薪酬管理高起專學(xué)習(xí)指南

1、薪酬管理（高起專）-學(xué)習(xí)指南_、單項(xiàng)選擇題關(guān)于高層管理者的薪酬構(gòu)成，正確的是（）?？傂匠曛谢拘匠晁嫉谋戎叵鄬?duì)比較小，獎(jiǎng)金所占的比 重非常大根據(jù)其事業(yè)成熟曲線來確定薪酬水平具有雙重職業(yè)發(fā)展和薪酬通道可能獲得較高的基本薪酬，獎(jiǎng)金的重要性不大績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要關(guān)注的是薪酬構(gòu)成中的（）。固定薪酬B.浮動(dòng)薪酬間接薪酬。.直接薪酬在薪酬構(gòu)成中不以員工為企業(yè)工作的時(shí)間為計(jì)算單位的部分 稱為（）?；拘匠闎.可變報(bào)酬 C.間接薪酬D.外在報(bào)酬 以下（）適合建立一種有代表性的角色能力模型。A.人力資源管理B.領(lǐng)導(dǎo)力C.經(jīng)理人員D.財(cái)務(wù)管理專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平認(rèn)定的主要渠道不包括（）。A.各種社會(huì)性專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)

2、B.企業(yè)內(nèi)部評(píng)定C.高等院校D.外部勞動(dòng)力市場()是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。A.職位描述B.職位分析職位評(píng)價(jià)D.薪酬調(diào)查 職位評(píng)價(jià)中的要素記點(diǎn)法，其操作的核心要素不包括()。A.確定報(bào)酬要素B.選擇典型職位確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重報(bào)酬要素的等級(jí)劃分和量化尺度()是指對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，然后將這些價(jià)值加起來，從而確定不同職位之間的量化價(jià)值差距。A.排序法 B.分類法 C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法下列企業(yè)中()不適合建立能力薪酬體系。A.知識(shí)性員工占主體的高科技企業(yè)B.服務(wù)型員工占主體企業(yè)C.組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的企業(yè)

3、D.外界環(huán)境穩(wěn)定的企業(yè)有關(guān)成功分享計(jì)劃的特征，描述錯(cuò)誤的是()。根據(jù)經(jīng)營單位的核心業(yè)務(wù)流程制定關(guān)鍵績效指標(biāo)要求經(jīng)營單位中的部分員工參與管理層與基層員工共同制定績效目標(biāo)鼓勵(lì)持續(xù)不斷的績效改進(jìn)市場領(lǐng)先薪酬策略是根據(jù)預(yù)測到的下年（）時(shí)的市場平均 薪酬水平，來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平，這樣就使得本 企業(yè)薪酬水平在全年中都（）市場平均水平。A.年中低于B.年初略高于年底高于D.年中高于實(shí)施薪酬拖后策略的高科技企業(yè)一般是因?yàn)椋ǎ?。A.規(guī)模較小B.邊際利潤率較低匚沒有支付能力。.沒有支付意愿勝任能力這一概念是由以下（）學(xué)者提出的。A.麥克萊蘭B.泰勒 C.馬斯洛 D.赫茲伯格勞動(dòng)力參與率是決定勞動(dòng)力供

4、給量的一個(gè)重要因素，它是指有 工作的人數(shù)和正在找工作的人數(shù)之和與（）的比率。A.沒工作的人數(shù)B.勞動(dòng)年齡人口C. 16歲以上的總?cè)丝贒. 16歲以下的總?cè)丝谄髽I(yè)的福利管理中，企業(yè)需要（）。A.開展福利調(diào)查B決定為誰提供福利C.福利的申請(qǐng)與溝通D.核查企業(yè)財(cái)務(wù)狀況 下列關(guān)于薪酬調(diào)查的目不正確的是（）。調(diào)整薪酬水平B.改變薪酬構(gòu)成C.估算競爭對(duì)手的勞動(dòng)力成本。.了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢雙因素理論中的保健因素主要是指一些（）。A.外部報(bào)酬 B.內(nèi)部報(bào)酬 C.固定薪酬 D.浮 動(dòng)薪酬影響員工績效高低的因素不包括（）。A.員工的知識(shí)和能力B.員工的工作動(dòng)機(jī) C.任務(wù)難度 。.機(jī)會(huì)以下

