西南大學(xué)18秋9095管理心理學(xué)作業(yè)答案

1、文檔編碼 : CC8D2V2J10V2 HU9V3A4N6P1 ZJ1T7V5F9N91、布萊克和莫頓在對(duì)密執(zhí)安高校和俄亥俄州立高校領(lǐng)導(dǎo)行為的爭(zhēng)辯的基礎(chǔ)上進(jìn)行了概括和提高,提出了既有1. 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖2. 治理方格圖3. 效用曲線4. 層次分析2、甲方說： “你把這任務(wù)完成一下；”乙方卻說： “ 你不見我正忙著嗎？找別人干去吧！” 這種相互交往類型是1. PP 對(duì) PP 型2. CC 對(duì) CC 型3. AA 對(duì) AA 型4. PC 對(duì) CP 型3、戴維斯的爭(zhēng)辯結(jié)果證明,小道新聞傳播的最一般形式是（）1. 集束式2. 單串式3. 偶然式4. 流言式4、群體凝聚力與群體團(tuán)結(jié)（）1. 是一個(gè)概念2

2、. 內(nèi)涵不一樣3. 完全不同的概念4. 一個(gè)概念不同表達(dá)5、不是由組織正式規(guī)定,而是員工在工作與生活過程中商定俗成的行為準(zhǔn)就成為（）1. 非正式規(guī)章2. 非正式規(guī)范3. 正式規(guī)章4. 正式規(guī)范6、1958 年,心理學(xué)家海德（F Heider ）提出態(tài)度轉(zhuǎn)變的（）1. 參與轉(zhuǎn)變態(tài)度理論2. 權(quán)變理論3. 平穩(wěn)理論4. 認(rèn)知失調(diào)理論7、溝通轉(zhuǎn)變態(tài)度的理論起源于哪位心理學(xué)家關(guān)于對(duì)待黑人的態(tài)度的爭(zhēng)辯？（）1. 巴納德2. 墨菲3. 海德4. 瓊斯8、雙因素理論是美國心理學(xué)家誰提出的？（）1. 弗魯姆2. 馬斯洛3. 赫茨伯格4. 亞當(dāng)斯9、“ 以小人之心度君子之腹” 就是一種典型的（）1. 刻板印象2

3、. 投射效應(yīng)3. 暈輪效應(yīng)4. 近因效應(yīng)10、皮格馬利翁效應(yīng)在知覺上屬于（）1. 刻板印象2. 投射效應(yīng)3. 優(yōu)先效應(yīng)4. 自我實(shí)現(xiàn)的諾言11、對(duì)人的行為進(jìn)行歸因時(shí),高估內(nèi)在傾向作用而忽視情境因素作用的一般傾向稱之為（）1. 基本歸因偏差2. 行為者與觀看者的歸因偏差3. 利己主義歸因偏4. 特殊歸因偏差12、瑞士心理學(xué)家榮格以傾向性為標(biāo)準(zhǔn)把性格分為（）1. 內(nèi)傾型、外傾型的性格2. A 型、 B 型性格3. 獨(dú)立型、聽從型性格4. 理智型、心情型和意志型性格13、梅奧主持的 “ 霍桑試驗(yàn) ” （30 歲月）提出來的人際關(guān)系學(xué)說是構(gòu)成哪種人性假設(shè)的理論基礎(chǔ)？（）1. 經(jīng)濟(jì)人2. 社會(huì)人3. 自

4、我實(shí)現(xiàn)人4. 復(fù)雜人14、由于目標(biāo)、任務(wù)的需要,通過上級(jí)組織或職能部門準(zhǔn)備成立并組建的群體是（）；1. 小型群體2. 松散群體3. 正式群體4. 參照群體15、公認(rèn)的群體進(jìn)展五階段模型的提出者是（）；1. 詹姆斯2. 塔克曼3. 彼得羅夫斯基4. 阿爾波特16、強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲戒和（）；1. 消退2. 倒退3. 嘉獎(jiǎng)4. 鼓勵(lì)17、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的需要可以分為對(duì)成就的需要、對(duì)社交的需要和（）；1. 對(duì)進(jìn)展的需要2. 對(duì)權(quán)力的需要3. 對(duì)精神的需要4. 對(duì)享受的需要18、解決沖突時(shí),合作與堅(jiān)持己見都處于中等水平的行為被稱為（）；1. 遷就2. 回避3. 折中4. 協(xié)作

5、19、從發(fā)信者與接信者的位置是否變換的角度來看,溝通可以分為（）；1. 口頭溝通與書面溝通2. 上行溝通與下行溝通3. 正式溝通與非正式溝通4. 單向溝通與雙向溝通20、群體對(duì)其成員的吸引力以及群體成員彼此之間的吸引力被稱為（）；1. 社會(huì)團(tuán)結(jié)2. 人際吸引3. 群體同質(zhì)性4. 群體的凝聚力21、群體壓力有時(shí)會(huì)迫使群體的成員違反自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為,這種行為被叫做（1. 群體社會(huì)化2. 社會(huì)惰性3. 社會(huì)抑制作用4. 聽從22、依據(jù)人的外部特點(diǎn)對(duì)他的內(nèi)心狀態(tài)所作的說明和推論叫做（）；1. 知覺2. 圖式3. 歸因4. 推理23、一個(gè)主管有效地指導(dǎo)多少下級(jí),或者有多少下級(jí)向一個(gè)主管匯報(bào)工

6、作,這就是（）；1. 治理把握2. 把握跨度3. 治理層級(jí)4. 權(quán)力把握24、弗德勒模型中三種情境因素是指（）；1. 領(lǐng)導(dǎo)與職工的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)力2. 領(lǐng)導(dǎo)與職工的關(guān)系、制度結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)懲權(quán)力3. 員工之間的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者的決策才能4. 組織的結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)力25、在治理方格圖中,“ 鄉(xiāng)村俱樂部” 型風(fēng)格屬于（）；1. 11 組合2. 19 組合3. 91 組合4. 99 組合26、某鋼鐵廠有位電子專業(yè)畢業(yè)的中年學(xué)問分子,曾經(jīng)利用業(yè)余時(shí)間在研制小型電腦方面有所創(chuàng)新,爭(zhēng)辯,以爭(zhēng)取早出成果；此種需要屬于（）；1. 生理需要2. 安全需要3. 敬重需要4.

