員工績效考核制度管理范文2022

1、員工績效考核制度管理范文最新第一章總那么第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規(guī)范員工 績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人開展 和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理方法，結(jié)合公司目前 的實際情況，特制訂本管理方法。第二條考核目的（一）通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制 和引導，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益。（二）通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價， 幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應公司開展 戰(zhàn)略的人力資源隊伍。（三）通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，

2、以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人開展。第考核基本原那么3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。（二）績效面談每年至少一次。第二十條績效改進（一）考核者須指導考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃員 工績效改進計劃表（見附表五），監(jiān)督被考核者落實。（二）考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進計劃。第二十一條考核資料的保存（一）做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。（二）綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團 人力資源管理信息系統(tǒng)。第七章績效考核結(jié)果應用第二十二條績效考核結(jié)果的應用員工績效考核結(jié)果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于

3、（包括但不限于）以下方面：（一）職位評定。（二）崗位調(diào)整。（三）專業(yè)技術職務任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。（四）評優(yōu)、評先工作。（五）崗位培訓。（六）勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。第八章附那么第二十 本方法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。第二十四條 本方法由公司綜合管理部負責解釋。第二十五條 本方法自印發(fā)之日起執(zhí)行。（一）目標導向原那么考核制度及相關制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對 各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價;員工考核的最終處理。（二）領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行 考核工作的常設機構。負責公司員工績效考核管理方法的制定;考核 工作的組織

4、實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。（三）各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工 制訂工作計劃、任務績效考核指標及權重;具體實施對本部門員工的 績效評價;向本部門員工反應考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效 改進計劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。第三章績效考核體系第六條績效考核類別員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級 及以下員工績效考核。（一）領導班子人員績效考核按照集團公司所屬單位領導班子和領導 人員綜合考核評價實施方法的相關執(zhí)行。（二）科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術 序列員工績效考核。第七條績效考核權限考核者負責與被考核

5、者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè) 績進行評價;被考核者有權參與本崗位業(yè)績考核指標的制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。第八條績效考核周期公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根 據(jù)年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考 核的方式進行。員工年度績效考核工作原那么上一般在次年一月底前完成?？己似谌绻?由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領導小組有權將考核時間順 延。第九條考核內(nèi)容與考核方式員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、 月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。（一）崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化

6、指標和非量化指標?？己朔绞?以量化指標為主，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共 同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。（二）綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不 同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn) 場操作等方式進行?？萍壖耙韵聠T工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通 協(xié)作等。科級領導人員考核內(nèi)容還應包括但不限于領導能力（指導、 溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策）、團隊建設（團隊整體執(zhí)行力）等。（三）崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原 那么上為8： 2o第四章績效計劃與考核指標 第十條員工績效計劃是對公司、部門績效

7、計劃的細化和分解。各部 門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原那么, 對目標任務逐級分解落實。第十一條各部門應根據(jù)績效計劃，科學設貉績效考核指標，為績效實 施和績效考核奠定基礎。第十二條考核指標設立要求（一）關鍵性：工程不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責 中的關鍵性要素作為考核指標，一般不超過8項為宜。（二）挑戰(zhàn)性:考核目標的制定既要接近實際,又要具有一定的挑戰(zhàn)性。（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級 目標為基礎。（四）溝通性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通， 共同商定。第十業(yè)績考核指標及分數(shù) 員工業(yè)績考核指標包括量化指標和

8、非量化指標，基礎分值為100分, 其中量化指標權重不低于60%。單項考核到達期望目標得總分值，超過 期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工 業(yè)績到達期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未到達挑 戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此 外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150 分。（一）量化指標（KPI類指標）：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應 崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出 預期，可根據(jù)情況設挑戰(zhàn)值。（二）非量化指標（工作任務類指標）：不能數(shù)字化的指標，包括專項、 特別工作，但

9、要可以衡量評價。（三）特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的 加分工程。（四）業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原那么上不予調(diào)整，確需調(diào)整 時，可由員工提出申請，上級審核、批準。第五章績效考核實施第十四條 簽訂員工業(yè)績合同（一）員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面 協(xié)議，包括崗位關鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權重及評價標 準等。（二）每年初，考核者與被考核者簽訂年度員工業(yè)績合同（見附表一） 一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團 人力資源管理信息系統(tǒng)。（三）各部門根據(jù)實際情況可將年度員工業(yè)績合同細化分解到月度。第十五條績效指導建立健

10、全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制0考核者應及時收集、 分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定 有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效,確保目標和工作任務順利完成。第十六條考核評價（一）各部門按期組織完本錢周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提 交綜合管理部。（二）每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價員工綜合 能力評價表（見附表二）。（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績員工績效成績匯總表（見 附表三）。第十七條考核結(jié)果評定（一）按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。員工績效考核結(jié)果等級分布表按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu) 秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%,特別優(yōu)秀級人員不得 超過公司在崗員工總數(shù)的2%。第十八條考核（一）員工如對考核結(jié)果有，可逐級向上級提出，假設不能達成共識，員 工可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提 出員工績效考核表（見附表四），綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見