【績(jī)效方案】集團(tuán)績(jī)效管理制度

1、目錄第一章總則.11.1績(jī)效核查目的和用途11.2績(jī)效核查原則11.3績(jī)效核查適用對(duì)象21.4績(jī)效核查周期21.5績(jī)效核查關(guān)系31.6績(jī)效核查小組3第二章績(jī)效核查內(nèi)容52.1績(jī)效核查系統(tǒng)52.2KPI、能力、態(tài)度指標(biāo)52.3打分規(guī)則62.4核查等級(jí)及其散布72.5核查等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)8第三章績(jī)效核查推行流程.93.1績(jī)效核查推行的各階段93.2企業(yè)目標(biāo)確定階段93.3計(jì)劃交流階段93.4計(jì)劃推行階段93.5核查階段9第四章績(jī)效核查結(jié)果使用.114.1部門(mén)核查結(jié)果的使用114.2員工月度核查結(jié)果的使用114.3員工季度核查結(jié)果的使用114.4員工年度核查結(jié)果的使用12第五章績(jī)效核查申訴135

2、.1申訴條件135.2申訴形式135.3申訴辦理135.4申訴反應(yīng)13第六章績(jī)效核查文件使用與保留.146.1績(jī)效核查文件保留146.2績(jī)效核查文件查閱權(quán)限14第七章附則.147.1制度推行與改正147.2核查指標(biāo)調(diào)整147.3附件:核查用表15MUYANGGROUP績(jī)效管理制度企業(yè)第一章總則1.1績(jī)效核查目的和用途績(jī)效核查目的經(jīng)過(guò)對(duì)組織、個(gè)人績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，進(jìn)而提高組織整體的工作效能，最后實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；績(jī)效核查是在一準(zhǔn)時(shí)期內(nèi)科學(xué)、動(dòng)向地權(quán)衡員工工作情況和收效的核查方式，經(jīng)過(guò)制定有效、客觀的核查標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)立性，提

3、高員工工作效率和基本素質(zhì)；績(jī)效核查使各級(jí)管理者明確認(rèn)識(shí)手下的工作情況，經(jīng)過(guò)敵手下的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分認(rèn)識(shí)本部門(mén)的人力資源情況，有利于提高本部門(mén)的工作效率。績(jī)效核查用途認(rèn)識(shí)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；為員工的薪酬決議供應(yīng)依照；認(rèn)識(shí)員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要；為員工的晉升、貶職、調(diào)職和辭職供應(yīng)依照；為人力資源規(guī)劃供應(yīng)基礎(chǔ)信息。1.2績(jī)效核查原則公然的原則：核查標(biāo)準(zhǔn)的制定是經(jīng)過(guò)磋商和討論達(dá)成的，核查過(guò)程是公然的、制度化的；客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，討論判斷成立在事實(shí)的基礎(chǔ)上；交流的原則：核查者在對(duì)被核查者進(jìn)行績(jī)效核查的過(guò)程中，需要與被核查者進(jìn)行績(jī)效交流，同時(shí)聽(tīng)取被核查者對(duì)自己工作的討論與建議，使核查

4、者能夠合理地進(jìn)行核查結(jié)果判斷，并能夠促使績(jī)效改良；時(shí)效性原則：績(jī)效核查是對(duì)核查期內(nèi)工作成就的綜合討論，不應(yīng)將本核查期以前的行為強(qiáng)加于本次的核查結(jié)果中，也不能夠取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成就來(lái)代替整個(gè)核查期的業(yè)績(jī)。第1頁(yè)MUYANGGROUP績(jī)效管理制度企業(yè)1.3績(jī)效核查適用對(duì)象績(jī)效核查分為部門(mén)核查和員工核查；部門(mén)核查適用于企業(yè)總部各部門(mén)和各個(gè)分、子企業(yè)；員工績(jī)效核查適用于企業(yè)所有正式員工（其被騙量薪水制員工的核查另見(jiàn)江蘇牧羊企業(yè)薪酬管理規(guī)定），不適用于以下人員：企業(yè)總裁、副總裁；兼職、特約人員（外聘專(zhuān)家）；試用期員工；企業(yè)臨時(shí)工崗位；月度核查期內(nèi)累計(jì)不到崗高出10天的員工不參加本月度核查；

