企業(yè)文化與企業(yè)管理文化模式

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企業(yè)文化和企業(yè)管理-企業(yè)文化與管理文化模式第1章：企業(yè)文化與管理文化模式第1節(jié)：先與后取的經(jīng)營模式 第2節(jié)：人本管理文化模式（二） 第3節(jié)：人本管理文化模式（一） 第4節(jié)：三種有效的經(jīng)營模式 第5節(jié)：矢志稱強-一種風險經(jīng)營管理的文化模式 第6節(jié)：企業(yè)文化模式的選擇第1節(jié)：先先與后取取的經(jīng)營營模式 一個企業(yè)要要成功，就就要付出出某種經(jīng)經(jīng)營代價價來換企企業(yè)的效效益。先先與之、后后取之是是一種成成功的經(jīng)經(jīng)營之道道。日本企業(yè)的的公益經(jīng)經(jīng)營就是是先與后后取的典典型經(jīng)營

2、營模式。他他們跳出出了純商商業(yè)思維維定式，在在公益服服務中求求得新的的生機。公公益經(jīng)營營是在提提供公眾眾服務過過程中擴擴大企業(yè)業(yè)影響、吸吸引消費費者的，比比單純產(chǎn)產(chǎn)品宣傳傳與推銷銷的效果果更佳。企企業(yè)能把把服務擴擴大化，把把為公眾眾服務作作為己任任，從而而會帶來來更加的的經(jīng)營效效益。從投入產(chǎn)出出的規(guī)律律看，沒沒有投入入就不會會有產(chǎn)出出，支付付、給與與是收入入、取之之的必然然代價。不不過，在在許多情情況下，支支付與投投入、給給與和取取之有著著時間上上的距離離，更有有一定比比例的內(nèi)內(nèi)在聯(lián)系系，一般般支付與與收入成成正比。企企業(yè)必須須從戰(zhàn)略略高度來來看待先先與后取取的經(jīng)營營思想。與之和取之之使企業(yè)業(yè)

3、經(jīng)營的的辯證法法。有人人認為，企企業(yè)除了了為社會會提供有有價值的的產(chǎn)品外外，最基基本的和和最重要要的事謀謀取最大大利潤。為為此，不不少企業(yè)業(yè)采取多多種方法法，唯利利是圖，結結果效益益不佳。而而成功的的企業(yè)采采用利益益循環(huán)的的辯證經(jīng)經(jīng)營模式式，有效效的指導導了企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營活動。從市場大系系統(tǒng)看，把把消費者者、經(jīng)銷銷商和企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)者看成成是一個個整體，建建立起相相互依存存與發(fā)展展的動態(tài)態(tài)關系，使使企業(yè)發(fā)發(fā)展及利利益良性性循環(huán)，不不僅源源源不斷的的產(chǎn)生效效益，還還使企業(yè)業(yè)利益真真正最大大化。第2節(jié)：人人本管理理文化模模式（二二） 日本企業(yè)管管理的成成功很大大程度上上的得益益于人本本管理，在在人力

4、調(diào)調(diào)配最優(yōu)優(yōu)化、工工作效能能最優(yōu)化化、產(chǎn)品品和銷售售最優(yōu)化化、人的的積極性性激勵、參參與管理理最優(yōu)化化這5個個方面貫貫穿人本本管理和和以人為為中心的的管理。1、 人力調(diào)配的最優(yōu)化。日本的大企業(yè)近年來為獲得富有新思想、具有開拓性的人才，以便進可“搶人”，退可“留人”，對原來刻板的人事制度進行了大幅度的改革。以職位的平等競爭來推動企業(yè)的發(fā)展。利用競爭機制促使企業(yè)內(nèi)部管理人員選拔的創(chuàng)新。日本許多大公司對于內(nèi)部的職缺，或開拓新事業(yè)所需的人才，除照常錄用大學生外，開市場是內(nèi)部公開招考制，層次從中層干部一直到新事業(yè)的負責人。為了防止業(yè)務分類過于繁雜、組織機構過于龐大的“大企業(yè)病”，許多大企業(yè)相繼撤出了組織

5、間的壁壘，以使人員流動更為流動，這可使每個人的個性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮。2、 工作效能最優(yōu)化。隨著新技術革命的發(fā)展和智能科學的運用，為適應人類勞動結構及工作機能的重大變化，企業(yè)勞動工作制度正在發(fā)生變革。勞動工作管理正向著靈活機動、寬松宜人的管理模式轉(zhuǎn)變。人本管理文化模式認為，人的個性機能決定了人在不同的時間有不同的工作效率，如果規(guī)定統(tǒng)一的工作時間有不同的工作效率，如夠規(guī)定統(tǒng)一的工作時間，就不能最大限度的發(fā)揮人的最佳工作效能。因此，許多企業(yè)家都著手在企業(yè)內(nèi)部開發(fā)部門試行自由時間制和談性工作時間制。智能型的管理部門及其崗位上的一部分職員，可根據(jù)工作需要和生活習慣，完全自由的安排工作時間，使一部分

6、“寶貴人才”有一個寬松的工作環(huán)境，在最佳時間內(nèi)發(fā)揮最佳創(chuàng)造效能和工作效能。這種模式有利于發(fā)揮人的主觀能動性，最大限度的挖掘人的創(chuàng)造潛能。心理學家認為，人的創(chuàng)造潛能永無止境，高智能的技術人才更是如此。主觀能動作用的發(fā)揮可分為兩種，即主動性發(fā)揮和被動性發(fā)揮。前者是自覺自愿的，后者是被動的，受外部意志支配驅(qū)動的，非自覺的。顯然，改革工作制度能使人們主動的發(fā)揮自己的創(chuàng)造潛能，尤其是當自己的權益、義務、與其所從事的職業(yè)的變化、兼顧等途徑相聯(lián)系，并獲得理想效果時，這種發(fā)揮往往能達到最佳境地和最大限度。人本管理文化模式認為，生命的意義在于時間的充分、合理的利用及其人生價值的發(fā)現(xiàn)。實現(xiàn)這種改革的管理制度，可給

7、勞動者適當?shù)目臻g調(diào)節(jié)，既可使勞動者科學安排勞動時間，提高崗位勞動效率，又可適量增加社會勞動時間，根據(jù)需要協(xié)調(diào)勞動過程，以提高綜合勞動效能，也有益于勞動者心理和生理的保護。它有利于推動社會各種產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，多方位的實現(xiàn)人的價值。人的才能是多方面的，價值是無限量的。人的才能只有在多方位的施展中才能得以釋放。而傳統(tǒng)的固守一崗一位，老死于一家單位一個崗位的工作制度，只能禁錮人的思維，抑制人的才能。許多才華橫溢、足智多謀的人才便是這種傳統(tǒng)工作制度禁錮下的犧牲者。改革工作制度，允許人們兼職服務、交叉任職等，不僅有利于人才發(fā)揮多種智能優(yōu)勢，施展多方面的才華，而且也有利于推動企業(yè)的發(fā)展，多方位實現(xiàn)人的價值。3、

