某公司員工激勵機制創(chuàng)新9

1、作者： ZHANGJIAN僅供個人學習，勿做商業(yè)用途某公司員工激勵機制創(chuàng)新淺析來源 :摘 要：企業(yè)的穩(wěn)定、 健康發(fā)展離不開員工的積極工作，因此如何構建一套持續(xù)有效的激勵機制使員工的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚下去對企業(yè)來說至關重要。本文以徐州市某民營企業(yè)為研究對象，就該企業(yè)激勵機制存在的問題進行了剖析，提出了精神激勵與物質(zhì)激勵并重、建立學習型組織、實施差異化激勵等有效的激勵措施，很好體現(xiàn)了創(chuàng)新在激勵機制中的具體運用，為公司合理開發(fā)和管理人力資源、激發(fā)人才潛能，從而增強公司核心競爭力提供了建議。關鍵詞：某公司；激勵；創(chuàng)新引言本文研究的企業(yè)是位于江蘇省徐州市銅山經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的一個民營企業(yè)。公司成立于19

2、97 年，是一家集設計、開發(fā)、制造、銷售、服務為一體的規(guī)模型股份制高新技術企業(yè)。公司經(jīng)過十余年的發(fā)展，目前銷售額已突破1 億元。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，公司內(nèi)部一些管理問題也逐漸顯現(xiàn)，比如責權劃分不清，員工積極性減退，高科技人才外流，公司人際關系緊張，限制了企業(yè)的進一步發(fā)展。為了調(diào)動員工的積極性，促進公司穩(wěn)定發(fā)展，需要對員工的激勵機制進行創(chuàng)新。公司激勵機制存在的問題1）激勵方式單一，片面追求物質(zhì)激勵在我國居民收入水平還很有限的情況下，物質(zhì)激勵的確有其特殊的意義，但是片面追求物質(zhì)激勵容易導致員工見利忘義的心理。該公司的激勵方式主要是工資激勵，具體來說是工資中的效益工資，即將員工的獎勵與公司的業(yè)績

3、結(jié)合，員工所得的多少與公司的人力資源效益直接掛鉤。這種單純以工資作為激勵手段的激勵方式導致了員工的焦躁與不安，工作情緒受到影響，因此需要盡快改進。2）公司激勵隨意性大，沒有把握度該公司的激勵制度從某種意義上說猶如一紙空文，可行性低，成文的制度主要是做宣傳之用，獎勵與否更多的時候是老板一句話，這樣容易讓員工產(chǎn)生負面情緒，比如心里不服。另外，獎罰沒有度，脫離實際，甚至有些自相矛盾，難以與企業(yè)實際相結(jié)合落實責任、措施和獎罰的程序。企業(yè)在不斷發(fā)展，形勢在不斷變化、激勵措施也不可能永恒不變。但作為企業(yè)的制度必須經(jīng)得起實踐和時間的考驗，要保持較長時間的穩(wěn)定性和連續(xù)性。該公司激勵隨意變化性比較嚴重。試問這樣

4、又如何產(chǎn)生持續(xù)的激勵效果呢？（3）公司激勵制度沒有體現(xiàn)公平原則受各種因素的影響，該公司激勵時對公平這個原則體現(xiàn)得不明顯，有時同樣背景的員工其賞罰額度差距甚至可能在數(shù)十萬之巨，難以產(chǎn)生激勵效果。依據(jù)亞當斯的公平理論（ equity theory）: 員工常常把自己所做的貢獻和所得報酬的比率，與一個和自己條件相等的人的貢獻與報酬的比率進行比較。如表1 所示。如果比率相等，則認為公平合理而感到滿足，從而心情舒暢，努力工作，否則就會感到不公平、不合理而影響工作情緒4 。這種消極的情緒能夠提供一種動機使人們采取行動以糾正這種不公平感。一般來說，“不公平”感覺對大多數(shù)人都是一種令人不安甚至厭惡的刺激，此時