5、不屬于（）個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)。給員工獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不會(huì)被自動(dòng)累積到員工的基本薪酬當(dāng) 中個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本有利于成本和預(yù)算的控制有利于員工掌握多種不同的技能某員工實(shí)際薪酬水平為4200元/月，所在薪酬區(qū)間跨度為（3420 元,5130元）。則該員工的薪酬比較比率和績效評(píng)價(jià)狀況是（）。A. 98%績效中等B.80%績效較差C. 103%績效良好 D. 110%績效優(yōu)秀以下（）因素不會(huì)影響員工的保留工資水平。技能水平高低B.家庭生活狀況C.性別。.社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢以下屬于短期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是（）。A.績效加薪B.利潤分享計(jì)劃C.差別計(jì)件工資計(jì)劃收益分享計(jì)劃以下與員工個(gè)人薪酬比較比率無關(guān)的因素

6、是（）。人職位等級(jí)B員工資歷C.先前工作經(jīng)驗(yàn)D.實(shí)際工作績效專業(yè)人員的技術(shù)水平與以下（）因素?zé)o關(guān)。A.正規(guī)教育和訓(xùn)練B.X作經(jīng)驗(yàn)和年限C.實(shí)際工作能力D.X作業(yè)績以下符合個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)施條件的是（）。A.產(chǎn)出是集體合作的結(jié)果。B員工個(gè)人的工作任務(wù)完成不取決于其他人的績效個(gè)人的績效標(biāo)準(zhǔn)需要針對(duì)環(huán)境的壓力而變化生產(chǎn)方式和勞動(dòng)力要素組合必須適應(yīng)壓力的要求而變化薪酬區(qū)間滲透度是考察員工（）的一個(gè)很有用的工具。A.薪酬成本 B.薪酬水平 C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬差距（）關(guān)注的主要是組織目標(biāo)尤其是財(cái)務(wù)目標(biāo)是否達(dá)成。A.小群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B.收益分享計(jì)劃C.成功分享計(jì)劃D.利潤分享計(jì)劃在薪酬體系中與崗位和能力相

7、關(guān)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被稱為（）。A.基本薪酬B.A.基本薪酬B.可變薪酬C.間接薪酬D.內(nèi)在報(bào)酬29.薪酬預(yù)算的目標(biāo)主要是（）。A.29.薪酬預(yù)算的目標(biāo)主要是（）。A.保留高水平人才B.合理控制員工流動(dòng)率C.使員工關(guān)注長期經(jīng)營績效C.使員工關(guān)注長期經(jīng)營績效D.將實(shí)際績效結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較員工為某一組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西 統(tǒng)稱為（）。A.直接薪酬B .報(bào)酬C .間接薪酬D .外在報(bào)酬某員工實(shí)際薪酬水平為4200元/月，所在薪酬區(qū)間跨度為 （3420元,5130元），則該員工所在薪酬區(qū)間滲透度為（）。45.6% B. 57.4%; C. 65.4% D. 7.4%某企業(yè)三位員工的

8、薪酬比較比率分別為，甲員工129%,乙員工85%,丙員工100%，則以下對(duì)員工的判斷正確的是（）。A.甲員工績效優(yōu)秀B.丙員工績效優(yōu)秀C.乙員工績效良好 D.丙員工資歷最長績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。有利于組織靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成企業(yè)的重要目 標(biāo)減輕了固定成本開支，有利組織經(jīng)營狀況好轉(zhuǎn)績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于組織總體績效水平的改善員工收入的增加會(huì)助于企業(yè)和員工之間的心理契約以下不屬于職位評(píng)價(jià)方法的是（）A.交替排序法B.能力定薪法C.要素比較法D.要素計(jì)點(diǎn)法技能薪酬制度通常適用于工作比較具體而且能夠被界定出來 的人員，不包括（）。A.操作人員B A.操作人員B .技術(shù)人員辦公室工作人員C.

9、銷售人員D.有關(guān)期望理論的啟示，以下不正確的是（）。員工對(duì)于個(gè)人能力的自我評(píng)價(jià)是非常重要的工作任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確界定績效獎(jiǎng)勵(lì)必須與組織目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起績效獎(jiǎng)勵(lì)的收益必須足夠大才能使員工得到激勵(lì)確定績效加薪百分比的因素不包括（）。不同職位之間的薪酬差距B.組織的盈利狀況C.與市場薪酬水平或標(biāo)桿企業(yè)之間的差距D.物價(jià)成本的上漲幅度在企業(yè)面臨的三大市場中，（）確定了企業(yè)可能支付的薪酬 水平的上限。A.資本市場B.勞動(dòng)力市場C.產(chǎn)品市場D.競爭市場 收益分享計(jì)劃所涉及的主要指標(biāo)是（）。A.財(cái)務(wù)績效B.客戶滿意度C.學(xué)習(xí)與成長 D.生產(chǎn)力與質(zhì)量薪酬水平及外部競爭性的作用不包括（）。A.不同職位族的