7、 自我實(shí)現(xiàn)需要27、公正理論是美國哪位心理學(xué)家提出來的？（）1. 洛克2. 佛羅姆3. 亞當(dāng)斯4. 麥克利蘭28、態(tài)度是人對(duì)某種對(duì)象的（）；1. 行為與動(dòng)機(jī)傾向2. 認(rèn)知與感情傾向3. 積極與消極傾向4. 愛好與愛好傾向29、一個(gè)人最先給人留下的印象有猛烈的影響,這屬于對(duì)人知覺偏見的（）；1. 優(yōu)先效應(yīng)2. 定型的作用3. 近因效應(yīng)4. 第一印象30、國外的治理學(xué)界認(rèn)為,世界上第一部系統(tǒng)地論述治理問題的著作是（）；1.圣經(jīng)2.論語3.理想國4.孫子兵法31、談話法和問卷法屬于治理心理學(xué)爭(zhēng)辯方法中的（）1. 觀看法2. 試驗(yàn)法3. 調(diào)查法4. 測(cè)驗(yàn)法32、依據(jù)布雷克治理方格圖,以下治理方式中對(duì)工

8、作抓的最緊的是（）；1. 8.4 2. 3.7 3. 2.8 4. 9.2 33、直率、熱忱、精力充分,但脾氣急躁,易于沖動(dòng)的氣質(zhì)屬于（）；1. 膽汁質(zhì)2. 多血質(zhì)3. 粘液質(zhì)4. 抑郁質(zhì)34、弗魯姆和耶頓于 1973 年提出了爭(zhēng)辯決策中領(lǐng)導(dǎo)行為模式的理論是（）；1. 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論2. 領(lǐng)導(dǎo)參與模型3. 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論4. 途徑目標(biāo)理論35、態(tài)度的核心是（）1. 社會(huì)性2. 價(jià)值觀3. 對(duì)象性4. 穩(wěn)固性36、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的需要可以分為對(duì)成就的需要、對(duì)社交的需要和（）；1. 對(duì)進(jìn)展的需要2. 對(duì)享受的需要3. 對(duì)精神的需要4. 對(duì)權(quán)力的需要37、群體壓力的產(chǎn)生主要是

9、基于（）；1. 從眾行為2. 群體規(guī)范3. 群體士氣4. 群體大小38、對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來說,首位重要的治理技能是（）；1. 技術(shù)技能2. 人事技能3. 決策技能4. 心理素養(yǎng)39、當(dāng)對(duì)一個(gè)人某特性形成了好或壞的印象之后,人們?nèi)詢A向于據(jù)此推論其他方面的特性,在知覺效應(yīng)中稱1. E. 暈輪效應(yīng)2. F. 刻板印象3. 近因效應(yīng)4. 第一印象40、被稱為 “ 科學(xué)治理之父 ” ,并在 1911 年發(fā)表了科學(xué)治理原理一書是（）；1. A. 法約爾2. B. 韋伯3. C. 萊維特4. D. 泰勒多項(xiàng)選擇題41、工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)包括哪些方面？（）1.工作的廣度2.工作的深度3.工作的反饋性4.工作的完整性5

10、.工作的自主性42、工作應(yīng)激的個(gè)人計(jì)策有哪些？（1.錘煉2.放松3.認(rèn)知治療4.行為自我把握5. 文化培植43、準(zhǔn)備組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素有哪些？（）1. 環(huán)境2. 戰(zhàn)略3. 技術(shù)4. 組織規(guī)模5. 員工心理44、費(fèi)德勒模型的主要內(nèi)容；（）1. 用 LPC 量表確定領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)性特點(diǎn)；2. 三種情境因素是：領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者崗位權(quán)益3. 八種情境,三種情形；4. 最有利和最不利的兩種情境中,接受以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式；5. 中等狀態(tài)的情境中,接受以關(guān)系為領(lǐng)導(dǎo)者中心領(lǐng)導(dǎo)方式成效較好；45、組織文化有哪些特點(diǎn)？（）1. 有鮮明的民族特點(diǎn)2. 組織文化的制造性3. 組織文化作用的間接性4.

11、 組織文化的整體性5. 組織文化具有歷史的連續(xù)性46、想使個(gè)人都能找到合適自己的崗位,治理者在人事支配上應(yīng)當(dāng)留意什么？1. 在人員的選拔、培養(yǎng)、考核和任用上,應(yīng)考慮到不同單位、不同工作或崗位對(duì)人的不同的才能要求2. 用人確定要用其所長(zhǎng),避其所短,不行求全要求3. 人員的選拔與任用要盡量做到使其才能水平與實(shí)際工作所要求的水平相一樣,過高、過低都不利于搞好工作；4. 依據(jù)工作的要求,對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)技術(shù)才能的培訓(xùn)5. 經(jīng)常進(jìn)行崗位交換47、影響知覺的知覺者特點(diǎn)因素有哪些？1. 知覺者的圖式2. 知覺者的動(dòng)機(jī)狀態(tài)3. 知覺者的個(gè)性4. 印象操縱5. 知覺對(duì)象的組合48、目標(biāo)治理有哪些特點(diǎn)？1. 參與治

