護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識培訓(xùn)課件

1、護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識 主 要 內(nèi) 容背景具體方案取得成效2護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識 主 要 內(nèi) 容背景2護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識績效 何為績效？ 就是工作的結(jié)果，或工作的效果（成績）。3護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識績效 何為績效？3護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識 績效考核 績效考核是管理者為了確保員工的工作過程和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的手段和過程。最終目的發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)不足，提高效率。 完整的績效考核由四部分組成： 1、績效考核的原則與指標(biāo)的制定 2、績效考核的過程控制 3、績效考核的效果反饋 4、績效考核的結(jié)果應(yīng)用 這樣做績效考核最有效 王宇4護(hù)理人

2、員績效分配探索基礎(chǔ)知識 績效考核 績效考核是管理者為了確保員工的工績效考核結(jié)果應(yīng)用績效與獎(jiǎng)金的分配；工作調(diào)整；通過溝通改進(jìn)工作；培訓(xùn)與再教育。這樣做績效考核最有效 王宇5護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識績效考核結(jié)果應(yīng)用績效與獎(jiǎng)金的分配；這樣做績效考核最有效 績效考核的模式 目前國內(nèi)護(hù)理績效考核的模式： 護(hù)理部垂直領(lǐng)導(dǎo)制，考核與績效的決定權(quán)歸護(hù)理部； 科主任負(fù)責(zé)制，決定權(quán)歸科主任； 護(hù)理部與科主任分別負(fù)責(zé)，護(hù)理部考核，科主任分配； 護(hù)理部與科主任共同負(fù)責(zé)； 上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第九人民醫(yī)院 劉明6護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識 績效考核的模式 目前國內(nèi)護(hù)理績效考核的模式：上海交通 制定績效分配方案的

3、背景 現(xiàn)狀 困惑 啟示 政策要求7護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識 制定績效分配方案的背景 現(xiàn)狀 制定績效分配方案的背景 一、現(xiàn) 狀 傳統(tǒng)的考核與收入分配方法是醫(yī)院以每個(gè)科室為考核單元，以科室的經(jīng)濟(jì)效益和醫(yī)療質(zhì)量為考核內(nèi)容，對整個(gè)科室的工作進(jìn)行考核，并依照結(jié)果以科室為單位進(jìn)行分配，這樣忽略臨床工作與護(hù)理工作的差異性,沒有反映出護(hù)理工作效率、護(hù)理工作的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任、護(hù)理技術(shù)的難度、護(hù)士編制等。對護(hù)理工作數(shù)量和質(zhì)量缺乏有效地過程與結(jié)果的控制，極大地挫敗護(hù)士的積極性。 張秀華 量化指標(biāo)考核方法在我院護(hù)士收入分配管理中的應(yīng)用中華護(hù)理雜志 2011.1.468護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識 制定績效分配方案的背

4、景 一、現(xiàn) 狀 張秀華 量化制定績效分配方案的背景 二、困惑 1、護(hù)士不愿意去神經(jīng)內(nèi)外科、兒科、ICU、CCU、普外科、急診科等工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、臟、苦、累的科室； 2、護(hù)士長有很多理由要人，如XXX護(hù)士請假了（即使只有3-5天）、重病人多了、護(hù)士參加考試?yán)?、公休啦等等很多理由。另外病人?shù)增加也是原因之一； 9護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識制定績效分配方案的背景 二、困制定績效分配方案的背景 二、困惑 3、現(xiàn)有的績效分配制度，護(hù)士的績效依附于本科室醫(yī)生的績效，如心內(nèi)科、心外科等，醫(yī)生的績效高，護(hù)士的也高，但護(hù)士工作量并不大；再如神經(jīng)內(nèi)外科、兒科等，醫(yī)生的績效不高，護(hù)士的也不高，但護(hù)士工作量較大；

