(最新)濱海集團(tuán)績效考核管理制度

1、海南濱海集團(tuán) 績效考核管理制度第49頁海南濱海集團(tuán)績效考核管理制度第一章 總則第1條 績效考考核管理理的概念念、目的的為加強(qiáng)以開開發(fā)員工工潛能、激激發(fā)員工工活力為為根本目目的的現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源開開發(fā)和管管理，建建立科學(xué)學(xué)有效的的內(nèi)部激激勵(lì)機(jī)制制，充分分調(diào)動(dòng)員員工的積積極性，不不斷提高高企業(yè)整整體管理理水平和和經(jīng)濟(jì)效效益，有有必要建建立、健健全現(xiàn)代代的績效效考評(píng)制制度與系系統(tǒng)，其其深層目目標(biāo)是基基于企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略，通通過員工工與管理理者之間間持續(xù)的的、動(dòng)態(tài)態(tài)的溝通通，明確確員工的的工作任任務(wù)及績績效目標(biāo)標(biāo)，并確確定對員員工工作作結(jié)果的的衡量辦辦法，通通過對員員工一定定時(shí)期的的工作成成績、工工

2、作能力力的考核核，把握握每一位位員工的的實(shí)際工工作狀況況，為薪薪資調(diào)整整、職務(wù)務(wù)變更、崗崗位調(diào)動(dòng)動(dòng)、培訓(xùn)訓(xùn)等人事事決策提提供依據(jù)據(jù)。更重重要的是是，通過過這些評(píng)評(píng)價(jià)上級(jí)級(jí)能夠及及時(shí)對部部下具有有的擔(dān)當(dāng)當(dāng)職務(wù)的的能力以以及能力力的發(fā)揮揮程度進(jìn)進(jìn)行分析析，作出出正確的的評(píng)價(jià)，在在過程中中影響員員工的行行為，從從而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)公司的的目標(biāo)，并并使員工工得到發(fā)發(fā)展?？冃Э荚u(píng)，又又稱績效效考核，績績效評(píng)價(jià)價(jià)等，它它是對員員工的工工作行為為與工作作結(jié)果全面地、系系統(tǒng)的、科科學(xué)地進(jìn)進(jìn)行觀察察、分析析、評(píng)估估和傳遞遞的過程程?？冃Э荚u(píng)在在本質(zhì)上就是是考核組組織人員員對組織織的貢獻(xiàn)獻(xiàn)，或者者對組織織成員的的價(jià)值進(jìn)進(jìn)

3、行評(píng)價(jià)價(jià)，它是管理者和和員工之之間為提提高員工工能力與與績效，實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織戰(zhàn)略目目的的一一種管理理溝通活動(dòng)。績績效考評(píng)評(píng)本身不不是目的的，而是是手段，因因此其概概念的外外延和內(nèi)內(nèi)涵應(yīng)該該隨經(jīng)營營管理的的需要而而變化。從從內(nèi)涵上上說，就就是對人人與事的的評(píng)價(jià)，有有兩層含含義：1、是對人人及其工工作狀況況進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。2、是對人人的工作作結(jié)果，即即人在組組織中的的相對價(jià)價(jià)值或貢貢獻(xiàn)程度度進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。從外延上說說，就是是有目的的、有組組織地對對日常工工作中的的人進(jìn)行行觀察、記記錄、分析和評(píng)價(jià)價(jià)，有三三層含義義：1、是從企企業(yè)經(jīng)營營目標(biāo)出出發(fā)進(jìn)行行評(píng)價(jià)，并并使評(píng)價(jià)價(jià)以及評(píng)評(píng)價(jià)之后后的人事事管理有助于企業(yè)

4、業(yè)經(jīng)營目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)。2、是作為為人力資資源管理理系統(tǒng)的的組成部部分，運(yùn)運(yùn)用一套套系統(tǒng)的的制度性性規(guī)范、程序和方法法進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。3、是對組組織成員員在日常常工作中中所顯示示出來的的工作能能力、工工作態(tài)度度和工作作成績進(jìn)行以以事實(shí)為為依據(jù)的的評(píng)價(jià)，合合理與否否，將深深刻影響響企業(yè)的的經(jīng)營管管理與發(fā)發(fā)展。公司擬采用用目標(biāo)計(jì)計(jì)劃管理理制度，實(shí)實(shí)行目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃管管理體系系，董事事局制定定公司總總體發(fā)展展戰(zhàn)略目目標(biāo)，公公司分級(jí)級(jí)制定年年度、季季度、月月度工作作計(jì)劃和和工作目目標(biāo)，然然后按月月度、季季度、年年度工作作計(jì)劃目目標(biāo)完成成情況對對各責(zé)任任人進(jìn)行行綜合的的績效考考核?？兛冃Э己撕说闹饕繕?biāo)與與用途

5、有有如下1.職務(wù)務(wù)升降，調(diào)調(diào)配崗位位的依據(jù)據(jù)，重點(diǎn)點(diǎn)在工作作能力及及發(fā)揮，工工作表現(xiàn)現(xiàn)考核； 2.獲得得薪酬分分配，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放的依據(jù)據(jù)，重點(diǎn)點(diǎn)在工作作成績（績績效）考考核； 3.獲得得潛能開開發(fā)和培培訓(xùn)教育育的依據(jù)據(jù)，重點(diǎn)點(diǎn)在工作作和能力力適應(yīng)性性考核。 4、年終先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人評(píng)選的依據(jù)。第2條 績效管管理核心心思想績效管理是是實(shí)現(xiàn)部部門目標(biāo)標(biāo)及公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的基基礎(chǔ)管理理保障；不是簡簡單的打打分評(píng)級(jí)級(jí)?？冃Ч芾硎鞘谴龠M(jìn)公公司項(xiàng)目目業(yè)務(wù)目目標(biāo)達(dá)成成的必要要手段；不是工工作負(fù)擔(dān)擔(dān)?？冃Ч芾硎鞘撬泄芄芾碚叩牡幕韭毬氊?zé)之一一；不僅僅僅是董董事局績績效考核核委員會(huì)會(huì)和人力力資源部部等管理理

6、部門的的工作。需中高層及全體員工的積極配合。管理者與下下屬持續(xù)續(xù)的溝通通是達(dá)成成績效管管理效果果的核心心?？冃Э己说牡幕A(chǔ)條條件和內(nèi)內(nèi)容1、建立、健健全目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃管管理制度度，詳見見附件公公司目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃管管理制度度與流程程。目標(biāo)管管理將通通過一種種專門設(shè)設(shè)計(jì)的過過程使目目標(biāo)具有有可操作作性，這這種過程程一級(jí)接接一級(jí)地地將目標(biāo)標(biāo)分解到到企業(yè)的的各個(gè)單單位。整整體目標(biāo)標(biāo)被轉(zhuǎn)換換為每一一級(jí)組織織的具體體目標(biāo)，即即從整體體組織目目標(biāo)到經(jīng)經(jīng)營單位位目標(biāo)，再再到部門門目標(biāo)。2、建立、健健全和明明確各部部門職能能、各崗崗位職責(zé)責(zé)，詳見見附件企企業(yè)職位位、崗位位說明書書建立、健全全各業(yè)務(wù)務(wù)、部門門管理程程序、

7、管管理制度度，詳見見附件各各業(yè)務(wù)、部部門管理理程序及及管理制制度績效考核將將綜合考考核各責(zé)責(zé)任人對對各業(yè)務(wù)部部門的管管理程序序、公司司管理制制度的執(zhí)執(zhí)行情況況、在各各部門職職能、工工作崗位位職責(zé)的的能力表表現(xiàn)情況況及制定定的各月、季季度計(jì)劃劃目標(biāo)的的完成情情況，主主要考核核各人的的工作業(yè)業(yè)績、工工作能力力和工作作態(tài)度等等。第4條 考核實(shí)實(shí)施原則則考績應(yīng)以規(guī)規(guī)定的考考核項(xiàng)目目及其事事實(shí)為依依據(jù)，以確認(rèn)認(rèn)的事實(shí)實(shí)或者可可靠的材材料為依依據(jù)，以提高高員工績績效為導(dǎo)導(dǎo)向，定定性與定定量相結(jié)結(jié)合，進(jìn)進(jìn)行多角角度考核核，考核核工作將將遵循以以下原則則：1、透明原原則：考考核流程程、考核核方法和和考核指指標(biāo)

