績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)

1、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)第1頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 通過本章的學(xué)習(xí)， 使學(xué)習(xí)者能夠 ：理解績(jī)效管理的基本理念及其對(duì)企業(yè)與管理人員的意義；掌握國(guó)際上常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法；了解主要的績(jī)效信息來源及采用這些信息來源的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；闡述績(jī)效評(píng)價(jià)中常出現(xiàn)的錯(cuò)誤，找出減少這些錯(cuò)誤的方法；闡述有效進(jìn)行績(jī)效反饋的原則；了解績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。第2頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二參考文獻(xiàn)1加里德斯勒人力資源管理 北京：機(jī)械工業(yè)出版社，20012武欣績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè) 北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005 3付亞和等績(jī)效管理 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20034加

2、里P萊瑟姆等績(jī)效考評(píng) 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20025張濤等企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究 北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002第3頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二第一節(jié) 績(jī)效管理概述一、績(jī)效管理的含義根據(jù)阿姆斯壯（Michael Armstrong）的觀點(diǎn):績(jī)效管理就是管理者與員工在相互理解基礎(chǔ)上確定績(jī)效目標(biāo)以及達(dá)成績(jī)效目標(biāo)所需的知識(shí)、技能和能力，并通過人員管理和人員開發(fā)使組織、團(tuán)隊(duì)和員工取得更好的工作成果的管理過程。 第4頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二 完善的績(jī)效管理系統(tǒng) 第5頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二1制定績(jī)效計(jì)劃管理者與員

3、工就員工在該績(jī)效考核期內(nèi)應(yīng)履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的輕重緩急、預(yù)期達(dá)到的工作效果、衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)、員工的自主權(quán)限、可能遇到的障礙及解決方法等問題進(jìn)行探討并達(dá)成協(xié)議。 第6頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二2績(jī)效診斷和輔導(dǎo)績(jī)效診斷和輔導(dǎo)指管理者與員工共同分析引起績(jī)效問題的原因，幫助員工克服工作困難。 第7頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二3評(píng)價(jià)績(jī)效根據(jù)績(jī)效計(jì)劃擬定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用合理的評(píng)價(jià)方法，衡量員工的各方面績(jī)效。 第8頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二4績(jī)效反饋績(jī)效反饋指管理者與員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，使員工充分了解和接受績(jī)效

4、評(píng)價(jià)結(jié)果，并共同探討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 第9頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二二、績(jī)效管理的目的一般說來，績(jī)效管理目的主要有三方面：（1）向員工傳達(dá)企業(yè)的目標(biāo)，通過提高員工的個(gè)人績(jī)效提高企業(yè)整體生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力。 （2）以績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)，作出調(diào)薪、晉升、調(diào)職、解雇、獎(jiǎng)勵(lì)等人力資源管理決策。 （3）對(duì)員工的表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反饋，并依據(jù)績(jī)效考核情況，發(fā)掘人員潛力，制定員工的發(fā)展計(jì)劃。 第10頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二第二個(gè)目的著眼于員工過去的工作表現(xiàn)，旨在作出總結(jié)。第三個(gè)目的著眼于員工將來的發(fā)展，重在未來。因此，有人用“雙面神”來比喻績(jī)效管理，

5、認(rèn)為績(jī)效管理是既能看到過去，又能看到未來的管理方法。第11頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二三、有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)可通過以下五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)是否科學(xué)。1戰(zhàn)略一致性2明確性3效度績(jī)效管理系統(tǒng)的效度是指績(jī)效管理系統(tǒng)準(zhǔn)確考核員工績(jī)效的程度，主要指評(píng)價(jià)手段能否很好地體現(xiàn)員工的實(shí)際工作情況，是否對(duì)與績(jī)效有關(guān)的所有方面進(jìn)行了評(píng)價(jià)。 第12頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二4. 績(jī)效管理系統(tǒng)的信度信度是指績(jī)效衡量系統(tǒng)的可靠性（Reliability），即對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度。一般從兩方面考察績(jī)效衡量系統(tǒng)的信度：（1）評(píng)估者內(nèi)

