華為績(jī)效考核制度

1、績(jī)效管理與績(jī)效考核制度第一章 總則第一條公司員工考核目的1. 對(duì)員工在一定時(shí)期擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的能力、努力程度以及工作的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2. 保障組織有效運(yùn)行；3. 給予員工與其奉獻(xiàn)相應(yīng)的鼓勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正和，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條考核用途1.合理調(diào)整和配置人員；2. 職務(wù)升降；3. 提薪與獎(jiǎng)罰；4. 員工的教育培訓(xùn)、自我開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。第三條考核原則1. 定性考核與定量考核相結(jié)合原則；2. 上級(jí)考核與下級(jí)同級(jí)考核相結(jié)合原則；3. 工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則；4. 不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。第二

2、章 考核對(duì)象和考核周期第一條 公司全體員工均參加考核。第二條 考核分為月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。z1. 月度考核：月度考核是對(duì)被考核者每月的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)展考核。月度考核結(jié)果與月度獎(jiǎng)金直接掛鉤。2. 季度考核：季度考核是對(duì)被考核者每季度的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工 作能力進(jìn)展考核。季度考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)金直接掛鉤。3. 半年度考核：半年度考核是對(duì)被考核者在半年度的工作績(jī)效給予評(píng)價(jià)，并終得分。4. 年度考核：年度考核是對(duì)被考核者在年度的工作績(jī)效與獎(jiǎng)罰情況給予 評(píng)核的最終得分。第三條 各部門的具體績(jī)效考核的時(shí)間安排由人力資源助理負(fù)責(zé)通知和組織。第三章 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位把

3、每一位員工都賦予戰(zhàn)略任務(wù)。通過(guò)制定每一個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。第四章 績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其根本程序?yàn)椋旱诙l：制定績(jī)效目標(biāo)：1.各級(jí)主管根據(jù)本年度或考核周期公司對(duì)員工要求和期望，在與員工z協(xié)商的根底上確定年度或考核周期工作目標(biāo)；2.部門負(fù)責(zé)人的考核容包括：1部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；2部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)；3追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；以上局部權(quán)重為 70%，具體分配由考核責(zé)任人確定4工作行為與態(tài)度考核； 此項(xiàng)權(quán)重

4、為 5管理行為考核。 此項(xiàng)權(quán)重為 10% 參見(jiàn)附表一、二、三、四6不良事故考核。3.其他具有管理職能職位的考核容包括：1指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；以上局部權(quán)重為 70%，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定4工作行為與態(tài)度考核； 此項(xiàng)權(quán)重為 5 管理行為考核； 此項(xiàng)權(quán)重為 10% 參見(jiàn)附表二、三、四6不良事故考核。4.非管理職能職位的考核容包括：1指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；z3追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)

5、工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；以上局部權(quán)重為 80%，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定4工作行為與態(tài)度考核。 此項(xiàng)權(quán)重為 20% 參見(jiàn)附表二、三5)不良事故考核。 并確定每工程標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第五章 面談溝通在“行為指導(dǎo)記錄中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。第二條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)展評(píng)價(jià)，盡量防止主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)展考核面談。第三條：在考核完畢后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)展考核面談面談的主要目的在于：3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度或考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)；4、如有必要，可修訂年度或考核周期的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)，但必須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意前方可。第四條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)展必要的調(diào)整。z準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保存復(fù)印件。助理提出申訴。核