《人員測評理論與方法》復習資料參考模板范本

1、 人員測評理論與方法復習資料第一章一、知識點確切地說，人員測評的狹義解釋就是人員素質測評，人員測評的內核就是人員素質測評。2、心理素質包括智能素質、品德素質、文化素質等。3、心理素質中的智能素質包括知識、智力、技能與才能。4、測評主體既指個人又指集體.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上級.也可以是下級。5、素質測評的主要類型按測評標準劃分：無目標測評、常模參照性測評、效標參照性測評按測評范圍分：單項測評、綜合測評按測評技術與手段：定性測評、定量測評、中性測評按測評主體：自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評、下級測評按測評時間：日常測評、期中測評、期末測評、定期測評、不

2、定期測評按測評結果：分數測評、評語測評、等級測評、符號測評按測評目的與用途：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發(fā)性測評6、配置性測評的嚴格性，既體現在測評的標準上，又體現在測評活動的組織與實施中。例如飛行員的駕駛工作，決不能因為一時找不到合格的人員而降低標準要求。體現了嚴格性。7、測評過程中哪種素質的權重或分值大，哪種素質就倍受人們重視；哪種素質的權重小，就會被人們輕視；哪種素質測評不測評，人們就會逐漸忽視他。二、名詞解釋1、素質指個體完成一定活動（工作）與任務所具有的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質與心理素質兩方面。2、配置性測評是人力資源管理中常見的

3、另一種素質測評，它以人事合理配置為目的。配置性測評與其他類型的素質測評相比，具有針對性、客觀性、準備性、嚴格性的特點。3、開發(fā)性測評是以開發(fā)人員素質為目的的測評。與其他測評相比，開發(fā)性測評具有勘探性、配合性、促進性的特點。4、診斷性測評是以服務于了解素質現狀或素質開發(fā)中的問題為目的的素質測評。特點是：1.測評內容或者十分精細，或者全面廣泛2.診斷性測評的過程是追根究底3.測評結果不公開4.測評具有較強的系統(tǒng)性5、考核性測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種素質是否具備或具備程度大小為目的的素質測評。在運用考核性測評時應注意全面性、充足性、可信性、權威性或公眾性的原則。問答1、素質的特點1.原有

4、基礎作用性2.穩(wěn)定性3.可塑性4.內在性5.表出性6.差異性7.綜合性8.分解性9.層次性和相對性。素質測評與績效考評的聯系與區(qū)別？素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定，而績效考評主要是對主體工作后結果的分析與審定?？冃Э荚u與素質測評是相輔相成的。素質測評為績效考評提供了起點和背景，而績效考評為素質測評提供了一種實證與補充。素質測評主要是對人與條件的測評，以任職資格要求為標準，而績效考評主要是對事與結果的考察，以職責任務要求為標準。素質測評是為人與事的配置提供科學的依據，二績效考評是對配置的優(yōu)劣進行科學的檢查。選拔性測評的特點？強調測評的區(qū)分功用2）測評標準剛性最強3）測評過程特別強調客

5、觀性4）測評指標具有選擇性5）測評的結果是分數或等級. 選拔性測評的基本原則？公平性2）公正性3）差異性4）準確性5）可比性素質測評的主要功用？1.評定2.診斷反饋3.預測4.其他功用。有助于資源配置的科學化，有助于人力資源開發(fā)，有助于勞動人事的優(yōu)化管理，有助于人事制度的改革與深化。第二章一、知識點1、心理差異歸結為兩方面：一是個性傾向差異（興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等），一是個性心理特征差異（能力、氣質、性格及其組合）。2、個體間的素質差異是人員素質測評的前提條件。3、素質測評量化的形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當量量化。二、名詞

6、解釋1、類別量化就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別均賦以不同的數字。2、模糊量化是要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去,根據該對象的隸屬程度分別賦值。3、順序量化一般是先依據某一素質特征或標準，將所有的素質對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦以相應的順序數值。4、等距量化比順序量化更進一步，不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。5、當量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化，對他們進行近似同類同質的量化。