12、理2. 自我把握3. 下放權(quán)力4. 留意成果5. 制度約束49、解決認(rèn)知失調(diào)的方式有些？1. 轉(zhuǎn)變其中一項(xiàng)認(rèn)知元素,使雙方趨于和諧2. 增加新的認(rèn)知元素,為自己查找合理的辯護(hù)3. 強(qiáng)調(diào)某一種認(rèn)知元素的重要性4. 回避失調(diào)的因素5. 整合失調(diào)的因素50、引起工作應(yīng)激的群體因素有哪些？1. 群體的結(jié)構(gòu)2. 群體缺乏內(nèi)聚力3. 群體內(nèi)的沖突4. 缺乏社會(huì)支持5. 群體的規(guī)模51、如何建設(shè)團(tuán)隊(duì)？1. 組建核心層2. 制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)3. 做好團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)4. 訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)精英5. 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神52、正式溝通渠道中存在哪幾種溝通網(wǎng)？1. 鏈?zhǔn)?. 輪式3. 環(huán)式4. 全通道式5. Y 式53、組織文化制造要經(jīng)受哪幾

13、個(gè)階段？1. 對(duì)環(huán)境變化的察覺和改革的決斷2. 新價(jià)值觀的制造3. 企業(yè)象征的形成與組織內(nèi)外信息溝通4. 組織結(jié)構(gòu)的變革5. E：組織成員意識(shí)和行動(dòng)的變化 54、克服抵制變革的組織進(jìn)展技術(shù)有哪些？1. 訓(xùn)練與溝通2. 參與和授權(quán)3. 幫忙4. 協(xié)商與談判5. 操縱以及強(qiáng)制55、影響人際關(guān)系親熱程度的因素有哪些？1. 距離遠(yuǎn)近2. 交往的頻率3. 態(tài)度的相像性4. 需要的互補(bǔ)性5. 年齡的大小56、氣質(zhì)的四種類型；1. 多血質(zhì)2. 膽汁質(zhì)3. 粘液質(zhì)4. 抑郁質(zhì)5. 內(nèi)向質(zhì)57、“ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)的基本觀點(diǎn)；1. 多數(shù)人天生是懶散的,他們都盡可能逃避工作2. 多數(shù)人都沒有雄心大志,不愿負(fù)任何責(zé)

14、任,而心甘情愿受別人的指導(dǎo)3. 多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織的目標(biāo)相沖突的,必需用強(qiáng)制、懲戒的方法,才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目工作4. 多數(shù)人干工作都是為了中意基本的生理需要和安全需要,因此,只有金錢和位置才能鼓勵(lì)他們努力工作5. 人大致可以分為兩類,多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人,另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己、能夠克制感情沖動(dòng)人,這些人應(yīng)負(fù)起治理的責(zé)任58、“ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)的治理措施有哪些？1. 治理工作的重點(diǎn)是在提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)2. 治理工作只是少數(shù)人的事,與廣大工人群眾無關(guān)3. 工人的主要任務(wù)是聽從治理者的指揮4. 用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性5. 實(shí)行 “胡蘿卜加大棒” 的政策59

15、、馬斯洛需要層次理論的基本內(nèi)容？1. 把人類的基本需要?jiǎng)澐譃樯?、安全、社交、敬重和自我?shí)現(xiàn)五類2. 優(yōu)勢(shì)需要準(zhǔn)備人的行為3. 把五類需要分為高、低二個(gè)級(jí)別4. 人的需要隨著時(shí)間的推移而增長(zhǎng)5. 人的需要準(zhǔn)備人的本質(zhì)60、組織變革的動(dòng)力有哪些？1. 競(jìng)爭(zhēng)2. 經(jīng)濟(jì)的沖擊3. 勞動(dòng)力性質(zhì)的變化4. 社會(huì)進(jìn)展的趨勢(shì)5. 技術(shù)的進(jìn)展61、組織變革的動(dòng)力主要有（）；1. 競(jìng)爭(zhēng)2. 經(jīng)濟(jì)的沖擊3. 社會(huì)進(jìn)展的趨勢(shì)4. 勞動(dòng)力性質(zhì)的變化5. 技術(shù)的進(jìn)展62、個(gè)性心理特點(diǎn)是指一個(gè)人的（）；1. 動(dòng)機(jī)2. 需要3. 氣質(zhì)4. 才能5. 性格63、目標(biāo)理論認(rèn)為對(duì)目標(biāo)的合適程度可以從三個(gè)角度加以分析,即（）；1.

16、 目標(biāo)的可接受性2. 目標(biāo)的詳細(xì)性3. 目標(biāo)的合理性4. 目標(biāo)的難易度5. 目標(biāo)的科學(xué)性64、勒溫認(rèn)為組織變革的過程的三個(gè)階段是（）；1. 解凍2. 變革3. 再凍結(jié)4. 目標(biāo)5. 鼓勵(lì)65、馬斯諾需要層次論中把需要分為（）1. 生理需要2. 安全需要3. 社會(huì)交往的需要4. 敬重需要5. 自我實(shí)現(xiàn)需要66、嘉獎(jiǎng)制度的維度有（）；1. 重要性2. 數(shù)量上的靈敏性3. 使用的頻率4. 可見性5. 低成本67、當(dāng)組織顯現(xiàn)以下情形之一時(shí),就需要進(jìn)行變革（）；1. 決策失靈2. 溝通渠道堵塞3. 組織機(jī)能失效4. 缺乏創(chuàng)新5. 顯現(xiàn)非正式組織68、強(qiáng)化可以分為（）；1. 積極強(qiáng)化2. 消極強(qiáng)化3. 懲