5、季度核查期內(nèi)累計(jì)不到崗高出1個(gè)月的員工不參加本季度核查；年度核查期內(nèi)累計(jì)不到崗高出3個(gè)月（包括請(qǐng)假或其他各樣原因缺崗）的員工不參加今年度核查。1.4績(jī)效核查周期核查周期企業(yè)績(jī)效核查包括月度核查、季度核查和年度核查；月度核查一年睜開(kāi)十二次，核查推行時(shí)間是下月度第一天起的3個(gè)工作日；季度核查一年睜開(kāi)三次（每年前三季度），核查推行時(shí)間是下季度第一天起的10個(gè)工作日；年度核查一年睜開(kāi)一次，核查推行時(shí)間是下年度第一天起的20個(gè)工作日。部門(mén)核查周期企業(yè)總部各部門(mén)為部門(mén)業(yè)績(jī)核查，前三季度每季進(jìn)行季度工作計(jì)劃達(dá)成情況討論，年關(guān)進(jìn)行年度KPI評(píng)分；手下企業(yè)為年度業(yè)績(jī)核查。員工核查周期月度核查包括產(chǎn)品銷(xiāo)售人員，核

6、查當(dāng)月工作業(yè)績(jī)；生產(chǎn)協(xié)助工和內(nèi)務(wù)人員中的干凈工、門(mén)衛(wèi)等崗位，核查月度工作質(zhì)量；第2頁(yè)MUYANGGROUP績(jī)效管理制度企業(yè)季度觀察對(duì)推行月考人員以外的全體崗位薪水制員工，一年睜開(kāi)三次（第四時(shí)度的核查并入年度核查），核查員工季度工作業(yè)績(jī)；年度觀察對(duì)全體員工一年睜開(kāi)一次，其中做季度核查的崗位和產(chǎn)品銷(xiāo)售人員在年考取綜合評(píng)價(jià)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度；生產(chǎn)協(xié)助工等不另做年考，以12次月考分?jǐn)?shù)平均值做為年度核查成績(jī)。1.5績(jī)效核查關(guān)系部門(mén)績(jī)效核查關(guān)系各部門(mén)、手下企業(yè)由總裁層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行核查。員工績(jī)效核查關(guān)系被核查者指接受核查的對(duì)象，包括企業(yè)各中層管理人員、基層管理人員、各一般崗位等；績(jī)效核查者是被

7、核查者的直接上級(jí)，績(jī)效核查者需要嫻熟掌握績(jī)效核查有關(guān)表格、流程、核查制度，做到與被核查者的實(shí)時(shí)交流與反應(yīng)，公正地達(dá)成核查工作；核查結(jié)果審察者是核查者的直接上級(jí)、被核查者的隔級(jí)上級(jí)，主要作用是對(duì)核查結(jié)果的審察，接受被核查者對(duì)核查結(jié)果的申訴；人力資源部組織并監(jiān)察各部門(mén)績(jī)效核查推行過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁判定；總裁是核查結(jié)果的最后判定者。1.6績(jī)效核查小組核查小組組成組長(zhǎng)：總裁；副組長(zhǎng)：分管副總裁；履行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)平時(shí)業(yè)務(wù)的履行）：人力資源部部長(zhǎng)；組員：其他部門(mén)負(fù)責(zé)人、手下企業(yè)總經(jīng)理；組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出績(jī)效核查整體要求；副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)督核查查過(guò)程并負(fù)責(zé)辦理核查中出現(xiàn)的突發(fā)事件；履行組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)負(fù)