7、第三章一、知識點1、素質測評標準體系及其分數等級、評語，在素質測評過程中，是充當一種價值等價物的作用，他一般由標準、標度、標記三個要素組成。2、要素既是工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位；3、職位即某一時間內個體所擔負的一個或數個責任的集合；4、職務即重要性相當的一組職位的統(tǒng)稱。5、人員素質測評不是目的，而是一種手段，其目的是使人事配置相適宜。工作分析的方法有觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關鍵事例法、問卷法、文獻查閱法。訪談法即使用于短期的生理性工作特征的調查與分析，又適用于長時間的心理工作特征的調查與分析。飛行員、建筑師的工作分析可以采用訪談法進行。問卷法是工作分析中最常

8、用的一種方法，具體的形式可分為通訊問卷與非通訊的集體問卷、檢核性與非檢核性問卷。工作分析在測評內容標準化過程中又具體表現為以下幾種形式：1）工作目標因素分析法2）工作內容因素分析法3）工作行為特征分析法。10加權的類型：1）縱向加權2）橫向加權3）綜合加權11權數的形式有兩種，一種是絕對權數，一種是相對權數。12所有測評指標的相對權數之和為1。13影響加權的因素：一般的加權是根據不同的測評主體，不同的測評目的，不同的測評對象，不同的測評時期和不同的測評角度而指派不同的數值。14確定權重的特爾斐法避免了權威、職稱、職務、口才以及人數優(yōu)勢對確定權重的干擾，集中了大多數人的正確意見。缺陷是由于最后不

9、再考慮少數人的意見，容易失去部分信息，同時也缺乏科學的檢驗手段。15素質測評是相當復雜的，它的測評指標是由多方面的屬性和因素構成的集合體。二、問答1、請設計一個標準的測評體系表，并說明測評標準體系建構的步驟？一級指標權數二級指標權數三級指標評價等級賦分權數1等2345心理素質40%價值觀20%1、進取心事業(yè)心10864220%智力10%2、綜合分析能力10864210%人格10%3、積極主動性1086425%4、自信開拓性1086425%文化素質40%知識素質20%5、受教育狀況10864210%6、學歷水平10864210%專業(yè)知識20%7、專業(yè)知識10864210%8、專業(yè)培訓狀況1086

10、4210%工作能力20%專業(yè)能力10%9、專業(yè)從業(yè)經驗10864210%社會能力10%10、人際交際能力1086425%11、科學管理決策能力1086425%測評標準體系建構的步驟：1）明確測評的客體與目的。2）確定測評的項目或參考因素3）確定測評標準體系結構4）篩選與表述測評指標5）確定測評指標權重.6）規(guī)定測評指標的計量方法7）試測并完善測評指標體系2、確定權重采用主觀經驗法時，應注意的原則？1.權重分配的合理性.2.權重分配的變通性。3.權重數值的模糊性。4.權重數值的歸一性。3、主觀性測評指標的計量的具體方法？1.分點賦分法。2.分段賦分法。3.連續(xù)賦分法4.積分賦分法。第四章一、知識

11、點1心理測驗、面試、評價中心是現代人員素質測評的三種主要方法其中心理測驗的應用最為方便與常見。2、根據測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為認知測驗、人格測驗。3、認知測驗按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗、能力傾向測驗。4、人格測驗，按其具體的對象，可以分成態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。5、斯坦福比奈測驗屬于智力測驗的范疇。6、知識的測評方式有：心理測驗、面試、情境測驗、試用等，但其中最簡單、最有效的形式是心理測驗。7、回憶法，又叫復現法。它要被測評者把自己所具有的知識以某種方式再現出來。8、再認法，它要求被測者把特定的知識與其他的知識相區(qū)別。挑選、辨認、分類等均屬于再認形式。9、智