10、薪酬比較B.吸引和激勵(lì)員工C.控制勞動(dòng)力成本D.塑造企業(yè)形象二、多項(xiàng)選擇題薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法有（）。A.頻度分析B.趨中趨勢分析C.散點(diǎn)圖分析D.離散分析E.回歸分析在薪酬構(gòu)成中，較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括（）。A.職位薪酬B.技能薪酬 C.能力薪酬D.績效薪酬 E.福利與服務(wù)可變薪酬與績效加薪的區(qū)別是（）?？勺冃匠暌杂绊憜T工未來行為或業(yè)績?yōu)槟康?，績效加薪是?duì)員工過去績效和優(yōu)秀表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)可變薪酬只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績效周期可變薪酬具有累積作用，會(huì)永久性的增加到基本薪酬之上績效加薪的百分比一般不需要與員工事先協(xié)商或溝通從調(diào)查方式來看，薪酬調(diào)查可以分為（）。A.政府薪酬調(diào)查B.專業(yè)性薪酬

11、調(diào)查C.正式薪酬調(diào)查D.商業(yè)性薪酬調(diào)查E.非正式薪酬調(diào)查國際上通行的薪酬體系主要有三種，包括（）。A.職位薪酬體系B.技薪體系C.績效薪酬體系D.寬帶薪酬體系E.能力薪酬體系6.職位分析在以下（）職能活動(dòng)中發(fā)揮作用。人職位設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃C.招聘與培訓(xùn)D.績效評(píng)價(jià)E.薪酬決策職位說明書的構(gòu)成要素包括（）。A.職位標(biāo)識(shí)和名稱B.職位目的或概要C.主要職責(zé)D.業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)E.工作環(huán)境和工作條件任職資格要求職位評(píng)價(jià)中，試圖確定整體職位之間相對(duì)價(jià)值順序的方法是 （）。A.直接排序法 B.交替排序法C.配對(duì)比較法 D.要素比較法E.分類法職位評(píng)價(jià)方法中，排序法的缺點(diǎn)有（）。A.在排序方面各方可能難以

12、達(dá)成共識(shí)B.評(píng)價(jià)的一致性難以保證C.職位之間的差距大小無法得到解釋D.可能夾雜個(gè)人偏見進(jìn)行排序的職位數(shù)量不宜超過5個(gè)要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)是（）。評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較評(píng)價(jià)尺度容易使用適用于藍(lán)領(lǐng)職位，針對(duì)性強(qiáng)技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組成員有（）。A.員工B.人力管理部門C.直線管理者的代表D.財(cái)務(wù)部門E.工會(huì)代表要素比較法的操作步驟包括（）。獲取職位信息，確定報(bào)酬要素，選擇典型職位根據(jù)典型職位內(nèi)部報(bào)酬要素的重要性對(duì)其進(jìn)行排序?qū)⑿匠晁椒峙涞降湫吐毼坏拿恳粋€(gè)報(bào)酬要素上并根據(jù)其 價(jià)值對(duì)職位進(jìn)行多次排序根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便

13、于利用的典型職位建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表，并以此確定其他職位 的工資技能薪酬體系的不足有（）。企業(yè)需要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資D.與職位薪酬相比設(shè)計(jì)和管理不夠靈活對(duì)處于中間狀態(tài)的員工技能水平的評(píng)定有可能會(huì)出現(xiàn)爭議技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程包括（）。A.建立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組，進(jìn)行工作任務(wù)分析B.選擇報(bào) 酬要素，確定權(quán)重和等級(jí)C.評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單D.技能等級(jí)的確定與定價(jià)技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證能力模型的類型通常包括（）。A.核心能力模型B.職能能力模型C.角色能力模型職位能力模型E.勝任能力模型三、判斷題