5、 4、2002年我院實(shí)行病床共享，但很多護(hù)理站不愿意接受其他科室病人。 最主要的原因是績效的分配不能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬！10護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識制定績效分配方案的背景 二、困制定績效分配方案的背景 三、啟 示 1、2007年10月 上海 首屆護(hù)理人力資源管理創(chuàng)新論壇 葉文琴 醫(yī)院護(hù)理績效考核管理系統(tǒng)的研究 績效分配方法理論依據(jù)： 定量評分法和勞動(dòng)分值法。 分配原則： 按工作效率、工作質(zhì)量進(jìn)行分配， 多勞多得，按勞分配， 獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。 11護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識制定績效分配方案的背景 三、啟 示11護(hù)理人員績效 制定績效分配方案的背景 2、亞當(dāng)斯的公平理論指出： 員工的

6、公平感來自于橫向比較的相對公平。因此，從事越重要的工作獲得的報(bào)酬越高，同樣重要的工作報(bào)酬相同。 美國學(xué)者亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)60年代提出的一種激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為，對自己的報(bào)酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。 為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動(dòng)以恢復(fù)心理平衡。如果報(bào)酬公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。張德 人力資源開發(fā)與管理12護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識 制定績效分配方案的背景 2、亞當(dāng)斯的公平理論指出：張德制定績效分配方案的背景不公平的后果 1、改變付出：報(bào)酬偏低的員工會

7、以降低努力的形式來平衡偏低的報(bào)酬。（消極怠工） 2、改變結(jié)果：改變自己的產(chǎn)出。（如增加產(chǎn)量降低質(zhì)量） 3、改變自我認(rèn)知。（如夸大自己的貢獻(xiàn)） 4、離開原有環(huán)境。（調(diào)職） 5 、改變對他人的看法。 6、另選比較對象。（比上不足，比下有余） 各護(hù)理站的護(hù)士相互比較各自的工作量與所得績效。13護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識制定績效分配方案的背景不公平的后果13護(hù)理人員績效分配探索基 制定績效分配方案的背景 四、政策要求 2010年9月衛(wèi)生部辦公廳關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)院臨床護(hù)理及深化“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)有關(guān)工作的通知： 一方面要加強(qiáng)臨床護(hù)理工作，改善護(hù)理服務(wù)，另一方面要在臨床護(hù)理模式、護(hù)理管理方式、績效考

8、核方法、績效分配和激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行探索和實(shí)踐，逐步建立長效機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大護(hù)士積極性，更好地服務(wù)于患者。 馬曉偉2011年5月10日，衛(wèi)生部召開紀(jì)念“512”國際護(hù)士節(jié)暨全國推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)視頻會議：優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)應(yīng)靠機(jī)制支撐 “要完善分配制度和績效考核體系，使護(hù)士的收入不與科室業(yè)務(wù)收入掛鉤，將績效考核的重點(diǎn)放在護(hù)士護(hù)理患者的質(zhì)、量、技術(shù)難度、效率和患者滿意度上，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。 14護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識 制定績效分配方案的背景 四、政策要求14護(hù)理制定績效分配方案的背景 四、政策要求 2012年5月4日 衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見要求： 從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，要

9、科學(xué)設(shè)置崗位，合理護(hù)士配置數(shù)量，完善績效考核制度，護(hù)士的個(gè)人收入與績效考核結(jié)果掛鉤，考核以護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和患者滿意度為主要依據(jù)，并向工作量大、技術(shù)難度高的臨床護(hù)理崗位傾斜，同時(shí)保證合同制護(hù)士權(quán)益。 15護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識制定績效分配方案的背景 四、政策要求15護(hù)理人員績效分配探索 制定績效分配方案的背景 五、前提條件 前提一：垂直護(hù)理管理模式 前提二：現(xiàn)代化的信息平臺。 前提三：在醫(yī)院績效分配總體方案的指導(dǎo) 下，切塊蛋糕給護(hù)士重新分配。16護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識 制定績效分配方案的背景 五、前提條件16護(hù)理人具體方案17護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識具體方案17護(hù)