8、是清清晰明確確的。2、客觀原原則：考考核依據(jù)據(jù)是符合合客觀事事實(shí)的，考考核結(jié)果果是以各各種統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)和和客觀事事實(shí)為基基礎(chǔ)的，盡盡可能避避免由于于個(gè)人主主觀因素素影響考考核結(jié)果果的客觀觀性。3、溝通原原則：考考核者在在考核時(shí)時(shí)，需要要與被考考核者進(jìn)進(jìn)行充分分溝通，聽聽取被考考核者對對自己工工作的評(píng)評(píng)價(jià)與意意見，使使考核結(jié)結(jié)果公正正合理。4、時(shí)效原原則：員員工考核核是對考考核期（月月度）內(nèi)內(nèi)工作成成果的綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)，跨越越時(shí)間長長，失去去時(shí)效性性（易遺忘），不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。 第5條 績績效考核核適用范范

9、圍。本本規(guī)則除除下列人人員外，適適用于公公司全員員。 1、試用期期員工、兼兼職或非非坐班人人員；2、違反本本公司廉廉政承諾諾規(guī)定，被被宣布取取消考核核資格者者；3、因私、因因病、因因傷而連連續(xù)月缺勤十天天，季缺缺勤十五五天，年年缺勤三三十日以以上者；因私缺勤勤以上天天數(shù)將取取消績效效工資，因病、因傷缺勤以上天數(shù)，按中等考評(píng)（考核分?jǐn)?shù)40-50分計(jì)）；4、因公傷傷而連續(xù)續(xù)月缺勤勤十五天天，季缺缺勤三十十天，年年缺勤七七十五日日以上者者，按中中等考評(píng)評(píng)（考核核分?jǐn)?shù)440-550分計(jì)計(jì)）；5、雖然在在考核期期任職，但但考核實(shí)實(shí)施日已已經(jīng)退職職者。 第6條 考核實(shí)實(shí)施部門門董事局負(fù)責(zé)責(zé)制定績績效考核核

10、制度，董事局考核委員會(huì)負(fù)責(zé)考核的領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)與日常管理，行政管理部、人力資源部協(xié)助和配合。第7條 考考核管理理程序各部門、各崗位的考核者與被考核者根據(jù)部門職能崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)工作，確定月度工作目標(biāo)計(jì)劃，制定對每項(xiàng)工作的考核指標(biāo)與權(quán)重，并達(dá)成共識(shí)（每月3日前完成）。填寫績效記分卡，簽字確認(rèn)各部門、各崗位的考核者與被考核者根據(jù)部門職能崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)工作，確定月度工作目標(biāo)計(jì)劃，制定對每項(xiàng)工作的考核指標(biāo)與權(quán)重，并達(dá)成共識(shí)（每月3日前完成）。填寫績效記分卡，簽字確認(rèn)被考核者依目標(biāo)計(jì)劃開展工作，直接上級(jí)給予指導(dǎo)由于不可控因素導(dǎo)致計(jì)劃變更和增加計(jì)劃，需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核。

11、考核者按照規(guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)在考核表對各自被考核者進(jìn)行打分并提交考核委員會(huì)， 考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，填寫各績效考核表（下月5日前完成）考核委員會(huì)對各考核表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對考核結(jié)果進(jìn)行審核考核結(jié)果作為公司董事局對管理層和員工月份績效薪酬、年度獎(jiǎng)金發(fā)放和職位升降、崗位調(diào)配的依據(jù)。考核結(jié)果考核委員會(huì)、被考核者所在部門分別備案制定目標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用各考核人對對被考核核人（上上級(jí)對下下級(jí)、下下級(jí)對上上級(jí)，同同級(jí)或相相關(guān)部門門、崗位位人相互互考核）根根據(jù)已制制定的各各考核表表進(jìn)行綜綜合考核核評(píng)分；考核委委員會(huì)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)匯總總所有人人的評(píng)分分，然后后將統(tǒng)計(jì)計(jì)結(jié)果和和綜合

12、評(píng)評(píng)定結(jié)果果報(bào)董事事局審批批后反饋饋到各部部門，由由部門主主管將最最終考核核結(jié)果反反饋給被被考核人人?？冃Э荚u(píng)考考核指標(biāo)標(biāo)的制定定原則與與方法部門績效考考核指標(biāo)標(biāo)的確定定要在崗崗位職責(zé)責(zé)和工作作計(jì)劃的的基礎(chǔ)上上反復(fù)研研究溝通通才能確確定。報(bào)董事局審批報(bào)董事局審批確定考核指標(biāo)模擬測試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析計(jì)劃分析部門崗位工作說明書實(shí)施考核反復(fù)修改了解崗位職責(zé)對各類工作的 控制程度相關(guān)的業(yè)務(wù)工作流程對計(jì)劃 分解歸類找到對工作考核的關(guān)鍵確定評(píng)分區(qū)間與權(quán)重根據(jù)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃初步確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度與被考核人就考核指標(biāo)溝通 與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通 對考核指標(biāo)進(jìn) 行

13、抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標(biāo)確定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)把全套考核指標(biāo)報(bào)董事長審批 在月份（季度）、年中和年末考核第8條 特特別強(qiáng)調(diào)調(diào)事項(xiàng)為了使績效效考核能能公正合合理地進(jìn)進(jìn)行，考考核者必必須牢記記以下幾幾點(diǎn)：1、績效考考核是大大家的事事，既為為你自己己，也為為你的部部下，更更為整個(gè)個(gè)公司。2、被考核核者期望望自己的的工作能能力能得得到承認(rèn)認(rèn)，考核核者必須須根據(jù)日日常業(yè)務(wù)務(wù)工作中中觀察到到的具體體事實(shí)作作出評(píng)價(jià)價(jià)。3、被考核核者期望望得到公公正的待待遇，考考核者必必須清除除對考核核者的好好惡感、同同情心等等偏見，排排除對上上、對下下的各種種顧慮，在在自己的的信念基基礎(chǔ)上作作出公正正的評(píng)價(jià)價(jià)。

14、4、不對考考核期外外、以及及職務(wù)工工作以外外的事實(shí)實(shí)和行為為進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。5、公司對對考核者者寄以厚厚望并充充分信賴賴，考核核者應(yīng)該該依據(jù)自自己得出出的評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)論，對對被考核核者進(jìn)行行揚(yáng)長避避短的指指導(dǎo)教育育。第二章 考核方方法第9條 考考核周期期考核分為月月度考核核、季度度小結(jié)、年年度總結(jié)結(jié)和項(xiàng)目目終結(jié)考考核。其其中月度度考核于于每月結(jié)結(jié)束后五五日內(nèi)完完成；季季度考核核于各季季度結(jié)束束后十日日內(nèi)完成成；年度度考核于于次年一一月二十十日前完完成；項(xiàng)項(xiàng)目考核核于項(xiàng)目目結(jié)束后后一個(gè)月月內(nèi)完成成。第10條 考核核職責(zé)劃劃分公司決策團(tuán)團(tuán)隊(duì)：1） 明確確公司遠(yuǎn)遠(yuǎn)景規(guī)劃劃及戰(zhàn)略略目標(biāo)2）對任務(wù)務(wù)指標(biāo)及及標(biāo)準(zhǔn)

