薪等地中位值幅度級差

1、合用標準文檔如何確定薪等的中位值、幅度和級差一個合理的薪酬制度，必定能夠反響不同樣崗位的薪酬差別，而薪酬差別經(jīng)過崗位等級和薪酬等級表現(xiàn)出來，薪酬等級常常與崗位等級相對應。薪酬的等級是指依照工作的復雜程度和責任大小，將員工薪酬進行等級劃分，不同樣的等級應表現(xiàn)出工作要求的差別。薪酬等級是在工作解析和職位議論的基礎上建立起來的，它將崗位價值周邊的崗位歸入同一個薪酬等級，并采用一致的管理方法辦理該等級內的薪酬管理問題。等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但簡單以致機械化；等級越少，相應的靈便性也越高，但簡單使薪酬管理失去控制。詳盡來說，薪酬等級一般有兩各種類：分層式薪酬等級種類和寬泛式薪酬等級種類

2、：分層式：特點是企業(yè)包括的薪酬等級比很多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提升是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提升的。這種等級種類在成熟的、等級型的企業(yè)中比較常有。寬泛式：特點是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行型，員工的薪酬水平的提升既能夠是由于個人崗位級別向上發(fā)展而提升的，也能夠是由于橫向工作調整而提升的。這種種類在不行熟的、業(yè)務靈便性強的企業(yè)中比較常有。這種薪酬等級種類表現(xiàn)了一種新的薪酬策略，它能夠讓員工認識到，借助各種不同樣的崗位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位供應薪酬。文案大全合用標準文檔不論是哪一類薪酬等級，一個薪酬結構的模型都如圖1所示：工資（美元）薪水政策線最大值中位線最

3、小值等級12345涵蓋的職位ABCDEFGHIJKLMNOP圖1從圖中我們能夠看出，一個完滿的薪酬結構包括這樣幾項內容：一是薪酬的等級數(shù)量；二是同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍（最高值、中值以及最低值）；三是相鄰兩個薪酬等級之間的交織與重疊關系。（一）薪酬變動范圍在劃分了薪等此后，我們要做的就是確定薪酬變動范圍。薪酬變動范圍又稱為薪酬區(qū)間、薪幅，是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度。若是設薪酬區(qū)間為Z，該區(qū)間最高薪酬為max，最低薪酬為min。則：Z=max-min。文案大全合用標準文檔在應用中，能夠依照情況對薪酬區(qū)間進行合適調整：依照企業(yè)薪水戰(zhàn)略調整各等級區(qū)間，表現(xiàn)

4、企業(yè)對于不同樣層級員工的不同樣要求和晉升戰(zhàn)略；綜合考慮區(qū)間序列的增添情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增添趨勢；依照目前任職者的薪水水平調整區(qū)間，以使同樣級內的薪水差距能夠吻合現(xiàn)實變動需要；估計企業(yè)全部薪水成本。若是不能夠承受，則應合適減少區(qū)間以減低同樣級內高薪水平。與薪酬區(qū)間相關的另一看法是薪酬變動比率，它平常是指同一薪酬等級內部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。平常情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技術與能力等因素。薪酬變動范圍與薪酬的等級數(shù)量之間有著親近的關系，平常等級越多，各等級幅度越??；等級越少，則各等級幅度越大。有時，為了使用方便，也會計算以中值為基礎的薪酬變動比率

5、。若是設某一薪酬等級的中值為m；薪酬變動比率為r；最高薪酬為max；最低薪酬為min。則：m=（max+min）/2，r=（max-min）/min。在實質應用中，不同樣薪酬等級的變動比率不用然一致。企業(yè)進行薪酬結構決策時，可能會依照不同樣的情況來分別確定不同樣薪酬等級的薪酬變動比率，不同樣薪酬等級的薪酬變動比率平常能夠在10%-150%之間浮動。平常情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定值為所需技文案大全合用標準文檔能水同樣綜合因素。所需技術水平較低的職位所在的薪酬等級的變動比率要小一些，而所需技術水平高的職位所在的薪酬等級的變動比率要大一些。其原因在于，較低的職位所擔當?shù)呢熑我约皩ζ髽I(yè)的貢獻

6、是有限的，它所要求的技術員工也很快就能學會，所以若是在這些薪酬等級上確定比較大的薪酬變動比率，一方面不利于企業(yè)控制成本，另一方面也不吻合這些職位對企業(yè)的世紀貢獻以及外面勞動力市場上的平均薪酬水平情況。但是，由于從事這些職位的員工平常在組織中還會有較大的晉升空間，所以，若是員工希望獲得高出這些薪酬等級上限的薪酬水平，他們能夠經(jīng)過謀求獲得晉升也許技術的提升來進入更高一層的薪酬等級。而對那些所需技術水平高的員工，較大的薪酬變動比率有利于對績效不同樣的員工支付不同樣的薪酬，從而激勵他們工作。（二）薪等中位值與級差薪酬等級中的中位值也許薪酬區(qū)間中值是指對應薪水等級中處于中間位的薪水值，它平常代表了該薪酬