6、部信度，即不同的評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性程度。（2）再測(cè)信度，即在不同時(shí)期對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效進(jìn)行重復(fù)測(cè)試的一致性程度。第13頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二5.績(jī)效管理系統(tǒng)的公平 與可接受性績(jī)效管理系統(tǒng)使用者（包括評(píng)估者與被評(píng)估者）對(duì)系統(tǒng)的接受程度，在很大程度上決定了該系統(tǒng)是否有效。 員工感覺中的組織公平性包括三個(gè)方面：（1）結(jié)果公平 ；（2）程序公平，即員工對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)和實(shí)施過程是否公平的感知；（3）交往公平，即員工對(duì)評(píng)估者在使用績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)過程中是否公平地對(duì)待每一名員工的感知。第14頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二四、績(jī)效管

7、理的意義無論是從企業(yè)的角度，還是從管理人員或員工的角度來說，績(jī)效管理都能給我們帶來益處。1績(jī)效管理有助于企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力 2績(jī)效管理對(duì)直線管理人員的意義 3績(jī)效管理是員工成長(zhǎng)的推動(dòng)器第15頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二第二節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)一、績(jī)效是一個(gè)多維概念第16頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二二、績(jī)效指標(biāo)的確定為了減少績(jī)效評(píng)價(jià)中的主觀隨意性，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作特點(diǎn)和績(jī)效評(píng)價(jià)的具體目標(biāo)，在工作分析的基礎(chǔ)上確定具體的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。所謂績(jī)效指標(biāo)，就是指績(jī)效的維度，也就是說要從哪些方面來對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。指標(biāo)既要與組織戰(zhàn)略對(duì)員

8、工的總體要求相一致，又要與具體職務(wù)的工作特性相匹配，并具有簡(jiǎn)單、明確、清晰的操作定義。 第17頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二特質(zhì)指標(biāo)衡量員工的態(tài)度和個(gè)性特征，常用的特質(zhì)指標(biāo)包括員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度、溝通能力、團(tuán)體合作能力、決策能力、主動(dòng)性、創(chuàng)造性等。行為指標(biāo)衡量員工為達(dá)到目的所需采取的各種行動(dòng) 。 結(jié)果指標(biāo)衡量員工的工作完成情況 。 第18頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二確保指標(biāo)具體、明確、可觀測(cè)首先，如果指標(biāo)籠統(tǒng)，評(píng)估者不確定指標(biāo)到底考核什么內(nèi)容，就無法進(jìn)行考核。 其次，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。 再次，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)確保指標(biāo)所衡量的內(nèi)容是可觀察、可比較

9、的。 第19頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二三、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)對(duì)員工的工作要求，也就是說對(duì)于績(jī)效內(nèi)容界定的事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣來做或者做到什么樣的程度。 第20頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二第三節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法及 相關(guān)問題一、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的基本類型根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)中運(yùn)用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效評(píng)價(jià)可分為絕對(duì)評(píng)價(jià)和相對(duì)評(píng)價(jià)兩類。所謂絕對(duì)評(píng)價(jià)是按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量任職于相同職務(wù)的員工，即按絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)他們的績(jī)效；所謂相對(duì)評(píng)價(jià)是根據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)人員相互比較作出評(píng)價(jià)。第21頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二員工品質(zhì)導(dǎo)向（特征導(dǎo)

10、向）型 主要用于對(duì)個(gè)人特征和個(gè)人能力如合作精神、工作主動(dòng)性、人際交往能力、決策能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種方法可以為分析業(yè)績(jī)結(jié)果提供信息，但是由于它評(píng)價(jià)的內(nèi)容比較抽象，所以評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性和可靠性較差。根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)涉及的內(nèi)容，績(jī)效評(píng)價(jià)可分為下列三種：第22頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二員工行為導(dǎo)向型： 適合于對(duì)那些績(jī)效難以量化或需要以某種規(guī)范行為來完成工作的員工考核，如賓館的服務(wù)人員、商場(chǎng)售貨員的服務(wù)質(zhì)量，常常通過其服務(wù)行為及規(guī)范化進(jìn)行衡量。第23頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二員工效果導(dǎo)向型： 考評(píng)的重點(diǎn)在于工作的結(jié)果，而不關(guān)心工作的行為和過程。