8、 產(chǎn)品和銷售最優(yōu)化。為了適應國際和國內(nèi)市場的需求，世界上許多大公司采取滿足各種人需求的產(chǎn)品和銷售最優(yōu)化策略，以反映各種人的需求。4、 人的積極性激勵。世界許多大企業(yè)十分強調(diào)對企業(yè)員工的積極性激勵。法人持股大于私人持股是日本股份制企業(yè)區(qū)別于歐美企業(yè)的一大特點。企業(yè)的股票在法人手里，就是說，日本大部分股份制企業(yè)是企業(yè)間相互持股的，對此，日本采取了限制私人持股率、提高法人持股率的做法。這樣可以提高企業(yè)的經(jīng)營自主權。因為法人持股的目的不是買賣股票以獲利或分享高額的股息和紅利，而是為了加強企業(yè)間的利益聯(lián)系。因此，法人股東雖也參與和監(jiān)督企業(yè)決策，但一般不干預企業(yè)的決策和經(jīng)營。此外，法人持股還能促進企業(yè)集團

9、和系列企業(yè)的合作關系。相互持股使企業(yè)集團和系列企業(yè)達到松散的聯(lián)合，既能將企業(yè)之間的利益捆在一起，又不至于削弱某一企業(yè)的經(jīng)營自主權。淡化所有權后，企業(yè)的命運掌握在經(jīng)營者手中，而企業(yè)經(jīng)營者又通過諸如從職工中提拔經(jīng)營管理人員等方法，讓員工參與企業(yè)管理，共同分擔經(jīng)營風險；在員工中宣傳“企業(yè)是大家”的思想，這樣就形成了經(jīng)營者、員工和企業(yè)的“命運共同體”。5、 參與管理最優(yōu)化。人本管理文化模式強調(diào)讓員工共同參與管理，強調(diào)企業(yè)發(fā)展與員工的關系，以命運共同體的形式調(diào)動員工參與管理的積極性。企業(yè)鼓勵員工參與生產(chǎn)經(jīng)營活動，全員參加管理，不是簡單的運動，而是發(fā)揮每個人的積極性，尊重每個人的個性與特長，從而形成企業(yè)既

10、有共性，又有各自特點的個性。這種全員參加的管理，采用的是多種形式。質(zhì)量管理小組的選題也是廣泛多樣的，如效率、安全、質(zhì)量、設備、節(jié)能等。重要的是企業(yè)家要從實際出發(fā)，不搞形式主義，講求實效。目標規(guī)定要十分明確具體，措施也要得力，這樣才會有成效。人本管理文化模式代表了現(xiàn)代企業(yè)管理的趨勢，它不僅在西方，而且在改革開放以來的我國企業(yè)界也受到普遍的重視。第3節(jié)：人人本管理理文化模模式（一一） 日本傳統(tǒng)文文化的許許多東西西，是直直接從中中國移植植過去的的。儒家家、釋家家和道家家的思想想，特別別是儒家家的倫理理文化，至至今是日日本文化化傳統(tǒng)中中的重要要構成因因素，它它形成了了日本企企業(yè)的一一種管理理模式，它它

11、不同于于西方個個人至上上而強調(diào)調(diào)群體意意識，強強調(diào)把人人本作為為企業(yè)管管理的出出發(fā)點。日本的管理理類書籍籍把人事事的管理理列為企企業(yè)管理理分類之之首，他他們從“企企業(yè)即人人”出發(fā)發(fā)，認定定“人事事管理是是極為重重要的項項目”。在在日本企企業(yè)管理理學家近近藤次郎郎看來，人人本管理理就是一一種依靠靠互相交交心的方方法，使使每個人人正確認認識他在在組織中中應完成成的任務務和擔負負的責任任，同時時必須使使他們能能最大的的發(fā)揮他他們的能能力，使使在組織織中勞動動的個人人感到滿滿意，體體會到生生活的意意義。管管理的目目的主要要是發(fā)揮揮所有人人的干勁勁。人管管理人取取得成功功的狀態(tài)態(tài)是引導導組織中中所有的的

12、人都鼓鼓足干勁勁，這方方能說是是高明的的管理；被管理理者不覺覺得自己己是被人人管理，每每人都向向自己的的喜愛的的方面奮奮發(fā)努力力，這時時自然能能達到集集體或組組織的目目標。人本管理要要把對人人的管理理分成兩兩個層次次理解：1、 “自我我管理”。應應重視企企業(yè)中的的每個員員工的個個人自尊尊心，它它可分為為“健康康的自我我管理”和和“作業(yè)業(yè)（工作作）的自自我管理理”?！敖〗】档淖宰晕夜芾砝怼笔侵钢缸晕夜芄芾砩眢w體健康和和自我管管理精神神健康，可可通過讀讀書以學學習前人人的教誨誨，或接接受信仰仰（宗教教）以改改變心境境，求得得精神的的寧靜。它它要求既既把自己己作為對對象，又又把自己己當作管管理者。“

13、工作的自我管理”主要指在企業(yè)中推行的“質(zhì)量管理小組”等活動。它系車間的作業(yè)集體，為提高作業(yè)效率，防止次品和提高質(zhì)量，自己用特性因果分析圖等方法，通過討論，自己進行改進的運動。這樣就超越了組織和職務上的等級差別，通過自己的努力，自行控制全體成員的集體行為。2、 “集體管理”。即以集體為對象的管理。這里強調(diào)等級職務和服從，資本主義社會通常是給管理者以高薪，組織中的成員也就為有朝一日成為管理者而刻苦努力，這樣做，從某種意義上說，可依靠競爭和上進心來維系這個組織以達到目標。在“集體管理”模式中，采取的方法首先是提高成員的自覺性，其中首先是自我批評。在集體管理中，如果害怕一部分成員管理其他成員的做法會惡

14、化關系，那么，進行自我批評就不用擔心這種情況。人本管理相相當集體體管理中中的“自自我管理理”，而而且被越越來越多多的企業(yè)業(yè)所接受受和應用用。事實實上，這這是集體體管理的的一種巧巧妙的方方法。日日本的有有些企業(yè)業(yè)廢除了了部、科科長制，分分成不同同的功能能集團，作作為小組組住家推推行自我我管理，還還有因采采用了這這種模式式參與經(jīng)經(jīng)營活動動而實現(xiàn)現(xiàn)了勞資資關系的的協(xié)調(diào)，取取得了成成功。這這種理想想的人與與人的關關系，不不急于求求成，平平時進行行充分的的教育和和思想交交流，最最終實現(xiàn)現(xiàn)這種關關系。第第4節(jié)：三種有有效的經(jīng)經(jīng)營模式式 日本的走動動式、歐歐美的和和攏式、東東南亞的的抽屜式式是800年代風風

15、靡世界界的三種種管理模模式，它它們對于于今天的的企業(yè)管管理來說說仍然是是值得借借鑒的。走動式是指指企業(yè)家家身先士士卒，深深入到企企業(yè)員工工之中，體體察民意意，了解解真情，溝溝通意見見，與部部屬打成成一片，共共創(chuàng)佳績績。這種種模式在在東方文文化背景景中更顯顯其卓越越性。走走動式還還意味著著一種看看得見的的管理。企企業(yè)主管管經(jīng)常走走動于生生產(chǎn)第一一線，與與工人見見面、交交談，希希望員工工能夠?qū)λ嵋庖庖?，能能夠認識識他，甚甚至與他他爭辯是是非，是是一種現(xiàn)現(xiàn)場的管管理。優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)家總總是深入入員工之之中，了了解真情情，多聽聽一些“不不對”，而而不是聽聽一些好好話，不不僅關心心員工的的工作，叫叫

