與時俱進做好人力資源管理工作

1、與時俱進做好人力資源管理工作人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的核心競爭力。如何進 行有效的人力資源管理，關(guān)系到地勘單位的生存與進展，是每一 個地勘單位都應(yīng)該深入研究與解決的課題。筆者就新形勢下地勘 單位的人力資源管理作簡單的分析與探討。一、分析現(xiàn)狀，找出人力資源管理工作中存在的難點地勘單位大多經(jīng)歷了長期的計劃經(jīng)濟時代，舊體制、舊機制、舊觀念還沒 有在市場經(jīng)濟的沖擊下完全改變，人力資源管理方面存在四大難 良 八、1、職工的觀念、意識難以在短時間內(nèi)得到根本改變。地勘 單位要參與市場競爭，要謀求生存與進展，必定要改革計劃體制 遺留下來的各類制度。由于地勘單位是從長期的計劃經(jīng)濟時代走 過來的，“大鍋飯

2、”、身份制、終身制等舊觀念在職工的潛意識 中仍存在一定的市場，職工對改革的緊迫性認識不夠，對改革的 承受力明顯缺乏，抗風(fēng)險意識相對薄弱，人力資源改革的難度相 比照擬大。2、人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出，人才短缺與人員富余并存。 由于地勘單位的先天缺乏與經(jīng)濟薄弱，在同地方企事業(yè)單位的人 才競爭中缺乏優(yōu)勢，年輕的、優(yōu)秀的、高層次的管理人才、技術(shù) 人才越來越短缺，技術(shù)精、懂經(jīng)營、善管理的復(fù)合型人才越來越短缺。同時，由于組織機構(gòu)的調(diào)整，年齡老化、技術(shù)落伍、身體 狀況差的富余人員卻積存得越來越多，這種結(jié)構(gòu)性的矛盾，大大 限制了地勘單位在人力資源管理方面的伸展空間。3、人員淘汰機制不能完全市場化。地勘單位對不能

3、勝任工 作崗位要求的職工難以象外資企業(yè)與私營企業(yè)那樣推向社會。這 些富余職工當(dāng)初進入單位可能就是行政行為，是通過國家人事勞 動部門分配來的，非市場化的進入也給市場化的退出帶來了障礙。 相當(dāng)多的職工還懷有濃厚的“干部”、“固定工”、“國家人” 的情結(jié)，強行推向社會會激化矛盾，引起職工隊伍的不穩(wěn)固，穩(wěn) 固壓倒一切，從穩(wěn)固的角度考慮問題，是地勘單位無法回避的責(zé) 任。富余人員的分流安置仍以單位內(nèi)部消化為主。同時，由于地 勘單位工作條件艱難，待遇偏低，人才外流比擬嚴(yán)重。這樣，想 留的留不住，想送的送不走，地勘單位職工隊伍的整體素養(yǎng)難以 提高。4、外部環(huán)境還存在一定程度的行政管制。地勘單位做為國 有經(jīng)濟的

4、單位，在市場經(jīng)濟中還不是一個真正的市場主體，經(jīng)營 管理自主權(quán)尚不完全，比方，工資分配受國家、上級主管部門工 資分配政策的制約，不能突破上級核定下達的工資總額計劃；地 勘單位每年要承當(dāng)為數(shù)可觀的指令性復(fù)轉(zhuǎn)軍人安置任務(wù)，在人才 吸引上的選擇權(quán)受到一定程度的限制。、認清形勢，明確環(huán)境變化給人力資源管理帶來的新問題入世后，我國正在掀起新一輪改革開放的浪潮，環(huán)境的變化 給人力資源管理工作帶來的新問題要緊表現(xiàn)在：1、人才競爭更加猛烈，呈現(xiàn)國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國 內(nèi)化。地勘單位假設(shè)不能在競爭中吸引與留住拔尖技術(shù)人才與高級 管理人才，將會在人才競爭中處于更加被動的局面。2、人才價值取向多元化。社會環(huán)境的變

5、化與外部文化的進 入，使人才的價值取向呈現(xiàn)多樣化的趨勢。激勵性的薪酬制度, 競爭性的用人機制，舒適的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，濃厚的 文化氣氛都將成為人才追求的目標(biāo)。3、職業(yè)進展個性化。隨著社會的進步與人們生活水平的提 高，人們從原先的生存需要與安全需要，上升到自我實現(xiàn)的需要, 更加關(guān)注個人的職業(yè)生涯進展。三、改革創(chuàng)新，實現(xiàn)人力資源管理工作的新突破改革就要創(chuàng)新，地勘單位的人力資源管理工作要實現(xiàn)組織機 構(gòu)創(chuàng)新、隊伍結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、管理機制創(chuàng)新。1、組織機構(gòu)創(chuàng)新。組織機構(gòu)設(shè)置，是人力資源管理的基礎(chǔ) 工作?？茖W(xué)合理地設(shè)置組織機構(gòu)，實現(xiàn)單位內(nèi)部部門之間分工協(xié) 作，是地勘單位事業(yè)進展的組織保證。2、隊伍結(jié)構(gòu)創(chuàng)

6、新。一是建立良好的引人育人機制。制定人 力資源需求規(guī)劃，按規(guī)劃所要到達的職工隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)目標(biāo)、年 齡結(jié)構(gòu)目標(biāo)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)目標(biāo)，引入市場機制，加大人才引進、培 養(yǎng)力度，提高職工隊伍的整體素養(yǎng)。二是建立良好的選人用人機 制。推行雙向選擇，競爭擇優(yōu)，人盡其才，才盡其用的競爭上崗 機制。通過競爭上崗，優(yōu)化配置人力資源，形成崗位能上能下, 人員能進能出的選人用人機制。3、管理機制創(chuàng)新。一是薪酬激勵機制創(chuàng)新。具有競爭力的 待遇是人才競爭的一個必備條件，薪酬是激勵職工的最要緊、最 有效、最直接的方式。堅持按勞分配為主，建立以崗位工資為基 礎(chǔ)的基本工資制度，按崗定酬，拉開不一致崗位的工資差距，適 當(dāng)向關(guān)鍵或者特殊崗位傾斜，加大對高級管理人員、技術(shù)與業(yè)務(wù) 骨干的激勵力度；建立績效工資，績效工資與單位經(jīng)濟效益掛鉤。 試行靈活多樣的薪酬分配方式，實行工程經(jīng)費包干，全本錢核算, 對節(jié)余局