考核指標(biāo)的提取方法

1、企業(yè)崗位指標(biāo)的提取方法在咨詢中，一家客戶的人力資源部部長跟筆者聊起績效考核指標(biāo)的確定時，用了一個非 常生動的詞語“三拍”來陳述有關(guān)績效考核指標(biāo)的困惑：該公司每年年初進(jìn)行一次中干崗位 競聘，競聘前各個中干崗位的指標(biāo)，基本上都已由主管領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”確定下來了，競聘者 看到相關(guān)指標(biāo)的時候，盡管心里覺得那些指標(biāo)有些別扭，認(rèn)為那些考核指標(biāo)跟自己要競聘的 崗位關(guān)聯(lián)度并不大，而且很多指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)也很模糊，自己也不是很清楚競聘上那個崗位 后，如何通過自己的努力才能得到較好的考核結(jié)果，但是為了競聘成功，還是“拍著胸脯” 保證，自己沒問題，結(jié)果到了年底有關(guān)部門拿著那些指標(biāo)對中干進(jìn)行評價的時候，發(fā)現(xiàn)很多 中干指標(biāo)

2、完成情況非常不理想，這個時候，主管領(lǐng)導(dǎo)又后悔的開始“拍大腿了”。從上面的案例可以看出，該企業(yè)在制定崗位考核指標(biāo)時，缺乏規(guī)范的績效管理思路，體 現(xiàn)在指標(biāo)制定上，就是缺少嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的方法，來進(jìn)行績效考核指標(biāo)以及績效評價標(biāo)準(zhǔn)的制定， 那么如何進(jìn)行績效指標(biāo)，尤其是崗位績效指標(biāo)制定呢？結(jié)合多次績效管理項(xiàng)目咨詢的經(jīng)驗(yàn)， 筆者根據(jù)績效管理的核心作用，總結(jié)出系統(tǒng)確定崗位考核指標(biāo)的三種路徑：從崗位職責(zé)、所 承擔(dān)上級指標(biāo)及績效面談三個方面，系統(tǒng)掃描各個崗位，確定崗位績效指標(biāo)。方面一:緊緊圍繞崗位職責(zé)，提取崗位績效指標(biāo)，對于管理不夠規(guī)范的企業(yè)，一般要分 三步走，才能完成相關(guān)指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)。第一步：首先要明確崗位

3、的職責(zé)。績效管理最常見的作用就是評價崗位任職者的工作績 效，并根據(jù)任職者的工作績效來進(jìn)行崗位績效工資的發(fā)放和崗位調(diào)整以及員工的職業(yè)生涯規(guī) 劃。因此，設(shè)計(jì)崗位考核指標(biāo)時，要與崗位的職責(zé)緊密關(guān)聯(lián)，否則容易出現(xiàn)崗位不可控的指 標(biāo)，而失去指標(biāo)對員工工作的牽引作用，更無法真實(shí)的反應(yīng)崗位任職者的實(shí)際工作表現(xiàn)，這 就要求企業(yè)必須要明確各個崗位的職責(zé)。但是目前很多企業(yè)基礎(chǔ)管理薄弱，崗位甚至部門職 責(zé)混亂，各崗位的具體工作內(nèi)容和目標(biāo)都來自于直接上級的臨時性安排，員工無法根據(jù)既定 的職責(zé)進(jìn)行工作計(jì)劃的安排，有些企業(yè)即使已經(jīng)明確了部門的職責(zé)，也在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了崗 位職責(zé)的梳理，但是由于公司領(lǐng)導(dǎo)的不重視，崗位說明書往

4、往束之高閣、形同虛設(shè)。為了規(guī)范企業(yè)的管理秩序，明確各級崗位的具體職責(zé)，有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體職責(zé)的層層 分解、落實(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略需要，在明確未來發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀， 搭建支撐未來戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織結(jié)構(gòu)、清晰各職能部門和業(yè)務(wù)部門的職責(zé)，并在此基礎(chǔ)上，借 助工作分析形成職責(zé)、權(quán)限、工作關(guān)系、任職資格清晰的崗位說明書，以此作為公司開展人 力資源規(guī)劃、薪酬、績效、培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展等工作的基礎(chǔ)。由此可見，企業(yè)要想做好績 效管理，就必須通過組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門職責(zé)梳理和工作分析，明確各個崗位的職責(zé)。第二步：明確崗位關(guān)鍵職責(zé)、工作內(nèi)容，并從中抽取崗位考核指標(biāo)。我們知道崗位的職 責(zé)往往很多，績效

5、管理強(qiáng)調(diào)的是關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，因此，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時，除了明確崗位 的職責(zé)外，還需要理清崗位的關(guān)鍵職責(zé)，并根據(jù)完成關(guān)鍵職責(zé)所需要完成的工作流程明確工 作內(nèi)容，并圍繞工作內(nèi)容，從QQCT（即工作要求的質(zhì)量、需要完成的數(shù)量、所耗費(fèi)的成本、 所使用的時間）四個方面來設(shè)計(jì)關(guān)鍵考核指標(biāo)。以人力資源部培訓(xùn)管理崗之“承擔(dān)公司內(nèi)培 工作的開展”為例，介紹考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)：l_S_l岡位矢健職擊工作內(nèi)容考禳指標(biāo)培洲言理崗翊公司培訓(xùn)工作的開展L.根布知零恭匿，制定公司培 UI工作啊1翰iii+fei*煉的&時性、蘭面頒合唱性；2垮JII瀏晦惠的合現(xiàn)性、塔訓(xùn)蹈 料準(zhǔn)備的全面悵堀1最度距2.源1湘瞰兵的部1性，禽）11密

