人力資源規(guī)劃-3

1、人力資源規(guī)劃(2)人力資源規(guī)劃(2)2022/9/232人力資源規(guī)劃的程序與方法本章重點本章難點 人力資源規(guī)劃的定量分析法 2021/8/1722022/9/214人力資源規(guī)劃的程序與方法本章重點本章難點案例：伍德公司的人力資源規(guī)劃預(yù)測 1.伍德公司簡介伍德公司創(chuàng)建于1921年，是目前世界上10大化學(xué)工程公司之一。伍德公司的工程設(shè)計部門有職工2100余人，承包煉油化肥等多方面的化學(xué)工程建設(shè)。它曾為50余個國家進行過各種化工裝置的建設(shè)，年營業(yè)額達35億美元。 2.伍德公司當(dāng)前的人力資源需求預(yù)測情況化工工程是一個技術(shù)含量較高的行業(yè)，保持穩(wěn)定的高素質(zhì)人力資源存量對公司是至關(guān)重要的，因此，人力資源需求

2、預(yù)測是該公司人事部的重要工作內(nèi)容，其中最重要的是關(guān)于高等技術(shù)教育或大學(xué)程度員工的需求預(yù)測。預(yù)測涉及該公司的各個部門，如開發(fā)部、機械化部、生產(chǎn)部等。伍德公司人事部每年送交各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理一份意見征詢清單。征詢的問題涉及有關(guān)今后年的生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)和組織的各種變化(如集中化分散化，制造或購買等各種決策)及業(yè)務(wù)的預(yù)期發(fā)展，并要求業(yè)務(wù)經(jīng)理們將上述問題的答案轉(zhuǎn)化為本部門各類職務(wù)的人力需求量預(yù)測。2021/8/173案例：伍德公司的人力資源規(guī)劃預(yù)測 1.伍德公司簡介2021/此外，提出的問題中，還涉及該部門現(xiàn)任職能人員的實際情況和職位空缺數(shù)等等。這一工作已經(jīng)進行了多年，目的在于了解人力供需之間可能出現(xiàn)的差距。

3、基于這一調(diào)研結(jié)果做出的決策，會涉及到各部門之間人員的轉(zhuǎn)移、必要的人員補充、晉級或培訓(xùn)等措施。對于任職資格水平較低的職位，人力資源部認為不需要進行細致的人力需求預(yù)測，因為勞動市場上相應(yīng)的供給很充足，可以根據(jù)需要隨時補充，且職業(yè)歷程短，流動率高，供需間的匹配比較容易。人力資源主管赫內(nèi)斯認為，在人力資源供求預(yù)測工作中，如果讓更多的管理人員參與意見溝通，可使預(yù)測工作進行得更好。他還認為，要想使人力資源規(guī)劃工作得到改善，必須努力確定工作負荷與人員需要量之間的關(guān)系。 2021/8/174此外，提出的問題中，還涉及該部門現(xiàn)任職能人員的實際情況和職位討論題：1.伍德公司在制定人力資源規(guī)劃時區(qū)別對待不同層次員工

4、的做法是否可取?為什么？2.針對伍德公司的情況，適合采用哪些具體的人力資源供需預(yù)測方法?3.如果你是該公司的人力資源主管，你認為哪些途徑能使人力資源規(guī)劃工作進行得更好? 2021/8/175討論題：1.伍德公司在制定人力資源規(guī)劃時區(qū)別對待不同層次員工第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達到平衡，并使企業(yè)和個人都獲得長期的利益。2021/8/176第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是（一）戰(zhàn)略與戰(zhàn)

5、略管理戰(zhàn)略管理：則是決定企業(yè)的使命和目標(biāo)，選擇特定戰(zhàn)略，并通過特定的戰(zhàn)術(shù)活動實施這些戰(zhàn)略的過程。二、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃2021/8/177（一）戰(zhàn)略與戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理：則是決定企業(yè)的使命和目標(biāo)，選擇（二）戰(zhàn)略管理的三個層次企業(yè)總體的、最高層次的戰(zhàn)略。決定事業(yè)部門應(yīng)在什么樣的基礎(chǔ)上進行競爭，以取得競爭優(yōu)勢。在職能部門中，實現(xiàn)公司和事業(yè)部門的戰(zhàn)略計劃。公司層戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略2021/8/178（二）戰(zhàn)略管理的三個層次公司層戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略2021/（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特點人力資源規(guī)劃成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 持續(xù)的資本投資 嚴密地監(jiān)督員工 嚴格的成本控制，要求經(jīng)常而詳