15、的的設(shè)定提提供指導(dǎo)導(dǎo)意見3）參與所所屬部門門和員工工的績效效管理，對對既定的的指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)的的完成進(jìn)進(jìn)行監(jiān)督督中層經(jīng)理團(tuán)團(tuán)隊(duì)：1）對下屬屬講解、溝溝通績效效管理制制度核心心理念 2）根據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)分解解，確定定行動(dòng)計(jì)計(jì)劃3）中層經(jīng)經(jīng)理提出出任務(wù)指標(biāo)標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)定的的建議4）在過程程中關(guān)注注任務(wù)指標(biāo)標(biāo)的達(dá)成成5）對下屬屬員工分分配任務(wù)務(wù)，對既既定的任任務(wù)指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的完成成進(jìn)行指指導(dǎo)員工：1）按照績績效要求求完成本本職工作作2）反饋方方案運(yùn)行行中存在在的問題題，并提提出改善善建議績效考核管管理部門門：1）對績效效管理方方案進(jìn)行行培訓(xùn)和和講解2）監(jiān)督和和檢查績績效管理理的執(zhí)行行，并提

16、提出改善善建議3）匯總統(tǒng)統(tǒng)計(jì)考核核評(píng)分結(jié)結(jié)果；4）對各部部門月度度、季度度、年度度考核工工作情況況進(jìn)行通通報(bào)5)對考核核過程中中不規(guī)范范行為進(jìn)進(jìn)行糾正正、指導(dǎo)導(dǎo)與處罰罰；6)為每位位員工建建立考核核檔案，作作為獎(jiǎng)金金發(fā)放、工工資調(diào)整整、職務(wù)務(wù)升降、崗崗位調(diào)動(dòng)動(dòng)等的依依據(jù)；7)隨著公公司發(fā)展展，動(dòng)態(tài)態(tài)調(diào)整優(yōu)優(yōu)化方案案，并日日益合理理化、自自動(dòng)化、高高效率。第11條 考核核關(guān)系考核關(guān)系分分為直接接上級(jí)考考核、直直接下級(jí)級(jí)考核、同同級(jí)人員員考核。不不同考核核對象對對應(yīng)不同同的考核核關(guān)系，見見表1。表1 考考核關(guān)系系表考核對象考核關(guān)系中高層管理理人員直接上級(jí)、同同級(jí)、下下級(jí)考核核工勤人員（司司機(jī)、保保

17、潔員）直接上級(jí)考考核部門一般人人員（主主管、職職員）直接上級(jí)、同同級(jí)考核核第12條 考核核維度考核維度是是對考核核對象考考核時(shí)的的不同角角度、不不同方面面。包括括績效維維度、能能力維度度、態(tài)度度維度。每一個(gè)考核核維度由由相應(yīng)的的測評(píng)指指標(biāo)組成成，對不不同的考考核對象象采用不不同的考考核維度度、不同同的測評(píng)評(píng)指標(biāo)。1、績效：指被考考核人員員通過努努力所取取得的工工作成果果，從以以下三個(gè)個(gè)方面考考核：1）任務(wù)績績效：體體現(xiàn)本職職工作任任務(wù)完成成的結(jié)果果。每個(gè)個(gè)崗位都都有對應(yīng)應(yīng)崗位職職責(zé)的任任務(wù)績效效指標(biāo)，每每月每個(gè)個(gè)部門、個(gè)個(gè)人都制制定了工工作任務(wù)務(wù)（計(jì)劃劃）目標(biāo)標(biāo)。2）周邊績績效：體體現(xiàn)對相相關(guān)

18、部門門服務(wù)的的結(jié)果。3）管理績績效：體體現(xiàn)管理理人員對對部門工工作管理理的結(jié)果果。2、能力：指被考考核人完完成各項(xiàng)項(xiàng)專業(yè)性性活動(dòng)所所具備的的特殊能能力和崗崗位所需需要的素素質(zhì)能力力。能力力維度考考核分為為素質(zhì)能能力和專專業(yè)技術(shù)術(shù)能力。其其中素質(zhì)質(zhì)能力主主要包括括以下幾幾類：人人際交往往能力、影響力力、領(lǐng)導(dǎo)能能力、溝通能能力、判斷和和決策能能力、計(jì)劃和和執(zhí)行能能力3、態(tài)度：指被考考核人員員對待工工作的態(tài)態(tài)度和工工作作風(fēng)風(fēng)。態(tài)度度考核分分為積極極性、協(xié)協(xié)作性、責(zé)責(zé)任心、紀(jì)紀(jì)律性考考核。日日?？记谇趯⒄紦?jù)據(jù)其中一一定權(quán)重重。第13條 考核權(quán)權(quán)重權(quán)重表示單單個(gè)考核核指標(biāo)在在指標(biāo)體體系中的的相對重重要程

19、度度，以及及該指標(biāo)標(biāo)由不同同的考核核人評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)的相相對重要要程度。不同職位、崗位的人工作業(yè)績、能力、態(tài)度等考核指標(biāo)在總考核體系中所占的權(quán)重是不一樣的。其中：工作業(yè)績（完成工作目標(biāo)情況）所占權(quán)重在50%-70%，其他所占權(quán)重在50%-30%。詳見月考核指標(biāo)。第14條 考核評(píng)評(píng)分和等等級(jí)評(píng)定定考核評(píng)分表表中的所所有考核核指標(biāo)均均按照AA、B、CC、D、E五個(gè)等級(jí)級(jí)評(píng)分，具具體定義義和對應(yīng)應(yīng)關(guān)系如如表2：表2 評(píng)評(píng)分等級(jí)級(jí)定義表表A優(yōu)B良C中D基本合格格E不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯顯著超出出預(yù)期計(jì)計(jì)劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求，在在計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求所涉及及的各個(gè)個(gè)方面都都取得

20、特特別出色色的成績績實(shí)際表現(xiàn)按按要求達(dá)達(dá)到預(yù)期期計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求，在主主要工作作方面取取得良好好的成績績實(shí)際表現(xiàn)基基本達(dá)到到預(yù)期計(jì)計(jì)劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求，無明顯失誤。實(shí)際表現(xiàn)基基本達(dá)到到預(yù)期計(jì)計(jì)劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求 ，在主主要方面面有明顯顯不足或或失誤。實(shí)際表現(xiàn)未未達(dá)到預(yù)預(yù)期計(jì)劃劃/目標(biāo)標(biāo)或崗位位職責(zé)/分工要要求，在在很多方方面失誤誤或主要要方面有有重大失失誤。表3 綜綜合評(píng)定定等級(jí)比比例限制制表人員類別等級(jí)比例限限制評(píng)定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人人員20%40%不限制不限制不限制董事局中層管理人人員15%30%不限制不限制不限制

21、委一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管績效管理結(jié)結(jié)果及應(yīng)應(yīng)用1、對于員員工關(guān)鍵鍵事件的的評(píng)分1）針對每每個(gè)職責(zé)責(zé)常態(tài)態(tài)的績效效分?jǐn)?shù)為為1000分，出色色、超額額地完成成任務(wù)，或或提合理理化建議議，經(jīng)采采納實(shí)施施后， 每項(xiàng)績績優(yōu)關(guān)鍵鍵事件加加分200分 每項(xiàng)不不良關(guān)鍵鍵事件減減分200分說明：對于于一項(xiàng)工工作，有有可能出出現(xiàn)兩個(gè)個(gè)或以上上績優(yōu)（不不良）關(guān)關(guān)鍵事件件，也可可能同時(shí)時(shí)出現(xiàn)績績優(yōu)和不不良事件件，關(guān)鍵鍵要看工工作計(jì)劃劃目標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)的的制定。2）針對額額外工作作為加加分項(xiàng)，完完成工作作加200分，未未完成減減20分分 額外外工作的的權(quán)重設(shè)設(shè)定為550%說明：額外外工作界界定，是是

