行為科學(xué)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

1、行為科學(xué)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用摘要行為科學(xué)理論經(jīng)過(guò)梅霍試驗(yàn)，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，最終形成行為科學(xué)理論。它是把以“事”為中 心的管理，改變?yōu)橐浴叭藶橹行牡墓芾恚鼮楝F(xiàn)代企業(yè)管理者在人際交往、合理地解決企業(yè)員 工的各種需要，有效利用激勵(lì)機(jī)制、培養(yǎng)共同目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及民主誠(chéng)信等管理藝術(shù)方面提 供了有益的嘗試。關(guān)鍵詞梅霍試驗(yàn);人際關(guān)系；行為科學(xué)；激勵(lì)機(jī)制；管理藝術(shù)；員工需要、行為科學(xué)理論的形成過(guò)程梅奧及霍桑實(shí)驗(yàn)：八年霍桑試驗(yàn)得出人非“經(jīng)濟(jì)人”20世紀(jì)20年代至30年代間（1924年一1932年），美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)和美國(guó)西方電氣公 司合作進(jìn)行了有關(guān)工作條件、社會(huì)因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗(yàn)。由于該項(xiàng)研究是

2、在西方電 氣公司的霍桑工廠進(jìn)行的，因此，后人稱之為霍桑試驗(yàn)。霍桑試驗(yàn)得出三條結(jié)論：人是社會(huì)人；企業(yè)中不但存在著正式組織，而且存在著非正式組織；新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度，在于通過(guò)提高職工的滿足度來(lái)鼓舞職工的士氣。這三條結(jié)論構(gòu)成了早期人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容，也是后期行為科學(xué)的基本理論基礎(chǔ)。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅奧創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，提出了與古典管理理論不同的新觀點(diǎn)、新 思想。主要內(nèi)容是：a.職工是社會(huì)人”。b,滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。c.企業(yè)存在著非正式組織”。正式組織”與非正式組織”有重 大的區(qū)別，在正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，而在非正

3、式組織”中則以情感的邏輯為 重要標(biāo)準(zhǔn)。相互依存，對(duì)生產(chǎn)效率的提高有很大的影響。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的出現(xiàn)，開辟了管理理論研究的新領(lǐng)域，糾正了古典管理理論忽視人的因素的 不中。同時(shí)，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)也為以后的行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。（三）行為科學(xué)理論行為科學(xué)的含義有廣義和狹義兩種。廣義的行為科學(xué)是指包括類似運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法，研究在自然和社會(huì)環(huán)境中人的行為的科學(xué)。已經(jīng)公認(rèn)的行為科學(xué)的學(xué)科有心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)等 等。狹義的行為科學(xué)是指有關(guān)對(duì)工作環(huán)境中個(gè)人和群體的行為的一門綜合性學(xué)科。進(jìn)入60年代，為了避免同廣義的 行為科學(xué)相混淆，出現(xiàn)了組織行為學(xué)這一名稱，專指管理學(xué)中行為科學(xué)。目前組織行為

4、學(xué)從它研究的對(duì)象和小涉及 的范圍來(lái)看，可分成三個(gè)層次，即個(gè)體行為、團(tuán)體行為和組織行為。1個(gè)體行為理論主要包括兩大方面的內(nèi)容：A有關(guān)人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)方面的理論，可分為三類：內(nèi)容型激勵(lì)理論，包括需要層次論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論等。過(guò)程型激勵(lì)理論，包括期望理論、公平理論等。行為改造型激勵(lì)理論，包括強(qiáng)化理論、歸因理論等。B.有關(guān)企業(yè)中的人性理論。主要包括X - Y理論、不成熟一一成熟理論。2團(tuán)體行為理論正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體，松散團(tuán)體、合作團(tuán)體和集體團(tuán)體等。主要是研究團(tuán)體發(fā)展動(dòng)向的各種的因素以及這些因素的相互作用和相互依存的關(guān)系。如：團(tuán)體的目標(biāo)、團(tuán)體的 結(jié)構(gòu)、團(tuán)體的規(guī)模、團(tuán)體的規(guī)范心臟信息溝通和