8、責(zé)人為部門(mén)各崗位作績(jī)效核查；第3頁(yè)MUYANGGROUP績(jī)效管理制度企業(yè)組員負(fù)責(zé)準(zhǔn)時(shí)達(dá)成對(duì)直接手下的績(jī)效核查，指導(dǎo)并監(jiān)察本部門(mén)績(jī)效核查工作的睜開(kāi)；人力資源部作為做事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)核查結(jié)果并一致備案。核查小組職能成立核查小組是為了組織、推行、監(jiān)察績(jī)效核查工作；小組成員負(fù)責(zé)準(zhǔn)時(shí)達(dá)成對(duì)直接手下的績(jī)效核查，指導(dǎo)并監(jiān)察本部門(mén)績(jī)效核查工作的睜開(kāi)；負(fù)責(zé)修正企業(yè)現(xiàn)有核查制度與核查實(shí)質(zhì)情況可能存在的矛盾，進(jìn)而使績(jī)效核查制度最后簡(jiǎn)潔有效并易于操作，最后提高員工工作業(yè)績(jī)；負(fù)責(zé)辦理績(jī)效核查過(guò)程中員工申訴工作，以保證績(jī)效核查工作公正公然地睜開(kāi)。第4頁(yè)MUYANGGROUP績(jī)效管理制度企業(yè)第二章績(jī)效核查內(nèi)容2.

9、1績(jī)效核查系統(tǒng)績(jī)效核查系統(tǒng)定義績(jī)效核查系統(tǒng)是由一組既獨(dú)立又互有關(guān)系并能較完滿地表達(dá)討論要求的討論指標(biāo)組成的討論系統(tǒng)，績(jī)效核查系統(tǒng)反應(yīng)了企業(yè)對(duì)員工各項(xiàng)核查內(nèi)容，它是進(jìn)行員工核查工作的基礎(chǔ)，也是保證核查結(jié)果正確、合理的重要因素；核查指標(biāo)是能夠反應(yīng)業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效核查系統(tǒng)的基本單位?？?jī)效核查系統(tǒng)的構(gòu)造業(yè)績(jī)核查指標(biāo)，指各崗位員工經(jīng)過(guò)努力所獲取的工作成績(jī)；能力核查指標(biāo)，指各崗位員工達(dá)成本員工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力；態(tài)度核查指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。牧羊各部門(mén)和崗位核查指標(biāo)見(jiàn)江蘇牧羊企業(yè)績(jī)效核查指標(biāo)匯總表。2.2KPI、能力、態(tài)度指標(biāo)指標(biāo)KPI（

10、KeyPerformanceIndex）即重點(diǎn)業(yè)績(jī)指標(biāo)，分為部門(mén)KPI指標(biāo)和崗位KPI指標(biāo)；部門(mén)KPI依照部門(mén)職責(zé)和工作目標(biāo)而定；確定崗位KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳盡認(rèn)識(shí)該崗位工作內(nèi)容并找出主要產(chǎn)出；在能夠反應(yīng)被核查人的所有討論指標(biāo)中，選擇最重要的2-5個(gè)最能反應(yīng)出被核查人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重要影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。KPI指標(biāo)表組成：由KPI指標(biāo)名稱(chēng)、信息根源、指標(biāo)權(quán)重和核查說(shuō)明組成。計(jì)算KPI分值時(shí)，要依照核查評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和各項(xiàng)KPI指標(biāo)核查說(shuō)明的要求，對(duì)被核查者達(dá)

11、成指標(biāo)的情況賞賜打分；再以各單項(xiàng)KPI指標(biāo)的得分乘以相應(yīng)的權(quán)重此后加總，即可得出被核查者的KPI分值。第5頁(yè)MUYANGGROUP績(jī)效管理制度企業(yè)能力核查員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅囟ň邆浔厝坏哪芰Γ髽I(yè)對(duì)員工的核查主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力核查，每個(gè)核心能力在不同樣崗位權(quán)重分派不同樣；能力核查是核查員工在崗位實(shí)質(zhì)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，依照被核查者表現(xiàn)的工作能力，參照能力核查標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被核查者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力般配程度作出評(píng)定。態(tài)度核查工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)變換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)變收效；工作態(tài)度核查可采用對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠

12、產(chǎn)生較大影響的核查內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、責(zé)任心等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作沒(méi)關(guān)的內(nèi)容不要列入核查。年度核查成績(jī)中各項(xiàng)內(nèi)容權(quán)重分派總部部門(mén)年度KPI核查：分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分與其他領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分平均值權(quán)重比率為：40:60；中層管理人員（部門(mén)正副職）：KPI、能力、態(tài)度的權(quán)重比率為80:10:10；銷(xiāo)售人員：KPI、能力、態(tài)度的權(quán)重比率為80:10:10；基層管理人員、技術(shù)人員、其他營(yíng)銷(xiāo)人員、其他通用崗位：KPI、能力、態(tài)度的權(quán)重比率為60:20:20。2.3打分規(guī)則打分規(guī)則量化指標(biāo)：可依照有關(guān)數(shù)據(jù)計(jì)算的KPI指標(biāo)（指收入、花銷(xiāo)等量化指標(biāo)），除指標(biāo)表中還有說(shuō)明外，按以下方式計(jì)分：凡目標(biāo)要求不

13、低于某數(shù)的（如收入、收益），令目標(biāo)達(dá)成率A實(shí)質(zhì)達(dá)成值/目標(biāo)值；凡目標(biāo)要求不高于某數(shù)的（如花銷(xiāo)、成本），令目標(biāo)達(dá)成率A目標(biāo)值/實(shí)質(zhì)值，核查分?jǐn)?shù)A100。第6頁(yè)MUYANGGROUP績(jī)效管理制度企業(yè)非量化指標(biāo)：不能量化的KPI指標(biāo)設(shè)定打分規(guī)則以下：90100分：該項(xiàng)工作績(jī)效明顯高出老例標(biāo)準(zhǔn)要求，平時(shí)擁有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)限以前完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯高出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲取客戶的滿意甚至高度討論，高出企業(yè)預(yù)期目標(biāo)。員工在該項(xiàng)指標(biāo)上的表現(xiàn)是他人學(xué)習(xí)的典范。7589分：該項(xiàng)工作績(jī)效符合老例標(biāo)準(zhǔn)要求，平時(shí)擁有以下表現(xiàn)：達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，能獲取客戶的滿意，達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)。員工在該項(xiàng)

14、指標(biāo)上應(yīng)向來(lái)達(dá)到這一績(jī)效水平，并努力向高水平邁進(jìn)。6074分：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到老例要求，平時(shí)擁有以下表現(xiàn)：偶有小的大意，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有客戶的投訴，并未給企業(yè)造成較大的不良影響。這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被贊同的低績(jī)效水平，存在提高的空間。60分以下：該項(xiàng)工作績(jī)效明顯低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，平時(shí)擁有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，有時(shí)完不能任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給企業(yè)造成較大的損失或不良影響。員工應(yīng)在上級(jí)指導(dǎo)下制定詳盡的績(jī)效提高方案。能力、態(tài)度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)江蘇牧羊企業(yè)績(jī)效核查打分表；2.4核查等級(jí)及其散布核查