12、力測驗應用于軍隊甲種（a）量表或軍隊乙種(B)量表。接受過軍隊甲種量表的士兵與斯坦福比納量表的相關系數高達0.87。10、桑戴克認為智力測驗有三種：1）社會智力 2）具體智力3）抽象能力。對于智力的結構，有二因素、多因素、群因素、立體因素等不同的解釋。11、在人員素質測評中，能力傾向性測驗的應用最為廣泛，包括潛在能力與特殊能力的測評。12、能力傾向測驗具有診斷功能和預測功能。13、比較著名的文書傾向測驗有明尼蘇達辦事員能力測驗。14、運動技能傾向測驗主要應用于工業(yè)和軍事領域人員的選拔。15、個性傾向是個體對客觀事物的態(tài)度和行為的內部動力系統(tǒng)，是那些具有一定動力性和穩(wěn)定性的心理成分，如需要、動機

13、、興趣、理想、信念和世界觀等。16、個性特征即個性心理特征，是指個人身上表現出來的本質的、經常的、穩(wěn)定的心理特征，包括能力、氣質、性格等。17、品德結構包括1）態(tài)度型品德特征2）意志型品德特征3）情緒型品德特征4）理智性品德特征。18、采用問卷測驗形式測評品德，是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。19、他人動機態(tài)度描述投射：一般要求被測者描述其他人的動機和態(tài)度，從中可以了解其動機和態(tài)度。20、測謊器可以用于對品德的生理學測評。21、氣質測評目前主要是采取問卷測驗法。22、態(tài)度的表現形式有三個層次：1）認知層面2）情感層面

14、3）行為傾向層面23、找出中位數的方法：一組數據中數值相對居中的數字，即為中位數。二、問答1、心理測驗實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量，這個定義告訴我們什么？1.心理測驗是對行為的測量。2.心理測驗是對一組行為樣本的測量。3.心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為4.心理測驗是一種標準化的測驗。5.心理測驗是一種力求客觀化的測量。2、投身技術的特點？1.測評目的的隱蔽性2.內容的非結構性與開放性3.反應的自由性。3、氣質類型及其特征？膽汁質。直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈、具有外傾性2.多血質。活潑、好動、敏感、反應迅速、喜歡與人交往、注意力容易

15、轉移、興趣容易變換，具有外傾性3.粘液質。安靜、穩(wěn)重、反應緩慢、沉默寡言、情緒不容易外露、注意穩(wěn)定難于轉移、善于忍耐、，具有內傾性4.抑郁質。孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久，體驗深刻，具有內傾性。4、斯普蘭格認為人的價值觀有哪六種類型？理論型。表現為樂于發(fā)現真理，憑借觀察和推理發(fā)現事物之間的一致性和差異性，具有實驗的、批判的和理性的愛好。經濟型。強調事物的實用性，凡事以有效與實惠為尺度。審美型?？偸菑男问脚c和諧中尋求最高價值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰當的標準去判斷每一種經驗。社會型。這種人的特征是利他和仁慈。往往表現出寬容、富于同情心和無私的品德。政治型。熱衷于個人權利

16、、影響力和聲望。他們在政治以外的領域中活動，也希望通過競爭、奮斗而獲得名譽和地位。宗教型。這是一種理想主義者，工作與生活總是以自己的信仰與理想為準則。5、格雷夫斯七等級型？反應型。只是追求自己的基本生理需求獲得滿足，不考慮其他人與周圍條件。宗法式忠誠型。喜歡按部就班地看問題、做工作，好依賴，服從習慣與權勢，喜歡有一個友好而專制的監(jiān)督和家庭式的和睦集體。自我表現中心型。這類人粗獷、富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作。順從型。忠誠努力，盡職盡責，勤勤懇懇，謹小慎微，喜歡任務明確的工作，重視安全和公平的監(jiān)督方式。權術型。重視現實，好活動，有目標，追求功利，喜歡玩弄權術，樂于奉承有奔

17、頭的上級。社交中心型。重視工作集體的和諧，喜歡平等的人際關系，把善于與人相處和被人喜愛看得重于自己的發(fā)展。價值主義型。喜歡自由和創(chuàng)造性的工作，喜歡靈活的職務，重視挑戰(zhàn)性的工作和學習成長機會，把金錢和晉升看成次要的。能告訴容忍不同觀點的人和模糊不清的意見，對于僵化的制度、濫用權力、空掛職位等，能直言不諱。第五章一、知識點1、“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽?！庇纱丝梢?，當時孔子面試至少有兩方面的項目，即言談和相貌。2、從近年來面試的實踐看，面試的發(fā)展出現了以下趨勢：1）形式多樣化2）內容全面化3）試題的順應化4）程序規(guī)范化5）考官內行化6）結果標準化。3、面試的特點：1）對象的單一性2

