激勵理論與方法

1、激勵理論與方法第1頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四前言激勵是激發(fā)和鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的過程。組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱忱。如何激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理者所必須解決的問題。第2頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四第一節(jié) 激勵原理一、行為、動機(jī)與激勵第3頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四人性模式行為理論關(guān)于人的學(xué)說動機(jī)理論激勵理論人的本質(zhì)(人是什么)行為產(chǎn)生(人為何愿意做某事)行為控制(如何使人做某事)人性動力機(jī)制激勵機(jī)制第4頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四 每一

2、個管理者，心中都有一個關(guān)于人是怎么樣的人的模式，并按照這一模式對下屬采取相應(yīng)的激勵方法。第5頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四1.關(guān)于人性的假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)（Rationaleconomic man） “理性經(jīng)濟(jì)人”麥格雷戈（Douglas McGregor） ：X理論基本觀點(diǎn)：員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作由于員工不喜歡工作，因此，必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們作出努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)員工通常情愿接受指導(dǎo)，安于現(xiàn)狀，而不希望承擔(dān)責(zé)任。他們喜歡安逸，而缺乏進(jìn)取心管理方式 第6頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四“社會人”的假

3、設(shè)（Social man）基本觀點(diǎn):人的工作動機(jī)是由社會需求而引起的，并且通過與同事間的關(guān)系而獲得認(rèn)同感工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此，人們只能從工作上的社會關(guān)系中尋求意義員工對同事間的社會影響力的重視程度高于對管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制的重視員工的工作效率隨著上級主管能滿足他們社會需求的程度而改變Y理論第7頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)(Self-actualizing man)主要觀點(diǎn)人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制人不僅會接受某種職責(zé)，而且還會主動

4、尋求職責(zé)大多數(shù)人在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性第8頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四“復(fù)雜人”的假設(shè)（Complex man）主要觀點(diǎn)人是復(fù)雜的，不同的人有不同的需求和表現(xiàn)，而且人本身在不同的年齡、地點(diǎn)和時期也會有不同的需要和表現(xiàn)人的需要會隨著各種情況的變化而改變，人與人的關(guān)系也會改變 第9頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四X和Y理論對比第10頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四人性的認(rèn)識總結(jié)：復(fù)雜人自然人經(jīng)濟(jì)人社會人人是動物，具有動物有本能情欲、學(xué)習(xí)能力、求生本能人是矛盾的統(tǒng)一體，人與人是

5、不同的，人是會變的，因此，人是復(fù)雜的。每一個人由于受社會教育的程度的不同和不斷地接受著社會的教育，因此處于不斷的變化之中。人是社會人，其行為受到社會群體規(guī)范的制約。每個個體都受法律規(guī)章和倫理道德的制約。人是高度理性的，其行為依據(jù)其理性思考。生性好爭且很自私，力求以最小的代價獲得最大的滿足。第11頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四2.動機(jī)理論人之所以會采取某種特定的行為是由其動機(jī)所決定的一個人愿不愿意從事某項(xiàng)工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動機(jī)及動機(jī)的強(qiáng)弱。動機(jī)是鼓勵和引導(dǎo)一個人為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而行動的內(nèi)在力量。第12頁，共34頁，2022年，5月20

6、日，13點(diǎn)47分，星期四行為個人目標(biāo)動機(jī)外在刺激行動條件內(nèi)在需求個人能力結(jié)果感知行為產(chǎn)生的原因第13頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四動機(jī)的形成過程未知內(nèi)容的新需求緊張不安知道內(nèi)容意向知道途徑意愿外界現(xiàn)實(shí)機(jī)會動機(jī)第14頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四二、激勵機(jī)制和原則未滿足的需求動機(jī)激勵手段行為行為結(jié)果組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度獎懲授權(quán)等規(guī)章制度宣傳知覺培訓(xùn)能力價值觀教育改變激勵手段和方法產(chǎn)生新的需求第15頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四激勵基本原則激勵的手段必須針對被激勵者的沒有得到滿足的需求，而且要隨著被激勵者

7、需求的變化而變化。通過合理分配任務(wù)、培訓(xùn)和授權(quán)等手段，創(chuàng)造條件使被激勵者能夠采取相應(yīng)的行為，并通過明確目標(biāo)要求引導(dǎo)和規(guī)章規(guī)范其行為。根據(jù)被激勵者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予公平的獎懲 ，而且獎懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵者個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。愿意做能夠做且做好繼續(xù)做正確的事內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論過程型激勵理論第16頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四三、激勵理論與方法激勵理論著重點(diǎn)代表理論內(nèi)容型從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個人采取某種行為 需求層次理論成就激勵論雙因素理論 行為改造型從行為控制著手，著重探討如何引導(dǎo)和控制人的行為 歸因理論強(qiáng)化理

8、論 過程型研究一個人被打動的過程，著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程 期望理論公平理論 第17頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四一、需求層次理論代表人物：馬斯洛（Abraham Maslow）觀點(diǎn)： 需求分為5個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求需求按一定層次排列，從低級向高級發(fā)展第二節(jié) 激勵理論第18頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四生理需求安全需求社交需求自尊或受人尊重的需求自我實(shí)現(xiàn)需求馬斯洛的需求層次論需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ) 當(dāng)某種需要得到滿足以后，這種需求也就失去了對行為的喚起作用 第19頁

