人員招聘方案

1、人員招聘定義人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱、錄用三個具體步驟。途徑驟。一般來講，人員招聘的途徑無非兩條：外部招聘和內(nèi)部提升。外部招聘外部招聘就是組織根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。外部招聘具有以下優(yōu)勢：“”內(nèi)部提升內(nèi)部提升是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，以填補(bǔ)組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點(diǎn)：現(xiàn)象的發(fā)生；可能會引起同事之間的矛盾等。外部招聘的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、帶來新思想和新方法。、有利于招聘一流人才。3、樹立形象作用。不足：1、篩選難度大，時間長。

2、、進(jìn)入角色慢。3、招募成本大。、決策風(fēng)險大。5、影響內(nèi)部員工的積極性。內(nèi)部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、準(zhǔn)確性.、適應(yīng)較快。3、激勵性強(qiáng)。、費(fèi)用較低。不足：招聘步驟1、因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不良影響。招聘步驟2、容易抑制創(chuàng)新。制定計劃“”，鼓勵那些符合條件的候選人積極應(yīng)聘。進(jìn)行初選那些明顯不符合基本要求的人。能力考核致地測試與評估，其內(nèi)容是：測評智力測試評估候選人分析問題和解決問題的能力，可借助 “情景模擬”或稱錄用員工與否。評價反饋招聘案例最后要對整個選聘工作的程序進(jìn)行全面的檢查和評價，并且對錄用的員工進(jìn)行追蹤分 到招聘部門，以便改進(jìn)和修正。招聘案例某企業(yè)校

3、園招聘方案一、校園招聘的目的及意義剛走出校園的大學(xué)生，他們充滿激情、可塑性強(qiáng)，善于發(fā)現(xiàn)問題。招聘一批具有專業(yè)知識的人才，可以充實(shí)企業(yè)的專業(yè)人才隊(duì)伍，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。二、招聘要求（一） 專業(yè)要求：電機(jī)、制冷、材料相關(guān)專業(yè)（二） 招聘人數(shù)：15（三） 具體要求在校期間學(xué)習(xí)刻苦，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，成績優(yōu)秀。專業(yè)知識結(jié)構(gòu)合理，有一定的相關(guān)實(shí)習(xí)經(jīng)歷或工作經(jīng)驗(yàn)。吃苦耐勞、責(zé)任心強(qiáng)。喜歡挑戰(zhàn)，富有創(chuàng)新精神。三、招聘流程（一） 收集簡歷網(wǎng)絡(luò)招聘在企業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，提供校園招聘職位申請表下載，并通過電子郵件的方式收集簡歷。參加校園宣講會（二） 簡歷篩選人力資源部篩選收集到的簡歷，初步確定候選人員名單，

4、并發(fā)布面試通知。（三） 筆試解難能力測試解難能力測試試題分為4個部分，共50小題，全部為選擇題，每題5個選項(xiàng)。試題各部門設(shè)計如下試題分類題量分值（分）備注讀圖題10題10整套題主要考核閱讀理解15題15計算題10題10圖表題15題15專業(yè)技能測試思維靈活性和承 受壓力的能力部門負(fù)責(zé)設(shè)計筆試題目和答題評分。（四） 面試初試應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。復(fù)試員組織進(jìn)行，考核的重點(diǎn)是應(yīng)聘者的技術(shù)應(yīng)用能力。（五） 發(fā)放錄用通知人力資源部配合用人部門對參加復(fù)試的應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評價，做出錄用決策。人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)布錄用通知。四、校園招聘評估人力資源部負(fù)責(zé)對本次校園招聘進(jìn)行全面評估，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，指導(dǎo)以后的校園招聘工作

5、。招聘小策略一、加強(qiáng)招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性1“”這一管理思想在招聘活動中被廣 廣告提前到招聘甄選過程中。2“”的招聘理念是指，招聘 “”，有著自己思想，個性以及個人情緒的，不是純粹 的“和“”3業(yè)務(wù)。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈 業(yè)務(wù) 有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競爭力。二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強(qiáng)對信息不對稱的風(fēng)險防范，夸大自己的能力蒙騙企業(yè)雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：1。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi)，而在 2。招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關(guān)于求職者的信息，包括對 “三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性1。首見效應(yīng)。首見效應(yīng)是指與陌生人初次見面時留下印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)。在人 23?！懊摼€風(fēng)箏”現(xiàn)象。不自覺地與應(yīng)聘者談一些