14、職位族是指具有廣泛的相似工作內(nèi)容，且其任職資格條件 要求大致相同的各種職位構(gòu)成的集合。（乂 ）相鄰薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差恒定，各薪酬區(qū)間的變動(dòng)比 率越大，則薪酬區(qū)間的交叉與重疊區(qū)域就越少。（X）寬帶薪酬是一種對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重 新組合，使之變成只有相對(duì)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬 變動(dòng)范圍。它是職位薪酬體系賴以建立和有效運(yùn)營的重要平臺(tái)。（X ）根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，當(dāng)工資率的絕對(duì)水平較低時(shí)，工資 率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，勞動(dòng)者的工作動(dòng)機(jī)提高。（/ ）彈性福利計(jì)劃的選擇主要受到企業(yè)的總成本約束線的制約。（X ）采用傭金制意味著沒有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都 是由變動(dòng)

15、式的構(gòu)成的。（X ）專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績具有風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性。（X ）薪酬管理的公平性要求主要包括薪酬的外部公平性和薪酬的 內(nèi)部公平性兩個(gè)方面。（X）員工受過的教育訓(xùn)練和技能水平涵蓋了人力資本投資的所有 形式。（X ）職位薪酬是浮動(dòng)薪酬的一種形式。（X ）福利是與員工為企業(yè)工作的時(shí)間掛鉤的。（X ）根據(jù)薪酬比較比率，企業(yè)通常會(huì)將極少數(shù)員工的基本薪酬定在 區(qū)間中值水平。（X ）傭金又稱為銷售提成，采用純傭金制意味著沒有基本薪酬部 分，其全部薪酬收入都是由變動(dòng)式的構(gòu)成的。（/ ）雙重職業(yè)發(fā)展通道限制了專業(yè)技術(shù)員工的發(fā)展空間。（X）職位族是指具有廣泛的相似工作內(nèi)容，且其任職資格條件要求 大致相同的

16、各種職位構(gòu)成的集合。（X）相鄰薪酬等級(jí)不存在交叉和重疊的情況，可以有效避免因晉升 機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長受限。（X ）在薪酬區(qū)間中值一定的情況下，各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越 大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越多。（X ）彈性福利計(jì)劃是由員工僅根據(jù)本人的需要自主選擇福利產(chǎn) 品或產(chǎn)品組合的一種福利管理模式。（X）根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，當(dāng)工資率的絕對(duì)水平較低時(shí)，工資率上 升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，勞動(dòng)者的閑暇需求增加。（X）在總薪酬戰(zhàn)略下，福利要強(qiáng)調(diào)績效和創(chuàng)新，從而對(duì)直接薪酬 產(chǎn)生替代。（X）長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃多集中于組織的高層管理人員。（X）技能薪酬不屬于基本薪酬。（X ）職位薪酬體系在員工配置

17、方面為組織提供了更大的靈活性。 X寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)。（X）勞動(dòng)力需求是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量。（X）26 .高層經(jīng)營管理人員的薪酬不應(yīng)與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。（X ）談判法是對(duì)高層管理人員常用的薪酬決定方式。（X）管理人員的工作時(shí)間、方式靈活，難以監(jiān)督。（X）四、簡答題簡述職位分析和薪酬管理之間的關(guān)系 從薪酬管理的角度來說：是工作評(píng)價(jià)的重要信息來源，判斷工作 本身在組織中心相對(duì)重要程度或相對(duì)價(jià)值大小，從而確實(shí)基本薪 酬。簡述個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類和適應(yīng)性。個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括：直接計(jì)件工資計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃、差 額計(jì)件工資計(jì)劃、與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃、羅

18、曼/ 甘特計(jì)件工資計(jì)劃。適應(yīng)性：個(gè)人的工作任務(wù)完成不取決于其他 人的績效；人事制度上強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的專業(yè)性及個(gè)人優(yōu)良績效； 所采用的生產(chǎn)方法及資本-勞動(dòng)力要素組合相對(duì)穩(wěn)定。簡述薪酬對(duì)于員工的意義。具有經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能、社會(huì)信號(hào)功能簡述職位分析和薪酬管理之間的關(guān)系簡述職位分析和薪酬管理之間的關(guān)系：從薪酬管理的角度來說： 是工作評(píng)價(jià)的重要信息來源，判斷工作本身在組織中心相對(duì)重要 程度或相對(duì)價(jià)值大小，從而確實(shí)基本薪酬。簡述技能薪酬體系優(yōu)點(diǎn) 技能薪酬體系優(yōu)點(diǎn)有：向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高 技能的信息；有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全 面的理解；一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作； 在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；有助于高度參與型 管理風(fēng)格的形成。簡述薪酬水平及外部競爭性的作用薪酬水平及外部競爭性的作用：吸引、保留和激勵(lì)員工；控制勞 動(dòng)力