17、戒4. 鼓勵(lì)5. 消退69、知覺的整個(gè)過程包括（）；1. 選擇2. 分析3. 組織4. 綜合5. 說明70、“ 大五 ”個(gè)性模型所指的個(gè)性維度是（）；1. 外向性2. 神經(jīng)質(zhì)和體會(huì)的開放性3. 隨和性4. 責(zé)任意識(shí)5. 含蓄性主觀題71、介紹期望理論的主要內(nèi)容以及權(quán)力、合群和成就需要理論的主要內(nèi)容；參考答案：期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆（勵(lì)力氣” 起到更大作用的條件；期望理論的主要內(nèi)容：V.H.Froom）于 1964 年出版的工作與鼓勵(lì)一書中提出佛魯姆指出,鼓勵(lì)力氣的大小要受到兩種因素的制約,一是對(duì)鼓勵(lì)因素實(shí)現(xiàn)的可能性大小的 現(xiàn)對(duì)其本人意義的大小,叫效價(jià),用以下公式表示：鼓勵(lì)力氣 =期望值

18、效價(jià)鼓勵(lì)力氣即是指煥發(fā)人的內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度,詳細(xì)地說,就是一個(gè)人工作積極性被激發(fā)出來的強(qiáng) 估價(jià),就是依據(jù)他以往的體會(huì),估價(jià)一下完成這件事成功的概率有多少；效價(jià)即是指導(dǎo)達(dá)到目標(biāo) 佛魯姆認(rèn)為鼓勵(lì)力氣的大小是期望值與效價(jià)的函數(shù)值,效價(jià)大,期望值大,鼓勵(lì)力氣就大,人的該公式說明,假如一個(gè)人把目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值看得越大,估量能實(shí)現(xiàn)的概率越高,那么激發(fā)的 就越大；假如期望值和效價(jià)有一方為零,鼓勵(lì)作用也將消逝；為了使鼓勵(lì)力氣達(dá)到正確值,佛魯姆提出了人的期望模式如下：這其中表達(dá)著三種關(guān)系：個(gè)人努力與工作成果的關(guān)系；有沒有期望取得成果,這是人對(duì)自己工作的期望；假如認(rèn)為 就會(huì)有信心,有干勁,否就,反之；努力與成果的關(guān)系取

19、決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望概率；由于期望概率是個(gè)體對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種主 識(shí)、態(tài)度、信念、性格等個(gè)性傾向心理的影響；另一方面也受到個(gè)體四周環(huán)境因素的影響,比如 望概率是主客觀條件相互作用的函數(shù),在同一事物面前,不同人所產(chǎn)生的期望值是不同的；個(gè)人成果與組織嘉獎(jiǎng)的關(guān)系；當(dāng)個(gè)人做出成果后,都期望受到領(lǐng)導(dǎo)的嘉獎(jiǎng),這是人對(duì)自己 形式是特殊多的,有形的、無形的；內(nèi)在的、外在的；物質(zhì)的、精神的；作為治理者只要求員工 強(qiáng)化,時(shí)間一長(zhǎng),那些被激發(fā)出來的動(dòng)力會(huì)逐步消退的；組織嘉獎(jiǎng)與中意個(gè)人需要的關(guān)系；人們期望受到嘉獎(jiǎng)的目的是為了中意自己的優(yōu)勢(shì)需（就是組織嘉獎(jiǎng)中意個(gè)人需要的價(jià)值程度）；人們由于年齡、性格、文化修養(yǎng)、愛好愛好、

20、價(jià)值 差異,因此,期望受到嘉獎(jiǎng)的心理需求是不同的；為求得嘉獎(jiǎng)最大的效價(jià),作為治理者就應(yīng)當(dāng)了 勵(lì)的內(nèi)容對(duì)員工具有強(qiáng)大的吸引力,真正調(diào)動(dòng)起工作積極性；否就,嘉獎(jiǎng)本身就失去了意義；權(quán)力、合群和成就需要理論,又稱“ 三種需要理論” ,是由美國哈佛高校教授戴維 .麥克利1998 年）通過對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行爭(zhēng)辯,于20 世紀(jì) 50 歲月在一系列文章中提出的；麥克利類的許多需要都不是生理性的,而是社會(huì)性的,而且人的社會(huì)性需求不是先天的,而是后天的,很難從單個(gè)人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要；時(shí)代不同、社會(huì)不同、文化背景不同 我實(shí)現(xiàn)” 的標(biāo)準(zhǔn)也不同；他認(rèn)為在生存需要基本得到中意的前提下,人的最主要的

21、需要有成就需的需要,這三種需要在人們需要結(jié)構(gòu)中有主次之分,作為人們的主需求在中意了以后往往會(huì)要示 力者更追求權(quán)力、擁有親情者更追求親情、而擁有成就者更追求成就；同時(shí),由于他認(rèn)為其中成到特殊重要的作用,所以許多人就稱其理論為成就需要理論；1、成就需求（ Need for Achievement）：爭(zhēng)取成功期望做得最好的需求；麥克利蘭認(rèn)為,具有猛烈的成就需求的人期望將事情做得更為完善,提高工作效率,獲得更 功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣,以及成功之后的個(gè)人的成就感,他們并不看 成就需求與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)、政府的進(jìn)展程度有關(guān),社會(huì)風(fēng)氣也制約著人們的成就2、權(quán)力需求（ Need