22、指崗位位職責(zé)以以外，對對公司具具有一定定價(jià)值、占占用一定定時(shí)間精精力（110%以以上時(shí)間間精力）的的工作。以以下幾種種工作不不屬于額額外工作作范疇：（1）在自自己本職職工作范范圍內(nèi)，配配合其它它部門的的工作。公公司是一一個(gè)運(yùn)行行的整體體，各項(xiàng)項(xiàng)工作之之間必定定會(huì)有配配合和交交叉，有有些工作作會(huì)以某某些部門門為主，其其他部門門會(huì)在其其中起到到參與、支支持、協(xié)協(xié)助等的的作用，但但是這些些工作都都是本職職范圍內(nèi)內(nèi)的。（2）本職職工作內(nèi)內(nèi)，但屬屬于計(jì)劃劃外的工工作，這這可以通通過動(dòng)態(tài)態(tài)調(diào)整計(jì)計(jì)劃本身身來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，但不不屬于額額外工作作。2、考核結(jié)結(jié)果等級(jí)級(jí)：以考核者的的評(píng)分為為基本參參照，經(jīng)經(jīng)過加權(quán)權(quán)平

23、均后后，得出出最終考考核分?jǐn)?shù)數(shù)，考核核結(jié)果共共分五個(gè)個(gè)等級(jí)。詳詳見考考核結(jié)果果等級(jí)說說明表。如如果考核核指標(biāo)中中，有得得分為“60分分”，則最最終考核核分?jǐn)?shù)等等級(jí)不得得超過“C”。表4：考核核結(jié)果等等級(jí)說明明表最終考核分分?jǐn)?shù)等級(jí)A130110099900B89800C79700D6960059500E49-4003、績效工工資發(fā)放放：全部部績效工工資為月月基本工工資總額額的200；1）考核結(jié)結(jié)果為880分以以上的（含含80分分），足足額領(lǐng)取取績效工工資。2）不滿880分的的，按考考核得分分確定領(lǐng)領(lǐng)取績效效工資的的比例，770-779分的的，則領(lǐng)領(lǐng)取全額額績效工工資的880,69-60分分的，則

24、則領(lǐng)取全全額績效效工資的的70；599-500分的則則領(lǐng)取全全額績效效工資的的50。3）依據(jù)考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，綜合合得分未未達(dá)到550分的的，績效效工資取取消；4）連續(xù)兩兩個(gè)月沒沒有完成成考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的人人員，公公司有權(quán)權(quán)解除其其職務(wù)和和工作關(guān)關(guān)系。4、考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用1）部門經(jīng)經(jīng)理及以以上人員員，一次次考核結(jié)結(jié)果評(píng)為為“E”，或或者連續(xù)續(xù)兩次考考核結(jié)果果為“DD”，則則做調(diào)崗崗或下崗崗處理。2）員工連連續(xù)兩次次考核結(jié)結(jié)果為“EE”，則則做轉(zhuǎn)崗崗或下崗崗處理。（銷銷售部員員工除外外）3）下崗人人員根據(jù)據(jù)實(shí)際情情況，做做辭退處處理或者者由人力力資源部部統(tǒng)一進(jìn)進(jìn)行為期期三個(gè)月月的培訓(xùn)訓(xùn)，三個(gè)個(gè)月經(jīng)過過考

25、察仍仍然不能能勝任的的，做降降職或辭辭退處理理?？己私Y(jié)果的的其它應(yīng)應(yīng)用年度薪點(diǎn)調(diào)調(diào)整（針針對個(gè)體體）考核等級(jí)ABCDE薪點(diǎn)調(diào)整10%0010%20%年度薪點(diǎn)值值調(diào)整（針針對公司司全體和和部門） 公公司沒有有完成當(dāng)當(dāng)年目標(biāo)標(biāo)，薪點(diǎn)點(diǎn)值降低低2%公司完完成最低低經(jīng)營目目標(biāo)，薪薪點(diǎn)值保保持不變變 公公司完成成理想經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)，薪點(diǎn)點(diǎn)值增加加2% 月度考考核 月度考核核范圍月度考核對對象包括括高層、中層管管理人員員和部門門內(nèi)一般般人員（包包括技術(shù)術(shù)、財(cái)會(huì)會(huì)、行政政事務(wù)、人人事等主主管與普普通職員員）、工工勤人員員三類（房房產(chǎn)銷售售考核體體系單列列）。 月度考核核維度與與權(quán)重針對不同的的考核對象象，考核

26、核維度與與權(quán)重不不同。高層管理人人員表5 高高層管理理人員考考核維度度、權(quán)重重表考核維度考核人季度考核權(quán)權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級(jí)40%周邊績效相關(guān)副總15%管理績效直接上級(jí)、下下級(jí)15%能力能力素質(zhì)、技技能30%中層管理人人員 表表6 中中層管理理人員考考核維度度、權(quán)重重表考核維度考核人季度考核權(quán)權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級(jí)60%周邊績效部門經(jīng)理/主任10%管理績效直接上級(jí)、下下級(jí)20%能力能力素質(zhì)、知識(shí)技能10%2、一般人人員表7 一一般人員員（工勤勤人員除除外）考考核維度度、權(quán)重重表考核維度考核人季度考核權(quán)權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)60%能力、態(tài)度度上級(jí)、同部部門人員員30%考勤及制度度執(zhí)行行政部門

27、10%3、工勤人人員表7 工工勤人員員考核維維度、權(quán)權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)70%態(tài)度直接上級(jí)20%考勤及制度度執(zhí)行行政部門10% 月度考核核流程1、啟動(dòng)考考核：管管理部門門在上月末末三日內(nèi)內(nèi)和本月月度初啟啟動(dòng)考核核工作。上上月度的考考核評(píng)定定和下月月度工作作計(jì)劃確確定一起起啟動(dòng)。2、制定員員工月度工作作計(jì)劃，選選擇考核核指標(biāo)和和權(quán)重。在上月末三三日以內(nèi)內(nèi)，員工工直接上上級(jí)根據(jù)據(jù)職務(wù)說說明書和和實(shí)際工工作要求求，就下下月度主主要工作作任務(wù)、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、指標(biāo)標(biāo)權(quán)重等等項(xiàng)內(nèi)容容與被考考核人面面談，共共同討論論填寫績績效考核核直接上上級(jí)評(píng)分分表（每月月工作任任務(wù)完成成表）

28、中任務(wù)務(wù)績效部部分。從從崗位可可選考核核指標(biāo)中中選擇335個(gè)指指標(biāo)，確確定要求求達(dá)到的的程度，并并在任務(wù)務(wù)績效指指標(biāo)的總總體權(quán)重重范圍內(nèi)內(nèi)確定各各個(gè)指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重。確定定后雙方方各持一一份，作作為本月月度的工工作指導(dǎo)導(dǎo)和考核核依據(jù)。在計(jì)劃執(zhí)行行過程中中，若出出現(xiàn)重大大計(jì)劃調(diào)調(diào)整，須須重新填填寫相應(yīng)應(yīng)的績績效考核核直接上上級(jí)評(píng)分分表（在在 每月月工作任任務(wù)完成成表中中調(diào)整工工作計(jì)劃劃）。員員工直接接上級(jí)須須及時(shí)掌掌握計(jì)劃劃執(zhí)行情情況，明明確指出出工作中中的問題題，提出出改進(jìn)建建議。3、員工自自評(píng)上月度結(jié)束束后，本本月度開開始三日日內(nèi)，被被考核人人從工作作業(yè)績、工工作態(tài)度度方面進(jìn)進(jìn)行自我我評(píng)價(jià)，填