15、等級(jí)銷(xiāo)售崗位的核查分?jǐn)?shù)直接使用；其他的員工核查分?jǐn)?shù)均需要變換為該員工的核查等級(jí)，員工核查等級(jí)共分為A(優(yōu)異)、B(優(yōu)異)、C(合格)、D(需改良)4級(jí)。等級(jí)散布每次員工核查（月度、季度、年度）均須區(qū)分等級(jí)，在各部門(mén)、手下企業(yè)內(nèi)按核查分?jǐn)?shù)排序，核查等級(jí)逼迫散布。其中，核查結(jié)果為A級(jí)員工的比率不得高于部門(mén)員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為B級(jí)員工的比率不得高于部門(mén)員工總數(shù)的10%；核查結(jié)果為D級(jí)員工的比率不得低于部門(mén)員工總數(shù)的10%。各部門(mén)負(fù)責(zé)人審核查查成績(jī)，負(fù)責(zé)向人力資源部提交部門(mén)人員核查等級(jí)結(jié)果。如部門(mén)內(nèi)推行崗位薪水的人數(shù)小于5，則每年n4人次核查中，核查結(jié)果為A級(jí)的人次比率不得高于10%；核查結(jié)果

16、為B級(jí)的人次比率不得高于10%；核查結(jié)果為D級(jí)的人次比率不得低于10%。第7頁(yè)MUYANGGROUP績(jī)效管理制度企業(yè)2.5核查等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)各級(jí)核查者在討論打分時(shí)應(yīng)合理客觀，自覺(jué)控制比率；總裁有權(quán)按上述逼迫散布比率調(diào)整核查結(jié)果；當(dāng)被核查者的核查指標(biāo)得分為90以上或30以下時(shí)，核查者須填寫(xiě)重點(diǎn)事件說(shuō)明表，與核查表一起提交；當(dāng)被核查者的等級(jí)為A級(jí)或D級(jí)時(shí)，核查者需要以詳盡情況向自己的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明；當(dāng)員工的核查等級(jí)為D級(jí)時(shí)，該員工的隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與他（她）進(jìn)行面談交流；當(dāng)員工的核查等級(jí)為A級(jí)和D級(jí)時(shí)，需要由總裁進(jìn)行最后判定。第8頁(yè)MUYANGGROUP績(jī)效管理制度企業(yè)第三章績(jī)效核查推行流程3.1

17、績(jī)效核查推行的各階段績(jī)效核查過(guò)程分為4個(gè)階段：企業(yè)目標(biāo)確定階段、計(jì)劃交流階段、計(jì)劃推行階段、核查階段。3.2企業(yè)目標(biāo)確定階段企業(yè)確定目標(biāo)是推行績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)：企業(yè)在每年績(jī)效核查交流前，企業(yè)董事會(huì)和總裁辦公會(huì)需要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并依照目標(biāo)制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，該目標(biāo)確實(shí)定是企業(yè)績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)與核心點(diǎn)。年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃是KPI核查指標(biāo)確定的基礎(chǔ)。3.3計(jì)劃交流階段第一步，核查者與被核查者之間進(jìn)行上一個(gè)核查期的目標(biāo)達(dá)成情況回首，被核查者個(gè)人總結(jié)（述職、自評(píng)），核查者對(duì)被核查者進(jìn)行總結(jié)與評(píng)分，雙方進(jìn)行績(jī)效交流；第二步，核查者和被核查者明確本核查期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要達(dá)成

18、的目標(biāo)；第三步，核查者與被核查者交流后，核查者提取被核查者的KPI指標(biāo)，并確定各項(xiàng)權(quán)重；第四步，經(jīng)核查者與被核查者交流后，核查者確定被核查者各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)；第五步，經(jīng)核查者和被核查者確認(rèn)后，制定被核查者個(gè)人工作計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃。3.4計(jì)劃推行階段被核查者依照本核查期的工作計(jì)劃展動(dòng)工作，達(dá)到工作目標(biāo)；核查者依照工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)察、協(xié)調(diào)手下員工的工作進(jìn)度，并記錄重要的工作表現(xiàn)。3.5核查階段核查階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談和績(jī)效審察三個(gè)步驟；績(jī)效評(píng)估：核查者依照確定的工作計(jì)劃、實(shí)質(zhì)工作結(jié)果和重要行為，進(jìn)行工作績(jī)效的等級(jí)評(píng)定；績(jī)效面談：依照核查結(jié)果，核查者和被核查者進(jìn)行當(dāng)面的交流，達(dá)成績(jī)效評(píng)定的一致