5、，個體會產(chǎn)生一種盡快消除緊張狀態(tài)的內(nèi)驅(qū)力，這就成了一種激勵，其強度與個體所感受到的不公平成正比例。因此，在獎勵過程中必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則，把職工的勞動報酬與勞動成果結(jié)合起來，做到真正地公平合理。3.為公司激勵機制的創(chuàng)新提供可行性建議3.1人為什么能夠被激勵激勵是對個人行為的強化，是引導個人最大限度地開發(fā)其內(nèi)在潛力去實現(xiàn)組織目標的過程。因此，要想取得好的激勵效果，必須研究人為什么會被激勵，也就需要了解人的行為模式。圖 1 給出了人的行為模式：心理學研究表明，需要是人的行為的起點。所謂 “需要 ”，是人體內(nèi)部的一種匱乏狀態(tài)，所匱乏的可以是人體內(nèi)部維持生理活動的物質(zhì)要素，也可以是社會環(huán)境

6、中的心理要素。它會使人感到生理失衡或心理緊張，進而在軀體內(nèi)部產(chǎn)生驅(qū)動力，這種內(nèi)驅(qū)力就是行為的動機，它會產(chǎn)生尋找能夠滿足需要的特定目標的行為。如果目標達到，就意味著需要的滿足，并進而降低緊張程度，這時，又會產(chǎn)生新的需要和動機。人的行為就是這樣一個不斷循環(huán)往復的過程。由此可見，要想成功激勵員工，關鍵在于了解員工的工作動機，從而“對癥下藥 ”。3.2 對公司激勵創(chuàng)新提出的建議完善物質(zhì)激勵首先，完善公司的物質(zhì)激勵。這主要是建立激勵性的薪酬體系，提高薪酬結(jié)構的激勵性。我們以薪酬的剛性（不可變性）為橫坐標，以薪酬的差異性（薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標，可以將薪酬結(jié)構分為四類，如圖2 所示：未滿足

7、的需要緊張動機采取行動指向目標滿足需要從激勵角度來看，第二象限的激勵作用最強，第四象限激勵作用最弱。公司在制定薪酬制度的時候，應該綜合考慮公司性質(zhì)，公司發(fā)展戰(zhàn)略目標等多方面的因素，選擇最適合公司發(fā)展的薪酬模式。由于該公司屬于高新技術科技，因此，固定的薪酬模式不適合公司發(fā)展。該公司可以適當增加浮動工資的比率，鼓勵員工創(chuàng)新。其次，公司正積極準備上市，因此，可以引入股權激勵機制，即根據(jù)員工的績效貢獻，分配給他們一定數(shù)額的企業(yè)股票，從而豐富物質(zhì)激勵的內(nèi)容 7 。通過使員工持有企業(yè)股份，使其從真正意義上成為企業(yè)的主人，享有企業(yè)的剩余索取權，分享自己努力工作所獲得的成果，這對員工會產(chǎn)生強烈的激勵效果，也可

8、以充分降低企業(yè)所有者與員工之間的代理成本。此外，公司應提高員工的福利待遇。員工在物質(zhì)方面得到滿足后會追求更高層次的滿足，這就是公司的福利。公司在按照國家規(guī)定的 “三金 ”福利待遇的前提下，可以自行增加 “兩金 ”-失業(yè)保險和生育保險。這些保險金基本上能保障員工的基本生活，給員工吃下了一個定心丸。加強精神激勵1）領導的創(chuàng)新激勵 -以情動人每個人都需要關懷與體貼。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成為激勵人們行為的動力。領導者以情感為基礎，通過對員工的關心、愛護和幫助，起到感化員工、激勵員工的作用。員工從領導的情感中領悟到一種期望，從而得到鼓舞，產(chǎn)生了自覺修正原有行為的動機和要求，使其心理需要自

9、動調(diào)整到領導者所期望的目標上來。領導的創(chuàng)新激勵可以從以下幾方面進行：關心激勵。所謂關心激勵，指企業(yè)領導通過對員工的關心而產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當成自己的歸屬。如果企業(yè)領導時時關心員工疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產(chǎn)生情感上的激勵。如可以在母親節(jié)或者父親節(jié)請全體員工和他們的家人來公司聚餐，這會另許多員工的家屬非常感動，結(jié)果會是父母紛紛囑咐自己的孩子努力工作；和下屬一對一面談溝通，領導的個別體貼會使員工有受到重視的感覺，即使一點點關心都可能使員工死心塌地地追隨領導者。認同激勵。大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以

