薪酬制度與管理

1、第八章薪酬制度及管理第一節(jié)薪酬概述一、薪酬及其構(gòu)成薪酬乃是組織或單位對其員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、 學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)新所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換。薪酬主要由三部分構(gòu)成。工資。我國現(xiàn)在較普及的是結(jié)構(gòu)工資制，它由基本工資、崗位技能工資、工齡工資及 若干種國家政策性津貼構(gòu)成。獎(jiǎng)勵(lì)。我國常采用的獎(jiǎng)勵(lì)形式有獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件等形式。它們可與員工個(gè)人績效掛 鉤，也可與群體(班組、科處室等)乃至整個(gè)企業(yè)效益結(jié)合。獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)是貢獻(xiàn)律，具有明確的 針對性性和短期的刺激性，是對員工近期績效的回報(bào)，故浮動(dòng)多變。福利。從本質(zhì)上講，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，但往往不

2、以貨幣形式直接支付，而多以 實(shí)物或服務(wù)的形式支付。將企業(yè)員工的薪酬分為三個(gè)部分：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。基本薪酬。是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn) 定的基本現(xiàn)金薪酬。根據(jù)所確定的基礎(chǔ)的不同，基本薪酬可以分為職位薪酬體系與能力薪酬體系。前者 是指根據(jù)對每一職位價(jià)值的評價(jià)來確定其基本薪酬，是以“職位”為中心的薪酬體系；后者則 是指根據(jù)對每一員工能力(或者技能、勝任特征)的評價(jià)來確定其基本薪酬，是以“人”為中 心的薪酬體系。根據(jù)薪酬等級的數(shù)量及寬窄程度，可以分為窄帶薪酬體系與寬帶薪酬體系。窄帶薪 酬體系是指薪酬等級數(shù)量較多，每一等級的薪酬幅度較小的薪酬體系；寬帶

3、薪酬體系是指薪 酬等級數(shù)量較少，每一等級的薪酬幅度較大的薪酬體系?？勺冃匠?。或者說浮動(dòng)薪酬，是與績效直接掛鉤的部分，即隨著員工工作努力程度 和工作績效的變化而變化的部分。間接薪酬。就是給員工提供的各種福利。二、薪酬的功能補(bǔ)償功能。薪資的補(bǔ)償功能，是指員工付出一定量的有效勞動(dòng)之后，企業(yè)根據(jù)其提 供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，以薪資形式對其勞動(dòng)消耗給予必要補(bǔ)償，以保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)的需 要。薪資的補(bǔ)償功能是企業(yè)薪資工作的基本出發(fā)點(diǎn)。激勵(lì)功能。薪資的激勵(lì)功能，是指在“勞動(dòng) 工資利益”原則指導(dǎo)下，通過薪資 對員工物資文化生活需要的不同滿足程度，刺激其工作積極性，提高其工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn) 率。調(diào)節(jié)功能。薪資的調(diào)節(jié)

4、功能，是指通過調(diào)節(jié)薪資關(guān)系，從而在各地區(qū)、部門、企 業(yè)、崗位之間實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)，最終促使人力資源實(shí)現(xiàn)合理配置。薪資在人力資源合理配 置中，一方面代表著勞動(dòng)力供給方面的特點(diǎn)，即勞動(dòng)里者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量和質(zhì) 量；另一方面又代表著勞動(dòng)力需求方面的特點(diǎn)，即企業(yè)對人力資源需要的種類、數(shù)量與需求程 度?？茖W(xué)、合理地運(yùn)用薪資的調(diào)節(jié)手段，可以起到引導(dǎo)勞動(dòng)力流向最需要的區(qū)域、行業(yè)和企 業(yè)，最大限度地提高人力資源的利用率。三、影響薪酬水平的因素外部因素企業(yè)外部影響薪資水平的因素，主要有市場勞動(dòng)力狀況，政府對宏觀工資水平的決策以及 物價(jià)等。勞動(dòng)力市場狀況。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋，薪酬就是勞動(dòng)力的價(jià)格，它取

5、決于供給和需求的 對比關(guān)系。政府對企業(yè)薪資水平調(diào)控的決策影響。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府對企業(yè)薪資水平的干 預(yù)，主要表現(xiàn)為以培育、發(fā)展和完善勞動(dòng)力市場為中心，用宏觀經(jīng)濟(jì)政策調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供求關(guān) 系，引導(dǎo)市場間接地影響企業(yè)薪資水平；其次，政府將用立法來規(guī)范企業(yè)的分配行為。從而直 接影響企業(yè)的薪資水平，如最低工資制度及其標(biāo)準(zhǔn)；另外，政府可以利用稅收這一經(jīng)濟(jì)手段間 接制約企業(yè)的薪資水平。物價(jià)對企業(yè)薪資水平的影響。物價(jià)水平，尤其是員工生活費(fèi)價(jià)格水平的變動(dòng)，對員工 薪資水平具有重大影響。當(dāng)貨幣工資水平不變，或其上漲幅度小于物價(jià)上漲幅度時(shí)，物價(jià)上漲將導(dǎo)致職工實(shí)際薪資水平的下降。為了保證員工實(shí)際生活水平不受或少受物