5、團(tuán)體意見(jiàn)沖突理論等。3組織行為理論主要包括領(lǐng)導(dǎo)理論和組織變革、組織發(fā)展理論。領(lǐng)導(dǎo)理論又包括三大類，即領(lǐng)導(dǎo)性格理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng) 導(dǎo)權(quán)變理論等方面的考慮。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，單純依靠梅奧等人在早期提出的一些理論和方法，已 不能適應(yīng)管理實(shí)踐和學(xué)科發(fā)展的需要?？梢?jiàn)，行為科學(xué)理論對(duì)管理思想的發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用的同時(shí)，也存在其不足的部分。正是這些不足，為引導(dǎo)管理思想的發(fā)展提 出了新的課題。于是，許多行為科學(xué)家在梅奧等人奠定的基礎(chǔ)上做了更細(xì)致深入的研究。從社會(huì)人”假設(shè)發(fā)展到自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)和復(fù)雜人”假設(shè)等，研究的內(nèi)容也更為廣泛。行為科學(xué)仍然在不斷的發(fā)展之中，對(duì)人的研究 還遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到人們想

6、象的那么深遠(yuǎn)，這門學(xué)科實(shí)際上還是一門年輕的學(xué)科。、行為科學(xué)管理理論產(chǎn)生與發(fā)展行為科學(xué)管理理論產(chǎn)生之前，在西方盛行的是古典管理理論，古典管理理論產(chǎn)生形成于19 世紀(jì)末20世紀(jì)初，主要是系統(tǒng)地研究企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程和行政組織管理。前者以泰羅為代表，著重 研究車間生產(chǎn)，如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率問(wèn)題；后者以法約爾、韋伯為代表，著重探討大企業(yè)整體的 經(jīng)營(yíng)管理，且突出的是行政級(jí)別組織體系理論。行為科學(xué)管理理論在相當(dāng)程度上克服了古典管理理論的弊端。行為科學(xué)管理理論 始于20世紀(jì)20年代中至30年代初梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)，該項(xiàng)研究的結(jié)果表明，工人的工作動(dòng)機(jī)和 行為并不僅僅為金錢收入等物質(zhì)利益所驅(qū)使，他們不是經(jīng)濟(jì)人而是社會(huì)人”有

7、社會(huì)性的需要。 梅奧因之建立了人際關(guān)系理論，行為科學(xué)的前提也稱為人際關(guān)系學(xué)。1949年在美國(guó)芝加哥召開的 一次跨學(xué)科會(huì)議上，首先提出行為科學(xué)這一名稱。1953年正式把這門綜合性學(xué)科定名為行為科 學(xué)”對(duì)于行為科學(xué)，國(guó)外國(guó)內(nèi)都持有不同的看法。國(guó)外有人認(rèn)為它現(xiàn)在只不過(guò)是一種科 學(xué)的虛構(gòu)，還不是科學(xué)的真實(shí)。在理論上是混亂的，概念上也是不統(tǒng)一的，方法上的可 靠性也值得懷疑。國(guó)內(nèi)有三種意見(jiàn)：第一種認(rèn)為行為科學(xué)是一門現(xiàn)代科學(xué)，任何國(guó)家和階級(jí)都可以研究它、應(yīng)用它；第二種認(rèn)為行為科學(xué)是調(diào)和階級(jí)矛盾的產(chǎn)物，是為維持資 本主義秩序服務(wù)的，必須徹底否定；第三種認(rèn)為，人的行為是客觀存在的，把人的行為 作為一門科學(xué)來(lái)研究

8、是完全必要的，在研究中提出假設(shè)也是允許的，行為科學(xué)有合理的地方也有不合理的地方，應(yīng)當(dāng)根據(jù)我國(guó)國(guó)情，吸收其合理的成分。三、現(xiàn)行的行為科學(xué)管理理論的內(nèi)容現(xiàn)行的行為科學(xué)管理理論的論點(diǎn)現(xiàn)行的行為科學(xué)管理理論主要包括以下四個(gè)問(wèn)題：1人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點(diǎn)。其中各個(gè)時(shí)期、管理者對(duì)管理對(duì)象的 認(rèn) 識(shí)可以分為六種基本類型：工具人假設(shè)；經(jīng)紀(jì)人假設(shè)；社會(huì)人假設(shè)；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)； 復(fù)雜人假設(shè)；決策人假設(shè)。2激勵(lì)理論是行為科學(xué)的核心內(nèi)容，具體而言，從與要層次理論、行為改造理論、 過(guò)程分析理論三個(gè)方面進(jìn)行的。3群體行為理論是行為科學(xué)管理理論的重要支柱，掌握群體心理是研究群體行為的重要組成部分。4領(lǐng)導(dǎo)行為理論