6、細的控制報告 低成本的配置系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任 產(chǎn)品設(shè)計以制造上的便利為原則 有效率的生產(chǎn) 明確的工作說明書 詳細的工作規(guī)劃 強調(diào)技能與技術(shù)資格 強調(diào)與工作有關(guān)特定培訓(xùn) 強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬 將績效評估當(dāng)做控制機制差異化戰(zhàn)略 營銷能力強 產(chǎn)品的策劃與設(shè)計 基礎(chǔ)研究能力強 公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱 公司的環(huán)境可吸引高技能的員工、高素質(zhì)的科研人員或具有創(chuàng)造力的人 強調(diào)創(chuàng)新和彈性 工作種類多 松散的工作規(guī)劃 外部招募以團隊為基礎(chǔ)的培訓(xùn) 強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬 使用績效評估作為發(fā)展的工具集中化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先和差異化戰(zhàn)略組織的特點結(jié)合了上述人力資源戰(zhàn)略2021/8/179（三）人力資源規(guī)劃與企

7、業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特點人力資三、人力資源規(guī)劃的作用 1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)。 2）人力資源規(guī)劃是企業(yè)滿足組織發(fā)展對人力資源需求的重要保障。 3）人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效地控制人工成本。 4)人力資源規(guī)劃有助于滿足員工需求和調(diào)動員工的積極性 2021/8/1710三、人力資源規(guī)劃的作用2021/8/1712四、影響人力資源規(guī)劃的因素內(nèi)部因素1）經(jīng)營目標(biāo)的變化2）組織形式的變化3）企業(yè)高層管理人員的變化4）企業(yè)員工素質(zhì)的變化外部因素1）勞動力市場的變化2）行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化3）政府政策的變化2021/8/1711四、影響人力資源規(guī)劃的因素內(nèi)部因素1）經(jīng)營目標(biāo)的變化外

8、部因素第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的程序 經(jīng)營戰(zhàn)略 經(jīng)營環(huán)境 人力資源現(xiàn)狀 目標(biāo)任務(wù) 經(jīng)濟、法律 員工數(shù)量 產(chǎn)品組合 人口、交通 素質(zhì)結(jié)構(gòu) 市場組合 文化、教育 使用現(xiàn)狀 競爭重點 勞動力市場 員工潛力 經(jīng)營區(qū)域 擇業(yè)期望 流動比率 生產(chǎn)技術(shù) 人力資源需求預(yù)測 人力資源供給預(yù)測 數(shù)量 內(nèi)部供給 質(zhì)量 外部供給 層次 人力資源規(guī)劃的制定 總體規(guī)劃 業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行 實施 審查與評價 反饋2021/8/1712第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的程序2021/8/1714 示 例 目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi) 政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層 方案 加強

9、對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)； 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)； 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜； 對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡 高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。 方案評價（兩年以后進行） 評價的主要問題： 我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？ 公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺? 多大比例現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)干部的平均年齡是多少？ 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？ 新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？ 有多少50歲以上的管理干部已退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了

10、妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？ 是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)？2021/8/1713 示 例 目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡人力資源供求預(yù)測人力資源供求缺口外部影響因素內(nèi)部影響因素人力資源規(guī)劃平衡人力資源需求人力資源供給企業(yè)員工位置空缺企業(yè)經(jīng)營計劃企業(yè)發(fā)展目標(biāo)員工培訓(xùn)員工內(nèi)部流動現(xiàn)有人力資源存量其他員工解聘員工招聘2021/8/1714人力資源供求預(yù)測人力資源供求缺口外部影響因素內(nèi)部影響因素人力一、影響人力資源需求的因素 1）企業(yè)內(nèi)部因素 （1）企業(yè)規(guī)模的變化 （2）經(jīng)營方向的變化 （3）技術(shù)與管理的變化 （4）人員流動比率 2）企業(yè)