18、）內容的靈活性3）信息的復合性4）交流的直接互動性5）判斷的直覺性4、面試中的信息溝通通道最多，面試的信息量最多，利用率最高。言辭占7%，聲音占38%，而體態(tài)語占55%。精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據（精神分析學說鼻祖是弗洛伊德）。5、面試的項目：1）儀表風度2）知識的廣度和深度3）實踐經驗與專業(yè)特長4）工作態(tài)度與求職動機5）事業(yè)進取心6）反應能力與應變能力7）分析判斷與綜合概括能力8）興趣愛好與活力9）自我控制能力與情緒穩(wěn)定性10）口頭表達能力。6、逐步面試是一種個人面試形式，不是小組面試。這種面試適合于重要職位人選的面試。二、問答1、面試如何“問”？自然、親切、漸進、聊天式的導

19、入。通俗、簡明、有力。注意選擇適當的提問方式。（收口式，這是一種只要求被試做“是”或“否”的問答；壓迫式，如“據說你工作不到5年換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務一輩子呢？”；引導式，這類提問主要用于征詢應試者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答）問題要先易后難循序漸進。善于恰到好處地轉換、收縮、結束與擴展。必要時可以聲東擊西。積極親近，調和氣氛。標準式與非標準式相結合，結構式與非結構式相結合。堅持問準問實原則。10）注意為被試者提供彌補缺撼的機會。2、面試的時候如何“聽”？要善于發(fā)揮目光、點頭的作用。（一般說，在室內兩人的目光距離應為1-2.5米）。要善于把握與調節(jié)被試者的情

20、緒。要注意從言辭、音色、音質、音量、音調等方面區(qū)別被試者的內在素質水平。3、面試的時候如何“觀”？1.謹防以貌取人誤入歧途2.堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則3.充分發(fā)揮感官的綜合效應與直覺效應。4、面試的時候如何“評”？1.選擇適當的標準形式2.分項測評與綜合印象測評相結合3.橫觀縱察比較評判4.注意反應過程與結果的觀察。5、要提高面試的質量，除了宏觀上的步驟外，關鍵要做好什么工作？考官的選擇與培訓?？忌暮Y選?？紙龅倪x擇與設置。第六章一、知識點1、從評價中心活動的內容來看，評價中心的主要形式有1）公文處理2）無角色小組討論3）管理游戲4）有角色小組討論5）案例分析6）事實判斷。等。2

21、、公文處理是評價中心中用得最多的一種測評方式，使用頻率高達81%，也是被認為是最有效的一種形式。3、小組討論中典型的形式是無角色小組討論，每組人數4-8人不等。4、有關研究表明，無領導小組討論對于管理者集體領導技能的評價非常有效，尤其適用于測評分析問題、解決問題以及決策等具體領導者的素質。5、角色扮演是主要用以測評人際關系處理能力的情境模擬活動。是最不常用的方式。6、事實判斷非常適合于測評被試者收集信息的能力。二、名詞解釋1、評價中心是以測評管理素質為中心標準化的一組評價活動。他是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。這種測評方式，是在工作情境模擬測評的基礎上發(fā)展起來的。三、問答1、評

22、價中心的突出特點？評價中心最主要的特點之一是他的情境模擬性，除此之外：綜合性。與其他素質測評方法相比，評價中心最突出的特點之一是他對其他多種測評技術與手段的綜合兼并。動態(tài)性。評價中心的第二個顯著特點是他表現形式的運動變化性。動態(tài)性的另一表現是，評價中心的操作不像其他測評方法那樣，要求有一個統(tǒng)一的規(guī)定，他操作的具體內容、時間與程序、可以靈活變動，沒有固定的模式。標準化。與行為觀察、面試相比，評價中心更具有標準化的特點。對于所測評的內容不時隨意而定的，而是通過工作分析來確定的。整體互動性。與其他測評相比，評價中心冊測評體現了整體互動的特點。信息量大。評價中心采用初期的特點是他的全面性。以預測為主要