10、，當某個員工取得一定成績后，領導要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時發(fā)現(xiàn)員工成績并及時表示認同。例如公司可以評選出 “每月優(yōu)秀員工 ”，這就屬于認同激勵。若收到顧客對某位員工的表揚信，公司應及時對員工的成績予以認可和表彰，從而形成對員工的激勵。展示領導者個人魅力。作為高新技術產(chǎn)業(yè)，該公司的領導應該具有能對公司員工產(chǎn)生巨大超凡影響的個人吸引力。具有魅力的領導者所具備的特質(zhì)主要有自信、遠見卓識、超常行為、變革代表、環(huán)境敏感等。領導者的魅力對員工流動的影響經(jīng)常為企業(yè)所忽視，而這恰恰是激勵員工的一個很重要的方面。挖掘員工智慧。作為高科技公司，員工的技術知識創(chuàng)新對公司

11、的發(fā)展尤為重要。因此，公司領導應該鼓勵下屬嘗試用嶄新的、極富創(chuàng)造性的方法和途徑來解決工作中遇到的問題。這是知識型員工的領導者必須學會的。參與激勵。讓員工參與公司日常經(jīng)營管理，使員工產(chǎn)生主人翁責任感，也屬于我們所說的組織公民意識，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。公司可以設立 “合理化建議獎 ”，鼓勵員工為公司的發(fā)展提供可行性建議，并對提供切實有用的政策和建議的員工進行獎勵。培養(yǎng)企業(yè)員工的主人翁意識是影響員工勞動積極性的主要因素，確立和保障主人翁地位則是激發(fā)員工主人翁意識的前提，加強民主管理，讓廣大員工在民主管理的實踐中真正當家作主，則是增強職工主人翁意識的基本途徑。（2）目標管理-目標激勵。所謂目

12、標，就是期望達到的成就和結(jié)果，也是行為的導向。在組織環(huán)境中，目標表現(xiàn)為一種刺激或，它可以是物質(zhì)性的，如產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤指標，或者工資、獎金、獎品以及各種物質(zhì)報酬，也可以是精神性的，如職務、成就、認可、賞識等等。公司給與每個員工適當?shù)哪繕?，以目標為誘因促使他們努力工作，采取必要的行動去實現(xiàn)目標。建立目標責任制，精確到每個部門的每個員工，并安排專門時間進行目標的交流和完善，并一起討論實現(xiàn)措施。需要注意的是，組織目標必須包含員工的個人目標，這樣，員工在位組織目標努力的過程中個人目標就得以實現(xiàn)，他們才會有真正的積極性。另外，要對制定好的目標進行定期反饋，適時修正。具體步驟如下圖3 所示?！罢T因 ”圖

13、3目標激勵步驟在確立了總體目標之后，組織領導者以及主管人員要對下級作宣傳、解釋和說服工作，同時要對組織結(jié)構和人員配備做適當調(diào)整，為推行目標管理作準備。準備工作一旦完成，各部門和個人就應該根據(jù)組織目標制定相協(xié)調(diào)的個人目標及其行動計劃，最好用可量化的術語表達。制定好目標之后應該對其可行性以及在實行期間的效果進行評定，調(diào)整不適合的目標。年終再進行總體的結(jié)果評估。（3）企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。國外高新技術企業(yè)在中國成功的分公司如惠普、NEC 、西門子都有公司特有的文化，它創(chuàng)造了一種吸引人、激勵人的氛圍，充分挖掘了中國員工的聰明才智。因此，形成一種具有激勵作用的企業(yè)文化隊企