16、得出它它們的名名字，而而且關心心他們的的衣食住住行。員員工們就就覺得企企業(yè)主管管重視他他們，工工作自然然十分賣賣力。一一個企業(yè)業(yè)有了員員工同心心同德的的努力和和支持，自自然就會會興旺發(fā)發(fā)達。和攏式是歐歐美盛行行的管理理模式。和和攏是希希臘語的的“整體體”和“個個體”合合成的詞詞，用來來表示一一種新觀觀念，即即管理必必須強調(diào)調(diào)個人和和整體的的配合，創(chuàng)創(chuàng)造整體體和個體體的高度度和諧性性。它的的具體特特征是：既有整整體性，又又有個體體性。企企業(yè)的每每個員工工對企業(yè)業(yè)有使命命感，“我我就是企企業(yè)”是是和攏管管理中一一句響亮亮的口號號。這種種管理模模式孕育育了企業(yè)業(yè)員工的的自我組組織性。企企業(yè)是由由每個

17、人人支撐著著的，而而那些具具有創(chuàng)新新精神的的人作用用更大。因因此而放放手讓下下屬作決決策，自自己管理理自己，盡盡情為企企業(yè)貢獻獻力量。每每個人的的生活經(jīng)經(jīng)歷、學學識水平平各不相相同，會會產(chǎn)生不不同的看看法和做做法，要要促使不不同的看看法、做做法相互互補充交交流，使使一種情情況下的的缺點變變成另一一種情況況下的優(yōu)優(yōu)點。和攏式發(fā)揮揮個體分分散和整整體協(xié)調(diào)調(diào)相統(tǒng)一一的優(yōu)勢勢。按和和攏管理理的特點點，一個個組織中中的單位位、小組組、個人人都是整整體中的的個體，個個體都有有分散性性、獨創(chuàng)創(chuàng)性，通通過協(xié)調(diào)調(diào)性樹立立整體的的形象。和和攏管理理促使整整個企業(yè)業(yè)與個人人之間形形成一種種融洽和和諧、充充滿活力力的

18、氣氛氛，激發(fā)發(fā)人們的的內(nèi)驅(qū)力力和自豪豪感。抽屜式管理理模式流流行于東東南亞，它它形容在在每個管管理人員員辦公室室的抽屜屜里，都都有一個個明確的的職務工工作規(guī)范范，對于于他們每每個人的的職、責責、權、利利相統(tǒng)一一。在管管理中，既既不能有有職無權權，更不不能有權權無責，必必須職、責責、權、利利相結合合。第5節(jié)：矢矢志稱強強-一一種風險險經(jīng)營管管理的文文化模式式 現(xiàn)代世界知知名企業(yè)業(yè)的成長長和發(fā)展展，始終終貫穿著著一種企企業(yè)文化化和企業(yè)業(yè)精神，它它的思想想精髓就就是稱強強和風險險經(jīng)營。這這些企業(yè)業(yè)善于將將這種思思想精髓髓演化成成自己企企業(yè)的一一種管理理文化模模式，貫貫徹于企企業(yè)運營營的全過過程。風險

19、經(jīng)營的的管理文文化模式式，使全全體員工工同心同同德、化化風險為為戰(zhàn)勝困困難的具具體措施施和力量量，最終終化險為為夷。彼得.德魯魯克認為為，在富富有開拓拓精神的的管理中中，最關關鍵的問問題就是是風險經(jīng)經(jīng)營。在在風險經(jīng)經(jīng)營中需需要做到到以下幾幾點：11、 把把注意力力集中到到市場上上。對于于一家新新風險企企業(yè)未能能達到它它指望要要達到的的目標，或或者根本本無法生生存下去去的一個個通常的的解釋是是：在別別人出來來奪走我我們的市市場之前前，我們們干得不不錯。但但這些人人開始向向我們從從未聽說說過的顧顧客出售售產(chǎn)品，突突然間，他他們便奪奪走了市市場。凡凡是真正正的新東東西都能能創(chuàng)造出出人們以以前從未未想

20、到過過的市場場。新的的風險企企業(yè)必須須一開始始就假定定，它的的產(chǎn)品或或服務可可能在設設計這種種產(chǎn)品或或服務時時根本就就沒有想想到的市市場上找找顧客，用用于根本本沒有設設想到的的地方，并并由新風風險企業(yè)業(yè)沒有想想到的、甚甚至根本本不知道道的顧客客來購買買。如果果新的風風險企業(yè)業(yè)不從一一開始就就這樣把把眼光盯盯著市場場，它就就可能為為競爭者者創(chuàng)造市市場。創(chuàng)創(chuàng)辦新風風險企業(yè)業(yè)的人必必須把時時間花在在外面，花花在是廠廠長，同同顧客和和自己的的推銷人人員呆在在一起，研研究情況況和聽取取意見。新新的風險險企業(yè)必必須制定定一些日日常條例例來不斷斷提醒自自己，一一種產(chǎn)品品和服務務要由顧顧客而不不是生產(chǎn)產(chǎn)者來確

21、確定。在在生產(chǎn)或或服務給給顧客帶帶來的用用途和價價值方面面，它必必須不斷斷的向自自己提出出挑戰(zhàn)。對新的風險企業(yè)來說，最大的危險就在于自認為自己比顧客更了解產(chǎn)品或服務是什么樣的或應該是什么樣的，應該怎樣去購置和有什么用途。首先，新的風險企業(yè)必須愿意把出乎意料的成功看作是機會，而不把它看成是對自己的專業(yè)知識的冒犯。它必須接受營銷術的一個基本原理，即企業(yè)的任務不是去改造顧客，而是使顧客得到滿足。2、 金融上的遠見。不把注意力集中在市場上是剛創(chuàng)業(yè)的新風險企業(yè)的通病。這是新風險企業(yè)初創(chuàng)時期的最嚴重的病癥，即使對那些生存下來的新風險企業(yè)來說，這種病癥也可能成為妨礙企業(yè)發(fā)展的長期因素。在新風險企業(yè)發(fā)展的狹義

22、階段，最大的威脅則是對金融方面注意不夠和缺乏正確的金融政策。這首先是對迅速發(fā)展的新風險企業(yè)的威脅。新風險企業(yè)取得的成功越大，缺乏金融上的遠見帶來的危險也就越大。一旦發(fā)生了金融危機，克服起來極為困難，要付出很大的代價，但是，這種危險顯然是可以防止的。創(chuàng)辦新風險企業(yè)的企業(yè)家是很不考慮金錢的，因此，他們把注意力集中到利潤上。3、 建立一個高級管理班子。企業(yè)營業(yè)額上不去，盈利、質(zhì)量或其他任何重要的方面都不起作用，其原因是缺乏一個高級管理班子。企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)超出一兩個人管理的規(guī)模。它現(xiàn)在需要一個高級管理班子。班子要建立在互相信任、互相理解的基礎上。這種關系需要幾年時間才能建立起來。第6節(jié)：企業(yè)文化模式的

23、選擇為了研究分分析不同同文化制制度下不不同企業(yè)業(yè)文化的的共性與與個性，有有必要對對不同形形態(tài)的企企業(yè)文化化模式進進行分析析和選擇擇。1、 選擇企企業(yè)文化化模式的的依據(jù)。企企業(yè)的性性質(zhì)決定定企業(yè)文文化的性性質(zhì)。而而企業(yè)文文化模式式則是社社會和企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)關系的的具體形形式。社社會經(jīng)濟濟文化生生活和企企業(yè)經(jīng)營營活動的的一切方方面、一一切環(huán)節(jié)節(jié)都會直直接、間間接的通通過企業(yè)業(yè)文化反反映出來來。在通通常情況況下，企企業(yè)選擇擇文化模模式的一一般依據(jù)據(jù)是生產(chǎn)產(chǎn)力發(fā)展展水平、生生產(chǎn)關系系的性質(zhì)質(zhì)、國情情和企業(yè)業(yè)個性。生產(chǎn)力發(fā)展水平是決定企業(yè)文化模式的基本依據(jù)。勞動密集型企業(yè)與技術密集型企業(yè)或知識密集型企業(yè)，