9、是行為科學(xué)管理理論的重要組成部分，包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、領(lǐng) 導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)本體類型、領(lǐng)導(dǎo)方式等方面的研究。行為科學(xué)管理理論的特點(diǎn)1、把人的因素作為管理的首要因素，強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，重視職工多種需要的 滿足；2、綜合利用多學(xué)科的成果，用定性和定量相結(jié)合的方法探討人的行為之間的因果關(guān) 系及改進(jìn)行為的辦法；3、重視組織的整體性和整體發(fā)展，把正式組織和非正式組織、管理者和被管理者作 為一個(gè)整體來(lái)把握；4、重視組織內(nèi)部的信息流通和反饋，用溝通代替指揮監(jiān)督，注重參與式管理和職工 的自我管理；5、重視內(nèi)部管理，忽視市場(chǎng)需求、社會(huì)狀況、科技發(fā)展、經(jīng)濟(jì)變化、工會(huì)組織等外 部因素的影響；6、強(qiáng)調(diào)人的感情和社會(huì)因素

10、，忽視正式組織的職能及理性和經(jīng)濟(jì)因素在管理中的作用。影響較大的幾種行為科學(xué)管理理論I影響較大的行為科學(xué)理論有：I馬斯洛的人類需求層次論I佛隆的期望值理論I麥克利蘭的成就需要理淪I布萊克真頓的管理風(fēng)格理論等。I行為科學(xué)對(duì)企業(yè)管理的影響I行為科學(xué)對(duì)企業(yè)管理的影響主要有如下幾點(diǎn)：I強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理中人的因素的重要性。I主張從社會(huì)學(xué)、心理學(xué)的角度來(lái)研究管理。裝重視社會(huì)環(huán)境，人們的相互關(guān)系對(duì)勞動(dòng)效率的影響。I認(rèn)為行為是人的思想、感情、欲望在行動(dòng)上的表現(xiàn)，管理的作用就在于使人們因措施的刺激I而產(chǎn)生一種行為動(dòng)機(jī)。I要從人的行為本性激發(fā)出動(dòng)力。、：四、行為科學(xué)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用訂11行為科學(xué)是一門綜合性學(xué)科，

11、其前身是人際關(guān)系學(xué)。它是建立在社會(huì)學(xué)、心理I學(xué)、人類學(xué)研究成果基礎(chǔ)上的一門現(xiàn)代科學(xué)。其核心是研究人的行為產(chǎn)生、發(fā)展和相11 互轉(zhuǎn)化的規(guī)律，以便預(yù)測(cè)人的行為和控制人的行為。線人的行為是很復(fù)雜的。從外部環(huán)境來(lái)看，有時(shí)間、空間、信息、物資等。這些因1素的變化，就會(huì)引起人的不同反應(yīng)。從內(nèi)部環(huán)境看，人的身心發(fā)展?fàn)顟B(tài)不同，也可引11 起人的不同反應(yīng)。對(duì)于人的行為是怎樣產(chǎn)生、發(fā)展和轉(zhuǎn)化的問(wèn)題，一直是心理學(xué)家、1社會(huì)學(xué)家、人類學(xué)家或教育家感興趣的問(wèn)題。研究表明，人的行為不僅受著物理的、11 生理的因素影響，更重要的還受著社會(huì)的、心理的因素的影響。1目前，行為科學(xué)在管理上取得了明顯的成效。它的成功，改變了管理者