29、填寫績績效考核核直接上上級(jí)評(píng)分分表中中完成情情況部分分，并與與下一季季度的績績效考核核直接上上級(jí)評(píng)分分表一一起交直直接上級(jí)級(jí)。4、評(píng)價(jià)直接上級(jí)就就工作績績效與被被考核人人面談，共共同商定定上月度任務(wù)務(wù)目標(biāo)完完成情況況。直接上級(jí)對對被考核核人的工工作業(yè)績績、工作作態(tài)度獨(dú)獨(dú)立提出出評(píng)價(jià)意意見，在在績效效考核直直接上級(jí)級(jí)評(píng)分表表中填填寫考核核評(píng)分部部分。有同級(jí)和下下級(jí)考核核的人員員，考核核委員會(huì)會(huì)組織相相應(yīng)同級(jí)級(jí)和下級(jí)級(jí)考核人人提出評(píng)評(píng)價(jià)意見見，完成成評(píng)分表表?？己宋瘑T會(huì)會(huì)統(tǒng)計(jì)匯匯總考核核得分。一一般人員員得分反反饋給各各部門主主管，主主管根據(jù)據(jù)下屬得得分和部部門比例例限制確確定被考考核者的的綜合評(píng)

30、評(píng)定等級(jí)級(jí)，報(bào)考考核委員員會(huì)。中中層管理理人員得得分上報(bào)報(bào)考核委委員會(huì)討討論確定定綜合評(píng)評(píng)定等級(jí)級(jí)。月度中高級(jí)級(jí)管理人人員、一一般人員員、工勤勤人員的的績效考考核表附附后。5、審批 考核委員會(huì)會(huì)匯總所所有考核核結(jié)果后后報(bào)董事事局審批批。 第四章 季度、年年度考核核 考核范圍圍季度、年度度考核分分為個(gè)人人考核和和部門考考核兩種種情況。1）個(gè)人年年度考核核：主要要是對員員工本季季度、年年度的工工作業(yè)績績、工作作能力和和工作態(tài)態(tài)度進(jìn)行行全面綜綜合考核核。年度度考核要要對員工工的長期期發(fā)展和和能力長長期表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，在在月度考核核維度上上增加能能力維度度。年度度考核作作為晉升升、淘汰汰、評(píng)聘聘以及

31、計(jì)計(jì)算年終終獎(jiǎng)金、培培訓(xùn)的依依據(jù)。2）對新入入職員工工、調(diào)動(dòng)動(dòng)新崗位位的員工工、在公公司全年年工作時(shí)時(shí)間不足足六個(gè)月月或有其其它特殊殊原因的的員工，經(jīng)經(jīng)考核委委員會(huì)批批準(zhǔn)可以以不參加加年度考考核，考考核結(jié)果果視為中中。3）部門年年度考核核：反映映部門整整體對于于公司的的貢獻(xiàn)。 考核流程程個(gè)人季度、年年度考核核流程分分為以下下幾個(gè)步步驟：個(gè)人季度考考核和第第三個(gè)月月度，年年度考核核和第四四季度考考核一起起進(jìn)行。季度、年度考核增加了能力考核指標(biāo)。表8：管理理人員考考核維度度、權(quán)重重表考核維度考核人季度考核權(quán)權(quán)重績效月度（季度度）考核核平均分分直接上級(jí)60能力直接上級(jí)10%周邊績效相關(guān)部門經(jīng)經(jīng)理10

32、%管理績效直接上級(jí)、下下級(jí)10%考勤與獎(jiǎng)懲懲人事行政部部10表9：一般般人員考考核維度度、權(quán)重重表考核維度考核人季度考核權(quán)權(quán)重季度考核平平均分直接上級(jí)60能力直接上級(jí)20%態(tài)度上級(jí)、同部部門人員員10%考勤與獎(jiǎng)懲懲人事行政部部101、參加季季度、年年度考核核的所有有員工，由由其直接接主管在在每下季季度五日日前、年年度一月月十日前前對能能力考核核評(píng)分表表中有有關(guān)項(xiàng)目目評(píng)價(jià)評(píng)評(píng)分。2、季度考考核評(píng)定定于下季季度第一一月五日日前，年度度考核評(píng)評(píng)定于下下一年度度一月十十五日前前完成，并并匯總到到考核委委員會(huì)。3、考核委委員會(huì)在在季度十十日前、年年度二十十日前統(tǒng)統(tǒng)計(jì)匯總總考核得得分。一一般人員員得分反反

33、饋給各各部門主主管，主主管根據(jù)據(jù)下屬得得分和部部門比例例限制確確定被考考核者的的綜合評(píng)評(píng)定等級(jí)級(jí)，報(bào)人人事行政政部?？己宋瘑T會(huì)在在季度十十日前、年年度二十十日前把把考核結(jié)結(jié)果報(bào)董董事局批批準(zhǔn)。 個(gè)人年度度考核結(jié)結(jié)果的用用途個(gè)人年度考考核結(jié)果果主要作作為職務(wù)務(wù)升降、工工資等級(jí)級(jí)升降、年年終獎(jiǎng)金金發(fā)放、聘聘任職稱稱等工作作的依據(jù)據(jù)。對于于薪酬的的具體影影響參見見薪酬管管理制度度。依據(jù)考核結(jié)結(jié)果的不不同，公公司對每每個(gè)員工工給予不不同的處處理，一一般有以以下幾類類：1、職務(wù)升升降。年年度考核核為優(yōu)的的員工，優(yōu)優(yōu)先列為為職務(wù)晉晉升對象象。年度度考核不不合格的的員工給給予行政政降級(jí)處處理。2、工資升升

34、降。連連續(xù)兩年年內(nèi)考核核結(jié)果累累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上上者，以以及連續(xù)續(xù)三年考考核結(jié)果果為“良”者，工工資等級(jí)級(jí)在本職職系本職職稱系列列內(nèi)晉升升一級(jí)。當(dāng)當(dāng)年考核核結(jié)果為為“不合格格”或連續(xù)續(xù)兩年考考核結(jié)果果為“基本合合格”的員工工工資等等級(jí)下調(diào)調(diào)一級(jí)，對對于連續(xù)續(xù)兩年考考核結(jié)果果為“不合格格”的員工工或連續(xù)續(xù)三年考考核結(jié)果果為“基本合合格”的員工工進(jìn)行待待崗處理理。3、年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配配。在年年度獎(jiǎng)金金分配時(shí)時(shí)不同的的考核結(jié)結(jié)果對應(yīng)應(yīng)不同的的考核系系數(shù)。具具體見獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配配辦法。4、職稱聘聘任：年年度考核核為優(yōu)的的員工，優(yōu)優(yōu)先列為為破格聘聘任對象象。 部門考核核1、部門考考核方式式：部門門考核

35、不不單獨(dú)設(shè)設(shè)立指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行。每每個(gè)部門門的主管管四個(gè)季季度的任任務(wù)績效效和周邊邊績效的的平均得得分作為為部門的的年度考考核得分分。根據(jù)據(jù)部門的的考核得得分排序序，然后后由考核核委員會(huì)會(huì)按照與與中層管管理人員員評(píng)定時(shí)時(shí)類似的的比例限限制確定定各個(gè)部部門的綜綜合評(píng)定定等級(jí)。2、部門考考核結(jié)果果：部門門考核結(jié)結(jié)果直接接決定公公司部門門年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配配方案。第五章 特殊考考核第23條 試用用考核1、對試用用期屆滿滿的員工工均需考考核，以以決定是是否正式式錄用；2、對試用用優(yōu)秀者者，可推推薦提前前轉(zhuǎn)正或或調(diào)整試試用期工工資；3、該項(xiàng)考考核主辦辦為試用用員工部部門經(jīng)理理，并會(huì)會(huì)同考核核委員會(huì)會(huì)考核定定案。第