7、等級中的職位在外面勞動力市場上的平均薪酬水平。與薪酬區(qū)間中值相關的一個看法是薪酬比較比率，平常被用來表示員工實質獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值與市場平均薪酬水平之間的關系：薪酬比較比率=實質所得薪酬/區(qū)間中值。薪酬比較比率既可用于員工個人也可用于員工集體或整個組織。文案大全合用標準文檔薪酬比較比用于員工集體或整個組織時，指某一薪酬等級的中值與市場平均薪酬的比值。它反響了員工集體或組織的薪酬在勞動力市場上的情況，組織的薪酬比較比率低于100時，說明其供應的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。所以大多數(shù)的組織會盡量將薪酬比較比率控制在100左右，既有利于控制薪酬成本又不會使自己在勞動力市場上

8、處于劣勢。當薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個人時，指某位員工實質獲得的薪酬與相應的薪酬等級的中值的比值，它反響了該員工在相應的薪酬區(qū)間的地位，當比較比率等于100時，說明該員工的薪酬為相應的薪酬等級的中值。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的資歷、技術、經(jīng)驗和績效。任職時間較長、技術等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100；新員工的薪酬比較比率較低。在實質應用中，同樣地，也要依照情況對中位值進行合適調整：合適調整每等級中位值為最湊近的整數(shù)以適應實質平常發(fā)放的需要；依照企業(yè)薪水戰(zhàn)略及內部文化調整個別層級數(shù)據(jù)，以保證企業(yè)整體薪水趨勢吻合要求(建議仍以市場數(shù)據(jù)為基礎，不宜改變過大以保證市場化水平)

9、；估計企業(yè)全部薪水成本。若是不能夠承受，則應合適下調部分層級中位數(shù)值。若差距過大，則應試慮調低企業(yè)薪水在市場上的定位。薪酬區(qū)間中值級差是指兩個相鄰薪酬等級之間的中位值變動百分文案大全合用標準文檔比。在最高薪酬等級的中值和最低薪酬等級的中值必然的情況下，各薪酬等級中位值之間的級差越大則薪酬結構中的級別數(shù)越少。反過來，各薪酬等級中值之間的級差越小，薪酬結構中的等級數(shù)量就越多。在擬定中位值級差時有兩個考慮因素：1、中位值級差過大：員工晉升的付薪成本較高；2、中位值級差較?。杭墑e差別過小，使晉升員工不能夠獲得相應激勵。假設最高薪酬等級（或除最低薪酬等級之外的其他任何一個薪酬等級）的區(qū)間中值和最低薪酬等

10、級的區(qū)間中值以及準備劃定的薪酬等級數(shù)量都已經(jīng)確定，就可以運用現(xiàn)值公式計算出一個恒定的中值級差，公式以下：PV=FV/(1+i)n式中，PV表示現(xiàn)值，在這里是最低薪酬等級的區(qū)間中值；FV表示未來值，在這里能夠是最高薪酬等級的區(qū)間中值，也能夠是最高和最低薪酬等級之間的其他任何一個薪酬等級的區(qū)間中值；n表示未來值和現(xiàn)值之間的等級數(shù)量，在這里是所要計算的兩個薪酬等級之間的薪酬等級數(shù)量；i表示級差。我們應確定調整后的中位值級差：不能夠過低(相鄰崗位級差小于10%)好多崗位在一條近似值的線上有必要重新評估不能夠過高(低等崗位相鄰級差大于25%)文案大全合用標準文檔一般來說，在設計級差所需要依照的原則是職等

11、越高級差也就越大，在這里給出市場薪酬級差的一般原則，在設計級差時，能夠將其作為參照的標準：應當指出的是：近來幾年來隨著薪水管理技術的不斷發(fā)展，寬帶薪酬開始被部分企業(yè)所接受，在壓縮薪酬等級后級差的設計原則也碰到了很大影響并發(fā)生了變化。（三）薪等的交織與重疊在實踐中，企業(yè)傾向于將薪酬結構設計成有交織重疊的，特別是對于中層以下的職位。若是相鄰兩個薪酬等級之間沒有交織重疊或交織重疊很少，意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差別過大，當某人獲得晉升后，在工作能力沒有很大程度改變的情況下，薪酬水平會比原來高出好多。一方面引起了原來與其處于同一薪酬等級的員工的不滿；另一方面，會使員工的注意力過多地關注在晉升