23、目的。形象逼真。行為性。2、情境設計應注意以下幾點？1.相似性2.典型性。模擬的情境是考生將來任職工作中最主要、最關鍵的內容，不是原原本本從實際工作中的節(jié)選3.逼真性。是一種相對的真實，而并非絕對上的真實，是現實的寫照而非現實的攝照4.主題突出5.立意高、開口小、挖掘深、難度適當。第七章一、知識點1、測評質量的檢測，其內容主要有兩個方面：1）分項素質測評結果分析2）各項素質綜合結果分析。分析的指標主要有效度、信度、區(qū)分度、獨立性等。2、再測信度的積差相關系數分析所揭示的是測評結果前后出現的穩(wěn)定性（一致性），因而我們稱他為穩(wěn)定系數分析法。3、項目質量的考評指標主要有：適合度、區(qū)分度、獨立性、選擇

24、率等。4、項目的獨立性分析一般采用項目間分數的相關系數來揭示。當相關系數越大時，說明獨立性越小。5、誤差的種類：1）心理效應誤差2）標準誤3）置信區(qū)間6、心理效應誤差種類包括：1）哈羅效應誤差2）趨中心理誤差3）寬大心理誤差4）邏輯誤差5）對比效應誤差6）接近效應誤差。二、名詞解釋1、效度是指測評結果對所測素質反映的真實程度。方法有三種：1）從內容性質方面分析其內容效度2）從效標相關性方面分析其關聯效度3）從實證方面分析其結構效度。2、內容效度是指實際測評到的內容與我們所想測評內容的一致性程度。內容效度的分析目前主要是定性方法，包括藍圖對照分析法和專家比較判斷法。3、結構效度也稱構想效度、建構

25、效度。就是指實際所測評的結果與我們所想測評素質的同構程度。他表明了在多大程度上，實際的測評結果能夠被看作是我們所要測評的素質結構上的替代物。4、關聯效度是指測評結果與某種標準結果的一致性程度。（根據效標結果與測評結果獲得的時間是否相同，可以劃分為同時效度和預測效度。當作為效標的結果與測評結果是同時獲得的，那么這種效度叫同時效度，同時效度一般采取相關系數分析法來計算。）5、信度是指測評結果反映所測素質的準確性。對于這種準確性的考評目前大致有穩(wěn)定系數分析、等值系數、分半系數、內部一致性系數、評分一致性系數等不同方法。6、復本信度即指測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度。是一種用等值系數揭

26、示的信度。7、區(qū)分度是指項目把具有不同素質水平的被測適當區(qū)分開來的鑒別能力。8、哈羅效應又稱暈輪效應，指測評者往往會因為對被測整體印象好壞而影響他對其每個素質的測評。由此而來產生的誤差叫哈羅效應誤差。（如看到一個人相貌端莊、嚴肅就容易產生此人責任感很強的看法）。9、寬大心理誤差是指因測評者不堅持測評的標準要求就高不就低地測評而產生的誤差。這種誤差表現為皆大歡喜、高分低能。10、對比效應誤差指測評者在測評過程中因被測與標準間存在某種明顯的反差而產生的誤差。如鶴立雞群、綠葉叢中一點紅的現象。11、標準誤指的是樣本的變化性，是某種統(tǒng)計量在抽樣分布中的標準差，是對測評結果誤差的數值描述，是揭示實得分數

27、在真分數附近變異的一個指標。12、真分數即反映被測真實水平的那個分數。第八章知識點素質測評結果的總體分析，主要包括總體水平分析、個別差異分析、整體分布、相互關系分析等內容。總體水平分析是通過眾數或平均數分析，把握全部被測者的一般水平。差異情況分析包括整體差異分析與個體差異分析。整體差異分析有兩極差、平均差、標準差、方差與差異系數等不同形式。素質測評報告的方式：1）按形式分常見的有口頭報告、分數報告、等級報告、評語報告等；2）按內容分，有分項報告、綜合報告。二、名詞解釋1、數據綜合即指如何把零散的項目（指標）分數綜合為一個總分數的方法。常見的有以下方法：累加法。即把各指標上的得分直接相加。是最簡