19、建議，并討論績(jī)效改良的方式和路子；第9頁(yè)MUYANGGROUP績(jī)效管理制度企業(yè)績(jī)效審察：被核查者的隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對(duì)核查結(jié)果進(jìn)行審察、調(diào)整，并負(fù)責(zé)辦理績(jī)效評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。第10頁(yè)MUYANGGROUP績(jī)效管理制度企業(yè)第四章績(jī)效核查結(jié)果使用4.1部門(mén)核查結(jié)果的使用總部職能部門(mén)的季度工作計(jì)劃達(dá)成情況評(píng)分紅績(jī)做為部門(mén)正副職KPI指標(biāo)中部門(mén)業(yè)績(jī)一項(xiàng)的得分。其中部門(mén)正職的季度核查結(jié)果做為年度核查的重要依照。部門(mén)、手下企業(yè)年度業(yè)績(jī)核查結(jié)果作為年關(guān)效益獎(jiǎng)在部門(mén)間第一次分派的依照，詳見(jiàn)江蘇牧羊集團(tuán)薪酬管理規(guī)定。手下企業(yè)及國(guó)際事業(yè)部年度業(yè)績(jī)核查成績(jī)同時(shí)也做為其負(fù)責(zé)人的年度核查成績(jī)；其他總部職能部門(mén)的

20、年度業(yè)績(jī)核查成績(jī)做為部門(mén)正副職KPI指標(biāo)中部門(mén)業(yè)績(jī)一項(xiàng)的得分。4.2員工月度核查結(jié)果的使用月度績(jī)效核查結(jié)果用于確定崗位浮動(dòng)薪水發(fā)放比率；銷(xiāo)售崗位的浮動(dòng)薪水發(fā)放比率為核查分?jǐn)?shù)/100；其他崗位依照核查等級(jí)發(fā)放月度績(jī)效核查等級(jí)為A級(jí)的員工當(dāng)月發(fā)放崗位浮動(dòng)薪水的120%；月度績(jī)效核查等級(jí)為B級(jí)的員工當(dāng)月發(fā)放崗位浮動(dòng)薪水的110%；月度績(jī)效核查等級(jí)為C級(jí)的員工當(dāng)月發(fā)放崗位浮動(dòng)薪水的100；月度績(jī)效核查等級(jí)為D級(jí)的員工當(dāng)月發(fā)放崗位浮動(dòng)薪水的70。人力資源部依照員工月度核查結(jié)果確定該員工崗位浮動(dòng)薪水，并將浮動(dòng)薪水發(fā)放方案一致交財(cái)務(wù)部發(fā)放。4.3員工季度核查結(jié)果的使用季度績(jī)效核查結(jié)果主要用于確定被核查者的崗

21、位浮動(dòng)薪水發(fā)放比率；銷(xiāo)售崗位的浮動(dòng)薪水發(fā)放比率為核查分?jǐn)?shù)/100；其他崗位依照核查等級(jí)發(fā)放季度績(jī)效核查等級(jí)為A級(jí)的員工下季度發(fā)放崗位浮動(dòng)薪水的120%；季度績(jī)效核查等級(jí)為B級(jí)的員工下季度發(fā)放崗位浮動(dòng)薪水的110%；季度績(jī)效核查等級(jí)為C級(jí)的員工下季度發(fā)放崗位浮動(dòng)薪水的100；季度績(jī)效核查等級(jí)為D級(jí)的員工下季度發(fā)放崗位浮動(dòng)薪水的70。第11頁(yè)MUYANGGROUP績(jī)效管理制度企業(yè)人力資源部依照員工季度核查結(jié)果確定該員工崗位浮動(dòng)薪水，并將浮動(dòng)薪水發(fā)放方案一致交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于下一季度按月平均發(fā)放。4.4員工年度核查結(jié)果的使用員工年度核查結(jié)果用做職級(jí)調(diào)整、崗位浮動(dòng)薪水發(fā)放、效益獎(jiǎng)金發(fā)放、和培訓(xùn)的依照；