36、24條 后進(jìn)進(jìn)員工考考核1、對認(rèn)定定為后進(jìn)進(jìn)的員工工可因工工作表現(xiàn)現(xiàn)隨時(shí)提提出考核核和改進(jìn)進(jìn)意見；2、對留職職察看期期的后進(jìn)進(jìn)員工表表現(xiàn)作出出考核決決定，報(bào)報(bào)公司；3、該項(xiàng)考考核主辦辦為后進(jìn)進(jìn)員工主主管，并并會(huì)同考考核委員員會(huì)共同同考核定定案。第25條 個(gè)案案考核1、對員工工日常工工作的重重大事件件即時(shí)提提出考核核意見，決決定獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)或處罰罰；2、該項(xiàng)考考核主辦辦為員工工主管和和考核委委員會(huì)，報(bào)報(bào)公司董董事會(huì)批批準(zhǔn)；3、該項(xiàng)考考核可使使用專案案報(bào)告形形式。第26條 調(diào)配配考核1、人力資資源部考考慮調(diào)配配人員候候選資格格時(shí)，該該部門可可提出考考評(píng)意見見；2、人力資資源部確確認(rèn)調(diào)配配事項(xiàng)后后，該部部

37、門提出出當(dāng)事人人在本部部門工作作評(píng)語供供新主管管參考；3、該項(xiàng)考考核主辦辦為員工工部門經(jīng)經(jīng)理。第27條 幾點(diǎn)點(diǎn)具體說說明：1、在考核核中，當(dāng)當(dāng)某責(zé)任任人因個(gè)個(gè)人原因因中途離離任的情情況發(fā)生生時(shí)，該該責(zé)任人人原則上上不能獲獲得項(xiàng)目目績效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，特特殊情況況除外。公公司應(yīng)確確定繼任任者的續(xù)續(xù)任年度度、季度度、月度度績效考考核目標(biāo)標(biāo)（雙方方簽字）；2、當(dāng)被考考核部門門經(jīng)理以以上管理理人員因因個(gè)人原原因中途途離任的的情況發(fā)發(fā)生時(shí)，其績效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，并按照繼任時(shí)間享受公司規(guī)定月度、季度績效工資。被考核部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動(dòng)前后的崗位領(lǐng)取月度、季度績效工資。3、在員工工

38、考核中中，當(dāng)被被考核人人中途離離職的情情況發(fā)生生時(shí)，按按照出勤勤天數(shù)獲獲得當(dāng)月月績效工工資。4、當(dāng)公司司、部門門或者員員工由于于不可抗抗拒的外外力影響響導(dǎo)致無無法啟動(dòng)動(dòng)考核程程序或不不能執(zhí)行行考核結(jié)結(jié)果時(shí)，暫暫?？己撕恕５诹?申訴及及其處理理第28條 申訴受受理機(jī)構(gòu)構(gòu)被考核人如如對考核核結(jié)果不不清楚或或者持有有異議，可可以采取取書面形形式向考考核委員員會(huì)申訴訴。董事事局是員員工考核核申訴的的最終處處理機(jī)構(gòu)構(gòu)?？己撕宋瘑T會(huì)會(huì)是績效考核核管理的的日常管管理機(jī)構(gòu)構(gòu)，一般般申訴由由考核委委員會(huì)負(fù)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)調(diào)、處理理。第29條 提交申申訴員工以書面面形式向向考核委委員會(huì)提提交申訴訴書。申申訴書內(nèi)內(nèi)容包括

39、括：申訴訴人姓名名、部門門、申訴訴事項(xiàng)、申申訴理由由。第30條 申訴受受理1、考核委委員會(huì)接接到職工工申訴后后，應(yīng)在在三個(gè)工工作日做做出是否否受理的的答復(fù)。對對于申訴訴事項(xiàng)無無客觀事事實(shí)依據(jù)據(jù)，僅憑憑主觀臆臆斷的申申訴不予予受理。2、受理的的申訴事事件，首首先由考考核委員員會(huì)對員員工申訴訴內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查，然后后與員工工所在部部門主管管進(jìn)行協(xié)協(xié)調(diào)、溝溝通。不不能協(xié)調(diào)調(diào)的，上上報(bào)董事事局處理理。3、申訴處處理答復(fù)復(fù)：考核核委員會(huì)會(huì)應(yīng)在十十五個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)明確答答復(fù)申訴訴人；考考核委員員會(huì)不能能解決的的申訴，應(yīng)應(yīng)及時(shí)上上報(bào)董事事局處理理，并將將進(jìn)展情情況告知知申訴人人。董事事局在接接到申訴訴后，一

40、一周內(nèi)必必須申訴訴的內(nèi)容容組織審審查，并并將處理理結(jié)果通通知申訴訴人。詳細(xì)流程見見附件申申訴流程程圖。第七章 附則第31條 考核過過程文件件（考核核評(píng)分表表、統(tǒng)計(jì)計(jì)表）存存檔并嚴(yán)嚴(yán)格保密密，考核核結(jié)果只只反饋到到個(gè)人，不不予公布布。第32條 本辦法法由考核核委員會(huì)會(huì)制定并并負(fù)責(zé)解解釋。第33條 本辦法法實(shí)施后后，原有有類似規(guī)規(guī)章制度度自行終終止，與與本制度度有抵觸觸的規(guī)定定一律以以本制度度為準(zhǔn)。第34條 本制度自頒頒布之日日起，66月份開開始試行行，7月月份正式式實(shí)施。附件一：各各類績效效考核表表及考核核統(tǒng)計(jì)表表表1-1 海海南濱海海集團(tuán)各各部門每每月工作作任務(wù)安安排表部門： 負(fù)責(zé)人人： 填表

41、日日期： 月份：序號(hào)工作任務(wù)內(nèi)內(nèi)容及要要求策略（方法法）完成時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人過程及結(jié)果果檢核計(jì)劃調(diào)整12345678910表1-2 海南南濱海集集團(tuán)各部部門各責(zé)責(zé)任人每每月工作作任務(wù)安安排表責(zé)任人： 所屬屬部門： 主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)： 考核核月份： 填表日日期： 年年 月 日 序號(hào)分項(xiàng)工作內(nèi)內(nèi)容考核分權(quán)重重工作完成的的時(shí)間進(jìn)進(jìn)度、質(zhì)質(zhì)量、費(fèi)費(fèi)用控制制、安全全等要求求計(jì)劃調(diào)整內(nèi)內(nèi)容批準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)配合人計(jì)劃調(diào)整時(shí)時(shí)間12345678臨時(shí)增加的的工作計(jì)計(jì)劃內(nèi)容容增加時(shí)間合計(jì) 分表1-3 海南南濱海集集團(tuán)各部部門各責(zé)責(zé)任人每每月工作作任務(wù)完完成情況況周記錄錄表責(zé)任人： 所所屬部門門： 主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)： 考核核月份：

42、 填表日日期： 年年 月 日 序號(hào)分項(xiàng)工作內(nèi)內(nèi)容及具具體完成成要求工作完成情情況周記記錄計(jì)劃調(diào)整時(shí)時(shí)間第一周（ 日 日日）第二周（ 日 日日）第三周（ 日 日日）第四周（ 日 日日）12345678增加的工作作計(jì)劃增加時(shí)間表2-1 高層層管理人人員考核核統(tǒng)計(jì)表表（月度）被考核人： 考考核期間間： 年 月月 日至 年 月 日日考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分績效70%任務(wù)績效40%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計(jì)A1=F1=A11管理績效15%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）加權(quán)合計(jì)A2=B2=F2=A22+B22周邊績效15%1（3%）2（3%）3（3%

43、）4（3%）5（3%）加權(quán)合計(jì)C3=F3= CC3能力30%能力素質(zhì)220%人際交往能能力3%影響力3%53判斷和決策策能力33%計(jì)劃和執(zhí)行行能力33%加權(quán)合計(jì)A4=F4=A44專業(yè)知識(shí)技技能100%A5=F5=A5510%合理化建議議采納加加分F6特別表現(xiàn)事事項(xiàng)加分分F7總分=F11+F22+F33+F44+F55+ FF6+ F7備注：由考考核委員員會(huì)統(tǒng)計(jì)計(jì)填寫。1、同級(jí)評(píng)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)據(jù)來自于于高層層管理人人員周邊邊績效評(píng)評(píng)分統(tǒng)計(jì)計(jì)表中的的平均分分。2、如果有有多個(gè)上上級(jí)和下下級(jí)評(píng)分分，取所所有上級(jí)級(jí)和下級(jí)級(jí)評(píng)分的的平均值值。3、能力素素質(zhì)的每每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)評(píng)分取取該項(xiàng)指指標(biāo)包括括的全部部因素分分