6、價(jià)影響， 企業(yè)會(huì)采取必要措施給予補(bǔ)償。社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化對企業(yè)薪資水平的影響。社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化主要為工業(yè)和農(nóng) 業(yè)兩大物質(zhì)生產(chǎn)部門為社會(huì)提供的產(chǎn)品數(shù)量變化。一種是當(dāng)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長高于工業(yè)勞動(dòng) 生產(chǎn)率的增長時(shí)，可供應(yīng)的農(nóng)產(chǎn)品量增加，員工實(shí)際薪資水平可有保證地提高；另一種是當(dāng)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率慢于工業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長時(shí)，員工薪資水平的增長要受一定程度的 制約。否則，會(huì)引起物價(jià)上漲，實(shí)際薪資水平下降。行業(yè)薪資水平的變化對薪資水平的影響。行業(yè)薪資水平的變化主要取決于行業(yè)產(chǎn)品的 市場需求和行業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率兩大因素。當(dāng)產(chǎn)品需求上升時(shí)，薪資水平可有所提高；當(dāng)行業(yè)勞 動(dòng)生產(chǎn)率上升時(shí)，薪資水平可在企業(yè)收益上升的幅

7、度之內(nèi)，按一定比例提高。企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬管理應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，不同的經(jīng)營戰(zhàn)略下企業(yè)的薪酬管理也不同。不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營重點(diǎn)薪酬管理成本領(lǐng)先戰(zhàn)略一流的操作水平追求成本的有效性重點(diǎn)放在與競爭對手的成本比較上 提周薪酬體系中可變薪酬的比重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)第一線強(qiáng)調(diào)失真度的控制性及具體化的工作說明創(chuàng)新戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)袖向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品生命周期獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場為基準(zhǔn)的工資彈性/寬泛性的工作描述客戶中心戰(zhàn)略緊緊貼近客戶為客戶提供解決問題的方法加快營銷速度以顧客.滿意度作為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ) 由顧客進(jìn)行工作或技能評價(jià)企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)在不同發(fā)展階段的經(jīng)營

8、重點(diǎn)和面臨的內(nèi)外部環(huán)境是不同的，這勢必會(huì)影響到薪酬 制度、薪酬管理。下表是一個(gè)簡單比較。企業(yè)在不同發(fā)展階段下的薪酬管理企業(yè)發(fā)展階段開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新薪酬形式基本薪酬低有競爭力有競爭力高高有競爭力可變薪酬高高有競爭力低無高間接薪酬低低有競爭力高高低3.企業(yè)財(cái)務(wù)狀況薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)重要成本開支，因此企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況會(huì)對薪酬管理產(chǎn)生重要的影響，它是薪酬管理各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)。良好的財(cái)務(wù)狀況，可以保證薪酬水平的競爭力和薪酬支付的及時(shí)性。企業(yè)薪酬分配形式薪酬分配形式應(yīng)適應(yīng)企業(yè)總體勞動(dòng)特點(diǎn)和企業(yè)內(nèi)各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)。當(dāng)企業(yè)薪資的分配形式改變時(shí)，會(huì)影響薪資水平。若計(jì)時(shí)改為計(jì)件，會(huì)在一定時(shí)期間

9、導(dǎo)致薪資水平上 升；從無限計(jì)件改為有限計(jì)件，則又會(huì)導(dǎo)致薪資水平的下降。員工福利及各種優(yōu)惠水平，如企業(yè)員工提供免費(fèi)午餐、住宿、帶薪休假旅游等等，將 會(huì)影響到薪資支付結(jié)構(gòu)及水平。工會(huì)因素。員工個(gè)人因素主要表現(xiàn)為員工職位、員工之間勞動(dòng)差別等方面。員工職位。職位對員工薪酬的影響并不完全來自它的級別，而主要是職位所承擔(dān)的工作職責(zé)以及對員工的任職資格要求個(gè)體勞動(dòng)差別。個(gè)人工作成績，即勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小。工作質(zhì)量高、成果卓著或勞動(dòng)時(shí) 間長，其薪資水平就高；反之，薪資則低。工作經(jīng)驗(yàn)，可用專業(yè)崗位工工作年限代表，經(jīng)驗(yàn) 豐富者薪資應(yīng)適當(dāng)增加。本人學(xué)歷、反映文化知識(shí)程度，是員工潛在勞動(dòng)能力的識(shí)別標(biāo)志之 一，學(xué)歷高者，智力

10、投資相對多，工作潛力大，薪資相應(yīng)高些是合理的，因?yàn)檫@樣既能補(bǔ)償其 投資，又有利于鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，提高素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。四、健全合理薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)公平性。企業(yè)員工對獎(jiǎng)酬分配的公平感，也就是對獎(jiǎng)酬發(fā)放是否發(fā)放公正的判斷與認(rèn) 識(shí)，是設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬制度和獎(jiǎng)酬管理時(shí)的首要考慮，因?yàn)閱T工對企業(yè)獎(jiǎng)酬分配是否公平的看法， 將直接影響到他們的工作積極性。競爭性。這是指社會(huì)上和人才市場中，企業(yè)的獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企 業(yè)，招到所需人才。究竟應(yīng)將本企業(yè)擺在市場價(jià)格范圍的哪一段，當(dāng)然要視本企業(yè)財(cái)力、所 需人才可獲性的高低等具體條件而定；但要有競爭力，開價(jià)至少是不應(yīng)低于市場平均標(biāo)準(zhǔn) 的。激勵(lì)性。這便