24、其文化模式各不相同。生產(chǎn)關系的性質(zhì)規(guī)定了企業(yè)文化模式的社會經(jīng)濟性質(zhì)。2、 現(xiàn)階段中國企業(yè)文化的模式?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)文化模式可分為單一型和混合型兩大類。單一型包括經(jīng)營目標類、團結創(chuàng)新類、質(zhì)量技術開發(fā)類、市場競爭類、文明服務類。經(jīng)營目標類就是濃縮了企業(yè)的經(jīng)營宗旨，“概略的反映出企業(yè)追求的精神境界或經(jīng)營戰(zhàn)略目標?！眻F結創(chuàng)新類就是凝結了企業(yè)團結奮斗等傳統(tǒng)價值觀和拚搏創(chuàng)新的群體意識。質(zhì)量技術開發(fā)類就是立足于某一優(yōu)質(zhì)名牌，不斷開發(fā)新產(chǎn)品，不斷開發(fā)新技術。市場競爭類就是注重企業(yè)外部市場環(huán)境，強調(diào)拓寬市場銷路，爭創(chuàng)第一流效益。文明服務類就是優(yōu)化為顧客、用戶和社會服務的意識，做到服務上乘、一絲不茍、精益求精。

25、更多俄企業(yè)業(yè)采用的的是混合合的企業(yè)業(yè)文化模模式，即即把經(jīng)營營宗旨、經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略、價值值取向融融合在一一起。有有人把中中國企業(yè)業(yè)文化模模式歸納納為風險險型、競競爭型、穩(wěn)穩(wěn)妥型、保保護型四四種。風風險型文文化模式式所關注注的不只只是企業(yè)業(yè)眼前的的利益，而而是關心心企業(yè)的的未來，他他們?yōu)槲次磥戆l(fā)展展的拚搏搏精神和和投資意意識都是是不同凡凡響的。這這些企業(yè)業(yè)的領導導決策果果斷，態(tài)態(tài)度堅決決。由于于風險型型存在著著成功和和失敗兩兩種可能能，能夠夠減少風風險，戰(zhàn)戰(zhàn)勝風險險，往往往會取得得比其他他企業(yè)更更大的回回報。競競爭型文文化模式式既重視視同其他他企業(yè)的的競爭，也也重視企企業(yè)內(nèi)部部部門之之間和個個人之間

26、間的競爭爭，善于于通過各各種競爭爭去解決決問題、提提高企業(yè)業(yè)效率。穩(wěn)穩(wěn)妥型文文化模式式較多的的看到已已經(jīng)取得得的企業(yè)業(yè)業(yè)績，多多有戒備備的心理理和守業(yè)業(yè)的心態(tài)態(tài)，一切切求穩(wěn)漸漸進。由由于他們們行動遲遲緩而往往往失去去經(jīng)營的的良機。保保護型文文化模式式重視已已有的管管理規(guī)范范的程序序化，習習慣一切切照章辦辦事，不不思創(chuàng)新新，對如如何隨環(huán)環(huán)境變化化創(chuàng)企業(yè)業(yè)新路缺缺乏動力力。四種種文化模模式各有有利弊，如如何揚長長避短，去去迎接企企業(yè)未來來的競爭爭和挑戰(zhàn)戰(zhàn)，是企企業(yè)管理理的重大大課題。第2章：人人才開發(fā)發(fā)與人文文管理第1節(jié)：人文管管理 第22節(jié)：人人力資源源開發(fā)和和尊重人人才 第33節(jié)：人人才測評評

27、第1節(jié)：人人文管理理 人文管理力力圖塑造造協(xié)調(diào)人人際關系系，從而而創(chuàng)造出出極大的的群體合合力。任任何一個個企業(yè)成成員，在在他形式式自己的的職位權權利和完完成各種種責任時時，都不不可能獨獨立的進進行，總總要和其其他成員員發(fā)生各各種各樣樣關系。協(xié)協(xié)調(diào)的人人際關系系可以增增強企業(yè)業(yè)成員之之間的親親和力，促促進他們們的集體體主義合合作精神神，從而而有效的的消除企企業(yè)內(nèi)耗耗。在一個企業(yè)業(yè)內(nèi)部，適適當?shù)膹姀娬{(diào)個人人競爭的的作用是是有必要要的，因因為它可可以在一一定程度度上刺激激個人的的工作熱熱情。但但是過分分強調(diào)個個人的刺刺激機制制則可能能引起群群體內(nèi)部部個人之之間的過過渡競爭爭，使部部門之間間和個人人之

28、間的的協(xié)作精精神喪失失殆盡。現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)分工精精細，沒沒有廣泛泛的協(xié)作作，任何何產(chǎn)品的的制造都都是難以以完成的的，一個個企業(yè)要要實行人人文管理理，就必必須發(fā)揚揚協(xié)作精精神，鼓鼓勵所有有的成員員彼此合合作。人事管理的的資源，由由于這種種資源是是通過文文化積淀淀、顯現(xiàn)現(xiàn)、發(fā)揮揮、開發(fā)發(fā)的。人人文資源源與人力力資源不不同，它它更加突突顯人的的資源的的文化意意義與文文化價值值，因而而往往體體現(xiàn)為人人的潛能能，具有有很強的的再生性性，是最最豐富的的、最重重要的資資源。在傳統(tǒng)的管管理方式式中，一一般是根根據(jù)不同同的管理理對象來來選擇不不同的管管理手段段。各種種管理手手段可能能有關聯(lián)聯(lián)，也可可能毫不不相關。

29、而而人文管管理，由由于強調(diào)調(diào)集體的的整合放放大功能能，因而而各種管管理手段段之間必必須保持持相互協(xié)協(xié)調(diào)、相相互兼容容的關系系，以便便使管理理對象有有機的結結合起來來，達到到優(yōu)化效效應。第2節(jié)：人人力資源源開發(fā)和和尊重人人才 人才和人力力資源開開發(fā)，是是指通過過一定的的手段，充充分挖掘掘勞動者者的潛力力，提高高勞動者者的智力力，改變變勞動力力的結構構，改善善勞動力力的組織織和管理理，使勞勞動者和和生產(chǎn)資資料的結結合處于于最佳狀狀態(tài)，從從而取得得最大的的經(jīng)濟效效益。開發(fā)人力資資源和實實施人本本管理，就就是要尊尊重人才才，要從從戰(zhàn)略高高度認識識培養(yǎng)高高素質(zhì)的的勞動力力后備軍軍的重大大意義。人才，人力

30、力資源的的開發(fā)，與與人的情情緒智力力開發(fā)有有很大的的關系。情情緒智力力包括55種能力力：了解解自己情情緒的能能力；控控制自己己情緒的的能力；自我激激勵的能能力；了了解他人人情緒的的能力以以及維系系良好人人際關系系的能力力。情緒智力也也成為情情緒商，簡簡稱“情情商”（EEQ）。由由于情商商與智商商（IQQ）在字字面上有有較直觀觀的聯(lián)系系，因而而逐漸成成為流行行術語，但但EQ不不象IQQ一樣有有一個具具體的算算術商數(shù)數(shù)。對EEQ的探探討正在在深入并并迅速影影響了美美國企業(yè)業(yè)界。人人們認為為，IQQ決定錄錄用，EEQ決定定提升。這這一說法法在某種種程度上上反映了了企業(yè)組組織中的的人力資資源管理理事實