44、值的平平均值。表2-2 高層管管理人員員績效考考核直接接上級(jí)評(píng)評(píng)分表（月度） 考核期期間： 年 月 日日至 年年 月 日姓名部門崗位 月度績效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況自評(píng)初評(píng)復(fù)評(píng)加權(quán)任務(wù)績效440%12345額外12管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人（初評(píng)）上上級(jí)考核核人簽字字： （復(fù)復(fù)評(píng)）考考核委員員會(huì)考核核簽字：年 月 日日 年 月月 日如有多個(gè)上上級(jí)，初初評(píng)最終終分?jǐn)?shù)，將將為各個(gè)個(gè)上級(jí)初初評(píng)分?jǐn)?shù)數(shù)的平均均數(shù)。表2-3 高層管管理人員員管理績績效直接接下級(jí)考考核評(píng)分分表考核期間： 年 月月 日至 年 月 日日被考核人姓名部門崗位月度管理

45、績效5%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)下級(jí)1下級(jí)2下級(jí)3加權(quán)1溝通效果1.25%2工作分配1.25%3下屬發(fā)展1.25%4管理力度1.25%考核人 簽字字：年 月 日日表2-4 高層層管理人人員周邊邊績效評(píng)評(píng)分統(tǒng)計(jì)計(jì)表考核期間： 年 月月 日至 年 月 日日被考核人姓名被考核人部部門崗位月度 季度周邊績效15%序號(hào)指標(biāo)周邊評(píng)分崗位一崗位二崗位三崗位四加權(quán)分1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)間3解決問題時(shí)時(shí)間4信息反饋及及時(shí)5服務(wù)質(zhì)量簽字表2-5 高層層管理人人員能力力考核評(píng)評(píng)分表被考核人 考核核期間： 年 月月 日至 年 月 日日姓名部門崗位月度能力30%指標(biāo)要素自評(píng)初評(píng)復(fù)評(píng)加權(quán)能力素質(zhì)20%人際交往能能力3%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合

46、作解決矛盾敏感性影響力3%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力55%評(píng)估反饋和訓(xùn)練練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力33%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策策能力33%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能能力推斷評(píng)估能能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行行能力33%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織織專業(yè)知識(shí)技技能100%考核人（初評(píng)）上上級(jí)考核核人簽字字： （復(fù)復(fù)評(píng)）考考核委員員會(huì)考核核簽字：年 月 日日 年 月月 日表3-1 中層管管理人員員考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表（月月度）被考核人： 考核期期間： 年 月 日日至 年年 月 日考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分績效70%任務(wù)績效60%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加

47、權(quán)合計(jì)A1=F1=A11管理績效20%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）加權(quán)合計(jì)A2=B2=F2=A22+B22周邊績效10%1（2%）2（2%）3（2%）4（2%）5（2%）加權(quán)合計(jì)C3=F3= CC3能力10%能力素質(zhì)55%能影響力判斷和決策策能力計(jì)劃和執(zhí)行行能力加權(quán)合計(jì)A4=F4=A44專業(yè)知識(shí)技技能5%A5=F5=A5510%合理化建議議采納加加分F6特別表現(xiàn)事事項(xiàng)加分分F7總分=F11+F22+F33+F44+F55+ FF6+ F7表3-2中中層管理理人員周周邊績效效評(píng)分統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月月 日至 年 月 日日被考核人姓名被考核人部部門崗位月度 季度周邊績效10%序號(hào)

48、指標(biāo)周邊評(píng)分部門一部門二部門三部門四平均分1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)間3解決問題時(shí)時(shí)間4信息反饋及及時(shí)5服務(wù)質(zhì)量簽字：表3-3 中中層管理理人員績績效考核核直接上上級(jí)評(píng)分分表（月度）考核期間： 年 月月 日至 年 月 日日姓名部門崗位月度 績效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況自評(píng)初評(píng)復(fù)評(píng)加權(quán)任務(wù)績效660%12345管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人（初評(píng)）上上級(jí)考核核人簽字字： （復(fù)復(fù)評(píng)）考考核委員員會(huì)考核核簽字：年 月 日日 年 月月 日表3-4 中層管理理人員周周邊績效效同級(jí)考考核評(píng)分分表考核期間： 年 月月至 年年 月考核人姓名考核人部門門崗位月度

49、季度周邊績效10%序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)間3解決問題時(shí)時(shí)間4信息反饋及及時(shí)5服務(wù)質(zhì)量考核人 簽字字：年 月 日日表3-5 中層管管理人員員管理績績效直接接下級(jí)考考核評(píng)分分表（月月度）考核期間： 年 月月至 年年 月被考核人姓名部門崗位月度管理績效10%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人 簽字字：年 月 日日表3-6 中層管理理人員能能力考核核評(píng)分表表考核期間： 年 月月 日至 年 月 日日姓名部門崗位月度能力10%指標(biāo)要素自評(píng)初評(píng)復(fù)評(píng)加權(quán)能

50、力素質(zhì)5%人際交往能能力建立關(guān)系、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作、解決決矛盾、敏敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展、說說服力、應(yīng)應(yīng)變能力力、影響響能力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策策能力計(jì)劃和執(zhí)行行能力專業(yè)知識(shí)技技能5%考核人（初評(píng)）上上級(jí)考核核人簽字字： （復(fù)復(fù)評(píng)）考考核委員員會(huì)考核核簽字：年 月 日日 年 月月 日備注：如有有多個(gè)上上級(jí)，初初評(píng)分?jǐn)?shù)數(shù)將為多多個(gè)上級(jí)級(jí)評(píng)分的的平均數(shù)數(shù)。表3-7中中層管理理人員考考核統(tǒng)計(jì)計(jì)表（季季度）年第 季度考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分季度績效70%第一月份A1第二月份A2第三月度A3加權(quán)合計(jì)F1=（AA1+AA2+AA3）/370%能力20%能力素質(zhì)110%人際交往能能力影響力領(lǐng)導(dǎo)

51、能力溝通能力判斷和決策策能力計(jì)劃和執(zhí)行行能力加權(quán)合計(jì)A5=F5=A55專業(yè)知識(shí)技技能100%A6=F6=A6610%10%考勤、制度度執(zhí)行情情況F7年度總分=F1+F5+F6+ F77備注：能力力素質(zhì)的的每項(xiàng)指指標(biāo)評(píng)分分取該項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)包包括的全全部因素素分值的的平均值值。表4-1 一般人人員（工工勤人員員除外）考考核統(tǒng)計(jì)計(jì)表（月月度）考核期間： 年 月月 日日至 年年 月 日考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績效60%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計(jì)A1=F1=A11態(tài)度15%積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性A2=B2=F2=A22+B22能力15%能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)及及技能加權(quán)

52、合計(jì)A3=B3=F3=A33+B3310%考勤及制度度執(zhí)行F4議加F5特別表現(xiàn)事事項(xiàng)加分分F6總分=F11+F22+ FF4 + F55+ FF6備注：同級(jí)級(jí)人員的的態(tài)度評(píng)評(píng)分取一一般人員員（工勤勤人員除除外）態(tài)態(tài)度考核核同級(jí)評(píng)評(píng)分統(tǒng)計(jì)計(jì)表中中的平均均分。表4-2一一般人員員（工勤勤人員除除外）態(tài)態(tài)度考核核同級(jí)評(píng)評(píng)分統(tǒng)計(jì)計(jì)表考核期間： 年 月月 日日至 年年 月 日被考核人姓名被考核人部部門崗位月度態(tài)度7.55%序號(hào)指標(biāo)周邊評(píng)分同級(jí)一同級(jí)二同級(jí)三同級(jí)四平均分1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性簽字：表4-3一一般人員員（工勤勤人員除除外）績績效考核核直接上上級(jí)評(píng)分分表考核期間： 年 月月 日至至