14、業(yè)特別是高新技術企業(yè)顯得尤為重要。準備工作制定個人目標制定總體目標評估結(jié)果定期評估反饋，適時調(diào)整鼓勵創(chuàng)新，寬容失敗。高技術企業(yè)最深刻和根本的變化時承認個人創(chuàng)造力的無限性和對生產(chǎn)力發(fā)展的巨大推動力。企業(yè)為了加快產(chǎn)品的更新?lián)Q代，要求一方面在企業(yè)內(nèi)部營造崇尚創(chuàng)新的氛圍，讓每一個員工都成為創(chuàng)新的源泉，另一方面寬容錯誤，讓員工在沒有壓力的前提下發(fā)揮創(chuàng)造性思維。建立學習型組織，營造良好學習氛圍學習型企業(yè)是以共同愿景為基礎，以團隊學習為特征的對顧客負責的扁平化的橫向網(wǎng)絡系統(tǒng)，它強調(diào) “學習 + 激勵 ”，不但使人勤奮地工作，而且尤為注意使人 “更聰明地工作”，它以增強企業(yè)的學習力為核心，提高群體智商，使員工

15、活出生命意義，自我超越，不斷創(chuàng)新，達到企業(yè)財富速增、服務超值的目標 3 。它的行為準則是創(chuàng)造不斷學習的機會、促進探討和對話、鼓勵共同合作和團隊學習、建立學習及學習共享系統(tǒng)、促進成員邁向共同愿景、使組織與環(huán)境相結(jié)合。學習型組織的創(chuàng)建能充分發(fā)揮團隊中員工的積極性，不斷挖掘其潛能，真正做到 “以待遇留人，以事業(yè)留人、以感情留人”。同時，能夠營造一個良好的積極向上的學習和工作環(huán)境，良好的人際關系，從而最大限度的發(fā)揮激勵機制的作用。特別是像該公司這種高新技術產(chǎn)業(yè)，對于人才的需求尤為突出，因此，更應該尊重人才，提倡學習的風范。另外，由于科學技術大爆炸導致知識和信息成績幾何級數(shù)膨脹，學習能力在競爭中的作用突

16、現(xiàn)。因此，培育學習氛圍、樹立學習型價值觀成為高新技術企業(yè)文化的重要組成部分。實施人本管理。尊重人、理解人、信任人是人本管理的三大前提。尊重人就是尊重企業(yè)員工，員工得到尊重才會全心全意為公司辦事；其次，企業(yè)領導要從生活上關心員工，把員工冷暖掛心上，為員工排憂解難。員工得到關心，才會自覺接受管理、服從管理、參與管理、要在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個公開、平等、擇優(yōu)、競爭的用人環(huán)境，建立一套能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制，從而激發(fā)員工創(chuàng)造才能。5）針對員工個體差異，實行差異化激勵企業(yè)實施激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么作為一個企業(yè)應考慮到員工個體的差異并實施不同的激勵機制 ,如果不加分析而隨便

17、采取一種激勵手段，其效果不會好，甚至有時會起到負作用。公司實行差異化激勵具體可以從以下幾方面辨認：性別差異?？紤]到 “男女有別 ”，公司可以對男女員工實行不同的激勵方式。對于女性員工，公司可以關注她們的生理問題，通過婚假、生育假、帶薪假來激勵員工；而男性員工更注重企業(yè)和自身的發(fā)展，因此對男性員工可以通過培訓、晉升的方法來鼓勵他們努力的工作。員工年齡差異。一般來說，年輕的員工跳槽的傾向大于年長的員工。因此，公司可以通過較好的工作條件和較優(yōu)厚的薪資來激勵他們留在本企業(yè)工作，而年齡稍大的員工則因為家庭原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定。文化程度的差異。文化層次較高的員工自我實現(xiàn)的愿望很強烈，因此企業(yè)