31、。人人們用EEQ來解解釋企業(yè)業(yè)人員的的績效時時，已舉舉出眾多多的實例例，如EEQ影響響產(chǎn)品推推銷員的的成功、經(jīng)經(jīng)理的業(yè)業(yè)績，甚甚至科研研開發(fā)人人員的成成果等等等。EQ理論認認為，一一個人的的情緒智智力跟智智商一樣樣，有高高低之分分。情緒緒智力可可以解釋釋為什么么同樣智智商的人人會有不不同的成成就。因因為它可可以影響響其他能能力的發(fā)發(fā)揮極限限。這一一理論給給我們提提出了人人才開發(fā)發(fā)、人才才培訓、職職業(yè)測驗驗的新思思路。在在員工培培訓、人人才開發(fā)發(fā)中如果果忽視了了情緒智智力的開開發(fā)，也也是不全全面、不不完善的的。EQ理論指指出，EEQ是習習得的。它它可通過過學習和和訓練得得以提高高。這就就指出了了

32、EQ訓訓練的可可行性。在在實踐中中，經(jīng)理理培訓課課程一般般分為兩兩大類。一一是基礎礎管理知知識和技技能課程程，二是是直接與與各項業(yè)業(yè)務有關關的崗位位技能課課程，但但這種傳傳統(tǒng)意義義上的培培訓很明明顯是不不足的，因因為它缺缺少對情情緒智力力的培訓訓。而低低下的情情緒智力力將會阻阻礙能力力的發(fā)揮揮而最終終影響績績效。一一個人的的能力再再高，若若受情緒緒智力低低的限制制，他也也將難有有作為。為為了提高高人的情情緒智力力，必須須學會聆聆聽的技技巧。此此項課程程能訓練練經(jīng)理人人員去掉掉那種與與下屬交交談時漫漫不經(jīng)心心、自我我炫耀、敷敷衍了事事等不良良習慣，從從而使他他們對下下屬的情情緒感受受更加敏敏感，

33、更更能體諒諒他人的的想法和和期望。同同時使下下屬時刻刻感到自自己正在在受重視視。總之之，應當當把EQQ培訓作作為人力力資源開開發(fā)的重重要方面面進行貫貫徹。第3節(jié)：人人才測評評人才測評是是運用現(xiàn)現(xiàn)代心理理學、管管理學及及相關學學科的研研究成果果，通過過心理測測驗、情情景模擬擬等手段段，對人人的能力力水平、個個性特征征等因素素進行測測量，并并根據(jù)崗崗位需要要及企業(yè)業(yè)組織特特征進行行評價，以以求對人人有客觀觀、全面面、深入入的了解解，從而而有利于于將合適適的人放放到最適適合的崗崗位，并并在人員員人之間間獲得完完滿的工工作組合合。人才測評作作為一種種科學有有效的人人員評定定手段，幾幾十年來來，測評評技

34、術不不斷發(fā)展展，大體體上可分分為兩個個大類：一類是是標準化化心理測測驗，通通過測驗驗來了解解人的基基本能力力素質(zhì)和和個性特特征，它它的特點點是深入入了解人人本身的的特質(zhì)，具具有較佳佳的普遍遍性和通通用性，能能夠發(fā)現(xiàn)現(xiàn)很多其其他方法法難以考考察的信信息。尤尤其重要要的是，心心理測驗驗可以進進行大規(guī)規(guī)模團體體施測，效效率高，費費用也較較低。另另一類統(tǒng)統(tǒng)稱為評評價中心心技術，包包括文件件筐測驗驗、小組組討論、工工作模擬擬以及結結構化面面談等等等。評價價中心技技術以工工作分析析為前提提，以對對現(xiàn)實工工作情境境的模擬擬為核心心思想，針針對具體體的工作作崗位，通通過規(guī)范范的程序序設計，測測試和評評價過程程

35、，考察察與工作作崗位直直接相關關的人員員因素。相相對于心心理測驗驗而言，評評價中心心技術具具有更高高的精度度和針對對性。國內(nèi)的人才才測評工工具發(fā)展展大致經(jīng)經(jīng)歷了三三個階段段：1、 直接引引進國外外的評價價工具。國國外的心心理測驗驗經(jīng)過數(shù)數(shù)十年的的錘煉，在在國外已已成為精精品；在在我國還還沒有比比較成熟熟的測評評工具的的情況下下，拿來來主義，亦亦可解一一時之需需。2、 對國外外的工具具進行改改造引用用后，人人們很快快發(fā)現(xiàn)，國國外的工工具在國國外是好好工具，但但它不一一定適合合我國國國情。中中國人有有中國人人的價值值觀念、文文化背景景和經(jīng)濟濟環(huán)境，正正因為如如此，國國外的人人才公司司沒有一一家把他

36、他們的工工具正式式拿到中中國來運運用，而而我國的的人才評評價機構構受技術術力量和和其他條條件的制制約，這這種改造造又只能能是局部部的、不不系統(tǒng)的的。3、 獨立開開發(fā)適合合中國國國情和企企業(yè)實際際情況的的人才評評價工具具。在這這方面，開開發(fā)較早早，最為為成功的的人才測測評系統(tǒng)統(tǒng)是由國國家人事事部主持持開發(fā)的的企業(yè)業(yè)管理人人才測評評系統(tǒng)。據(jù)據(jù)專家鑒鑒定，該該系統(tǒng)的的總體設設計思想想先進、結結構合理理、理論論依據(jù)堅堅實、具具有系統(tǒng)統(tǒng)性；測測評工具具符合測測評原理理，編制制程序符符合測量量學要求求，其性性能指標標達到實實用和設設計標準準，具有有很大的的現(xiàn)實使使用價值值、較堅堅實的實實證研究究基礎。一一

37、些企業(yè)業(yè)也對它它做出了了高度評評價。人人才測評評之所以以受到企企業(yè)的青青睞，是是因為它它能夠為為企業(yè)解解決實際際問題。人人才測評評使企業(yè)業(yè)了解了了整體人人力資源源狀況河河水品，對對企業(yè)員員工的素素質(zhì)、結結構、興興趣等方方面有了了一個比比較客觀觀的認識識，為如如何挖掘掘人才，培培養(yǎng)人次次，組建建干部隊隊伍積累累了很有有價值的的參考依依據(jù)。一般的招聘聘成功率率不高的的因素是是只注重重被招聘聘者表面面信息。如如果中高高級管理理職位招招聘失誤誤，損失失的就不不僅是幾幾個月的的工資和和企業(yè)資資源，還還可能是是稍縱即即逝的發(fā)發(fā)展良機機，從而而影響企企業(yè)的發(fā)發(fā)展速度度和經(jīng)濟濟效益。人人才測評評在對招招聘崗位

38、位進行深深入分析析后，可可對應聘聘者的能能力、個個性進行行深入了了解，對對與招聘聘崗位之之間的匹匹配程度度做出評評價，并并提出將將來的使使用和調(diào)調(diào)配建議議，不僅僅大大提提高了招招聘的成成功率，還還使日后后對其管管理變得得有據(jù)可可循。第3章：人人本管理理的內(nèi)容容第1節(jié)：自主管管理 第22節(jié)：情情感管理理 第3節(jié)節(jié)：人本本管理的的出發(fā)點點 第4節(jié)節(jié)：人本本管理的的實踐 第第5節(jié)：人才管管理 第66節(jié)：文文化管理理 第7節(jié)節(jié)：民主主管理第1節(jié)：自自主管理理 這是現(xiàn)代企企業(yè)的新新型管理理方式，是是民主管管理的進進一步發(fā)發(fā)展。這這種管理理方式主主要是員員工根據(jù)據(jù)企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和目目標，自自主制定定計