53、年 月月 日被考核人姓姓名部門崗位月度績效任務(wù)績效60%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況自評(píng)初評(píng)復(fù)評(píng)加權(quán)12345態(tài)度7.55%1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性考核人（初評(píng)）上上級(jí)考核核人簽字字： （復(fù)復(fù)評(píng)）考考核委員員會(huì)考核核簽字：年 月 日日 年 月月 日表4-4一一般人員員能力考考核評(píng)分分表考核期間： 年 月月 日日至 年年 月 日被考核人姓姓名部門崗位月度能力15%指標(biāo)/權(quán)重重要素自評(píng)初評(píng)復(fù)評(píng)加權(quán)能力素質(zhì)10%人際交往能能力4%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力44%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策策能力44%創(chuàng)新能力解決問題能能力推斷評(píng)估能能力計(jì)劃和執(zhí)行行能力44%準(zhǔn)確性效率計(jì)

54、劃和組織織專業(yè)知識(shí)及及技能55%考核人（初評(píng)）上上級(jí)考核核人簽字字： （復(fù)復(fù)評(píng)）考考核委員員會(huì)考核核簽字：年 月 日日 年 月月 日表4-5 一般人人員（工工勤人員員除外）考考核統(tǒng)計(jì)計(jì)表（季季度）年第 季度考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分季度考核得分70%第一月份A1第二月份A2第三月份A3加權(quán)合計(jì)F1=（AA1+AA2+AA3）370%能力30%能力素質(zhì)220%人際交往能能力影響力溝通能力判斷和決策策能力計(jì)劃和執(zhí)行行能力加權(quán)合計(jì)A5=F5=A55專業(yè)知識(shí)技技能100%A6=F6=A6610%年度總分=F1+F5+F6備注：能力力素質(zhì)的的每項(xiàng)指指標(biāo)評(píng)分分取該項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)包包括的全全部因素素分

55、值的的平均值值。表5-1 工勤人人員考核核統(tǒng)計(jì)表表（月度）考核期間： 年 月月 日至 年 月 日日考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計(jì)A1=F1=A11態(tài)度20%積極性(55%)協(xié)作性(55%)責(zé)任心(55%)紀(jì)律性(55%)加權(quán)合計(jì)A2F2=A2210%考勤及制度度執(zhí)行F3總分=F11+F22 +FF3表5-2工工勤人員員績效考考核直接接上級(jí)評(píng)評(píng)分表考核期間： 年 月月 日至 年 月 日日被考核人姓姓名部門崗位月度績效任務(wù)績效70%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況自評(píng)初評(píng)復(fù)評(píng)加權(quán)12345態(tài)度20%1積極性5%2協(xié)作性5%3責(zé)任心5%4紀(jì)

56、律性5%考核人 簽字字：年 月 日日表5-3 工工勤人員員考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表（季季度）年第 季度考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分季度考核得分70%第一月份A1第二月份A2第三月份A3加權(quán)合計(jì)F1=（AA1+AA2+AA3）370%能力30%能力素質(zhì)220%人際交往能能力5%溝通能力55%判斷和應(yīng)變變能力55%計(jì)劃和執(zhí)行行能力55%加權(quán)合計(jì)A5=F5=A55專業(yè)知識(shí)技技能100%A6=F6=A6610%年度總分=F1+F5+F6備注：能力力素質(zhì)的的每項(xiàng)指指標(biāo)評(píng)分分取該項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)包包括的全全部因素素分值的的平均值值。表6-1部部門年度度考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表部門主管季季度考核核得分部門得分=4季度平均均部門第

57、一季度第二季度第三季度第四季度任務(wù)績效周邊績效任務(wù)績效周邊績效任務(wù)績效周邊績效任務(wù)績效周邊績效辦公室總經(jīng)辦開發(fā)部工程部營銷策劃部部采購部預(yù)算部財(cái)務(wù)部人力資源部部行政管理部部戰(zhàn)略發(fā)展部部備注：任務(wù)務(wù)績效與與周邊績績效得分分的和 =部門門主管季季度綜合合得分 - 管理理績效部部分得分分。附件三 考核申申訴流程程圖、表表格表7-1 申訴流流程圖提交申述書提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)考核管理委員會(huì)處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果表7-2 人事申申訴表申訴人姓名名所在部門崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核核 （ ）薪薪資、福福利 （ ）其它它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表7-3 人

58、事申申訴處理理記錄表表 申訴人姓名名部門職位申訴事項(xiàng) （）考考核 （）薪資資、福利利 （）其它它申訴內(nèi)容 面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描描述：調(diào)查情況:建議解決方方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：附件四 考核指指標(biāo)評(píng)定定表表8-1 一般人人員態(tài)度度考核指指標(biāo)評(píng)定定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)標(biāo)積極性ABCD長期堅(jiān)持學(xué)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)務(wù)知識(shí)；對于額額外任務(wù)務(wù)能主動(dòng)動(dòng)請求并并且能高高質(zhì)量完完成；工工作中善善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，并并經(jīng)常提提出新思思路和建建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)；主動(dòng)動(dòng)承擔(dān)一一般的額額外任務(wù)務(wù)；工作作中有時(shí)時(shí)能夠提提出新的的思路和和建議偶爾主動(dòng)學(xué)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主主動(dòng)完成成一般額額外

59、任務(wù)務(wù)；能提提出個(gè)別別的新思思路和建建議基本上不主主動(dòng)學(xué)習(xí)習(xí)業(yè)務(wù)知知識(shí)；很很少主動(dòng)動(dòng)請求承承擔(dān)額外外任務(wù)；不能提提出新思思路和建建議協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同同事出色色的完成成工作能夠與同事事保持良良好的合合作關(guān)系系，協(xié)助助完成工工作根據(jù)同事的的請求能能夠提供供一般協(xié)協(xié)助不能積極響響應(yīng)同事事的請求求或者協(xié)協(xié)作任務(wù)務(wù)的完成成質(zhì)量較較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈烈的責(zé)任任心工作有較強(qiáng)強(qiáng)的責(zé)任任心工作有一定定的責(zé)任任心工作責(zé)任心心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)嚴(yán)格遵守守工作規(guī)規(guī)定與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，有有非常強(qiáng)強(qiáng)的自覺覺性和紀(jì)紀(jì)律性能夠遵守工工作的規(guī)規(guī)定和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，有有較強(qiáng)的的自覺性性和紀(jì)律律性基本能夠遵遵守工作作規(guī)定

60、和和標(biāo)準(zhǔn)，基基本能夠夠遵守紀(jì)紀(jì)律，但但有時(shí)出出現(xiàn)自我我要求不不嚴(yán)的情情況不能遵守工工作規(guī)定定和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，經(jīng)常常發(fā)生違違規(guī)情況況，自覺覺性和紀(jì)紀(jì)律性差差表8-2 員工素素質(zhì)能力力考核指指標(biāo)評(píng)定定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)標(biāo)人際交往能能力關(guān)系建立ABCD容易與他人人建立可可信賴的的積極發(fā)發(fā)展的長長期關(guān)系系能夠與他人人建立可可信賴的的長期關(guān)關(guān)系較為自我，不不易與他他人建立立長期關(guān)關(guān)系剛愎自用不不易與他他人相處處，自我我封閉團(tuán)隊(duì)合作ABCD善于與他人人合作共共事，相相互支持持，充分分發(fā)揮各各自的優(yōu)優(yōu)勢，保保持良好好的團(tuán)隊(duì)隊(duì)工作氛氛圍能夠與他人人合作共共事，相相互支持持，保證證團(tuán)隊(duì)任任務(wù)的完完成