11、這種方法對(duì)于工作結(jié)果具體、客觀且可以量化的員工非常適宜。 第24頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類第25頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二二、具體的績(jī)效評(píng)估方法1比較法比較法是指參照部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他員工的工作業(yè)績(jī)或工作結(jié)果，確定每人的相對(duì)名次。企業(yè)可據(jù)此作出精簡(jiǎn)組織、人事調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等決策。（1）排序法排序法包括簡(jiǎn)單排序法和交替排序法。簡(jiǎn)單排序法指評(píng)估者把所有員工從最優(yōu)到最差直接排序。 第26頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二交替排序法：指評(píng)估者首先把績(jī)效最優(yōu)的員工列于榜首，把最劣者列于名單末尾；然后在剩下的

12、員工中挑選最好的員工列于名單第二位，把業(yè)績(jī)最差的列在倒數(shù)第二位，循此程序，直至全部排完。第27頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二（2）兩兩比較法兩兩比較法指在每項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上，將所有員工兩兩相比，記錄每位員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)，按員工被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)確定他們的排名。 第28頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二評(píng)價(jià)者根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)將每一個(gè)員工其他員工進(jìn)行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。根據(jù)每一個(gè)員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。第29頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二第30頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二（3）強(qiáng)

13、制分配法強(qiáng)制分配法不限定評(píng)分方法，但評(píng)估者通常要比較小組中員工的業(yè)績(jī)，使所有員工的績(jī)效等級(jí)分布情況大致符合正態(tài)分布。 第31頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二首先確定出幾個(gè)績(jī)效等級(jí)，然后，按照員工業(yè)績(jī)的相對(duì)優(yōu)劣程度強(qiáng)制將其列入某一業(yè)績(jī)等級(jí)中。企業(yè)通常將工作業(yè)績(jī)分為優(yōu)秀、良好、一般、較差、不合格五個(gè)等級(jí)，按照正態(tài)分布規(guī)律，規(guī)定每個(gè)等級(jí)的比例限制。優(yōu)點(diǎn)：可以克服不分優(yōu)劣的平均主義，也可避免業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過程中評(píng)價(jià)過嚴(yán)或過松的現(xiàn)象。 缺點(diǎn)：經(jīng)理人員為了滿足分布規(guī)則的要求而不按照員工的實(shí)際業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行歸類，導(dǎo)致員工不滿 。第32頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二

14、5% 20% 50% 20% 5%不及格 及格 一般 良好 優(yōu)異第33頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二2描述法描述法指評(píng)估者用文字描述和評(píng)論被評(píng)估者的能力、態(tài)度、行為、成績(jī)、優(yōu)缺點(diǎn)等。第34頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二（1）評(píng)語法評(píng)語法要求管理人員用一段簡(jiǎn)短的書面鑒定，描述員工在考評(píng)期間內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)。有些評(píng)語沒有規(guī)定格式。 第35頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二（2）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法它要求評(píng)估者通過觀察，分別記錄每位員工在工作中的關(guān)鍵性行為，以此為據(jù)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：它能為績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋提供有