22、 for Power ）：影響或把握他人且不受他人把握的需求；權(quán)力需求是指影響和把握別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力；不同人對(duì)權(quán)力的期望程度也有所不同；人表現(xiàn)出很大的愛好,寵愛對(duì)別人“ 發(fā)號(hào)施令” ,留意爭(zhēng)取位置和影響力；他們經(jīng)常表現(xiàn)出寵愛于提出問題和要求；寵愛教訓(xùn)別人、并樂于演講；他們寵愛具有競(jìng)爭(zhēng)性和能表達(dá)較高位置的場(chǎng)合 績(jī),但他們這樣做并不象高成就需求的人那樣是為了個(gè)人的成就感,而是為了獲得位置和權(quán)力或 權(quán)力需求是治理成功的基本要素之一；3、親和需求（ Need for Affiliation）：建立友好親熱的人際關(guān)系的需求；親和需求就是尋求被他人寵愛和接納的一種愿望；高親和動(dòng)機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)

23、行交往,至 帶來高興；高親和需求者期望親和,寵愛合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境,期望彼此之間的溝通與理 敏捷；有時(shí),親和需求也表現(xiàn)為對(duì)失去某些親熱關(guān)系的懼怕和對(duì)人際沖突的回避；親和需求是保 條件；72、論述群體溝通的障礙有哪些？有哪些改善溝通的方法？參考答案：在群體溝通的過程中,常會(huì)受到各種因素的影響和干擾,使溝通受到障礙；這些障礙可以從1、文化障礙（1）語義障礙：信息溝通所使用的主要信號(hào)是語言和文字；語言不是客觀事物的實(shí)體,而 號(hào),它與事物之間只存在間接的關(guān)系；加上客觀事物及人的思想意識(shí)的復(fù)雜多變,使語言的表達(dá) 的局限；有時(shí),所用的語言和文字又是多義的,對(duì)不同的對(duì)象會(huì)產(chǎn)生不同的意思,不同的懂得,在

24、表達(dá)方面,書面溝通假如文詞不通順,字跡模糊,意義含混晦澀,內(nèi)容不明確,就接受者 同樣,口頭表達(dá)假如發(fā)信者口齒不清,語無倫次不得抓住要點(diǎn),受信者也無法明白其意義；（2）學(xué)問體會(huì)的障礙：當(dāng)發(fā)信者把自己的觀念編譯成信息,他只是在自己的學(xué)問和體會(huì)范 在他們自己的學(xué)問和體會(huì)內(nèi)進(jìn)行譯解,懂得對(duì)方傳送來的信息的含義；當(dāng)雙方的學(xué)問體會(huì)有交叉 可以簡(jiǎn)潔地被傳送和接受；相反,假如雙方?jīng)]有共同的體會(huì)區(qū),就無法溝通信息,接受者不能譯 這樣,信息溝通往往受到學(xué)問和體會(huì)的局限；有時(shí),小孩子不能聽懂成年人的話,由于他沒有足 能對(duì)原子科學(xué)一些術(shù)語作出通俗的說明,社會(huì)科學(xué)家就難以正確明白裂變反應(yīng)和聚合反應(yīng)；2、社會(huì)障礙（1）位

25、置和組織結(jié)構(gòu)障礙：位置是指?jìng)€(gè)人在組織內(nèi)的階層與關(guān)系；機(jī)關(guān)組織是一種層級(jí)節(jié) 簡(jiǎn)潔把原意歪曲或變質(zhì),距離原意越離越遠(yuǎn)；下層人員在溝通時(shí),往往產(chǎn)生大量信息過濾程序,上級(jí)人員就往往不任憑同部屬表白,以保持其尊嚴(yán),權(quán)威和奇妙性；因此上下級(jí)之間的看法不能 影響；圖 4-5 反映了多層級(jí)組織結(jié)構(gòu)的信息過渡；圖中上面的箭頭表示答應(yīng)的懂得差異的區(qū)域,針政策和思想時(shí),答應(yīng)在確定范疇內(nèi)存在某些彈性；圖右邊的箭頭表示信息傳遞的方向；圖中黑 對(duì)信息懂得的正確度；當(dāng)一個(gè)信息傳送下來,每經(jīng)過一個(gè)層次,都要產(chǎn)生新的差異,最終就會(huì)脫（2）職業(yè)的障礙：職業(yè)的障礙也是社會(huì)障礙的一個(gè)重要表現(xiàn)方面；社會(huì)分工的特地化、復(fù) 件；各人的學(xué)問

26、體系不行防止地由于職業(yè)的確定而朝某個(gè)方面轉(zhuǎn)移,由此而形成不同的側(cè)重；職 感等方面存在共同區(qū),雙方的相容性較大,他們?cè)跍贤〞r(shí)往往顯得簡(jiǎn)潔,而且這種溝通易于向廣的溝通雙方來說,他們的溝通只能在雙方的共同范疇內(nèi),且這種共同范疇由于職業(yè)的不同顯得晦 時(shí),交談的障礙是顯而易見的；3、心理障礙當(dāng)受信者對(duì)發(fā)信者懷有不信任感、敵意,或者緊急、懼怕的心理時(shí),就會(huì)拒絕傳遞收到的信 人由于接受信息時(shí)的心情狀態(tài)不同,或者場(chǎng)合不同,也可能對(duì)同一信息有不同說明,因而實(shí)行的 心理障礙包括熟識(shí)障礙、態(tài)度障礙、心情障礙、個(gè)性障礙；4、觀念障礙觀念屬于思想范疇,是一個(gè)社會(huì)條件下人們接受、信奉并用以指導(dǎo)自己行動(dòng)的理論和觀點(diǎn)；又對(duì)溝