11、是要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的獎(jiǎng)酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢 獻(xiàn)分配的原則。經(jīng)濟(jì)性。提高企業(yè)的獎(jiǎng)酬水準(zhǔn)，固然可提高其競爭性和激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致 人力成本的上升，所以獎(jiǎng)酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。合法性。指的是企業(yè)薪酬制度符合國家與當(dāng)?shù)氐恼吲c法律法規(guī)要求。制定和完善合 法的薪酬制度，是每個(gè)企業(yè)科學(xué)管理系統(tǒng)中必不可少的環(huán)節(jié)。此外，也有作者提出平衡性與 有效性。平衡性指的是經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、直接貨幣報(bào)酬與非直接貨幣報(bào)酬、基本工資、激勵(lì)工資和福利等各個(gè)方面、各個(gè)組成部分應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，動(dòng)態(tài)平衡，力爭使有限的資源產(chǎn)出更大的合力，滿足員工的多種需要，滿足報(bào)酬的各項(xiàng)功能要求。有效性是指薪酬體

12、系應(yīng)當(dāng)在滿足員工需求的同時(shí)，能有效幫助組織達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)， 兼顧各方利益，有效提升員工隊(duì)伍的滿意度和素質(zhì)水平。第二節(jié)薪酬管理及薪酬決策一、薪酬管理的含義薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)則的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確 定薪酬體系、薪酬水平、薪酬模式、薪酬構(gòu)成，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和 薪酬控制的過程。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和 薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行測算和監(jiān)控，以維持正常 的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。二、薪酬管理的意義（-）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工這是薪酬管

13、理最為基本的作用，企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們 生存的重要保證，據(jù)一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，在企業(yè)各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排 在最重要或次重要的位置（見下表）。薪酬管理的有效實(shí)施，能夠給員工提供可靠的經(jīng)濟(jì)保 障，從而有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。（二）有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)員工的激勵(lì)按照心理學(xué)家的解釋，人的行為都是在需 要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，對員工進(jìn)行激勵(lì)的支點(diǎn)就是要滿足他們沒有實(shí)現(xiàn)的需要。馬期洛的需求 層次理論指出，人們存在著五個(gè)層次的需求，有效的薪酬管理能夠程度不同地滿足這些需求，從而可以實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)。（三）有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效 薪酬管理的有效實(shí)施，能夠?qū)?/p>

14、員工產(chǎn)生較 強(qiáng)的激勵(lì)作用，提高他們的工作績效，而每個(gè)員工個(gè)人績效的改善將使企業(yè)整體的績效得到 提升。通過有效的薪酬管理，企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档?，這就可以提高產(chǎn)品和服務(wù)的利 潤空間，從而提升企業(yè)的經(jīng)營績效。（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化 良好的企業(yè)文化對于企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)具 有重要的作用，而有效的薪酬管理則有助于企業(yè)文化的塑造。首先，薪酬是進(jìn)行企業(yè)文化建 設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)。其次，企業(yè)的薪酬政策本身就是企業(yè)文化的一部分。最后，企業(yè)的薪酬政策 能夠?qū)T工的行為和態(tài)度產(chǎn)生引導(dǎo)作用，從而有助于企業(yè)文化的建設(shè)。三、薪酬管理的原則有效的薪酬管理，應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則（大體對應(yīng)于第一節(jié)所講 的健全

15、合理薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)）（-）公平性原則一一這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則外部公平一一同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)內(nèi)部公平一一同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn) 為是公平的員工公平一一企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對完成類似工作的員工 支付大致相同的薪酬小組公平一一企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平（二）競爭性原則一一企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場平均水平（三）激勵(lì)性原則一一體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則一一受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績效（五）合法性原則一一是指企業(yè)的

16、薪酬管理政策要符合國家法律和政策的有關(guān)規(guī)定，這是薪酬管理應(yīng)遵循的最基本的原則。（六）及時(shí)性原則一是指薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)及時(shí)。首先，薪酬是員工生活的主要來源，如 果不能及時(shí)發(fā)放勢必會(huì)影響到他們正常的生活。其次，薪酬又是一種重要的激勵(lì)手段，特別是 可變薪酬，是對員工有效行為的一種獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)只有及時(shí)兌現(xiàn)，才能充分發(fā)揮對員工的激 勵(lì)效果。（七）動(dòng)態(tài)性原則-由于企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境處于不斷的變化之中，因此薪酬管理 應(yīng) 當(dāng)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性的原則，要根據(jù)環(huán)境因素的變動(dòng)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以確保企業(yè)薪酬的適應(yīng)性。四、薪酬管理的基本決策薪酬管理作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，必須服從并服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn) 略，支持企