11、外部因素第三節(jié)：人力資源需求預(yù)測2021/8/1715一、影響人力資源需求的因素第三節(jié)：人力資源需求預(yù)測2021/二、人力資源需求的預(yù)測方法管理人員判斷法德爾菲法回歸分析法趨勢分析法比率分析法2021/8/1716二、人力資源需求的預(yù)測方法管理人員判斷法德爾菲法回歸分析法趨2022/9/2317管理人員判斷法又稱主觀判斷法(經(jīng)驗預(yù)測法)，指依靠管理人員運用其知識、經(jīng)驗甚至直覺對未來人力資源需求做出推測、判斷的方法。評價：多用于短期預(yù)測適用于規(guī)模較小或環(huán)境穩(wěn)定、人員流動不大的企業(yè)簡單易行預(yù)測準確性較低2021/8/17172022/9/2119管理人員判斷法又稱主觀判斷法(經(jīng)驗預(yù)測2022/9/

12、2318德爾菲法（Delphi法）是一種邀請在某一領(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗的管理者對某一問題進行預(yù)測并最終達成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法。 德爾菲法的特點專家參與匿名進行多次反饋統(tǒng)計方法2021/8/17182022/9/2120德爾菲法（Delphi法）是一種邀請在德爾菲法的具體步驟第一，選擇20名左右熟悉人力資源問題的專家，并為專家提供人力資源預(yù)測的背景材料。第二，設(shè)計人力資源調(diào)查表，表中列出有關(guān)人力資源預(yù)測的各類問題，這些問題必須能夠進行統(tǒng)計處理。第三，進行第一輪調(diào)查，將調(diào)查表送交專家，由專家匿名并獨立的對上述問題進行判斷或預(yù)測，然后對反饋回來的調(diào)查表進行分析，并用統(tǒng)計方法進行綜合處理。第四，根據(jù)

13、第一輪調(diào)查的專家意見與統(tǒng)計分析結(jié)果，設(shè)計第二輪調(diào)查表，并請專家對第二輪調(diào)查表中的問題進行判斷，預(yù)測，并給出相關(guān)的分數(shù)。第五，對第二輪調(diào)查反饋的信息進行處理，總分值最高的方案是最佳方案，至此，專家們的意見進一步集中。第六，根據(jù)第二輪調(diào)查的結(jié)果，給出第三輪調(diào)查表，并提出若干種（一般三種）比較方案，再請專家加以判斷或預(yù)測。第七，表述預(yù)測結(jié)果，用文字，圖表等形式將專家們的預(yù)測結(jié)果予以發(fā)布。2021/8/1719德爾菲法的具體步驟第一，選擇20名左右熟悉人力資源問題的專家2022/9/2320回歸預(yù)測法基本思路：找出影響人力資源需求量的相關(guān)因素依據(jù)統(tǒng)計資料確定需求量與其影響因素間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程

14、利用回歸方程預(yù)測回歸預(yù)測法分為一元線性回歸預(yù)測和多元回歸預(yù)測。 2021/8/17202022/9/2122回歸預(yù)測法基本思路：2021/8/172022/9/2321舉例:2021/8/17212022/9/2123舉例:2021/8/17232022/9/2322首先要計算相關(guān)系數(shù)：-1r10.3 |r| 無相關(guān) 0.3|r|0.5 低度相關(guān)0.5|r|0.8 顯著相關(guān)0.8 |r| 高度相關(guān)2021/8/17222022/9/2124首先要計算相關(guān)系數(shù)：2021/8/172022/9/2323首先求方程式 有關(guān)和x、y的數(shù)據(jù)計算見上表右：y=14.364+0.756x 由此預(yù)測出未來20

15、05年當(dāng)產(chǎn)量為35時的人員數(shù)量為14.636+0.75635=41.1人2021/8/17232022/9/2125首先求方程式 2021/8/17252022/9/2324趨勢分析法趨勢分析主要是根據(jù)過去一定時間（比如五年）的人力資源需求趨勢，來預(yù)測將來的情況。它是以時間或產(chǎn)量為自變量來預(yù)測人力資源數(shù)量的變化，是回歸預(yù)測的一種。 評價：此方法較簡單，但只是初步預(yù)測，多用于經(jīng)營穩(wěn)定的企業(yè)，且作為一種輔助手段。2021/8/17242022/9/2126趨勢分析法趨勢分析主要是根據(jù)過去一定時2022/9/2325例題西方公司過去10年的人力資源見圖表所示 ：年度12345678910人數(shù)5004