27、通有巨大的影響作用；不良的溝通常因不同的參考架構(gòu)與缺乏共同的背景,以至雙方從不同的觀點(diǎn)來推論、說明信 認(rèn)知的態(tài)度,摸索的方式也會(huì)產(chǎn)生差異,以至發(fā)信者所說的內(nèi)容,收信者無法明白；一個(gè)偏重于 歡幻想之間就很難相互明白；5、地理上的障礙人與人相距的地理位置接近,彼此見面的機(jī)會(huì)多,自然簡(jiǎn)潔建立人際關(guān)系；如地理上有相當(dāng) 文書傳遞又需確定的時(shí)間,就不愿定能夠把握時(shí)機(jī)準(zhǔn)時(shí)解決問題；雖然可以利用電話溝通看法,制,或環(huán)境的干擾,無法做更詳盡的溝通；（3 分）6、信息過量的障礙在現(xiàn)代組織中,一些治理人員經(jīng)常埋怨他們被湮沒在大量的信息傳遞中,因而對(duì)過量的信息實(shí)行 缺乏信息的情形下,當(dāng)然要增加溝通的信息量,但在信息中

28、意,超過承擔(dān)度的情形下,再增加信 干擾；溝通信息并不是多多益善的；改善溝通的方法：1、正確的使用語言文字（1）語言文字要真摯動(dòng)人,具有感染力；人皆有理性的一面,也有心情化的一面,人際溝 情,許多時(shí)候從情感入手往往能取中意想不到的成效；成功的演講就更能供應(yīng)鮮明的例子,即使 摯的感情；動(dòng)之以情仍包括曉之以利害關(guān)系從而引起對(duì)方心情上的反應(yīng)；心理學(xué)爭(zhēng)辯說明,當(dāng)一 可怕、焦慮等心情時(shí),較易接受勸說信息；（2）語意要精確,措詞要恰當(dāng)；信息傳遞的成效在很大程度上取決于語言的詳細(xì)使用；如 少詞都會(huì)造成信息的模糊不清,隱晦難懂,使接收者對(duì)信息懂得不明確甚至不正確,從而影響溝 多種方式以適用于各種場(chǎng)合,這涉及到語

29、體和感情顏色等問題；為了達(dá)到最好的溝通成效,發(fā)信 酌、推敲；（3）語言文字要淳樸、平實(shí),防止濫用詞藻往往會(huì)成為溝通的障礙,由于這樣的表達(dá)給人 降低在人們心目中的信任度以及感愛好的程度；淳樸的語言文字就往往顯得平易近人,易于接受 本意,獲到受信人的正確接收成效為目的,用詞選句的講究和追求詞藻的華麗有著本質(zhì)的區(qū)分；2、善于傾聽對(duì)方的信息（1）保持緘默和冷靜；這是一種有效獲得對(duì)方信息的手段,由于保持緘默和冷靜意味著讓 發(fā)表自己的看法；但保持緘默和冷靜決不是面無表情,不說一句話的緘默,由于這讓對(duì)方感到難 琴” ；如何把握分寸是我們?cè)趯?shí)踐中必需留意的；緘默和冷靜的觀看分析能夠使你明白對(duì)方的心 對(duì)其講話內(nèi)

30、容的懂得；（2）保持熱忱,有愛好；就一般交談而言,并非總是包含許多信息量的；有時(shí),一些普遍 了,可是對(duì)方卻愛好很濃；這時(shí),出于對(duì)對(duì)方的敬重,應(yīng)當(dāng)保持熱忱和耐心,而不能表現(xiàn)不耐煩 者外表上表現(xiàn)出心不在焉的下意識(shí)動(dòng)作和表情；一個(gè)好的聽眾應(yīng)當(dāng)有積極主動(dòng)的參與精神和猛烈 真的態(tài)度,專心的表情,動(dòng)人的情感和入神的姿態(tài)；（3）保持輕松的氣氛；杰出的聽眾會(huì)努力制造一種舒適、輕松的談話環(huán)境,從而緩解雙方 知己千杯少” ,達(dá)到雙方會(huì)心溝通；這可以借助語言和各種非語言符號(hào)如表情、手勢(shì)、體態(tài)等來 對(duì)性的問題,以此表示你聽得很專心；當(dāng)對(duì)方說笑逗樂時(shí),你的笑聲會(huì)增加他的愛好；而假如你 不想再聽了；（4）保持同情心理；不

31、管對(duì)待什么交往對(duì)象,都應(yīng)以公正的態(tài)度,顯得誠懇而坦率；特殊 姿態(tài)造成對(duì)方的心理壓力,而是應(yīng)當(dāng)保持同情心理,賜予對(duì)方懂得和支持；緩釋對(duì)方的心理壓力 真誠,拉近與對(duì)方的距離；3、養(yǎng)成良好的溝通心理習(xí)慣（1）留意力集中；在談話中,無論是自己講話或者聽人講話,都應(yīng)當(dāng)始終保持飽滿的精神 不是意味著在談話過程中要始終盯著對(duì)方,這是一種不禮貌的舉止,而且它仍說明你留意的是對(duì)（2）心情冷靜；心情的反應(yīng)應(yīng)保持坦率自然和冷靜；動(dòng)輒大驚小怪,會(huì)使人覺得你太天真（3）態(tài)度端正；在與每一位溝通對(duì)象交往時(shí),原就上都應(yīng)保持端正的態(tài)度,這意味著對(duì) 合作感；態(tài)度端正是健康溝通的必要基礎(chǔ)；73、論述組織變革的動(dòng)力與阻力,企業(yè)組織

32、變革的模式選擇；參考答案：組織變革的動(dòng)力1 競(jìng)爭(zhēng)組織都在不斷地追求競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)；2 經(jīng)濟(jì)的沖擊經(jīng)濟(jì)因素是企業(yè)組織變革最強(qiáng)大的動(dòng)力；3 社會(huì)進(jìn)展的趨勢(shì)社會(huì)在不斷進(jìn)展,各類組織,特殊是企業(yè)組織也必需與社會(huì)進(jìn)展的趨勢(shì)相適應(yīng)；4 勞動(dòng)力性質(zhì)的變化勞動(dòng)力進(jìn)展的多元化是組織變革的重要推動(dòng)力之一；5 技術(shù)的進(jìn)展機(jī)械化、自動(dòng)化,特殊是運(yùn)算機(jī)和其他信息技術(shù)對(duì)組織治理產(chǎn)生了深刻的影響,成為組織變組織變革的阻力組織變革中的阻力,指人們反對(duì)變革、阻擋變革甚至對(duì)抗變革的制約力；變革阻力的存在,這就給變革治理者提出了更莊重的變革治理任務(wù)；1、組織變革阻力的主要來源第一是個(gè)體和群體方面的阻力；個(gè)體對(duì)待組織變革的阻力,主要是由