17、業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，首先應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 與企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。然后，根據(jù)薪酬戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)薪酬體系與制度，并據(jù)此進(jìn)行薪酬管理。為了確保薪酬體系達(dá)到目標(biāo)，企業(yè)在薪酬管理的過程 中，必須制定一些重要的決策，具體包括四個(gè)方面：薪酬體系、薪酬水平、薪酬組合、薪酬結(jié) 構(gòu)。（一）薪酬體系薪酬體系是指企業(yè)以什么為基礎(chǔ)來確定薪酬。目前常見的薪酬體系有兩種職位薪酬體系與 能力薪酬體系。兩者間的區(qū)別可用下表反映。職位薪酬體系與能力薪酬體系的比較薪酬體系職位薪酬體系能力薪酬體系薪酬基礎(chǔ)以員工所在職位為基礎(chǔ)以員工掌握的技能或能力為基礎(chǔ)價(jià)值決定職位價(jià)值的大小員工能力

18、的高低管理者關(guān)注的 重點(diǎn)職位對應(yīng)薪酬，員工與職位 匹配能力對應(yīng)新酬，員工與能力相連員工關(guān)注的重 占八追求職位晉升，以獲得更高 報(bào)酬尋求能力的增多或提升，以獲得更局 報(bào)酬/ 、程序職位分析，職位評價(jià)能力分析、能力評價(jià)工作變動(dòng)新酬隨著職位變動(dòng)薪酬保持不變培訓(xùn)作用是工作需要而非員工意愿是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和增加報(bào)酬的基礎(chǔ)員工晉升需要職位空缺不需要職位空缺，只要通過能力或測 試優(yōu)點(diǎn)清晰的期望 進(jìn)步的感覺鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)靈活性，便于人員的水平流動(dòng)缺點(diǎn)潛在的官僚主義對成本控制能力的要求較周潛在的靈沽性不足職位薪酬體系是指根據(jù)對每一職位價(jià)值的評價(jià)來確定其基本薪酬，是以“職位”為中心 的薪酬體系。當(dāng)采用職位薪酬體

19、系時(shí)，企業(yè)首先要對每一職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，然后根據(jù)評 價(jià)結(jié)果來確定每一職位的薪酬。能力薪酬體系則是指根據(jù)對每一員工能力（或者技能、勝任特征）的評價(jià)來確定其基本 薪酬，是以“人”為中心的薪酬體系。（二）薪酬水平薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各職位、各部門以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)所 支付的薪酬的外部競爭性與薪酬成本。企業(yè)所定的薪酬水平越高，其在市場上的競爭力也就 越強(qiáng)，也越有可能吸引優(yōu)秀的人才來企業(yè)工作，但是其成本相對來說也就會(huì)越低。在傳統(tǒng)的薪 酬管理中，企業(yè)關(guān)注的是整體薪酬水平。目前，企業(yè)在關(guān)注整體薪酬水平的同時(shí)，也開始關(guān)心 各職位的薪酬水平，也就是開始關(guān)注不同企業(yè)同類職位之間的比較。（

20、三）薪酬組合薪酬組合是指員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬（基本薪酬、可變薪酬與間接薪 酬）的組合方式。對于企業(yè)而言，基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬都是經(jīng)濟(jì)性支出，但 這三種 薪酬的作用又不完全相同?；拘匠暝谖⒈Ａ羧藛T方面效果比較顯著，在激勵(lì)人員方面效果一般；可變薪酬在吸 引、激勵(lì)人員方面效果比較顯著，在保留人員方面效果中等；間接薪酬在保留人員效果方面比 較顯著，在吸引、激勵(lì)人員方面效果一般。企業(yè)的薪酬管理的過程中，應(yīng)該考慮這三種薪酬 在員工總薪酬中所占的比例。根據(jù)這三者所占比例的不同，可以劃分為三種模式：高彈性薪 酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式、調(diào)和型薪酬模式。高彈性薪酬組合是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的

21、薪酬模式，可變薪酬是薪酬的主要組成部分，基本 薪酬處于次要地位，所占比例相對較小。此種薪酬模式適用于企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，固定人工成本開 支低，可變薪酬比重大，容易對員工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。但是也會(huì)造成員工對企業(yè)缺乏安 全感和歸屬感，易產(chǎn)生短期行為傾向。高穩(wěn)定薪酬組合不是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模式，基本薪酬占主導(dǎo)地位，可變薪酬占較 少比重。員工以下穩(wěn)定，績效差異所造成的薪酬差異不會(huì)過大。這種情況下，員工穩(wěn)定性較高，但薪酬激勵(lì)功能較低，企業(yè)承擔(dān)的固定人工成本較高。調(diào)合型薪酬組合兼具激勵(lì)性和穩(wěn)定性，基本薪酬和可變薪酬所占比例基本相當(dāng)。這種薪 酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)注重員工的業(yè)績、個(gè)人資歷和組織經(jīng)營狀況的有機(jī)統(tǒng)一。員工的