16、80490510520540560550580620 試預(yù)測今后第三年、第五年所需的人數(shù)。2021/8/17252022/9/2127例題西方公司過去10年的人力資源見圖表2022/9/2326解題年度是變量X，人數(shù)是變量Y根據(jù)公式 a=Y/nbX/n b=n（XY）（X）（Y）/n（X2）（X）2帶入數(shù)字計算，得：a46598 b1255則：Y=46598+1255X 則未來第三年所需的人員數(shù)為：Y=46598+1255（10+3）62913630（人）同理，得：未來第五年所需人員數(shù)為：655人。2021/8/17262022/9/2128解題年度是變量X，人數(shù)是變量Y20212022/9/

17、2327比率預(yù)測法這一方法假設(shè)企業(yè)的人力資源需求量和某一因素成比例關(guān)系。2021/8/17272022/9/2129比率預(yù)測法這一方法假設(shè)企業(yè)的人力資源需第四節(jié)：人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測2021/8/1728第四節(jié)：人力資源供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測2021/8人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法人力資源盤點法人員替換法人力資源“水池”模型馬爾科夫模型2021/8/1729人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法人力資源盤點法人員替換法人力資源“人力資源盤點法人力資源盤點法是對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況，對短期內(nèi)人力資源供給作出預(yù)測。人力資

18、源盤點法的步驟 1）設(shè)計人事登記表。 2）在日常人力資源管理中，做好記錄工作。 3）定期核查現(xiàn)有的人力資源狀況。 4）預(yù)測未來內(nèi)部的人力資源供給。 2021/8/1730人力資源盤點法人力資源盤點法是對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)2022/9/2331人員替換法利用人員替換圖來預(yù)測組織內(nèi)潛在的人力資源供給。人員替換圖作用：記錄每位內(nèi)部員工的當(dāng)前工作績效、可提升程度的高低和所需要的訓(xùn)練。人員替換圖內(nèi)容：包括部門、職位、績效和發(fā)展?jié)摿Φ?。人員替換圖的信息要及時更新。2021/8/17312022/9/2133人員替換法利用人員替換圖來預(yù)測組織內(nèi)潛2022/9/2332某部門的人員替換圖甲(X)A/

19、0.3B/1丙(Z)D/0X/1乙(Y)C/0.5X/0丁(M)E/0Y/2戊(N)2021/8/17322022/9/2134某部門的人員替換圖甲A/0.3B/1丙2022/9/2333人力資源“水池”模型 基本思想：未來的供給量=現(xiàn)有人員數(shù)量+流入人員數(shù)量-流出人員數(shù)量人員流入原因：平行調(diào)入、上級職位降職、下級職位晉升人員流出原因：向上級職位晉升、向下級職位降職、平行調(diào)出和離職。2021/8/17332022/9/2135人力資源“水池”模型 基本思想：2022022/9/2334調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出調(diào)離10人未來供給28人調(diào)入10人現(xiàn)有人員40人調(diào)入6人調(diào)掉出調(diào)離5人現(xiàn)有人員50人

20、未來供給47人調(diào)出調(diào)離12人未來供給40人晉升5人降職3人晉升8人降職4人內(nèi)部供給 總量115人2021/8/17342022/9/2136調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出調(diào)離10人未2022/9/2335馬爾科夫模型基本思想：依據(jù)組織過去人力資源流動的比例，來預(yù)測未來人力資源供給的情況。具體方法：例題2021/8/17352022/9/2137馬爾科夫模型2021/8/17372022/9/2336例題人員調(diào)動的概率EMSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)E0.800.20中層領(lǐng)導(dǎo)M0.100.700.20高級會計師S0.050.800.050.10會計員Y0.150.650.202021/8/17362022/9/

21、2138例題人員調(diào)動的概率EMSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)2022/9/2337初期人員數(shù)量EMSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)E40328中層領(lǐng)導(dǎo)M8085616高級會計師S120696612會計員Y1602410432預(yù)計供給40621201102021/8/17372022/9/2139初期人EMSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)E40328人力資源外部供給的影響因素1）宏觀經(jīng)濟形勢2）人口狀況3）勞動力市場的狀況4）政府的政策法規(guī) 2021/8/1738人力資源外部供給的影響因素1）宏觀經(jīng)濟形勢2021/8/17一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃第五節(jié)：人力資源規(guī)劃的制定2021/8/1739一、人力資源規(guī)劃的