28、單的方法，要求要素的權重相同。平均綜合法。把各項指標得分做算數平均數運算求出一個總分。加權綜合法。根據各指標間的差異，對每個指標得分適當擴大或縮小若干倍后再累加的方法。所有的項目權重之和應為1。加權綜合法是對累加法的一種改進，他不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現了各指標在整體中的重要程度，因而顯得更為合理。連乘綜合法。直接把各指標上的得分直接相乘得到一個總分。容易產生暈輪效應，但靈敏度高。指數連乘法。指數連乘法轉化為加權綜合法，但有利于拉開距離，區(qū)分被測者的檔次。2、眾數即相同人數最多的那個素質特征、分數或等級，他代表整體水平結構自然群中最大的典型群水平（即出現次數最多的那個數）。3

29、、平均數即所有測評結果在理論上的代表值。4、導出分數即是通過一定轉換形式后得到的分數。5、當Z分數在0左右時，即為中等水平，Z分數在2.5以上即為優(yōu)秀水平，Z分數在-2.5以下即為十分差的水平。T分數也是一種標準分數，他消除了原來Z分數的負號。T分數（包括Z分數）能夠進行加減乘除、開方乘方等數學運算，而百分位數不能。分數報告的優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強，但缺點是所反饋的信息缺乏準確性。評語報告即以書面語言的形式反映測評的結果，這是一種最原始也是最常用的測評報告形式，優(yōu)點是信息詳細準確，但可比性差。效度系數在0.7以上或a=0.01及以上,相關程度高；效度系數在0.3-0.7之間或a=0.01-

30、0.1,相關程度中等；效度系數低于0.3或a0.1,相關程度低。面試評判表實施 年 月 日考生姓名考官姓名年 月 日 (評定) a、優(yōu)秀 b、良好 c、普通 d、較差 e、差評定項目著 眼 點評定協(xié)調性合作怎么樣？記錄 a b c d e見解，想法不固執(zhí)嗎？自我本位感不強嗎？積極性有進取心嗎？記錄 a b c d e能積極陳述自己的見解、想法嗎？有朝氣、活力嗎？堅實性誠實、責任感很強嗎記錄 a b c d e沒有輕率的地方，能信賴嗎？有忍耐力，堅強嗎？表現力能簡潔明白地表達嗎？記錄 a b c d e對于提問的回答的正確性高嗎講話邏輯通順嗎？態(tài)度回答問題認真嗎？記錄 a b c d e表情和動

31、作自然嗎？沉著嗎？判定與判定相差事項的備注對于擬任職務的適合性非常好 A相當好 B可以 C尚待深究D不行 E(3位考官的綜合判定)A B C D E 人員測評理論與方法串講資料（09年1月）題型：單選（301），多選（102），名詞解釋（43），簡答題（43），計算題（110），招聘綜合運用題（110）一、多項選擇題1、績效是指主體在一定的時間與條件下完成某一任務所取得的（ ）。A.業(yè)績 B.成效 C.效果 D.效率 E.效益2、素質測評的主要功用有（ ）。A.評定 B.開發(fā) C.預測 D.診斷 E.考核3、人員測評中量化的作用有（ ）。 A.方便簡潔的物化表述功能 B.有助于促進測評者對素質

32、特征進行深入、細致的分析與比較 C.有助于大量的具體行為中抽象出本質的特征和做出盡可能準確的差異比較 D.由模糊混沌的體驗測評轉化為明確清晰的測評 E.使難以比較的操行評語轉化為可以比較的分數4、加權的類型有（ ）。A.縱向加權 B.橫向加權 C.綜合加權 D.經驗加權 E.賦值加權5、個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現出來的本質的、經常的、穩(wěn)定的特征，包括（ ）等。 A.能力 B.態(tài)度 C.興趣 D.氣質 E.性格6、下列是智力量表的有（ ）。 A.軍隊甲種量表 B.軍隊乙種量表 C.斯坦福一比奈量表 D.蛤梅誠實測驗 E.卡特爾16因素問卷7、從近幾年面試的實踐來看，面試的發(fā)展出現