10、理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識 具體方案目的 創(chuàng)新護(hù)理人員的績效分配，實(shí)現(xiàn)從工作量、工作質(zhì)量、病人滿意度、成本管理、風(fēng)險(xiǎn)大小五個(gè)方面進(jìn)行績效考核分配，有效提高管理效果和水平，節(jié)約人力資源，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。 18護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識 具體方案目的 創(chuàng)新護(hù)理人員的績效分配，實(shí)現(xiàn)從具體方案方法 一、確立護(hù)理站的護(hù)理人數(shù)及層級結(jié)構(gòu) 一是：確定各護(hù)理站的護(hù)理人員數(shù) 根據(jù)梅祖懿、林菊英主編的醫(yī)院護(hù)理管理，將護(hù)理工作量作為病房護(hù)理人員編制的依據(jù)。即分級護(hù)理或各班護(hù)理人員工作內(nèi)容，計(jì)算每位病人24小時(shí)所需要的直接護(hù)理和間接護(hù)理時(shí)數(shù)，在平均護(hù)理時(shí)數(shù)的基礎(chǔ)上，計(jì)算工作量，然后

11、得出護(hù)士編制數(shù)。 各級護(hù)理所需時(shí)間總和 所需護(hù)士數(shù)= +機(jī)動(dòng)數(shù)（按20%計(jì)算） 每名護(hù)士每天工作時(shí)間 19護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識具體方案方法 一、確立護(hù)理站的護(hù)理人數(shù)及 具體方案方法 各級病人所需時(shí)間總和= 一級護(hù)理時(shí)數(shù)病人數(shù) + 二級護(hù)理時(shí)數(shù)病人數(shù) + 三級護(hù)理數(shù)病人數(shù) +13.3 在40張床位、使用率為90%的情況下，護(hù)理一級患者需4.5h，護(hù)理二級患者需2.5h，護(hù)理三級患者需0.5h，間接護(hù)理時(shí)間為13.3h。 20護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識 具體方案方法 各級病人所需時(shí)間總和= 20護(hù)理人具體方案方法 二是：各護(hù)理站人員形成護(hù)理組長、二級、三級、輪轉(zhuǎn)護(hù)士的層級結(jié)構(gòu)。21護(hù)理人

12、員績效分配探索基礎(chǔ)知識具體方案方法 二是：各護(hù)理站人員形成護(hù)理組長、二級具體方案原則 按護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、滿意度、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、成本管理進(jìn)行分配； 向臨床一線傾斜； 向直接服務(wù)與病人的護(hù)理崗位傾斜； 向夜班、技術(shù)強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)高的崗位傾斜； 鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后者。22護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識具體方案原則 按護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、滿意度、護(hù)具體方案 二、確定評價(jià)指標(biāo)及分值 （一）確定評價(jià)指標(biāo) 護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)大小 成本管理、病人滿意度 。 將以上指標(biāo)用數(shù)字表示，以護(hù)理站為單位核算。 23護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識具體方案 二、確定評價(jià)指標(biāo)及分值23護(hù)理人員績 具體方案 （二）各評價(jià)指標(biāo)的

13、項(xiàng)目及分值工作量指標(biāo) 1、確定四項(xiàng)指標(biāo) 總床日數(shù)：反映床位使用情況。 出院人數(shù)：反映床位周轉(zhuǎn)情況。 等級護(hù)理：反映基礎(chǔ)護(hù)理工作量及風(fēng)險(xiǎn)大小。 治療護(hù)理量：反映治療護(hù)理工作量。24護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識 具體方案 （二）各評價(jià)指標(biāo)的項(xiàng)目及分值工作量指標(biāo)24具體方案 2、工作量指標(biāo)賦分標(biāo)準(zhǔn)： 總床日數(shù)：內(nèi)科系統(tǒng)每1床日1分 、外科系統(tǒng)1.8分、（ICU20分、CCU5分、產(chǎn)科2.8分） 入院、出院、轉(zhuǎn)出、轉(zhuǎn)入：內(nèi)科每位1分，外科每位1.8分。 等級護(hù)理：每床日，重癥監(jiān)護(hù)每小時(shí)2分、一級5分、二級3分、三級1分。（其中ICU、CCU的一級、二級、三級不計(jì)分值，產(chǎn)科因母嬰同室級別護(hù)理雙倍計(jì)算）。