22、內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃第五節(jié)表27 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 計劃類別目標(biāo)政策預(yù)算總體計劃總目標(biāo)（績效、人員總量和素質(zhì)、員工滿意度） 基本政策（擴大、收縮、保持穩(wěn)定） 總預(yù)算：xxx萬元 人員配備計劃部門編制、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效改善 人員配備政策、任職條件 人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化 人員補充計劃人員類型、數(shù)量、層次對人力資源結(jié)構(gòu)和績效的改善人員素質(zhì)標(biāo)準、人員來源范圍、起點待遇招聘、選拔費用 人員使用計劃 后備人員數(shù)量保持、適人適位、職務(wù)輪換幅度、改善人員結(jié)構(gòu)、提高績效目標(biāo) 人員晉升政策、晉升時間、職位輪換范圍和時間、未提升人員的安置 職位變化引起的工資、福利等支出的變化 202

23、1/8/1740表27 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容計劃類別目標(biāo)政策預(yù)算總體計劃總目 人員培訓(xùn)計劃 人員素質(zhì)及績效的改善、培訓(xùn)類型與數(shù)量、提供新人員、轉(zhuǎn)變員工勞動態(tài)度 培訓(xùn)時間的保證、培訓(xùn)效果的保證 教育培訓(xùn)總投入支出、脫產(chǎn)培訓(xùn)損失績效考評計劃 增加員工參與、增進績效、增強組織凝聚力、改善企業(yè)文化 績效考評標(biāo)準和方法、溝通機制 績效考評引起的支出變化 薪酬激勵計劃 人才流失減少、士氣提高、績效改進 薪酬政策、激勵政策、激勵重點 增加的薪酬額預(yù)算 勞動關(guān)系計劃 減少投訴和不滿、降低非期望離職率、改進干群關(guān)系 參加管理、加強溝通 法律訴訟費和可能的賠償費 退休解聘計劃 勞動成本降低、勞動生產(chǎn)率提高 退休政策

24、、解聘程序 人員安置費和重置費 2021/8/1741 人員培訓(xùn)計劃 人員素質(zhì)及績效的改善、培訓(xùn)類型與數(shù)人力資源總體計劃和人力資源各項子計劃之間的平衡人力資源總體計劃是人力資源活動的基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃又通過人力資源的開發(fā)、招聘、使用、激勵、培訓(xùn)以及績效評估等各項子計劃得到實施。因此，應(yīng)當(dāng)平衡好人力資源總體計劃與人力資源各項子計劃之間的關(guān)系。2021/8/1742人力資源總體計劃和人力資源各項子計劃之間的平衡人力資源總體2022/9/2343二、人力資源規(guī)劃的政策和措施人力資源供需不平衡的情況 （一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 （二）供給大于需求 （三）供給小于需求2021/8/174320

25、22/9/2145二、人力資源規(guī)劃的政策和措施2021/2022/9/2344（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配1.進行人員內(nèi)部的重新配置2.對人員進行有針對性的專門培訓(xùn)3.進行人員的置換2021/8/17442022/9/2146（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配12022/9/2345（二）供給大于需求1.限制聘用2.提前退休或鼓勵辭職3.減少工作時間或工作量4.人才儲備5.暫時解聘6.裁員2021/8/17452022/9/2147（二）供給大于需求1.限制聘用20212022/9/2346減少預(yù)期出現(xiàn)的人員過剩的方法 方 法 速 度員工受傷害的程度1.裁員 快 高2.減薪 快 高3

26、.降級 快 高4.工作輪換 快 中等5.工作分享 快 中等6.退休 慢 低7.自然減少 慢 低8.再培訓(xùn) 慢 低2021/8/17462022/9/2148減少預(yù)期出現(xiàn)的人員過剩的方法 2022/9/2347(三)供給小于需求1.加班加點2.外包3.聘用臨時工4.租賃或借用員工5.重新設(shè)計工作和改進技術(shù)6.培訓(xùn)員工和完善激勵計劃2021/8/17472022/9/2149(三)供給小于需求1.加班加點20212022/9/2348避免預(yù)期出現(xiàn)的人員短缺的方法 方 法 速 度 可回撤程度1.加班 快 高2.臨時雇傭 快 高3.外包 快 高4.再培訓(xùn)后換崗 慢 高5.減少流動數(shù)量 慢 中等6.外部雇傭新人 慢 低7.技術(shù)創(chuàng)新 慢 低2021/8/17482022/9/2150避免預(yù)期出現(xiàn)的人員短缺的方法 2022/9/23492021/8/17492022/9/21512021/8/1751表28 人力資源規(guī)