39、劃、實實施控制制、實現(xiàn)現(xiàn)目標，即即“自己己管理自自己”。它它可以把把個人意意志與企企業(yè)的意意志統(tǒng)一一起來，從從而使每每個人心心情舒暢暢的為企企業(yè)作奉奉獻。新任型管理理和彈性性工作時時間制都都是自主主管理的的新型管管理方式式。它是是以廣大大員工的的良好素素質(zhì)為基基礎的，企企業(yè)主管管不單憑憑職務權權利和形形式上的的尊嚴去去領導下下級。員員工自己己制定實實施與上上級目標標緊密聯(lián)聯(lián)系的個個人工作作目標計計劃。自主管理的的根本點點在對人人要有正正確的看看法，因因為經(jīng)營營是靠人人來進行行靠人來來進行的的，身負負眾人的的經(jīng)營者者是人，員員工也是是人，顧顧客以及及各方面面的關系系戶也都都是人?？煽梢哉f，經(jīng)經(jīng)營

40、就是是人們相相互依存存的為人人類的幸幸福而進進行的活活動，正正確的經(jīng)經(jīng)營理念念必須立立足于對對人們正正確的看看法之上上。怎樣正確的的看待人人，日本本著名企企業(yè)家松松下的回回答是：“人就就是萬物物之王，是是偉大而而崇高的的存在”。根根據(jù)對人人的正確確看法來來看待企企業(yè)，就就是要自自覺的認認識到，企企業(yè)中的的每個人人都可以以成為自自主的管管理者。企企業(yè)家要要信任人人，不要要隨意解解雇人，而而要實踐踐“新的的人道”，即即要在承承認人的的自主性性的基礎礎上，看看輕萬物物的天賦賦使命和和本質(zhì)，按按照自然然規(guī)律進進行恰當當?shù)奶幚砝砗蛯Υ?，充分分發(fā)揮每每個員工工的積極極性，這這就是人人道的本本義和自自主管

41、理理的根本本要以。第2節(jié)：情情感管理理 情感管理是是通過情情感的雙雙向交流流和溝通通實現(xiàn)有有效的管管理。例例如，“走走動式管管理”就就是鼓勵勵企業(yè)主主管走出出辦公室室，深入入現(xiàn)場，與與各層次次各類型型人員接接觸、交交談，加加強噶請請溝通，建建立融洽洽關系，了了解問題題，征求求意見，貫貫徹實施施企業(yè)的的戰(zhàn)略意意圖。這這種以情情感為主主要特征征的管理理方式可可以減少少勞資矛矛盾，融融洽勞資資關系。情感管理是是注重人人的內(nèi)心心世界，根根據(jù)情感感的可塑塑性、傾傾向性和和穩(wěn)定性性等特征征進行管管理，其其核心是是激發(fā)員員工的積積極性，消消除員工工的消極極情緒。情感管理，就就是應該該誠心誠誠意的相相信，“每

42、每個人都都有自己己的專長長”，“無無論你多多么忙，也也必須花花時間使使別人感感到他們們重要”，“一一個經(jīng)理理怎樣才才能使人人們感到到自己重重要？首首先是要要傾聽他他們的意意見，讓讓他們知知道你尊尊重他們們的想法法，讓他他們發(fā)表表自己的的見解”。即即要人承承擔責任任，就要要向他們們授權，不不授權會會毀掉人人的自尊尊心，應應該用語語言和行行動明確確告訴人人們贊賞賞他們。情感管理就是要經(jīng)常的鼓勵人們?nèi)ト〉贸晒?。作為一個企業(yè)家，應當意識到人人需要表揚，而且必須誠心誠意的去表揚。因此每個人都希望得到這種機會。表揚的方式多種多樣，如口頭贊揚、請被表揚人上臺接受眾人的鼓掌祝賀，在刊物上公布先進名單和事跡等。

43、雖然物質(zhì)鼓勵也是需要的，但是促使人們“取得優(yōu)異成績的因素，遠遠不只是金錢”，“上臺接受同行們的贊揚比接受一份裝在信封里的貴重物品重要的多”。第3節(jié)：人人本管理理的出發(fā)發(fā)點 人本管理首首先在幾幾個基本本問題上上做出明明確的回回答，即即企業(yè)是是什么？企業(yè)為為什么？企業(yè)的的發(fā)展靠靠什么？1、 企業(yè)即即人。企企業(yè)是由由人組成成的集合合體，企企業(yè)無人人則止。因因此，企企業(yè)應以以人為本本，把人人的因素素放在中中心位置置。時刻刻把調(diào)動動人的積積極性放放在主導導地位。人人的潛力力極大，關關鍵在于于開發(fā)。一一個企業(yè)業(yè)要開發(fā)發(fā)人的智智力和潛潛能，就就應使企企業(yè)員工工經(jīng)常處處于輕松松愉快的的氛圍中中。智慧慧勞動者者

44、是最活活躍的生生產(chǎn)力要要素。誰誰能充分分發(fā)揮這這種最活活躍的生生產(chǎn)力要要素，誰誰就取得得了管理理企業(yè)的的成功奧奧秘。22、 企企業(yè)為人人。辦企企業(yè)是為為滿足人人、滿足足社會的的需要，還還是單純純追求最最大限度度的利潤潤？是為為了盡可可能多的的發(fā)揮人人的聰明明才智，使使企業(yè)中中的員工工得到全全面的發(fā)發(fā)展，還還是把員員工僅僅僅作為機機器體系系的一部部分？人人本管理理認為：管理的的本質(zhì)是是激勵，辦辦企業(yè)是是為了滿滿足人類類不斷增增長的需需求，同同時，也也提高員員工的工工作質(zhì)量量和生活活質(zhì)量?！捌髽I(yè)為人”與“企業(yè)追求利潤最大化”是對立統(tǒng)一的關系，當兩者發(fā)生矛盾時應當如何取舍？這里涉及一個價值系列等級的

45、問題。在經(jīng)濟的、倫理的、審美的、社會的、政治的、宗教的價值等級序列中，什么是終極的價值？一開始人們可能認為經(jīng)濟價值是最高的價值，因為在體驗其他事物之前，生活必須首先得到保障，因而應該把一切有益于維持生命、健康和活力的事物放在首位。對于企業(yè)的生存和發(fā)展來說，大抵與人生存發(fā)展相一致。然而這一回答卻是和企業(yè)為什么這一終極價值判斷大相徑庭的。因為，這意味著體驗價值的主體處于各種身心需要完全沒有得到滿足的境況之中。在這一特殊的實際情況中，認為經(jīng)濟價值高于一切是可以理解的。但人的革命的意義不僅僅在于從物質(zhì)上維持肉體及身心的安逸，企業(yè)的終極價值也不僅僅在于維系企業(yè)的生存發(fā)展。這個問題涉及企業(yè)價值觀中關于“企