33、于其固有的工作和行為 濟(jì)收入變化、對(duì)未知狀態(tài)的懼怕以及對(duì)變革的熟識(shí)存有偏差等而引起；群體對(duì)變革的阻力,可能 有的人際關(guān)系可能因變革而受到轉(zhuǎn)變和破壞等；其次是來自組織層次的對(duì)組織變革的阻力；它包括現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的束縛、組織運(yùn)行的慣性、局所造成的破壞和威逼,以及追求穩(wěn)固、安逸和確定性甚于革新和變化的保守型組織文化等,這 因素；再次是外部環(huán)境的阻力；對(duì)于企業(yè)組織變革的必要性,有這樣一種流行的熟識(shí)：企業(yè)要么實(shí)施變革,要么就會(huì)滅亡；進(jìn)行了變革,反而加快了滅亡；這就涉及到組織變革模式的選擇問題；這里將比較兩種典型的組 變革；激進(jìn)式變革力求在短時(shí)間內(nèi),對(duì)企業(yè)組織進(jìn)行大幅度的全面調(diào)整,以求完全打破初態(tài)組織 漸進(jìn)

34、式變革就是通過對(duì)組織進(jìn)行小幅度的局部調(diào)整,力求通過一個(gè)漸進(jìn)的過程,實(shí)現(xiàn)初態(tài)組織模1、激進(jìn)式變革激進(jìn)式變革能夠以較快的速度達(dá)到目的態(tài),由于這種變革模式對(duì)組織進(jìn)行的調(diào)整是大幅度的 變革過程就會(huì)較快；與此同時(shí),超調(diào)量大會(huì)導(dǎo)致組織的平穩(wěn)性差,莊重的時(shí)候會(huì)導(dǎo)致組織崩潰；反而加速了企業(yè)滅亡的緣由；與之相反,漸進(jìn)式變革依靠連續(xù)的、小幅度變革來達(dá)到目的態(tài),即 續(xù)的時(shí)間長(zhǎng),這樣有利于保護(hù)組織的穩(wěn)固性；兩種模式各有利弊,也都有著豐富的實(shí)踐,企業(yè)應(yīng) 組織變革模式；激進(jìn)式變革的一個(gè)典型實(shí)踐是“ 全員下崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗” ；改革開放以來,適應(yīng)市 了大量的治理創(chuàng)新和組織創(chuàng)新；“ 全員下崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗” 的實(shí)踐既是其中之一；為了

35、克服組織保員下崗,繼而再競(jìng)爭(zhēng)上崗的變革方式；這種方式有些極端,但其中表達(dá)了深刻的系統(tǒng)思維；穩(wěn)固 企業(yè)由于領(lǐng)導(dǎo)超前意識(shí)差、員工安于現(xiàn)狀而陷于超穩(wěn)固結(jié)構(gòu)時(shí),企業(yè)組織將趨于僵化、保守,會(huì) 動(dòng)不足以打破初態(tài)的穩(wěn)固性,也就很難達(dá)到目的態(tài)；“ 不過正不足以矯枉” ,只有通過全員下崗 局,擺脫原有的吸引子,才能完全打破初態(tài)的穩(wěn)固性；進(jìn)一步再通過競(jìng)爭(zhēng)上崗,激發(fā)企業(yè)員工的 爭(zhēng)是公正、公正、公開的,就有助于形成新的吸引子,把企業(yè)組織引向新的穩(wěn)固態(tài)；此類變革如在這個(gè)過程中關(guān)鍵是建立新的吸引子,如新的經(jīng)營目標(biāo)、新的市場(chǎng)定位、新的鼓勵(lì)約束機(jī)制 之后,不能盡快建立新的吸引子,那么組織將限于紛亂甚至毀滅；而且應(yīng)當(dāng)意識(shí)到變革

36、只是手段 了變革而變革,那么會(huì)影響組織功能的正常發(fā)揮；2、漸進(jìn)式變革漸進(jìn)式變革就是通過局部的修補(bǔ)和調(diào)整來實(shí)現(xiàn)；美國一家飛機(jī)制造公司原有產(chǎn)品僅包括四種 門的用途；從技術(shù)上來看,沒有任何兩架飛機(jī)是完全相同的,即產(chǎn)品間的差異化程度大,標(biāo)準(zhǔn)化 下,這種生產(chǎn)方式不利于實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)；為了贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),該公司準(zhǔn)備變革組織模式；其詳細(xì) 先,由原先各種機(jī)型的設(shè)計(jì)人員共同設(shè)計(jì)一種基本機(jī)型,使之能夠與各種附件（如：槍、炸彈發(fā) 合,以中意不同客戶的需求；然后將各分廠擁有批量生產(chǎn)體會(huì)的員工集中起來從事基本機(jī)型的生 產(chǎn)的員工,依據(jù)新的設(shè)計(jì)仍舊進(jìn)行各種附件的專業(yè)化生產(chǎn)；這樣,通過內(nèi)部調(diào)整,既有利于實(shí)現(xiàn) 樣化需求；這種方式的