12、的觀念和11 工作方式，行為科學(xué)把以“事”作為中心的管理，改變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾?，?原來(lái)對(duì)規(guī)章制度的研究，發(fā)展到對(duì)人的行為的研究，由原來(lái)的監(jiān)工管理改變?yōu)椤叭诵?1 假設(shè)”、“自主的管理”，由專制型管理向民主（參與）管理過(guò)渡。 管理，從根本上來(lái)1說(shuō)，就是調(diào)動(dòng)人的積極性與創(chuàng)造性。行為科學(xué)為現(xiàn)代企業(yè)管理者如何待人，予以許多有益的 啟示。以人為本的管理理念，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的重要特色。行為科學(xué)的有利因 素，已被現(xiàn)代企業(yè)管理者廣泛利用，從而形成了諸方面的管理藝術(shù)。人際關(guān)系交往中的管理藝術(shù)人際關(guān)系就是人與人之間交往的關(guān)系，即：你、我、他之間的關(guān)系。人際關(guān)系不是 一種簡(jiǎn)單的靜態(tài)關(guān)系，而是一種動(dòng)態(tài)的

13、人際交往過(guò)程。它包括三個(gè)層次的內(nèi)容：一是人 際關(guān)系不是一種虛無(wú)的關(guān)系，它存在于人與人之間的現(xiàn)實(shí)交往中，表現(xiàn)為人們之間的思 想和行為的互動(dòng)過(guò)程。二是人是有情感和意志的，因此，人際關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中包含著情感與意志等因素。三是人本身不能離開社會(huì)而存在，人際關(guān)系又具有社會(huì)性，是社會(huì) 交往的聯(lián)絡(luò)點(diǎn)，故人際關(guān)系也是人們?cè)谏鐣?huì)生活中的交往關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)以“人”為中心，因而，企業(yè)高層管理者工作好壞與成敗的關(guān) 鍵，在于能否充分發(fā)揮人的作用-得到中層管理者與企業(yè)員工的響應(yīng)，企業(yè)行政與企業(yè)非行政指揮系統(tǒng)高層管理者的配合，企業(yè)行政部門各級(jí)管理者的支持，社會(huì)公眾的理 解與合作。從這個(gè)意義上說(shuō)，善于巧妙的周旋于上

14、下左右之間，正確處理各種人際關(guān)系 是企業(yè)高層管理者搞好企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)。否則，企業(yè)如果沒(méi)有“人和”環(huán)境，其生 存和發(fā)展將十分艱難。如何才能處理好人際關(guān)系呢？企業(yè)人際關(guān)系的復(fù)雜多樣性，決定了企業(yè)管理者待人 藝術(shù)的微妙性，盡管人們難以找出兩例處理得完全相同的人際關(guān)系，但是，在企業(yè)管理 活動(dòng)中還是有一些正確處理各類人際關(guān)系的基本準(zhǔn)則與方法。1.出于公心，以誠(chéng)相見(jiàn)企業(yè)高層管理者要正確處理好人際關(guān)系，一定要出于公心，秉公辦事，要擺正各種 利益關(guān)系，做到個(gè)人利益服從于企業(yè)整體利益和企業(yè)員工利益，尤其是在自身利益和企業(yè)員工利益的處理上要甘愿自已吃虧；無(wú)論是對(duì)自己的支持者還是反對(duì)者均要一視 同仁，不能有親有

15、疏，對(duì)事對(duì)人賞罰分明；對(duì)企業(yè)員工糾紛的解決，要不偏不倚，一碗 水端平，使雙方都服氣，切忌厚此薄彼。要以誠(chéng)相見(jiàn)，實(shí)事求是，光明磊落，誠(chéng)心誠(chéng)意 待人，不說(shuō)假話，言而有信。2因人而異，區(qū)別對(duì)待企業(yè)員工和社會(huì)公眾由于個(gè)人經(jīng)歷、習(xí)慣、愛(ài)好、興趣以及知識(shí)、才能、氣質(zhì)與思 想情況不同，其個(gè)性特征也不同。因而，企業(yè)高層管理者在處理人際關(guān)系時(shí)，既要看到 他們的共同點(diǎn)，又要看到他們每個(gè)人的不同個(gè)性特征一他們各自的氣質(zhì)、能力與性格；要善于掌握他們的個(gè)性傾向一他們各自的需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念、世界 觀等；要善于觀察他們的心理變化，尤其是他們的情緒狀態(tài)；要善于自我診斷，了解自 己的個(gè)性，加強(qiáng)個(gè)性修養(yǎng)，善于調(diào)整自己