14、 治療護(hù)理量：按收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，每15元計(jì)1分。 手術(shù)室：特大手術(shù)每例計(jì)35分、大手術(shù)30分、中手術(shù)25分、小手術(shù)20分。 急診科：每出診一次計(jì)15分，每接診一位病人計(jì)10分，急診科的門診治療護(hù)理收入按1/2計(jì)。 血液透析室：血液透析、血液灌流、血液透析濾過、血液濾過每例計(jì)12分 產(chǎn)房：剖宮產(chǎn)每例計(jì)20分、陰道分娩每例計(jì)35分。25護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識具體方案 2、工作量指標(biāo)賦分標(biāo)準(zhǔn)：25護(hù)理人員績效分配探索基具體方案 3、以工作量計(jì)算績效 將所有護(hù)理項(xiàng)目化成分值。 每分的績效值=每月全院護(hù)理總績效額全院每月工作量總分值 護(hù)理站的績效值=每分的績效該護(hù)理站的工作量分值 如：護(hù)理總績效額10萬

15、元，每月護(hù)理工作量分值為1000分，每 分的績效值為100元；如果護(hù)理站的護(hù)理工作量分值為100分， 則該護(hù)理站的績效為100*100=1萬元。26護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識具體方案 3、以工作量計(jì)算績效26護(hù)理人員績效分配探索基具體方案 （二）各評價(jià)指標(biāo)的項(xiàng)目及分值工作質(zhì)量指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) （1）質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)： 搶救用物管理 100分合格（不合格一次扣20分） 護(hù)士長考核 90分合格（每降低一分扣1分） 交接班制度落實(shí) 95分合格（每降低一分扣5分） 查對制度落實(shí) 95分合格（每降低一分扣5分） 教學(xué)管理質(zhì)量 90分合格（每降低一分扣1分） 五種記錄本管理 90分合格（每降低一分扣1分） 不良事

16、件管理質(zhì)量 90分合格（每降低一分扣5分） 責(zé)任制包干小組護(hù)理合格率95%（90分合格，每降低1%扣5分）27護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識具體方案 （二）各評價(jià)指標(biāo)的項(xiàng)目及分值工作質(zhì)量指標(biāo)及評價(jià)具體方案（二）各評價(jià)指標(biāo)的項(xiàng)目及分值工作質(zhì)量指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 一級護(hù)理合格率95% （90分合格，每降低1%扣5分） 基礎(chǔ)護(hù)理合格率95% （90分合格，每降低1%扣5分） 病歷書寫合格率95% （90分合格每降低1%扣3分） 病區(qū)管理合格率95% （每降低1%扣2分） 病人對護(hù)士的滿意度95%合格（每降低1%扣3分） 每月質(zhì)量檢查排名在前五名的獎(jiǎng)勵(lì)50分。 滿意度排在前五名的獎(jiǎng)勵(lì)50分。 神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理站

17、為全省優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病區(qū)，如果每月質(zhì)量檢查排在前五名的給獎(jiǎng)勵(lì)總分值的5%-10%。28護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識具體方案（二）各評價(jià)指標(biāo)的項(xiàng)目及分值工作質(zhì)量指標(biāo)及評價(jià)標(biāo) 具體方案（二）各評價(jià)指標(biāo)的項(xiàng)目及分值成本控制標(biāo)準(zhǔn)的制定 主要對可控成本給予控制，包括兩部分，一部分是后勤辦公用品、低值易耗品、水、電、暖、洗滌等費(fèi)用；另一部分是衛(wèi)材（不包括植入性材料）、供應(yīng)室的消毒滅菌物品等費(fèi)用。 將這些費(fèi)用分?jǐn)傇诿看踩丈?，通過總結(jié)2010年的資料，計(jì)算出每個(gè)護(hù)理站的床日成本費(fèi)用，為本護(hù)理站的成本控制標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)椴》N不同需用成本不同，所以不能全院統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： 每降低1元獎(jiǎng)勵(lì)1分，每升高1元扣去1分。

