發(fā)當月 1/3 績效工資；3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月 績效工資，如因而招惹是 非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不

25、得自行理論。第五章 附則第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。篇四：公司工資管理制度一. 總則第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公 司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工 資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。二. 工資結構第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、 住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資

26、歷、學歷、技能等因素確定的、相對 固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占 40。第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不 固定的工資報酬，每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占 60。第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng) 理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、 總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、 罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。三. 工資系列第九條 公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生 產(chǎn)、營銷五類工資系列。第十條

27、管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日 常管理或事務工作的員工。第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員 工。第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí) 行）。第十五條 員工工資系列適用范圍詳見四. 工資計算方法第十六條 工資計算公式：應發(fā)工資=固定工資+績效工資實發(fā)工資=應發(fā)工資扣除項目固定工資=工資總額40績效工資=工資總額60績效工資計發(fā)系數(shù)（）第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務依據(jù)崗位工資一覽

28、表確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試 用期員工工資參照附件 1試用期員工工資標準表。第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工 資?？冃ЧべY確定方法見表 2。表 2：績效工資確定方法考核成績績效工資計發(fā)系數(shù)績效工資發(fā)放數(shù)額90（含）-100 分1績效工資計發(fā)系數(shù)80（含）-90 分0.8績效工資計發(fā)系數(shù)60（含）-80 分0.5績效工資計發(fā)系數(shù)60 分以下0.3績效工資計發(fā)系數(shù)第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管 副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月 號前上 報至人力資源部。五

29、. 薪級調整第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根 據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準 予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益 成正比。第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見工作績 效考核辦法。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表 。六. 關于員工工資第二十三條 員工工資標準的確立、變更。）公司員工工資標準經(jīng)董事長批 準；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、 聘用的崗位和職務，核

30、定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用 人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工 資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。 初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調 整薪級。第二十五條 銷售員的薪酬按銷售工作管理辦法執(zhí)行。第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā) 工齡工資 50 元，每年年初增發(fā)，5 年封頂。第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工 職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。第二十八條 員工工資變

31、更辦理。由薪資申報人員填寫工資調整申請表， 由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。七. 工資發(fā)放第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為 天，若需計算日 工資，應按以下公式計算：日工資額當月工資20.92。第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤 情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月 日，績效工資在次月 日合 并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā) 放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付 其加班費。

32、員工加班工資的折算以每月 20.92 ，每天 7 小時計算。第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效 工資，即當月績效工資扣發(fā)額當月績效工資20.92休假天數(shù)，其它福利待遇 不變。第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按考勤管理制度的相關規(guī)定執(zhí) 行。第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。第三十六條 辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公 司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公 司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財 務部可向員工或

33、部門行使追索權。八. 福利與補貼第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：1.發(fā)放取暖、降溫費：122 月，每人每月 元；79 月，每人每月 元。 2.節(jié)日補助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）公司給予一定的補貼。3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。4.員工結婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。第四十條 通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際 發(fā)生額的 90%報銷，報銷上限為 600 元/月；副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的 報銷，報 銷上限為 500 元/月；

34、部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的 報銷，報銷上限為 300 元/月； 項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的 80%報銷，報銷上限為 元/月；司機按實際發(fā)生額的 70%報銷，報銷上限為 150 元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。第四十一條 住房補貼：每月補貼 50 元。第四十二條 誤餐補貼：每月補貼 90 元。第四十三條 交通補貼：每月補貼 50 元。第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固 定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。九. 附則第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日 起執(zhí)行。第四十六條 本制度由人力資源部負責

35、解釋。篇五： 公司員工工資的管理規(guī)章制度一. 總則第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公 司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工 資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。二. 工資結構第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、 住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。第五條：固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對 固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占 40。第六條：績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不 固定的工資報酬，每月調整一