12、方面，以致員工間內部競爭的加劇。所以，目前大多數(shù)企業(yè)相鄰兩個薪酬等級之間有必然的交織重疊部分。它能夠有效防備上述問題或矛盾的產(chǎn)生。一方面能夠防備因晉升機遇不足而以致的未被晉升者的薪酬增添受文案大全合用標準文檔限，另一方面又由于給被晉升者供應了更大的薪酬增添空間而對被晉升者供應了激勵。但是，交織重疊的區(qū)間若是太大，會使不同樣薪酬等級之間的中值差別減少，削弱不同樣的薪酬等級反響不同樣職位價值的作用。舉例來說，若是AB是兩個相鄰的薪酬等級，B在較高的等級中，交織程度為：A所在等級的上限-B所在等級的下限）/（A所在等級的上限-A所在等級的下限）x100%比方，A等級的上限4050元，下限2950元，

13、B等級的上限4470元，下限3260元。則（4050-3260）/（4050-2950）x100%=790/1100 x100%=71.82%交織造成什么差別呢？看一以下圖2所示的兩個極端的例子。圖a中等級交織的幅度較大，中點之間的差距較小，這表示相鄰兩個等級中值的差別較小。這種結構中，晉職（職位名稱改變）不會引起薪酬發(fā)生大的變化。另一方面，圖b中，等級較少和浮動幅度較小，不同樣樣級中點的差距較大，相鄰等級之間的交織較小，這有利于管理人員重申晉職（晉升到一個新的等級），從而使薪酬大幅度提升。有時，差距必定足夠大，以引導員工去追求、接受提升或接受所需的必要培訓。文案大全合用標準文檔ABCDABC

14、D薪水等級a圖2薪水等級b所以，薪酬區(qū)間的疊幅的設計對薪酬結構的設計而言，特別重要。以以下圖：設最低的薪酬等級的中值為m1；薪酬變動比率為r1；最高薪酬為max1；最低薪酬為min1；與其相鄰的薪酬等級的中值為m2；薪酬變動比率為r2；最高薪酬為max2；最低薪酬為min2；重疊區(qū)間設為O。則：o=max1-min1經(jīng)過上述解析可知：max1=（2*m1+2*m1*r1）/(2+r1)*min2=2*m2/(2+r2)代入，可知o=(2*m1+2*m1*r1)/(2+r1)-2*m2/(2+r2)經(jīng)過推導，能夠得知薪酬區(qū)間的疊幅取決于薪酬等級的中值和薪酬變動比率。若是r1=r2=r，那么o=(

15、2*m1+2*m1*r)/(2+r)-2*m2/(2+r)=(2*m1*r)/(2+r)-2*(m2-m1)文案大全合用標準文檔/(2+r)所以，相鄰的薪酬等級的中值近，變動比率越大，則薪酬區(qū)間的疊幅就越大。反之，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，薪酬區(qū)間的重疊地域就越小。薪酬結構反響了企業(yè)所重申的職位或技術等級的數(shù)量、不同樣職位或技術等級的差距以及確定這種差距的標準。與薪酬結構設計相關的因素間存在必然的聯(lián)系，其中薪酬區(qū)間中值和薪酬變動比率是薪酬結構設計的最基本的因素。綜上所述，薪酬結構的設計是個性化的過程，只有立足于自己特點來設計，才會促進組織的發(fā)展。薪酬結構設計是內部

16、一致性和外面競爭性相平衡的結果，酬結構應與組織相適應，支持工作完成的方式，適應組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，這樣的組織才會成功；這樣的薪酬結構將會激勵員工的行為與組織目標相一致。文案大全合用標準文檔參照文件：黃任民，張燕，薪酬制度與薪酬管理M，中國勞動社會保障初版社，2006.8楊東濤、朱武生，激勵性薪酬系統(tǒng)設計J，中國人力資源開發(fā)，2001.7曾慶學，某民營企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計咨詢實例J，人才資源開發(fā)，2006.6王黎杰，徐岜，淺析薪酬設計中應注意的問題和解決方式J，中小企業(yè)管理與科技，2009.22姜農娟，鄧冬，中國企業(yè)薪酬管理問題研究J，經(jīng)濟問題研究，2003.2楊睿娟，談影響薪酬結構設計的相關因素J，商

17、業(yè)時代，2007.4王予康，王天平，薪酬結構策略的理論解析J，管理ABC，2009.8劉昕，薪酬管理（第三版）M，中國人民大學初版社2011.3康世勇，薪酬設計與薪酬管理M，中國勞動社會保障初版社，2005方少華，薪酬管理咨詢M，機械工業(yè)初版社，2007.4郭美麗，薪酬設計相關方法J，企業(yè)導報，2010.2于滿，企業(yè)薪酬設計程序和方法J，中國人力資源開發(fā)，2002.12A.Charnes,W.W.Cooper,R.O.Ferguson,Optimal文案大全合用標準文檔EstimationofExecutiveCompensationbyLinearProgrammingJ,ManagementScienceVol.1,No.2(Jan.,1955)(pp.138-151)Lazear,EdwardP.andMatth