15、用的信息。管理人員要盡量準(zhǔn)確地記錄員工在考核期間的行為，可避免依據(jù)模糊的記憶來評(píng)價(jià)員工。 關(guān)鍵事件法不足之處：第一，評(píng)估者對(duì)何為關(guān)鍵事件的理解可能不一致；第二，評(píng)估者每天或每周都要花大量的時(shí)間去記錄其下屬的工作行為，所以許多管理者并不愿意采用這種方法；第三，員工會(huì)非常擔(dān)心主管如何記錄他們的行為，對(duì)經(jīng)理的“記過簿”充滿恐懼。第36頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二3量表法量表法是參照客觀標(biāo)準(zhǔn)，制定不同形式的評(píng)估尺度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的方法。企業(yè)采用量表法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，首先要根據(jù)被評(píng)估者的工作要求建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，給每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定權(quán)重，然后由評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者在各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)上

16、的表現(xiàn)以及各項(xiàng)指標(biāo)的標(biāo)度含義，給被評(píng)估者打分，最后匯總計(jì)算評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效評(píng)價(jià)總分。 第37頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二（1）圖評(píng)價(jià)量表法評(píng)價(jià)者可采用圖評(píng)價(jià)量表法，從不同的績(jī)效維度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。這些評(píng)價(jià)維度通常是反映員工工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作獨(dú)立性、業(yè)務(wù)知識(shí)水平、人際關(guān)系、出勤情況等方面的工作特征指標(biāo)，或根據(jù)員工的工作行為分類，列出具體行為，以便評(píng)估者評(píng)價(jià)被評(píng)估者在每類行為上的表現(xiàn)。 （例子見書P202） 第38頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二（2）行為錨定量表法行為錨定量表法實(shí)際上是將圖評(píng)價(jià)量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來的一種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法。

17、第39頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二行為錨定量表法不是簡(jiǎn)單地把績(jī)效維度劃分出若干等級(jí)刻度，而是用具體的行為事件明確地界定每個(gè)等級(jí)刻度的含義，每一個(gè)績(jī)效維度都存在著一系列的行為事例，每一種行為事例分別代表這一維度中的一種特定業(yè)績(jī)水平。這種方法克服了圖評(píng)價(jià)量表法中評(píng)估項(xiàng)目比較抽象、難以掌握的弱點(diǎn)，使評(píng)估者能參照較直觀、具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作出評(píng)價(jià)。 見P203例第40頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二行為錨定量表的編制步驟 第一步，從員工的職務(wù)描述中找出重要的績(jī)效維度，明確每個(gè)工作績(jī)效維度的含義；第二步，由熟悉該工作的人組成小組，為每個(gè)維度列出一系列關(guān)鍵事

18、件（行為錨），描述理想的和不理想的工作行為，并設(shè)定這些行為錨代表的績(jī)效水平；第三步，由了解該工作的另一個(gè)小組，根據(jù)績(jī)效維度對(duì)行為錨重新分類，并確定每一個(gè)維度等級(jí)與行為錨之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系；最后，將每個(gè)績(jī)效維度所包含的行為錨從好到壞進(jìn)行排列，建立起行為錨定法評(píng)價(jià)體系。 第41頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二（3）行為觀察評(píng)價(jià)法行為觀察評(píng)價(jià)法與行為錨定量表法的區(qū)別在于：它不是把關(guān)鍵事件作為界定績(jī)效級(jí)別的標(biāo)度，要求評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)哪一種行為最確切地反映了員工的績(jī)效，而是要求評(píng)價(jià)者根據(jù)被評(píng)價(jià)者在考核期間表現(xiàn)出特定行為的頻率，選擇與頻度相應(yīng)的分值。 見P204 第42頁，共75頁，2022

19、年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二4目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是最典型的成果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)法。它的核心內(nèi)容是目標(biāo)的設(shè)定及科學(xué)地對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)與員工在共同協(xié)商基礎(chǔ)上，將企業(yè)目標(biāo)層層分解，形成部門目標(biāo)乃至個(gè)人目標(biāo)；然后通過充分授權(quán)、適時(shí)監(jiān)督、不斷給予支持和幫助的方式，激發(fā)員工進(jìn)行有效的“自我控制”，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；最后，根據(jù)每項(xiàng)目標(biāo)最終的執(zhí)行情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，激勵(lì)員工在下一個(gè)周期更好地完成目標(biāo)任務(wù)。第43頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二5.平衡記分卡法從財(cái)務(wù)結(jié)果、顧客滿意度、內(nèi)部業(yè)務(wù)及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)能力四個(gè)方面的指標(biāo)對(duì)部門或員工進(jìn)行考核。第44頁，共75