33、的趨勢是（ ）。 A.形式多樣化 B.內容全面化 C.考官內行化 D.結果隨意化 E.試題順應化8、關于小組討論的描述，以下正確的是（ ）。A.無領導小組討論對于管理者集體領導技能的評價非常有效 B.組與組之間被測評者難以比較 C.有領導小組討論花費的時間比無領導小組討論更多 D.在有領導小組討論中，應該給每個被試者一次做領導的機會 E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論9、行為效標的選擇以客觀性為基準，常見的行為效標有（ ）。 A.學術成就 B.特殊訓練成績 C.實際工作表現與成績 D.團體特征 E.等級評定結果10、關于分項報告，下列說法正確的是（ ）。A.按主要測評指標逐項測評并直接報

34、告 B.作進一步的綜合 C.不作進一步的綜合 D.其優(yōu)點是全面 詳細 E.缺乏總體可比性11、工作績效的表現形式主要體現在（ ）。A.工作效率 B.工作任務完成的質與量 C.工作中所取得的經濟效益 D.工作中所取得的社會效益 E.工作中所取得的時間效益12、人員素質測評的功用有（ ）。 A.評定 B.診斷反饋 C.預測 D.有利于人力資源開發(fā) E.有助于人力資源的優(yōu)化管理13、人員素質測評量化就是通過測量手段來揭示素質的（ ）特征，使人們對素質有更深入、更本質的認識。 A.數量 B.質量 C.心理 D.個性 E.多維14、直接采用主觀經驗進行加權時，要注意的原則有（ ）。A.權重分配的合理性

35、B.權重分配的變通性 C.權重數值的模糊性 D.權重數值的歸一性 E.權重數值小數后的精確度15、個性是指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括（ ）。 A.個性傾向 B.知識 C.個性心理特征 D.教育程度 E.技能16、人格測評按其具體對象，可以分為：（ ）與品德測驗。 A.氣質 B.態(tài)度 C.興趣 D.個性 E.需求17、和其他人員素質測評的形式相比，面試具有的特點有（ ）。 A.對象的復雜性 B.內容的固定性 C.信息的復合性 D.交流的直接性 E.判斷的邏輯性18、情境設計的相似性要求所設計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性，具體表現在素質、（ ）等幾個方面的相似性

36、上。A.內容 B.水平 C.品德 D.條件 E.能力19、項目質量的考評指標主要有（ ）。 A.適合度 B.區(qū)分度 C.信度 D.獨立性 E.選擇率20、差異情況分析包括（ ）差異分析。 A.理論 B.實際 C.整體 D.個體 E.水平21、下列哪些可以作為工作績效的考評指標？（ ）。 A.工作效率 B.工作任務完成的質與量 C.工作中所取得的經濟效益 D.工作中所取得的社會效益 E.工作中所取得的時間效益22、績效考評與素質測評的關系，正確的是（ ）。A.績效考評主要是對主體工作后結果的分析與審定 B.績效考評為素質測評提供了起點與背景 C.素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定 D.素

37、質測評為績效考評提供了一種實證與補充 E.素質測評主要是對人與條件的測評，以任職資格要求為標準23、下列屬于二次量化的是（ ）。 A.類別量化 B.模糊量化 C.順序量化 D.等距量化 E.比例量化24、影響加權的因素有（ ）。A.測評主體 B.測評目的 C.測評對象 D.測評時期 E.測評角度25、對于知識的記憶測評，可以從記憶（ ）等方面進行衡量。A.廣度 B.完整性 C.準確性 D.持久性 E.可靠性26、下列哪些屬于投射技術？（ ）。 A.在一張白紙上畫出家庭成員圖 B. 給被測評者看一張圖，問他看到或想到了什么 C.標準化考試 D.詞語聯想測驗 E.卡特爾16因素問卷27、屬于體態(tài)語的是：（ ） A.左顧右盼 B.含情脈脈 C.人際距離