46、業(yè)的價值在于什么”的問題。3、 企業(yè)靠人。人本管理認為，企業(yè)經(jīng)營管理的主題是全體員工，辦企業(yè)必須依靠全體員工的智慧和力量，實行“全員經(jīng)營”有利于調(diào)動每個員工的積極性，保證經(jīng)營的正確和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。在企業(yè)與人人的關系系上，歐歐美是契契約型的的，日本本是所屬屬型的。所所屬型組組織的工工作要求求不象契契約型那那樣明確確嚴格，因因為員工工會自動動擴大其其工作范范圍。所所屬型組組織的等等級關系系不僅在在組織中中，而且且在組織織之外也也仍然存存在。文文化的管管理模式式植根于于民族文文化的土土壤之中中，它的的產(chǎn)生和和發(fā)展主主要是“自自然長成成”的，是是整合的的結果。它它的價值值取向主主要指向向社會性性而不

47、是是經(jīng)濟利利益，這這是考察察文化管管理模式式的主要要標準。第4節(jié)：人人本管理理的實踐踐 日益成為企企業(yè)管理理新特色色和主流流的企業(yè)業(yè)柔性管管理，是是人本管管理的一一種實踐踐形式。它它代表著著新技術術革命時時代企業(yè)業(yè)管理的的發(fā)展趨趨勢。11、 柔柔性管理理的內(nèi)容容。企業(yè)業(yè)柔性管管理強調(diào)調(diào)感情管管理、塑塑造企業(yè)業(yè)文化、推推行民主主管理、重重視人才才培訓、人人才資源源開發(fā)；強調(diào)組組織的柔柔性化，如如由集權權向分權權的過渡渡，金字字塔形向向大森林林形組織織過渡，組組織機構構的彈性性權變設設置等；強調(diào)戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策的柔性性化，如如增強戰(zhàn)戰(zhàn)略的靈靈活性，實實行彈性性預算、推推行滾動動計劃法法；強調(diào)調(diào)營銷組組

48、合來吸吸引消費費者，刺刺激購買買，實現(xiàn)現(xiàn)銷售；強調(diào)生生產(chǎn)的柔柔性化，如如制造業(yè)業(yè)采用柔柔性生產(chǎn)產(chǎn)線來組組織靈活活生產(chǎn)、突突出多品品種、小小批量、適適應市場場變化的的產(chǎn)品；強調(diào)利利用高新新技術進進行管理理，如信信息技術術帶來的的管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)，辦公公自動化化等使管管理具有有更靈敏敏、快速速的特點點；強調(diào)調(diào)視覺標標識管理理。企業(yè)業(yè)管理的的柔性和和剛性是是一對矛矛盾的統(tǒng)統(tǒng)一體，柔柔性管理理并不排排斥管理理中的剛剛性成分分，是對對傳統(tǒng)管管理重物物輕人、手手段強硬硬、缺乏乏彈性的的辯證否否定，是是一種揚揚棄。柔柔性管理理實質(zhì)上上是在保保持適度度剛性的的同時，盡盡可能的的提高管管理的柔柔性，使使企業(yè)管管

49、理有剛剛有柔、剛剛柔相濟濟，更加加科學、實實用、靈靈活、高高效。在在各國企企業(yè)管理理的實踐踐中，對對柔性管管理的認認識也不不是不盡盡相同的的。在“麥麥肯齊77S框架架”所涉涉及的77個變量量：結構構、戰(zhàn)略略、體制制、人員員、作風風、技巧巧、共有有價值觀觀中有44個是柔柔性指標標，3個個是硬性性指標。日日本企業(yè)業(yè)固然重重視戰(zhàn)略略、結構構、制度度這3個個影響指指標，但但更重視視人員、作作風、技技巧、共共有價值值觀這44個柔性性指標。權變理論認為，管理行為、管理方法是和其所處的環(huán)境特點密切相關的，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應變，不存在什么一成不變的管理模式，不存在普遍使用的“最好的”管

50、理理論和方法。柔性管理正是為了適應當今企業(yè)所處的環(huán)境而發(fā)展起來的。以人為核心，是因為在企業(yè)各項資源中，人力資源是最可寶貴的，而且隨著信息社會的到來，人的重要性更為突出，企業(yè)競爭實際上就是人才競爭。為了增強企業(yè)的適應能力，所以出現(xiàn)了組織機構、戰(zhàn)略決策、市場營銷、生產(chǎn)指揮等等柔性化的趨勢。權變思想滲透到柔性管理之中。行為科學理論也強調(diào)重視人的因素，認為員工是社會人。柔性管理正是以人為核心的管理。它吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造力。系統(tǒng)論認為，企

51、業(yè)是一個具有多層次的復雜的動態(tài)系統(tǒng)，是一個人造的完整的動態(tài)組織形式。要從系統(tǒng)的觀點來考察和管理企業(yè)才有助于提高企業(yè)的效率。企業(yè)柔性管理正是根據(jù)這些理論，重視從系統(tǒng)的角度來制定戰(zhàn)略、組織生產(chǎn)、進行營銷、開展全面質(zhì)量管理，并由此來全方位的實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)化管理目標。因此，權變理論、行為科學理論、系統(tǒng)理論都從不同的方面豐富和擴大了柔性管理的內(nèi)容，使企業(yè)柔性管理進一步走向成熟。2、 柔性管理是人本管理的一種新實踐。西方企業(yè)柔性管理的實踐經(jīng)驗是十分豐富的。他們通過多種形式的愛企業(yè)教育，創(chuàng)立各具特色的企業(yè)精神。柔性管理要求企業(yè)能快速的，而且無附加費用的適應形式變化，有強有力的應變能力。為了實現(xiàn)這種能力，企業(yè)需要全

52、面的柔性，它包括生產(chǎn)過程柔性、產(chǎn)品柔性和基礎機構柔性。生產(chǎn)過程柔性和產(chǎn)品柔性要靠新的技術基礎來實現(xiàn)；基礎結構的柔性需要通過先進的管理思想和手段建立起適應的新的技術基礎需要的支撐網(wǎng)絡來實現(xiàn)。3、 柔性管理的意義。傳統(tǒng)的管理思想建立在規(guī)模經(jīng)濟基礎上，以大批量、少品種，盡可能的降低平均成本和減少投資實踐來提高經(jīng)濟效益。而今天市場發(fā)生了變化，需要追求范圍經(jīng)濟和集約經(jīng)濟的經(jīng)營戰(zhàn)略，柔性管理正是適應了這種經(jīng)營戰(zhàn)略。范圍經(jīng)濟戰(zhàn)略在當今市場經(jīng)濟條件下顯得越來越重要。在一定的技術條件下，由一個工廠組織生產(chǎn)一定數(shù)量的多種產(chǎn)品，其成本小于或等于由多個工廠分別單獨生產(chǎn)出相同數(shù)量的各種產(chǎn)品的成本之和。隨著高新技術在企業(yè)

53、中的應用，使幾種產(chǎn)品組合起來在一組機器上生產(chǎn)成為可能，其成本小于或等于將它們分開、分別在幾組機器上生產(chǎn)出相同數(shù)量的這幾種產(chǎn)品的成本之總和。范圍經(jīng)濟節(jié)省的費用來自將機器的固定成本分攤給幾種不同的產(chǎn)品，或充分利用生產(chǎn)過程中可以共用的生產(chǎn)要素。這一戰(zhàn)略思想是以小批量生產(chǎn)多品種產(chǎn)品來適應市場需求。集約經(jīng)濟兼有規(guī)模經(jīng)濟、范圍經(jīng)濟的特點，能實現(xiàn)大批量多品種，同時具有較低成本的生產(chǎn)特征。充分發(fā)揮人的積極因素，盡可能的減少人力物力消耗，實現(xiàn)低能耗、高質(zhì)量的目標，消除生產(chǎn)過程中的一切浪費，不增加附加費用的應時管理的基點正是建立在人本管理基礎之上的。柔性技術和和柔性管管理在企企業(yè)中的的廣泛應應用，還還將促使使企業(yè)