9、，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四貢獻(xiàn)與局限性貢獻(xiàn)從需求出發(fā)研究人的行為，指出了人的需求從低級向高級發(fā)展的趨勢管理者應(yīng)注意研究組織成員的不同需求，并且要注意需求的發(fā)展和變化，采取不同的有針對性的激勵方法，調(diào)動組織成員的積極性局限性需求的五個層次劃分過于機(jī)械這一理論缺乏實(shí)證基礎(chǔ) 第20頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四二、激勵保健理論（“雙因素論”）代表人物：赫茨伯格（Frederick Herzberg）雙因素論保健因素激勵因素第21頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四滿意不滿傳統(tǒng)模式激勵因素非不滿不滿滿意雙因素模式非滿意保健

10、因素第22頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四成就晉升成長工資工作條件等等激勵因素保健因素極滿意中性極不滿意激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的 只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性 第23頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四雙因素論的貢獻(xiàn)和局限性貢獻(xiàn)采取一定的激勵措施（如保健因素），并不一定能帶來人們對需求的滿足滿足不同需求所引起的激勵深度和效果是不同的，保健因素作為激勵手段是必要的，但要適度，它的激勵作用是有限的要注意選用作用持久的激勵因素，為組織成員提供更多的成長、發(fā)展、晉升機(jī)會，以此來調(diào)動人的積極性局限性調(diào)查有很大的主觀片面性，調(diào)查取樣缺

11、乏代表性 第24頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四三、期望理論代表人物：弗魯姆（Victor H.Vroom）人是理性的人，對于生活與事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測；一個人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么、結(jié)果對他來說是否重要有關(guān)。內(nèi)容：激勵力量（M)=效價(V)期望(E)效價：個人對取得某一結(jié)果的偏愛程度期望：一個人對自己特定的行為會導(dǎo)致某一預(yù)期成果的可能性大小的判斷只有當(dāng)效價和期望0時，激勵才會發(fā)生第25頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四弗洛姆 ：期望理論 這件事我能做嗎？ 做得好能得到什么？ 我重視這個報酬嗎？第二級結(jié)果第一

12、級結(jié)果努力業(yè)績報酬期望員工相信通過努力能完成任務(wù)手段員工相信好的業(yè)績會給他帶來報酬效價員工相信這報酬是他所需要的第26頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四代表人物：亞當(dāng)斯（J.StaceyAdams）內(nèi)容：人是社會人，一個人的工作動機(jī)，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受到相對報酬多少的影響。每個人都會根據(jù)對投入產(chǎn)出的比較結(jié)果，決定今后的行為。 基本假設(shè)：激勵是以人們尋求工作所得報酬的社會公平為基礎(chǔ)的工作報酬：包括內(nèi)在報酬與外在報酬O/Ia = O/Ib 公平O/Ia O/Ib 不公平（報酬過高）式中：O（Outcome）=報酬：工資、獎金、津貼、晉升、榮譽(yù)、地位等 I（

13、Input）=貢獻(xiàn)：工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等減少貢獻(xiàn)或要求增加報酬增加貢獻(xiàn)要求減少報酬四、公平理論第27頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四公平理論的貢獻(xiàn)與局限性貢獻(xiàn)管理者可以用報酬去激勵員工，但報酬（包括內(nèi)在和外在報酬）必須是公平的管理者應(yīng)考慮報酬比較的參照對象，考慮其他可比人員的報酬情況局限性公平問題是與個人主觀判斷有關(guān)，多數(shù)人會傾向與過高評價自己的投入和過高評價別人的報酬 第28頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四五、強(qiáng)化理論代表人物：斯金納（B. F. Skinner）內(nèi)容：人具有學(xué)習(xí)能力，通過改變其所處的環(huán)境，可以保持和加強(qiáng)積極

14、的行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。強(qiáng)化的四種類型正強(qiáng)化：就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為負(fù)強(qiáng)化：引導(dǎo)人們按要求行事，避免不符合組織目標(biāo)的行為的發(fā)生消失：指一種行為因長期得不到強(qiáng)化而消失懲罰：對不符合組織目標(biāo)的行為進(jìn)行明確否定，以避免其重復(fù)發(fā)生第29頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四激勵的方法與藝術(shù) 1.工作激勵：通過設(shè)計(jì)合理的工作內(nèi)容，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情； 2.成果激勵：在正確評估員工工作成果的基礎(chǔ)上給予其合理的獎懲，以保持員工行為的良性循環(huán)； 3.培訓(xùn)教育激勵：通過思想、文化教育和技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神和

15、工作能力。 第30頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四思考題：金錢是否起激勵作用？如何激勵在低工資服務(wù)行業(yè)工作的職工？如何激勵在處于衰退期企業(yè)工作的職工？第31頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四工作豐富化工作豐富化與使工作內(nèi)容多樣化不同。后者是為了排除重復(fù)操作的枯燥乏味；前者則是試圖建立一種挑戰(zhàn)性、成就感的更高的意識。工作豐富化的方法：在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給員工更大的自由權(quán)鼓勵下屬參與管理和鼓勵人們之間的相互交往使員工對自己的工作有責(zé)任感使員工能看到自己的工作對公司或部門所作出的貢獻(xiàn)第32頁，共34頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四工作豐富化的效果主要是對非管理人員有效。但是效果多大有爭議。藍(lán)領(lǐng)工人把工資和職業(yè)穩(wěn)定性看