22、穩(wěn)定性較強(qiáng)，同時(shí) 又能關(guān)注業(yè)績和組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。（四）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量、每一等級的變動(dòng)范圍及不同薪酬等級之間的關(guān)系 等。在薪酬管理中，會(huì)根據(jù)員工的職位（或者能力）確定員工的薪酬等級。典型的薪酬結(jié)構(gòu) 有：窄帶結(jié)構(gòu)、寬帶結(jié)構(gòu)。窄帶薪酬等級多，每一個(gè)等級薪酬區(qū)間相對較小。員工要想面 試提高薪酬，必須通過提高自己的薪酬等級來實(shí)現(xiàn)。寬帶薪酬等級少，每一個(gè)等級的薪酬 區(qū)間比較大。員工不需要提高薪酬等級，就有可能實(shí)現(xiàn)薪酬的大幅度提高。所謂寬帶薪酬 就是指對多個(gè)薪酬等級及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及 相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。第三節(jié)薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬是員

23、工從事勞動(dòng)的物質(zhì)報(bào) 酬，也是對員工激勵(lì)的重要手段。薪酬對于員工來說，不僅具有經(jīng)濟(jì)學(xué)的含義，更具有心理 學(xué)、社會(huì)學(xué)的意義。工資的發(fā)放，不僅承認(rèn)員工勞動(dòng)的價(jià)值，更對員工傳遞了一種信號：你 在企業(yè)中的地位、貢獻(xiàn)與價(jià)值。所以，要真正做好薪酬管理，就必須了解薪酬背后的理論基礎(chǔ) （如：公平理論、雙因素理論、期望理論、代理理論等等）。這里重點(diǎn)討論公平理論與激勵(lì) 理論。一、公平理論公平理論的內(nèi)涵。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1967年提出的。該理論側(cè)重于 研究報(bào)酬大小與努力水平的關(guān)系，探討工資報(bào)酬的合理性對員工工作積極性的影響。該理論 指出，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，而且還受到相對報(bào)酬的

24、影響， 即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收的絕對值（自己的實(shí)際收入），而且也關(guān)心自己收的相對值（自 己收與其他人收的比例）。公平理論的應(yīng)用。公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。員工們 在很大程度上是通過與他人所獲工資的對比來評價(jià)自己所獲的工資的，并且他們的工作態(tài)度 與工作行為都會(huì)受到這種比較活動(dòng)的影響。（1）外部公平。所謂的外部公平強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比 較時(shí)的競爭力。（2）內(nèi)部公平。所謂的內(nèi)部公平也就是薪酬政策的內(nèi)部一致性，它強(qiáng)調(diào)的是 在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。（3）員工 個(gè)人公平。員工個(gè)人公平指的是在對同一個(gè)組織中從事

25、相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較 時(shí)公平性是否成立。二、激勵(lì)理論激勵(lì)理論也有很多個(gè)學(xué)派，如盧因的群體動(dòng)力論、赫茲伯格的雙因素理論、奧爾德弗 的ERG理論、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論、佛隆的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論、波特和勞勒 的綜合激勵(lì)理論等。（一）赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素是指保健因素和激勵(lì)因素。保健因素：公司政策、行政管理、監(jiān)督、 與主管的獎(jiǎng)懲關(guān)系、工作關(guān)系、與下級的關(guān)系、安全等方面的因素。激勵(lì)因素：工作富有成 就感、工作成績能得到社會(huì)的承認(rèn)、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有重大的責(zé)任、在職業(yè)上能夠 得到發(fā)展成長。赫茲伯格雙因素理論對薪酬管理的重大指導(dǎo)意義，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：1、薪酬對員

26、工來說，不僅是補(bǔ)償勞動(dòng)的付出，更是對員工價(jià)值與貢獻(xiàn)的肯定，所以對薪 酬的激勵(lì)性的作用必須加以重視。2、在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資應(yīng)屬于保健因素，它是薪酬體系的基礎(chǔ)部分，應(yīng)該對它進(jìn)行 科學(xué)的設(shè)計(jì)，以保障員工基本的生活與工作需要。基本工資應(yīng)該是比較穩(wěn)定的，原則上只 升不降，不能隨意變動(dòng)，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意，影響其工作積極性。3、獎(jiǎng)金、績效屬于激勵(lì)因素，要在考核的基礎(chǔ)上加大其比例，以真正激發(fā)員工的工作滿 意感，提高工作業(yè)績。4、注意防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化，如資金每月固定發(fā)放，久而久之，資金失去激勵(lì) 的目的，成了基本工資的一部分。5、在企業(yè)中上，福利更多的是保健因素，用以消除員工的不滿意感。但近些

27、年來，彈性福利的提出，使福利多元化，使福利也帶有“激勵(lì)”的色彩，這是值得肯定的。6、值得注意的是，在薪酬體系設(shè)計(jì)中，要根據(jù)不同崗位來設(shè)計(jì)體現(xiàn)保健作用的基本工 資，體現(xiàn)激勵(lì)作用的資金的比例。比如，對銷售崗位，在薪酬結(jié)構(gòu)中，獎(jiǎng)金的比例就明顯大于 基本工資。（二）需要層次理論需要層次理論的基本觀點(diǎn)是：人們都存在生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)層需要層次理論的基本觀點(diǎn)是：人們都存在生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)層次的內(nèi)在需要，人的行為是受其內(nèi)在需要的狀況所激勵(lì)的。大多數(shù)人在一定的社會(huì)組織中的 工作和回報(bào)是其滿足內(nèi)在需要的主要路徑和源泉。人的內(nèi)在需要周而復(fù)始地需要滿足，人們未 滿足的主導(dǎo)需

