勞動糾紛案例分析報告怎么寫（工傷認定標準及賠償）

1、Word 勞動糾紛案例分析報告怎么寫（工傷認定標準及賠償） 目錄 1. 公司因與員工發(fā)生爭議而單方刪除員工指紋打卡權限，能否認定為提出解除勞動合同？ 2. 專車司機的月工資遠高于約定的基本工資，能否再主張公司支付加班工資？ 3. 公司可否起訴請求法院確認其與個人之間不存在勞動合同關系？ 4. 公司董事、副總經(jīng)理、人事經(jīng)理，能否主張未訂立書面勞動合同二倍工資差額？ 5. 2022年2月至4月新冠疫情期間，工資和生活費公司應當按照什么標準支付？ 6. 勞動合同約定稅前工資為每月1.5萬元（包含加班費、補貼及其他福利），是否合法有效？ 7. 以微信方式向員工發(fā)送了帶簽章的解除勞動合同通知書，算是有效

2、送達嗎？ 正文 1. 公司因與員工發(fā)生爭議而單方刪除員工指紋打卡權限，能否認定為提出解除勞動合同？ 【裁判觀點】 公司與員工之間在辦公場所出現(xiàn)爭執(zhí)，隨后公司取消了員工指紋打卡權限。公司未能提供有效證據(jù)證明雙方出現(xiàn)爭執(zhí)系員工鬧事，且，即便是勞動者鬧事，用人單位也應根據(jù)相關規(guī)章制度作出相應處理，但本案中，公司未作出相應處理，徑直單方刪除員工指紋打卡權限，導致員工無法進入公司正常上班，系以行動作出了解除與員工之間勞動關系的表示，公司系違法解除勞動關系，應支付員工違法解除勞動關系賠償金?！旧钲谑兄屑壢嗣穹ㄔ海?022）粵03民終23846號】 2. 專車司機的月工資遠高于約定的基本工資，能否再主張公司

3、支付加班工資？ 【裁判觀點】 勞動合同約定員工的基本工資為2200元/月，而員工的月平均工資為6286.94元，除基本工資外，其工資的重要組成部分為績效工資、周流水獎/流水提成、加班工資、沖單獎。員工為專車司機，其駕駛業(yè)績、績效工資以及額外獎勵的高低與其工作時間密切相關，駕駛時間長、接單多，績效工資、額外獎勵就高。 而且，員工工資中的績效工資及額外獎勵既有在正常工作時間產(chǎn)生，亦有在加班時間工作產(chǎn)生，即公司實際支付員工的工資中已包含加班工資，但依據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時間工作定額以及工資中所包含的加班工資數(shù)額。 深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引第六十三條規(guī)定，雙方約定實行計件

4、工資制，但現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時間工作定額，根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的時薪不低于最低工資標準的，可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。 本案員工在工作時間的時薪不低于深圳市同期最低工資標準，符合勞動合同中關于計件工資制的約定，亦不違反法律規(guī)定，故可以認定公司支付給員工的工資中已包含加班工資?！旧钲谑兄屑壢嗣穹ㄔ海?022）粵03民終12875號】 3. 公司可否起訴請求法院確認其與個人之間不存在勞動合同關系？ 【裁判觀點】 公司起訴請求法院確認其與個人在2022年7月至2022年4月期間不存在勞動合同關系，屬于確認勞動關系糾紛。 案件爭議焦點為公司提起本案訴訟是

5、否具有訴的利益。所謂訴的利益是指當民事權益受到侵害或者與他人發(fā)生民事糾紛時，需要運用民事訴訟予以救濟的必要。當糾紛當事人存在消極確認之訴以外的糾紛解決形態(tài)時，應當否認其確認的利益。個人向深圳市住房公積金管理中心投訴公司少繳、逾期不繳住房公積金，深圳市住房公積金管理中心作為行政執(zhí)法案件予以受理，公司與個人之間尚不存在民事糾紛，公司的民事權益未受到侵害，因此，公司并不存在提起消極確認之訴的訴的利益，法院應當裁定駁回起訴?！旧钲谑兄屑壢嗣穹ㄔ海?022）粵03民終37804號】 4. 公司董事、副總經(jīng)理、人事經(jīng)理，能否主張未訂立書面勞動合同二倍工資差額？ 【裁判觀點】 根據(jù)勞動合同法的第十條的規(guī)定，

6、用人單位應及時與勞動者簽訂書面勞動合同，公司未能證明其已履行上述法定的義務，應承擔相應的法律責任。從法意而言，設立未簽訂書面勞動二倍差額的制度系為了保護處于弱勢地位勞動者的合法權益，而在本案中，員工經(jīng)公司股東安排入職該公司，崗位為副總經(jīng)理，任公司董事，系公司核心決策層成員，其完全有足夠機會與能力催促公司與其簽訂書面勞動合同。員工在擔任公司副總經(jīng)理期間，多次參與人員招聘、員工辭退等核心的人事管理工作，其理應掌握勞動合同管理的相關法律知識，亦應清楚自身享有的合法權益。 員工對于未能與公司簽訂書面勞動合同存在過錯，就個案的酌情認定及裁量，對員工請求公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，不予支持。

7、【深圳市中級人民法院（2022）粵03民終7538號】 5. 2022年2月至4月新冠疫情期間，工資和生活費公司應當按照什么標準支付？ 【裁判觀點】 關于2022年2月至4月期間工資和生活費差額。新冠疫情期間，用人單位未復工或者復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，參照停工停產(chǎn)期間工資支付相關規(guī)定與勞動者協(xié)商，在一個工資支付周期的，按照勞動合同約定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由用人單位發(fā)放生活費，生活費按不低于當?shù)刈畹凸べY標淮的80%支付。 2022年春節(jié)假期至2022年2月2日，2月3日開始上班，員工2022年3月7日返崗工作，至2022年4月28日雙方勞動合同解除

8、。 2022年2月3日至3月2日為一個工資支付周期，應全額支付工資；3月3日至3月6日超過一個工資支付周期，應按深圳最低工資標準80%支付生活費；3月7日至4月28日員工已復工，應全額支付工資?！旧钲谑兄屑壢嗣穹ㄔ海?022）粵03民終28936號】 6. 勞動合同約定稅前工資為每月1.5萬元（包含加班費、補貼及其他福利），是否合法有效？ 【裁判觀點】 員工與公司簽訂的勞動合同中明確約定稅前工資為每月15000元，該工資包含了加班費、補貼及其他福利。雙方均確認的工資條顯示，員工的工資按照其出勤天數(shù)以15000元為基數(shù)進行折算，結(jié)合考勤記錄以及勞動合同的約定，可見員工的實際工資為每月15000元/月（每周工作6天）。按照雙方認可的考勤，該工資經(jīng)折算不低于深圳市同期最低工資標準，不違反法律規(guī)定，予以確認?！旧钲谑兄屑壢嗣穹ㄔ海?022）粵03民終32930號】 7. 以微信方式向員工發(fā)送了帶簽章的解除勞動合同通知書，算是有效送達嗎？ 【裁判觀點】 公司主張其于2022年1月12日以微信方式向員工發(fā)送了帶有其簽章的解除勞動合同通知書，為有效送達。員工確認收到該微信，但稱通知人員是某集團的工作人員，與其無任何溝通來往，僅憑該微信無法確認該通知的真實性及有效性。 法院認為，用人單