18、考核單位：財(cái)務(wù)科或護(hù)理部或?qū)ｉT考評組織或后勤管理科，每月考評總結(jié)。29護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識 具體方案（二）各評價(jià)指標(biāo)的項(xiàng)目及分值成本控制標(biāo)準(zhǔn)的制具體方案（二）各評價(jià)指標(biāo)的項(xiàng)目及分值滿意度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 病人對臨床護(hù)士的滿意度95%合格 病人對門診醫(yī)技護(hù)士的滿意度 95%合格 病人、醫(yī)生對手術(shù)護(hù)士的滿意度 95%合格 臨床護(hù)士對供應(yīng)室護(hù)士的滿意度 95%合格 每降低1%扣3分，每增加1%獎(jiǎng)3分。 考核單位護(hù)理部或?qū)ｉT考評組織，每月考評總結(jié)。30護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識具體方案（二）各評價(jià)指標(biāo)的項(xiàng)目及分值滿意度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)30護(hù)具體方案（二）各評價(jià)指標(biāo)的項(xiàng)目及分值風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)及應(yīng)用 根據(jù)全院護(hù)士長對

19、各個(gè)護(hù)理站的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估的結(jié)果，在計(jì)算出護(hù)理站的總分值后，總分值乘風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)所得分值，具體系數(shù)為： ICU為0.2、CCU為0.1、急診科護(hù)理站為0.1、感染性疾病科為0.05、心外科護(hù)理站、兒科護(hù)理站均為0.04、產(chǎn)科護(hù)理站、普外科護(hù)理站、神經(jīng)外科護(hù)理站、神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理站、心內(nèi)科護(hù)理站、胸外科護(hù)理站均為0.03 。31護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識具體方案（二）各評價(jià)指標(biāo)的項(xiàng)目及分值風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)及應(yīng)用31護(hù)具體方案 （三）、護(hù)理站的績效計(jì)算方法 護(hù)理站的績效=（工作量分值風(fēng)險(xiǎn)分值/工作質(zhì)量分值/成本控制分值/滿意度分值）每分的績效值。 風(fēng)險(xiǎn)分值 = 工作量分值風(fēng)險(xiǎn)系數(shù) 。 附：2011年10月護(hù)理站總

20、床日數(shù)及其他統(tǒng)計(jì)表.xls 2011年10月護(hù)理站護(hù)理級別統(tǒng)計(jì)表.xls 32護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識具體方案 （三）、護(hù)理站的績效計(jì)算方法32護(hù)理人員績效 具體方案（四）各位護(hù)士的績效 每位護(hù)士系數(shù) 每位護(hù)士系數(shù)層級系數(shù)職稱系數(shù)工齡系數(shù)崗位系數(shù)班次數(shù)護(hù)理站總績效護(hù)理站總系數(shù)33護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識 具體方案（四）各位護(hù)士的績效層級系數(shù)護(hù)理站總績效護(hù)理站 具體方案（四）護(hù)士績效的計(jì)算方法： （1）層級系數(shù)： 護(hù)士長 1.7，護(hù)理組長1.4， 二級護(hù)1.2，三級護(hù)士1.0， 輪轉(zhuǎn)護(hù)士0.6。 組長值總務(wù)班崗時(shí)層級系數(shù)按1.2算。34護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識 具體方案（四）護(hù)士績效的計(jì)算方法：34護(hù)理人員績效分配探護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識培訓(xùn)課件具體方案 護(hù)理站的績效多少與下例因素有關(guān)： 護(hù)理站的工作量、 工作質(zhì)量、 滿意度、風(fēng)險(xiǎn)大小、 護(hù)理站的人數(shù)多少、 成本高低。36護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識具體方案 護(hù)理站的績效多少與下例因素有關(guān)：36護(hù)理人員取得成效37護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識取得成效37護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識取得成效38護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識取得成效38護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識取得成效39護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識取得成效39護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識取得成效40護(hù)理人員績效分配探索基礎(chǔ)知識取得成效