28、要的滿足程度，將決定人們的動(dòng)機(jī)、行為和情緒。啟示：1、激勵(lì)工資如果與員工未滿足的主導(dǎo)需要相合拍，就會(huì)增強(qiáng)激勵(lì)效果。2、激勵(lì)工資如果能提供實(shí)惠、認(rèn)可、贊同、成就等效用，就可能對多數(shù)人具有激勵(lì)作 用。3、激勵(lì)工資如果了員工滿足低層次需要的能力，就難以起到激勵(lì)作用。（三）期望理論期望理論的思想觀點(diǎn)是：人們選擇做或不做一件工作或者受到激勵(lì)與否，主要基于三個(gè) 具體因素：一是員工對于自己完成該項(xiàng)工作能力的知覺；二是員工的期望一做了這件事會(huì)帶來 獎(jiǎng)賞的知覺；三是員工對獎(jiǎng)賞的知覺或報(bào)酬的偏好。啟示：激勵(lì)工資必須與績效和貢獻(xiàn)相掛鉤，并且清楚明了。主動(dòng)性激勵(lì)工資的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)，讓員工可望可即，積極評估自己

29、的能力 和達(dá)成組織目標(biāo)的可能性。員工會(huì)選擇導(dǎo)致最大報(bào)酬的行為，因此，激勵(lì)工資需具有令人心動(dòng)、令人向往的分量 或價(jià)值。（四）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論的主要思想觀點(diǎn)是：關(guān)注通過運(yùn)用積極或消極的后果改變?nèi)说男袨?。人們體驗(yàn) 到的需要或驅(qū)動(dòng)力導(dǎo)致其以某種方式行動(dòng)，這些行動(dòng)的后果將影響個(gè)體是否會(huì)重復(fù)這種行 為。因此，報(bào)酬強(qiáng)化績效，沒有報(bào)酬的行為將中上，勞酬不對稱的行為將弱化。啟示：激勵(lì)工資計(jì)發(fā)應(yīng)充分考慮員工的行為后果和績效效果，應(yīng)與員工期望的成就目標(biāo)相 接。激勵(lì)工資的分配應(yīng)恰當(dāng)選擇強(qiáng)化方式來塑造員工行為。激勵(lì)工資的支付時(shí)間、頻率和數(shù)量需要精心設(shè)計(jì)。（五）代理理論代理理論的主要思想觀點(diǎn)是：企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間

30、存在著利益 差異和目標(biāo)分歧，有效的薪酬制度能使不同人們的利益和目標(biāo)一致起來。企業(yè)的管理人員、 普通員工與股東在資源的使用價(jià)值、對待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度和決策的基準(zhǔn)都可能不同，存在著這樣 三種基準(zhǔn)類型的代理成本。薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵問題之一，是使這些代理成本最小化。通過締 結(jié)行為導(dǎo)向性契約（如績效工資制度等）和結(jié)果導(dǎo)向型契約（如利潤分享計(jì)劃、傭金制、 股票選擇權(quán)計(jì)劃等）可以設(shè)法把代理人（企業(yè)管理者等）的風(fēng)險(xiǎn)、回報(bào)與委托人（股東等）目標(biāo)和利益結(jié)合起來，使委托人和代理者的利益與目標(biāo)一致化，通過適當(dāng)?shù)膱?bào)酬來平衡 風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)和激勵(lì)員工的績效。啟示：激勵(lì)工資應(yīng)當(dāng)與績效目標(biāo)掛鉤，績效目標(biāo)必須與組織目標(biāo)掛鉤。對于大多數(shù)難以監(jiān)

31、控的工作，恰當(dāng)?shù)男匠晷问绞强冃ЧべY。對于能夠監(jiān)控的績效，工資計(jì)發(fā)應(yīng)基于工作職責(zé)的完成情兄；對于難以監(jiān)控的績效， 工資支付應(yīng)基于組織目標(biāo)的完成情兄。人們不喜歡有風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬。激勵(lì)工資能夠指引員工的績效行為，但可能需要支付更高 的工資總額。第四節(jié)薪酬制度薪酬制度或者稱為工資制度，是用人單位為保障和激勵(lì)員工，采取各種手段向其支付多 種形式報(bào)酬的有關(guān)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、方法的總稱。相當(dāng)于薪酬體系、薪酬組合、薪酬水平及支付 方式的合成物。主要有以下幾類工資制度：一、職位薪酬制（職位工資制）內(nèi)涵與與流程。職位薪酬制是指根據(jù)對每一職位價(jià)值的評價(jià)來確定其基本薪酬，是 以“職位”為中心的薪酬制度。當(dāng)采用職位薪酬制時(shí)，企業(yè)