54、組組織結構構發(fā)生變變化，它它將減少少管理的的層次。第5節(jié)：人人才管理理 善于發(fā)現(xiàn)人人才。善善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人才、培培養(yǎng)人才才和合理理使用人人才是人人才管理理的根本本。人才才的重大大特點是是熱愛學學習，注注意廣泛泛獲取信信息。企企業(yè)給員員工創(chuàng)造造學習和和發(fā)展的的環(huán)境和和機會，就就是最大大的愛護護人才。企業(yè)競爭的的利刃是是人才-受過過教育，又又有技能能，渴望望發(fā)揮自自己的潛潛能，促促進企業(yè)業(yè)成長的的人才。人人才和創(chuàng)創(chuàng)造性是是可以通通過學習習創(chuàng)造的的。多數(shù)數(shù)企業(yè)認認為創(chuàng)造造性領域域與他們們無關，但但是，在在信息豐豐富、分分權制以以及全球球化的社社會中，創(chuàng)創(chuàng)造性人人才在工工商界的的重要性性將日益益明顯。企企

55、業(yè)主管管要激勵勵和保護護創(chuàng)造性性人才和和人的創(chuàng)創(chuàng)造精神神。企業(yè)業(yè)在使用用人才的的過程中中，要遵遵循人才才管理的的規(guī)律，建建立人才才管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)，使人人才的培培養(yǎng)、使使用、儲儲存、流流動等工工作科學學化，真真正實現(xiàn)現(xiàn)人事工工作科學學化、合合理化，做做到人盡盡其才、才才盡其用用。第6節(jié)：文文化管理理 從情感管理理到文化化管理，人人才管理理層次依依次向縱縱深方向向推進。文文化管理理是人本本管理的的最高層層次。它它通過企企業(yè)文化化培育、管管理文化化模式的的推進，使使員工形形成共同同的價值值觀和共共同的行行為規(guī)范范。文化管理，就就其重視視人和文文化的作作用而言言，是行行為科學學的發(fā)展展和繼續(xù)續(xù)，但絕

56、絕不是行行為科學學的簡單單重復。文文化管理理充分發(fā)發(fā)揮文化化覆蓋人人的心理理、生理理、人的的現(xiàn)實與與歷史，把把以人為為中心的的管理思思想全面面的顯示示出來。文文化是一一整套由由一定的的集體共共享的理理想、價價值觀和和行為準準則形成成的，使使個人行行為能力力集體所所接受的的共同標標準、規(guī)規(guī)范、模模式的整整合。第7節(jié)：民民主管理理民主管理不不是僅僅僅掛在口口頭上的的辭令，而而應確確確實實體體現(xiàn)在日日常工作作中。企企業(yè)主管管應多聽聽少談，聽聽是一種種藝術，這這種藝術術的首要要原則，是是全神貫貫注的聽聽取對方方的意見見，絕不不可心不不在焉。應應鼓勵部部下反映映來自下下面的意意見。民主管理就就是讓員員工

57、參與與決策。人人人都有有自尊心心。企業(yè)業(yè)家在做做出涉及及部屬的的決定時時，如果果不讓經(jīng)經(jīng)理以外外的其他他人來參參與，就就會損傷傷他們的的自尊心心，引起起他們的的極力反反對。如如果你能能讓其他他人參與與決策，即即聽取他他們的意意見，那那你非但但不會挫挫傷他們們的自尊尊心，反反而會提提高他們們的士氣氣；被征征求意見見的人多多一些，人人們的士士氣就會會更高一一些。如如果員工工感到自自己對有有關的事事情沒有有出一份份力，就就會覺得得自己被被別人瞧瞧不起，由由別人擺擺布。民主管理就就是要求求企業(yè)家家集思廣廣益。辦辦企業(yè)必必須集中中多數(shù)人人的智慧慧，全員員經(jīng)營，否否則不會會取得真真正的成成功。集集思廣益益

58、，并不不是說遇遇事必找找人開會會或商量量，更不不是取消消自己的的主見，不不是左右右搖擺拿拿不定主主意。集集思廣益益重要的的不在于于形式，而而在于經(jīng)經(jīng)營者心心里經(jīng)常常裝著“要要集思廣廣益的辦辦事”這這一原則則，要有有隨時隨隨地聽取取別人意意見的思思想習慣慣。這種種的態(tài)度度，就會會造就一一種讓員員工自由由說話的的民主氛氛圍，歡歡迎下級級自由的的并可越越級提出出建議。民主管理還還要求企企業(yè)家坦坦誠的、不不受自己己的利益益、感情情、知識識及先入入為主意意識的影影響，要要按事物物的本來來面貌去去看問題題。只有有心地坦坦誠，才才能知道道事物的的真實面面貌和事事物的本本質(zhì)，并并順應自自然的規(guī)規(guī)律；才才能傾聽

59、聽企業(yè)員員工大眾眾的呼聲聲，集中中廣大員員工的智智慧，才才會產(chǎn)生生該做的的就做，不不該做的的不做的的真正勇勇氣；也也才會產(chǎn)產(chǎn)生寬容容的心態(tài)態(tài)和仁慈慈心態(tài)。 第4章：持續(xù)發(fā)展和環(huán)境質(zhì)量第1節(jié)節(jié)：與國國際工業(yè)業(yè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展接接軌 第22節(jié)：能能源戰(zhàn)略略與環(huán)境境意識 第第3節(jié)：歷史的的回顧第1節(jié)：與與國際工工業(yè)可持持續(xù)發(fā)展展接軌 為了實現(xiàn)工工業(yè)企業(yè)業(yè)的可持持續(xù)發(fā)展展，在今今后的一一個很長長時期，應應當從下下述幾方方面來規(guī)規(guī)范企業(yè)業(yè)行為：1、 各工業(yè)業(yè)主管部部門應當當及時、迅迅速跟蹤蹤世界工工業(yè)技術術發(fā)展的的新信息息，制定定、調(diào)整整、修訂訂新的工工業(yè)發(fā)展展技術標標準和技技術政策策，發(fā)布布國內(nèi)外外在環(huán)境

60、境保護領領域中開開發(fā)的新新技術成成果和信信息，引引導企業(yè)業(yè)采用新新技術。應應當不斷斷提高工工業(yè)設備備和技術術水平，其其中要特特別加強強高新技技術開發(fā)發(fā)的規(guī)劃劃，把高高新技術術產(chǎn)業(yè)與與傳統(tǒng)的的技術改改造結合合起來。淘淘汰技術術落后、資資源消耗耗高、污污染嚴重重、產(chǎn)品品質(zhì)量低低劣的落落后生產(chǎn)產(chǎn)設備，加加大技術術改造資資金的投投入。圍圍繞生產(chǎn)產(chǎn)技術和和裝備現(xiàn)現(xiàn)代化問問題，組組織好科科研生產(chǎn)產(chǎn)攻關和和成熟科科技成果果的推廣廣應用。應應當科學學的規(guī)劃劃、組織織和協(xié)調(diào)調(diào)不同生生產(chǎn)部門門的生產(chǎn)產(chǎn)布局和和工藝流流程，優(yōu)優(yōu)化工業(yè)業(yè)生產(chǎn)諸諸環(huán)節(jié)，交交叉利用用可再生生資源和和能源，減減少本單單位經(jīng)濟濟產(chǎn)出的的廢物排