18、可以在保障這些員工基本需求的前提下通過改善工作環(huán)境、提高工作興趣等方面來激勵他們；而學歷相對較低的員工則首要注重的是基本需求的滿足，企業(yè)可以通過加薪、發(fā)獎金等方式來激勵他們。對公司的重要性的差異。一般來說，公司的核心員工需要花大力氣保留。因為他們的可替代性較小，對公司貢獻大。因此企業(yè)應建立合理的薪酬機制，拉開核心人員與普通員工的薪酬差距，這樣，使這些核心員工覺得企業(yè)更重視他們，并愿意長期留在公司工作,從而達到留住人才的目的。其他輔助激勵計劃1）晉升渠道企業(yè)的員工通過職位的晉升，其在企業(yè)內(nèi)部享有多個功能的管理權與控制權，可以支配更多的企業(yè)資源，發(fā)揮更大的作用。同時隨著其所承擔責任的增加，他所獲得

19、報酬與利益也不斷增加。職位的晉升是對員工能力最好的肯定，對員工有強烈的激勵效果。2）彈性工作計劃在生活工作節(jié)奏日益加快的今天，都市白領的工作壓力也一天天增大。針對員工渴望休閑的心理，公司可以引入 “時間激勵 ”，即通過給予員工較大的時間支配權來激勵員工努力工作，提高工作效率。該公司的高新技術性質(zhì)決定了知識型員工占大多數(shù)，他們從事的是一種思維性工作，長期固定的工作場所和工作時間容易限制和束縛他們的發(fā)展，因此，公司可以實行 “彈性工作制 ”，即在完成規(guī)定的工作任務后員工可以自主地靈活安排時間，從而提高工作滿意度。(3)培訓計劃作為企業(yè)的一員，在物質(zhì)利益基本滿足后，更要面對知識的日新月異、技術的突飛

20、猛進、實行優(yōu)勝劣汰的局面。與物質(zhì)獎勵相比，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵 ,提高自身的含金量 ,以求在未來的競爭中占有一席之地?？梢哉f ,培訓已成為最大的獎勵?；诖?，一方面我們要將培訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。給職工 “充電 ”的機會 ,會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，增加其對企業(yè)的歸屬感。另一方面根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓的人往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長,就是對他們最大的激勵。,要4）獎懲并用，實行末位淘汰激勵之所以

21、有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗格外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?。整合研究可以想象，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段,對員工進行合理排序，對排名在后的員工 ,按一定的比例或數(shù)量進行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，從而提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。末位淘汰制度要和考核制度緊密結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力,充分發(fā)揮人的潛能。4.總結(jié)綜上所述，激勵制度的建立因企

22、業(yè)的實際而各有不同，如何激發(fā)員工的工作積極性，對管理者來說既是一門高深的理論，更是一門領導藝術。各公司激勵機制的構建和創(chuàng)新應該認真分析當前社會形勢，并結(jié)合公司發(fā)展的實際，在工作、生活中不斷了解職工各方面的需求，及時將職工新的需求體現(xiàn)在企業(yè)對員工的激勵當中，并不斷進行激勵機制的創(chuàng)新，才能充分調(diào)動職工的工作積極性，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。文章來自中國 管理論文網(wǎng) ，本論文中心專業(yè)從事發(fā)表 物流管理論文發(fā)表 等業(yè)務，如需轉(zhuǎn)載請注明出處，謝謝！參考文獻張學英 .如何有效激勵員工 J. 經(jīng)濟師 ,2008（7） :1722 楊玉芬 ,姜秀華 .淺談企業(yè)人力資源管理

23、與激勵機制J.產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2008 年第 7 卷第 3 期 :207 208支曉強 ,蔣順才 .企業(yè)激勵制度 M. 中國人民大學出版社 ,2004韓大勇編著 .知識型員工激勵策略 M. 中國經(jīng)濟出版社 ,2007孫健敏主編 .管理中的激勵 M. 企業(yè)管理出版社 ,20046 岑蔚彤 .新時期企業(yè)激勵機制的探討J. 科技咨詢 ,2009(3):1751777 李健 , 王璇 .企業(yè)員工工作動機實證分析M. 中國經(jīng)濟出版社,2008.精品文檔收集整理匯總版權申明本文部分內(nèi)容，包括文字、圖片、以及設計等在網(wǎng)上搜集整理。版權為張儉個人所有This articleincludessome parts

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