32、首先要對每一職位的價(jià)值進(jìn)行評 價(jià)，然后根據(jù)評價(jià)結(jié)果來確定每一職位的薪酬。優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)職位薪酬制的優(yōu)點(diǎn)包括：員工的薪酬與其所在的職位一致，容易被員工所接受或者向員 工解釋；在薪酬管理過程中，重點(diǎn)關(guān)注職位，而不是人，操作相對簡單；能夠激勵(lì)員工為了更 高價(jià)值的職位而努力工作等。但是，其缺點(diǎn)也很明顯：不能反映員工之間能力與貢獻(xiàn)的區(qū) 別；如果員工晉升渠道受阻，其工作積極性會(huì)受到影響等。適用條件：職位薪酬制的應(yīng)用范圍十分廣泛，但是它的有效使用必須滿足一定的適用條件或組織環(huán) 境特點(diǎn)，否則可能被扭曲或失去應(yīng)有的效用。（1）必須具備工作分析的基礎(chǔ)和條件，使職位的內(nèi)容、工作要求和相應(yīng)責(zé)任明確化、規(guī)范化 和標(biāo)準(zhǔn)化。職

33、務(wù)內(nèi)容保持基本穩(wěn)定，否則工作的序列關(guān)系難以界定，工資體系的相對連續(xù)性和穩(wěn) 定性遭受破壞。（3）應(yīng)當(dāng)具有根據(jù)才能及“人崗匹配，人盡其才”原則安排員工崗位或職位的用人機(jī)制， 否則會(huì)破壞內(nèi)部公平性，引發(fā)消極作用。（4）職務(wù)階梯應(yīng)當(dāng)完備。各類工作都有相當(dāng)多數(shù)量的職級，使得每一類都有由低向高晉級 升職的機(jī)會(huì)和途徑，才能職級動(dòng)、薪酬動(dòng)，否則只會(huì)阻塞員工薪酬提升通道，加劇職位（職位） 競爭，挫傷許多員工做好本職工作并進(jìn)一步提高相關(guān)知識(shí)、技能的積極性。二、能力（技能）薪酬（工資）制能力薪酬制是指根據(jù)對每一員工能力（或者技能、勝任特征）的評價(jià)來確定其基本薪酬， 是以“人”為中心的薪酬體系。相比職位薪酬制，能力薪

34、酬制在很多方面都更具優(yōu)勢。能力 薪酬制適于那些所從事的工作比較具體、而且技能、能力能夠界定的操作人員、技術(shù)人員 等，比如高科技企業(yè)的研發(fā)人員、大學(xué)的教師、醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士等人員。世界五百強(qiáng)大約一 半的企業(yè)實(shí)行了某種形式的技能薪酬制。三、績效工資制績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資 或與評估掛鉤的工資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它 的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍薄Ｆ髽I(yè)利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積 極性，努力實(shí)現(xiàn)企

35、業(yè)目標(biāo)。與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)：一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛 鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜， 提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員 的凝聚力。績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對績劣 者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績 的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。四、計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資制是指根據(jù)員工的工作時(shí)間支付報(bào)酬的工資制度。其特點(diǎn)為：一是直接以勞動(dòng) 時(shí)間計(jì)量報(bào)酬，適應(yīng)性強(qiáng)。

36、二是考核和計(jì)量容易實(shí)行，具有適應(yīng)性和及時(shí)性。三是具有明顯 的不足，即不能反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果。計(jì)時(shí)工資又可分為小時(shí)工資制、日工資制、月工資 制三種。五、計(jì)件工資制計(jì)件工資制是指依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的工作量，以勞動(dòng)定額為依據(jù)，預(yù)先 規(guī)定計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種形式。其優(yōu)點(diǎn)是把工人的勞動(dòng)成果與報(bào)酬直接掛鉤，有利 于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，同時(shí)增加工人的收入。其缺點(diǎn)是容易忽視產(chǎn)品質(zhì)量，以及產(chǎn)生拼設(shè)備、 拼體力、精力等短期行為。六、結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據(jù)決定工資的不同因素和工 資的不同作用，而將工資分為幾個(gè)部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成

37、勞動(dòng)者的全 部報(bào)酬。一般結(jié)構(gòu)工資由四部分組成：基礎(chǔ)工資。這是保障員工基本生活的部分，是維持員工再生產(chǎn)所必需的。一般接近于當(dāng) 地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并考慮員工的某些個(gè)人特征。職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資。是按照各個(gè)不同職務(wù)（崗位）的業(yè)務(wù)技術(shù)要求、勞動(dòng)條件、 責(zé)任等因素來確定。一般以一職一薪為宜。年功工資。以工齡為主，結(jié)合考勤和工作業(yè)績不確定，也叫工齡工資，但所占比例較 小。河北省搞了一個(gè)薪級工資，由擔(dān)任現(xiàn)職的年限和參加工作的年限所決定浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)勵(lì)工資）。也叫業(yè)績工資，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益的好壞、個(gè)人的業(yè)績的優(yōu) 劣來確定。七、提成工資制是指按某一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，如銷售收入、利潤、生產(chǎn)量、工作量、成本的完成情況按一定

38、比 例為員工計(jì)提工資。實(shí)行這一制度的三要素是：1、確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)。2、確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?。主要有?額提成和超額提成兩種形式。3、確定合理的提成比例。有固定提成比例和分檔累進(jìn)或累退提 成率兩種比例方式。八、談判工資制職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定，其工資 額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀兄。九、寬帶薪酬制度（一）內(nèi)涵與由來寬帶薪酬始于20世紀(jì)90年代，是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再 造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的 垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。所謂寬帶薪酬就是指對多個(gè)薪酬等級及其薪酬變動(dòng)