20、頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二第45頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二三、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇 多種評(píng)估方法各有優(yōu)點(diǎn)，也各有不足。很難斷言哪一種方法最適合旅游企業(yè)?？偟恼f來，一種評(píng)價(jià)方法是否有效取決于該方法提供的信息是否能夠滿足績(jī)效管理的需要。 合適的評(píng)估方法應(yīng)符合以下幾個(gè)要求：（1）最能體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和績(jī)效管理目的。（2）能比較客觀地評(píng)價(jià)員工工作。 （3）對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用。（4）評(píng)估方法的運(yùn)作成本低。（5）評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行。第46頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二 第四節(jié) 評(píng)估者的選擇與評(píng)估誤差的防范一、選擇

21、績(jī)效評(píng)估者的一般原則首先，評(píng)估者所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須基于他（她）所掌握的情況。如果要求評(píng)估者對(duì)于他（她）所不能看到的情況作出評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)必將對(duì)整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良影響。其次，評(píng)估者對(duì)所評(píng)價(jià)崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。 第47頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二 二、績(jī)效評(píng)價(jià)者的來源 1主管評(píng)估 2自我評(píng)估 3下屬評(píng)估 4顧客評(píng)估 5同事評(píng)估 6360績(jī)效評(píng)價(jià)第48頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二360度評(píng)估法360度績(jī)效評(píng)估又稱全方位績(jī)效評(píng)估，即從上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自己和顧客全方位收集信息，對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估，以增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的信度和效度

22、。第49頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二個(gè)人自評(píng)績(jī)效上級(jí)評(píng)價(jià)同級(jí) 市場(chǎng)評(píng)價(jià)（顧客）下級(jí)評(píng)價(jià)360度績(jī)效考評(píng)第50頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二上級(jí)是指被評(píng)估員工的直接主管，通常是績(jī)效評(píng)估中最主要的評(píng)估者，好的主管比其他任何人更了解下屬的工作和行為表現(xiàn)，因此他在績(jī)效評(píng)估中最有發(fā)言權(quán)。 弊端在于： 上司可能有偏見，不能保證評(píng)估的公平公正性，會(huì)挫傷下屬的積極性。 第51頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二同級(jí)（同事）評(píng)估的最大優(yōu)勢(shì)在于了解全面、真實(shí)。若同事評(píng)估能采取實(shí)事求是的態(tài)度，則同事反映的情況最為可信。主要弊端： 同事會(huì)依靠世

23、俗慣例來作出評(píng)估。那些在績(jī)效評(píng)估中得到較差成績(jī)的人可能會(huì)報(bào)復(fù)其同事。第52頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二下屬員工常常能提供有價(jià)值的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)信息，因?yàn)樗麄儗?duì)其上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理作風(fēng)、業(yè)務(wù)水平等有最直接的了解。 弊端： (1)下屬在評(píng)估中往往不敢實(shí)事求是 地表達(dá)意見。 (2)下屬對(duì)上司的工作，不可能有全盤 的了解，因此在評(píng)估時(shí)往往側(cè)重于 個(gè)別方面，易產(chǎn)生片面看法。第53頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二自我評(píng)價(jià)使員工能夠思考其工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，促進(jìn)他們業(yè)績(jī)的改善和提高。同時(shí)，自我評(píng)價(jià)為員工提供了陳述自己對(duì)工作業(yè)績(jī)看法的機(jī)會(huì)，使他們有種被尊重的感覺