16、的心境，檢討自己交往中的得失。3相互尊重，互相諒解相互尊重是企業(yè)高層管理者與副手和中層管理者共同謀事的根本前提。一是充分尊重其職權(quán)，既不要隨便插手他們權(quán)限范圍內(nèi)的事，也不要超過(guò)他們直接處理的事務(wù)， 以保持好人際關(guān)系的良好狀態(tài)。二是副手和中層管理者要十分尊重高層領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。 對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決定要堅(jiān)決服從與執(zhí)行，對(duì)自身的工作要如實(shí)向其請(qǐng)示匯報(bào)；屬于 自己職權(quán)范圍內(nèi)的事，不隨便推給高層領(lǐng)導(dǎo)者，加重其負(fù)擔(dān)；對(duì)應(yīng)由企業(yè)高層領(lǐng) 導(dǎo)者決 定的事，決不自作主張，不請(qǐng)示就越權(quán)處理，侵犯高層領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。相互諒解，就是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)之間如有隔閡，要通過(guò)談心溝通，在了解實(shí)情與困難后，相互諒解或消除隔閡。

17、4嚴(yán)于律己，寬以待人嚴(yán)以律己，就是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者不以權(quán)謀私，要以身作則，身體力行，待人忠誠(chéng)； 要敢于任用比自己高明的人。寬以待人，就是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人要寬厚、寬容，切忌 整人或給人穿小鞋。正確合理地解決企業(yè)員工的各種需要的管理藝術(shù)作為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常研究企業(yè)員工在想什么？在現(xiàn)有條件下有哪些需要能夠 得到滿足，有哪些需要暫時(shí)還無(wú)法滿足，哪些需要是合理的，哪些需要目前是不合理 的。當(dāng)合理的需要得到滿足時(shí)，積極性就會(huì)高漲起來(lái)。對(duì)于企業(yè)員工的各種需要，要針 對(duì)具體環(huán)境的特點(diǎn)做出具體分析。1改善物質(zhì)生活條件的需要物質(zhì)生活是人的最基本需要。例如增加薪水獎(jiǎng)金，改善住房條件，減輕家務(wù)負(fù)擔(dān)， 青年員工的婚

18、姻問(wèn)題，中年員工的健康問(wèn)題，員工子女的人學(xué)、人托、就業(yè)的問(wèn)題等 等。這些都是關(guān)系企業(yè)員工切身利益的，解決不好，勢(shì)必對(duì)企業(yè)工作效率、質(zhì)量產(chǎn)生一 定的影響。2提高政治地位的需要生活在社會(huì)中的企業(yè)員工都有明確的生活目標(biāo)，重視自己在社會(huì)中的地位和領(lǐng)導(dǎo)上 如何評(píng)價(jià)自己。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要真正理解企業(yè)員工，給予他們必要的幫助。對(duì)于有些人 來(lái)說(shuō)，政治上如何評(píng)價(jià)自己比其它方面更為重要。3個(gè)性特長(zhǎng)、才能要求得到發(fā)揮的需要當(dāng)一個(gè)人有了某種特長(zhǎng)以后，就會(huì)想把它表現(xiàn)出來(lái)。這樣既可以為社會(huì)做出貢獻(xiàn)， 又能夠得到社會(huì)的承認(rèn)，可以說(shuō)是一種心理上的滿足。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽視了、甚至壓 抑了其特長(zhǎng)、才能，他們就會(huì)產(chǎn)生一種不滿情緒，也

19、就挫傷了他們的積極性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 者應(yīng)當(dāng)為每一個(gè)有才能的人構(gòu)建一個(gè)廣泛的嶄露頭角的舞臺(tái)。一方面要引導(dǎo)他們作好本職工作，忠于企業(yè)工作，另一方面又要千方百計(jì)地使他們的特長(zhǎng)、才能得到發(fā) 揮。4業(yè)務(wù)進(jìn)修和深造的需要這是一切有理想、有志氣、有事業(yè)心的企業(yè)員工的共同需要。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速 發(fā)展，企業(yè)需要高素質(zhì)的員工，同時(shí)，企業(yè)員工也希望用新的知識(shí)來(lái)豐富自己、充實(shí)自 己。企業(yè)要通過(guò)為員工提供繼續(xù)教育、培訓(xùn)等，使員工不斷獲取新的知識(shí)、營(yíng)養(yǎng)，以適 應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工的需要。5改善業(yè)余文化生活的需要隨著人們的經(jīng)濟(jì)和文化水平的提高，企業(yè)員工對(duì)于業(yè)余期間的文化要求將越來(lái)越而要全力創(chuàng)設(shè)企業(yè)員工高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能用當(dāng)?shù)鼐用?/p>