39、范圍進(jìn) 行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬等級少，每一個(gè)等級的薪酬區(qū)間比較大。員工不需要提高薪酬等級，就有可能實(shí)現(xiàn)薪酬的大幅度 提高。（二）功能作用寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬一樣，對人具有維持、保障、激勵(lì)功能，對企業(yè)具有保值增值功 能，對社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能。除此之外，寬帶薪酬在以下幾個(gè)方面表現(xiàn)出獨(dú)特的特征與作用：寬帶薪酬適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整的需要支持組織扁平化設(shè)計(jì)關(guān)注員工技能和能力的提高有利于職位輪換與員工職業(yè)生涯發(fā)展促進(jìn)績效的改進(jìn)配合勞動(dòng)力市場上的變化（三）優(yōu)點(diǎn)打破等級觀念。打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念。減少了工作之間的 等級差別，有助

40、于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，同時(shí)有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的 企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。重視個(gè)人。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工即使能力達(dá)到了較高的水平，但是若企業(yè) 沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬；而在寬帶薪酬體系下，即使是在同 一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍增大，員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的 技術(shù)和能力，并在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報(bào)酬。利于職位輪換。培育員工在組織中跨職位成長的能力。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員 工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤，同一職位級別的變動(dòng)并不能帶來薪酬水平上的變 化，但是這種變化又使得員工

41、不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而工作難度增加、辛苦程度增大，因 此，員工往往不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力 來決定而不是由職位來決定的，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力， 以此來獲得更大的回報(bào)。注重市場水平。寬帶薪酬的工資水平是以市場調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來確定 的，因此，薪酬水平得定期核對與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其市場競爭力；同時(shí)，也能相應(yīng)地 做好員工成本的控制工作。利于管理。實(shí)行寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中，對于員工薪酬 水平的界定也留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán) 力和責(zé)任，可以對下

42、屬的薪酬定位提出更多的意見和建議推動(dòng)工作績效。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對員工的晉升激勵(lì)下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合來更為靈活地對員工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力。（四）局限性晉升困難。傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制 度下的職位級別少，員工很可能始終在一個(gè)職級里面移動(dòng)，長時(shí)間內(nèi)員工只有薪酬的變化而沒 有職位的晉升。成本增加。在寬帶薪酬模式下，經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。適用性不廣。不是所有組織都適用。僅在技術(shù)類、創(chuàng)新型企業(yè)中有良好的應(yīng)用

43、，不太適用于密集型勞動(dòng)力企業(yè)。入門層次較高。寬帶薪酬相對有較高的入門門檻，要做好寬帶薪酬，必須具備以下四個(gè)基本條件：（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須明確；（2）良好的組織結(jié)構(gòu)形式與公司發(fā)展的匹配 性；（3）公司治理結(jié)構(gòu)相對完善；（4）技術(shù)上企業(yè)具備良好的條件。寬帶薪酬在重視個(gè)體薪酬增加的同時(shí)，忽視了員工不同層次的需求，需求導(dǎo)向轉(zhuǎn)向逐利性。寬帶薪酬設(shè)計(jì)的目的就是為了減少員工因?yàn)槁毼徊荒芴嵘绊懶匠晏嵘膯?題，關(guān)注員工的需求更多考慮的是一種較低層次的滿足-也就是基本的生理和生活需求。十、津貼制度津貼是工資支付方式的一種補(bǔ)充形式。津貼是對勞動(dòng)者提供特殊勞動(dòng)所作的額外勞動(dòng)消耗的一種補(bǔ)償。屬于工資的輔助形式。

44、第五節(jié)基本薪酬的設(shè)計(jì)五節(jié)苴木疝而I白m昌沖基本薪酬的設(shè)計(jì)實(shí)踐中，基本薪酬的設(shè)計(jì)，一般要按照下面的步驟來實(shí)施：首先要進(jìn)行職位分析，界定各職位的工作職責(zé)和任職資格要求；接著要進(jìn)行職位評價(jià)，確定各個(gè)職位相對的價(jià)值大 ??；然后進(jìn)行薪酬調(diào)查，將調(diào)查的結(jié)果和職位評價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來，建立薪酬曲線；最后要根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級。一、職位分析職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，主要表現(xiàn)為企業(yè)各部門對部門職能和崗位職責(zé)的描述。二、職位評價(jià)職位評價(jià)是指借助一定的方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價(jià)值大小的過程。所使用的方 法一般為四種：排序法、歸類法（非量化的方法）、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法（量化的方 法）。其中最常用的方法是要素計(jì)點(diǎn)法。（一）排序法一般可采用直接排序法、交替排序法和配對比較法（二）歸類法歸類法是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價(jià) 方法。（三）要素比較法要素比較法則是根據(jù)不同的報(bào)酬要素對職位進(jìn)行多次排序。一般按照下 列步驟進(jìn)行。1.確定報(bào)酬要素。2.選擇典型職位。按照報(bào)酬要素對典型職位進(jìn)行多次排序確定每一典型職位各報(bào)酬要素的工資率并且依此對典型職位再次進(jìn)行排列剔除不合理的典型職位確定其他職位的薪酬水平（四）要素計(jì)點(diǎn)法三、薪