6、郛&弛徑 面性、培訓(xùn)滿尊度汨查氐及日摧乳培圳海報(bào)告的靈時闈1：爬L厝111匿弟報(bào)告的及時晾星在確定工作內(nèi)容時，可以使用PDCA工具，將需要完成的關(guān)鍵職責(zé)按照計(jì)劃、制定、 執(zhí)行、檢查四個環(huán)節(jié)來明確工作內(nèi)容。第三步：根據(jù)關(guān)鍵職責(zé)的考核指標(biāo)，制定評價標(biāo)準(zhǔn)。我們可以使用分級描述法制定評價 標(biāo)準(zhǔn)，描述的重點(diǎn)緊緊圍繞考核指標(biāo)展開，同時根據(jù)需要可以將評價標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的等級 標(biāo)準(zhǔn)。通過評分標(biāo)準(zhǔn)的分級描述，一方面有助于被考核者針對下屬的考核指標(biāo)清晰的傳達(dá)自 己的評價準(zhǔn)則，同時，能讓下屬明白針對關(guān)鍵職責(zé)自己的努力方向是什么，由此，可以避免 指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)制定時容易出現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)模糊現(xiàn)象，下面是某公司對各部門內(nèi)部績效管

7、理工作質(zhì) 量的評價標(biāo)準(zhǔn)：1評分標(biāo)讖述1評分度桎撕j公司感睡理國苣，績款頑油示濘弗當(dāng).目喬佰設(shè)苣合理，被考核 隊(duì)充分參與棗計(jì)劃睥，奔如甬取工作及時有孰 皎考漩妮正強(qiáng)無誤，境 敏考楔S果上敲時，且澎反爵煤根佳90-LOO嚴(yán)擺珥行公司寇婚暇原，緩雙厝旨分解得目橋值沒萱朝，被考核 人充分套尋黝i偵犢，綴蛔導(dǎo)工閆i及時，值規(guī)演正磋元誤1綴語檳 姑杲上報(bào)臆時，目參眼務(wù)海70-89基本風(fēng)行公祠蹇耀賢廈，密考擱目粉客得當(dāng).目寄信箱基左合坦，裱 考核人參與綬斕劃制定，寂麻導(dǎo)工作基本腹時，毀考網(wǎng)據(jù)隅笛有誤蒙 戒林弟目上喂其本投時：敏有反聶，但煙果F50-69部門內(nèi)成港喧指標(biāo)分解不太得當(dāng)、目標(biāo)值朝很不臺理，麒禁流?

8、形式， 話菠考耘據(jù)蛭車有誤，落我考咳結(jié)果上報(bào)也晅.m蟻艮癥呈元疝果妁分奶下方面二：從直接上級的考核指標(biāo)來提取崗位考核指標(biāo)。我們知道績效管理除了用于評價 員工的工作績效外，還有著保障公司戰(zhàn)略落地的作用。這就要求我們在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時， 首先要明確公司級的指標(biāo)，并根據(jù)各部門的定位明確部門級的指標(biāo)，之后根據(jù)部門內(nèi)的分工， 明確部門內(nèi)各級員工的指標(biāo)，這樣，通過績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，就能有效支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的層 層傳遞和責(zé)任的層層落實(shí)，以及壓力自上而下的傳遞，同樣的也可以實(shí)現(xiàn)業(yè)績指標(biāo)自下而上 的層層支撐。下面以人力資源部的部門指標(biāo)分解到崗位進(jìn)行示范：部門指標(biāo)虱部提纓星員薪酬管理.品培訓(xùn)管理員人事曾埋員招聘管

9、理於12長工爆芯管哩工作帝住1內(nèi)部協(xié)作潢有度7474-Jd59 -9 S9 dl 方面三：通過績效面談，明確對被考核者的工作和素質(zhì)要求，并從中提取績效指標(biāo)。 績效管理除了前面提到的兩個作用外，還有一個重要作用，就是根據(jù)各崗位的任職者在工作 中的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行績效輔導(dǎo)和績效面談，幫助任職者提高工作績效?？己苏咴诳己酥芷诮Y(jié)束時，應(yīng)與被考核者一起系統(tǒng)全面地總結(jié)上期工作完成情況，分 析被考核者工作中存在的問題及素質(zhì)方面（主要是行為和能力）的“短板”，同時根據(jù)考核 者本身的工作計(jì)劃，分解下達(dá)重點(diǎn)工作給被考核者，并通過績效面談的方式與被考核者達(dá)成 共識?？己苏咄ㄟ^績效面談，可將被考核者上期未完成的工作、被考核者的素質(zhì)“