20、的文化生活情況去要求他們， 業(yè)余文化需求的條件。而要全力創(chuàng)設(shè)企業(yè)員工總之，企業(yè)員工的需要是多方面的。不同的人、不同的時(shí)期，需要的強(qiáng)烈程度是不 同的。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的管理者要和企業(yè)員工加強(qiáng)交流溝通，讓員工把自己的歡樂(lè)、 愿望、苦悶、意見(jiàn)、困難都向企業(yè)組織傾訴，鼓勵(lì)、指導(dǎo)和幫助他們，最大限度地滿 足企業(yè)員工各種合理的需要。有效利用激勵(lì)機(jī)制的管理藝術(shù)對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，可以采用激勵(lì)和限制兩種方法來(lái)管理自己的對(duì)象。從行為科 學(xué)的角度，最好盡量采用激勵(lì)性的措施，少用限制性、防范性的管理措施。因?yàn)檫@樣會(huì) 造成領(lǐng)導(dǎo)者同企業(yè)員工之間的對(duì)立情緒，也可能使企業(yè)員工的潛力得不到發(fā)揮。因此， 企業(yè)的管理水平，不單在于健

21、全的制度，明確的發(fā)展目標(biāo)，相應(yīng)的人、財(cái)、物等，更在 于激勵(lì)和鼓舞。重視情感因素是管理工作中的一條基本原則，是激勵(lì)機(jī)制的核心。沒(méi)有信任與理解，沒(méi)有愉快和情緒高漲，沒(méi)有真誠(chéng)情感的相互作用，就不能激勵(lì) 廣大企業(yè)員工同心同德，心甘情愿和企業(yè)一起同舟共濟(jì)，風(fēng)雨兼程。當(dāng)然，目標(biāo)管理、各種競(jìng)賽、評(píng)優(yōu)晉級(jí)、自主管理等等也不失為激勵(lì)機(jī)制中的重要 措施?？傊?，通過(guò)激勵(lì)讓每名企業(yè)員工在競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)上充分發(fā)揮自己的聰明才智。民主誠(chéng)信的管理藝術(shù)許多企業(yè)管理學(xué)都提到，企業(yè)高級(jí)管理者不僅要在思想上、業(yè)務(wù)上對(duì)中層管理者、一般管理者的工作進(jìn)行指揮，還要通過(guò)本人的行為成為他們的表率。因此，企業(yè)高級(jí) 管 理者要十分重視自身的修養(yǎng)。如

22、果領(lǐng)導(dǎo)者只有權(quán)力沒(méi)有威望，那么這種權(quán)力是有限的。有威望的領(lǐng)導(dǎo)者才能發(fā)揮出權(quán)力應(yīng)有的作用，所以，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以民主的作風(fēng)和求是精神 來(lái)喚起下屬對(duì)自己的尊敬、信任和工作上的支持。這就是領(lǐng)導(dǎo)者的向心力，反之，領(lǐng)導(dǎo) 者工作作風(fēng)簡(jiǎn)單粗暴，缺少科學(xué)態(tài)度，獨(dú)斷專行，不尊重下屬，就會(huì)產(chǎn)生離心力?？傊?，管理的一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)人行為的管理。管理者民主誠(chéng)信的作風(fēng)，對(duì)企業(yè) 員 工的信任和理解，必然會(huì)產(chǎn)生感情上的交流，情感在溝通與交流中還能起進(jìn)一步的激勵(lì) 作用，形成良好的心理氛圍。樹立共同目標(biāo)，培養(yǎng)集體意識(shí)的管理藝術(shù)任何集體、團(tuán)隊(duì)都有自己的社會(huì)、奮斗目標(biāo)，它可能是遠(yuǎn)景性的，也可以是近景性的，其社會(huì)價(jià)值的大小不同，其意義是否為成員所理解