22、年度績(jī)效核查等級(jí)達(dá)到A級(jí)、B級(jí)的員工進(jìn)入晉升名單；年度績(jī)效核查等級(jí)為D級(jí)的員工進(jìn)入降級(jí)、轉(zhuǎn)崗名單，連續(xù)兩年年度績(jī)效核查等級(jí)為D級(jí)的員工建議安排待崗，待崗時(shí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照基本薪水或當(dāng)?shù)刈畹托剿畼?biāo)準(zhǔn)，不參加年關(guān)效益獎(jiǎng)金的分派；推行季度核查的崗位，下一年度第一季度，年度績(jī)效核查等級(jí)為A級(jí)的員工發(fā)放季度崗位浮動(dòng)薪水的120%；年度績(jī)效核查等級(jí)為B級(jí)的員工發(fā)放季度崗位浮動(dòng)薪水110%；年度績(jī)效核查等級(jí)為C級(jí)的員工發(fā)放季度崗位浮動(dòng)薪水的100%；年度績(jī)效核查等級(jí)為D級(jí)的員工發(fā)放季度崗位浮動(dòng)薪水的70%（仍在崗的前提下）；銷(xiāo)售崗位的年關(guān)獎(jiǎng)系數(shù)為年度核查分?jǐn)?shù)/100。其他員工年度核查等級(jí)為A級(jí)年關(guān)獎(jiǎng)分派系數(shù)為

23、1.5；年度核查等級(jí)為B級(jí)的員工年關(guān)獎(jiǎng)分派系數(shù)為1.2；年度核查等級(jí)為C級(jí)的員工年關(guān)獎(jiǎng)分派系數(shù)為1.0；年度核查等級(jí)為D級(jí)的員工年關(guān)獎(jiǎng)分派系數(shù)為0.5；年關(guān)獎(jiǎng)在部門(mén)內(nèi)的分配依照員工年關(guān)獎(jiǎng)分派系數(shù)和崗位系數(shù)而定：?jiǎn)T工年關(guān)獎(jiǎng)部門(mén)年關(guān)獎(jiǎng)（員工崗位系數(shù)核查系數(shù)）/（崗位系數(shù)核查系數(shù)）本部門(mén)研發(fā)中心技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)依照研發(fā)中心項(xiàng)目觀察方法核算。各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效年薪依照年度核查成績(jī)由總裁辦公會(huì)決定發(fā)放。人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效核查結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案；總裁最后確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度；人力資源部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的薪水級(jí)別通知財(cái)務(wù)部，（年度核查結(jié)束后的崗位薪水按員工

24、調(diào)整后的薪水級(jí)別發(fā)放）；核算薪酬：人力資源部依照員工核查結(jié)果確定員工浮動(dòng)薪水和效益獎(jiǎng)金，并將浮動(dòng)薪水和效益獎(jiǎng)金發(fā)放方案一致交財(cái)務(wù)部，季考人員的浮動(dòng)薪水由財(cái)務(wù)部于下一季度按月平均發(fā)放，效益獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部于當(dāng)年年關(guān)一次性發(fā)放。第12頁(yè)MUYANGGROUP績(jī)效管理制度企業(yè)第五章績(jī)效核查申訴5.1申訴條件在績(jī)效核查過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公正對(duì)待或?qū)瞬榻Y(jié)果有異議，有權(quán)在核查時(shí)期或核查結(jié)束5天內(nèi)直接向人力資源部申訴。5.2申訴形式員工向人力資源部就核盤(pán)問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)核查申訴表，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴一致記錄備案，并將核查申訴表和申訴記錄提交人力資源部部長(zhǎng)。5.3申訴辦理人力資源部在收到申訴資料10天內(nèi)與申訴人核實(shí)，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審察，將辦理建議提交申訴人所在部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo)；若是員工