24、，減少了對(duì)其他考評(píng)的抵制。 弊端：(1)自我評(píng)估傾向于把自己的績(jī)效高估，與上司或同事評(píng)估的結(jié)果往往不同；(2)只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效，在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 第54頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二客戶是企業(yè)外部人員，不受企業(yè)內(nèi)部利益機(jī)制所左右，因此評(píng)估會(huì)更加真實(shí)、公正。 弊端在于：(1)難以操作。由于每個(gè)企業(yè)員工接觸的客戶可能是不同的，不同客戶的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)又有所不同，故對(duì)企業(yè)員工來說，客戶評(píng)估沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)； (2)比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力。由于客戶不是企業(yè)內(nèi)部人員，不能用行政命令規(guī)定其限時(shí)完成評(píng)估任務(wù)。說服客戶配合本公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估活動(dòng)，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。第55頁

25、，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二三、績(jī)效評(píng)價(jià)的誤差及其防范 1中心化趨勢(shì)、寬松化和嚴(yán)格化誤差 2近因誤差和首因誤差 3暈輪效應(yīng) 4偏見誤差 5標(biāo)準(zhǔn)不一第56頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二中心化趨勢(shì)（Central tendency）：評(píng)估者對(duì)一組被評(píng)估者的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多，都集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近，導(dǎo)致評(píng)價(jià)成績(jī)拉不開距離。第57頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二寬松化傾向（Leniency）：全世界最盛行的評(píng)價(jià)誤差。受這種誤差影響，評(píng)估者對(duì)評(píng)估對(duì)象的評(píng)價(jià)往往高于他們的實(shí)際績(jī)效。第58頁，共75頁，2022年，5月20日，2

26、0點(diǎn)3分，星期二嚴(yán)格化誤差（Strictness errors）： 評(píng)估者對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)過于嚴(yán)格。第59頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二 近因誤差（recency effect）：評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人某一階段的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，只注重近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期印象來代替被評(píng)估人在整個(gè)評(píng)估期的績(jī)效表現(xiàn)情況，因而造成評(píng)估誤差。 第60頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二首因誤差（primacy effect）又稱為第一印象誤差。指員工在績(jī)效評(píng)估初期的的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)估者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生延續(xù)性的影響。第61頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二

27、暈輪效應(yīng)誤差（halo effect）：評(píng)估人在對(duì)被評(píng)估人績(jī)效評(píng)估時(shí)，把績(jī)效中的某一方面甚至與工作績(jī)效無關(guān)的某一方面看得過重，而影響了整體績(jī)效的評(píng)估。 第62頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二偏見誤差（stereotyping）：由于評(píng)估人員對(duì)被評(píng)估者的某種偏見而影響對(duì)其工作實(shí)績(jī)的評(píng)估，所造成的誤差就被稱為是偏見誤差。 第63頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二減少評(píng)價(jià)者誤差第64頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二 1對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià)， 而不是只作籠統(tǒng)評(píng)價(jià)。 2評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估 人 的工作上，而不要太注重其他

28、方面。 3在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措詞， 以防不同的評(píng)估者對(duì)這些用詞有不同的理解。 4一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工，以免評(píng) 估先松后緊或前緊后松，有失公允。 5對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。第65頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二第五節(jié) 績(jī)效反饋及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用第66頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理非常重要。目的在于：（1）就被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法；（2）讓員工認(rèn)識(shí)到自己所取得的成果和優(yōu)點(diǎn)， 鼓勵(lì)他們?nèi)〉酶玫某煽?jī)；（3）指出員工工作中有待改進(jìn)的方面，向他們 提出建設(shè)性 批評(píng)；（4）與員工共同探討改善績(jī)效的方案，制定績(jī) 效改進(jìn)計(jì)劃；（5）確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn)。一、績(jī)效反饋的目的第67頁，共75頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)3分，星期二二、績(jī)效反饋的原則1經(jīng)常向員工反饋績(jī)效問題2利用自我反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工參與到績(jī)效反饋過程3做好充分準(zhǔn)備，營(yíng)造良好環(huán)境4依據(jù)員工的工作行為和結(jié)果，提供具體的績(jī)