37、變革對(duì)組織產(chǎn)生的震動(dòng)較小,而且可以經(jīng)常性地、局部地進(jìn)行調(diào)整,直至 之處在于簡(jiǎn)潔產(chǎn)生路徑依靠,導(dǎo)致企業(yè)組織長(zhǎng)期不能擺脫舊機(jī)制的束縛；比較企業(yè)組織變革的兩種典型模式,企業(yè)在實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)加以綜合利用；在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重 組織變革以適應(yīng)環(huán)境的變化,但是激進(jìn)式變革不宜過于頻繁,否就會(huì) 影響 企業(yè)組織的穩(wěn)固性,激進(jìn)式變革之間,在更長(zhǎng)的時(shí)間里,組織應(yīng)當(dāng)進(jìn)行漸進(jìn)式變革；74、介紹菲德勒的權(quán)變理論以及赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論；參考答案：美國的治理學(xué)家菲德勒在大量爭(zhēng)辯的基礎(chǔ)上提出,任何領(lǐng)導(dǎo)方式均可能有效,而其有效性完 否適應(yīng),并提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型；這種模型包含三個(gè)方面的內(nèi)容,即三種情形因素,兩種 了八

38、種不同的環(huán)境；1、三種情形因素；影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的環(huán)境因素主要有以下三個(gè)方面：（1）領(lǐng)導(dǎo)者和下 下屬的擁護(hù)、敬重和信任,是否能吸引并使下屬情愿追隨他,反映領(lǐng)導(dǎo)者的影響力和吸引力；（程序化和結(jié)構(gòu)化的程度；主要是用來反映組織中任務(wù)規(guī)定的明確程度；假如任務(wù)是程序化的、明任務(wù)就是明確的或高結(jié)構(gòu)化的,反之就結(jié)構(gòu)化低；（3）職位權(quán)力；這種權(quán)力是指與領(lǐng)導(dǎo)者職位織中所得到的支持的程度；假如領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的工作支配、獎(jiǎng)懲及職位升遷有準(zhǔn)備權(quán),就職位權(quán) 2、兩種基本風(fēng)格；菲德勒設(shè)計(jì)了一種最難共事者調(diào)查問卷表（LPC）,用來測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng) 類：關(guān)系取向和任務(wù)取向；一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者如對(duì)其最不寵愛的同事仍能賜予較高的評(píng)判,那么

39、他就是 對(duì)其最不寵愛的同事賜予很低的評(píng)判,就是任務(wù)型的,他的 LPC值就低；3菲德勒將三種情索因素依據(jù)各自程度不同組合成八種不同的類型；菲德勒的爭(zhēng)辯說明：任務(wù)取向型的領(lǐng)導(dǎo)者在特殊有利的環(huán)境和特殊不利的環(huán)境下,成效 狀態(tài)的環(huán)境下其成效會(huì)更好；據(jù)此,菲德勒認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)固不變的,要提高領(lǐng)導(dǎo) 導(dǎo)者,選用適應(yīng)新情境的領(lǐng)導(dǎo)者；二是轉(zhuǎn)變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者；情境領(lǐng)導(dǎo)理論是由美國治理學(xué)者赫塞和布蘭查德共同提出的；該理論認(rèn)為,以往的理論忽視 導(dǎo)者做什么,領(lǐng)導(dǎo)的成效都取決于下屬的活動(dòng)；因此,該理論把爭(zhēng)辯重點(diǎn)放在下屬人員的成熟度 平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；所謂成熟度是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己直接行為負(fù)責(zé)任的才能和意愿；它

40、包括工作 是一個(gè)人的學(xué)問和技能,工作成熟度高的人擁有做某事的意愿和動(dòng)機(jī)；心理成熟度高的人不需要同菲德勒模型一樣,他們也使用任務(wù)類型和關(guān)系類型來描述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；不同的是每一維度都 導(dǎo)風(fēng)格；1、命令型（高任務(wù)一低關(guān)系）；領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的工作進(jìn)行詳細(xì)、詳細(xì)的指導(dǎo)；2、說服型（高任務(wù)一高關(guān)系）；領(lǐng)導(dǎo)者既給下屬以確定的指導(dǎo),又留意激發(fā)和鼓勵(lì)其積極3、參與型（低任務(wù)一高關(guān)系）；領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同參與決策,領(lǐng)導(dǎo)者主要供應(yīng)便利條件；4、授權(quán)型（低任務(wù)一低關(guān)系）；領(lǐng)導(dǎo)者供應(yīng)極少的指導(dǎo)和支持；同時(shí)與上述四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相對(duì)應(yīng),赫塞和布蘭查德又把下屬的成熟度從低到高（從 M1到 M 構(gòu)成了一幅關(guān)于不同情境下領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格曲線圖；各階段的成熟度特點(diǎn)如下：第一階段（ M1）：下屬對(duì)執(zhí)行某項(xiàng)任務(wù)既無才能,又不情愿,因此他們既不能勝任工作又不其次階段（ M2）：下屬缺乏才能,但情愿完成必要的工作,他們有積極性,但目前缺乏足夠第三階段（ M3）：下屬有才能卻不情愿干領(lǐng)導(dǎo)期望他們做的工作；第四階段（ M4）：下屬既有才能又情愿干讓他們做的工作；由此可見,當(dāng)下屬成熟度水平提高的時(shí)候,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)轉(zhuǎn)變其領(lǐng)導(dǎo)行為中的任務(wù)行為和關(guān)系行 而且仍可以逐步削減關(guān)系行為；75、論述治理心理學(xué)爭(zhēng)辯的觀看法和調(diào)查法；參考答案：觀看法是爭(zhēng)辯者通過感官或借助一些設(shè)備（如錄像機(jī)、錄音機(jī)、照相機(jī)等）有方案、有目的 在心理活動(dòng)的一種資料收集方式；如有些生態(tài)